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新手到老员工——我的这两年
新手到老员工——我的这两年
& & 不知不觉参加工作已经接近两年，思绪仍然停留在12年的毕业季，记事以来第一次忤逆长辈的意愿，不去农村信用社上班，孤身来了深圳。虽然不像前代人下海绝处逢生的处境，但是家人规劝的言语、失望的表情，还有旁人的冷嘲热讽，乖乖仔的形象彻底毁了。很多人都说做好自己就行，何必管别人的闲言闲语？别人根本动摇不了我的决定。但是如果真做到这一步，我会说你这个人很可怕，因为一个人如果什么都不在乎了，这个人极其可怕。
& & 后续的情形真如家人所说，工作真的很难找，更别说自己满意的。2个月内疯狂的投简历，疯狂的去面试，自己的期待值很简单，工资=房租+1500，但是后来我连复试的机会都没获得。自己也不知道为什么要选HR，或许是图个安稳的岗位，也可能自己仅剩的就是大学四年的专业，长得寒碜，普通话不准。自己每次跟家里通电话都很沉重，去什么大城市，尝试什么新挑战，连温饱都没解决，何谈追求？但是家永远都是最好的停靠港湾，此时的父母不在提过往，都是嘱咐：要慢慢来，照顾好自己，有难处别藏着，跟家里沟通。越是这样，越觉得自己年少轻狂。看到网络上大家调侃的“辛苦奋斗比不上有个好爹”。其实我们都有个好爹，何必去羡慕别人家爹是li gang还是li shuang jiang。
& & 印象很深的面试问题“你怎么规划自己的职业生涯？”期初我一直对这个不感冒，即使现在我都无法给自己一个清晰的路线，因为计划永远赶不上变化。但在碰壁许久后，我收起自己的棱角，上网查询了最符合自己的答案。记得当时回答，“专员-主管-经理-总裁”这样的步骤。后面也没给自己带来复试的机会。直到自己被录取的时候才发现，如果面试官想录取你的时候，说什么话都是多余的。没有任何刁钻的问题，只是咨询自身的情况，何时来报道，足矣。（然后现在到自己成为面试官，也同样，不合适的就多问几个刁钻问题，让面试者知难而退。）
& & 刚入职的时候，什么都不懂，也没有老员工引导，那时候真的是度日如年，从没觉得自己这么差劲。加上这岗位是公司临时招的，根本就无从借鉴，说好听的就是综合学习。真实就是像小八路穿梭在各部门之间，所做的事情又都是游离于HR外的。艰难的熬到一个月，自己也觉得心里厌倦，（后面熟悉了，很多部门经理都说前期都不喜欢我，啥都不会，问的又多）准备离职，开始自己下一轮寻工作苦旅。
& & 然而后面发生的几个片段，改变了自己，让我选择了一直坚持。
& & 片段一：200%负责（这话是领导在管理会议上赞扬自己的）
　　公司申请一类旅游资质，国家旅游局批准下来，但是印章要去省份旅游局去拿。领导看到我也没什么具体事情（其实，到现在连我的职责都没界定，就是任一部门让自己办事，都得配合），就让我去办理。这里说明一下，公司为了节省成本，只能报销大交通，市内交通只报销公交，打的的自己出，所以自己市内的交通都不报销，大家也知道公交那几块钱，还要拿着凭证，相信许多朋友和我一样，宁愿不报销也不愿这么折腾。然后餐饮费也没得报销，即使现在也一样，犹记得当时领导和我解释：你在公司办公也要吃饭的啊，当时直接喷饭……
& & 我那天早早的，六点就起来了，因为住处离地铁站有点距离，而且上网查询，知道火车站往旅游局那条路会堵死，就提前做了准备。在我的意识里，无论做什么事情，都尽量做到自己提前等候别人，尤其是政府部门。跟我印象里一样，到了旅游局，从保安到柜台辗转了一圈，终于找到相应的人员办理。拿到印章，我先让办事人员借个印尼，然后章子清晰印在白纸上。其实可能也是运气，就这一举动让我获得提前转正的机会。
& & 因为在这一刻，我发现印章居然印错了，这概率真的微乎其乎，从国家旅游局到省旅游局，这么多程序，尼玛印章居然刻错，要是当场自己不查看直接带回来，后续的事情估计难搞百倍，然后自己就找办事人员处理，不过这次效率挺高，说重新备案刻制，一周来取。于是我空手回来并向领导答复，出乎意料的领导当场赞扬了我，并且在管理会议上说我做事负责，留了心眼懂得当场检查。然后第二天就莫名其妙的转正了，因为试用期才获得60％的工资，所以转正对自己的刺激不小，我就打消了离职的念头，又虚心积极学习。
& & 这里面需要说明：
　 &１、其实我知道试用期的工资不低于转正工资的80％，但是自己不拘泥于这些。自己首要任务是就职（人长久没工作，性格都变得微妙），然后是对应的薪酬。政府都在宣传构建“和谐社会”，所以无论相对于什么，只要自己接受就OK。或许试用期公司给你100％，自己都嫌少呢？
　　2、不要忽略小事，也不要眼高手低，接受公司文化，融入集体需要时间，要以谦卑的态度去面对。就像领导对待取印章的态度：我只叫你去拿印章，即使你没检查直接拿回来，或者检查没发现错误，公司也不会怪你。你用负责的态度对待这件小事，实属难得。
　　片段二：敢于尝试
　　公司之前有位离职员工申请劳动仲裁，由于第一次仲裁没人出庭，直接判定公司败诉。这是我入职的第一周，领导直接把法院申请书交给我，说：“你是大学生，应该懂这些，代表公司出庭！”我顿觉得被雷到了，哪说的大学是需要学生上法庭实练的？但是领导永远都是只要结果，不看过程。自己又是亚历山大。现在上法庭虽不是轻车熟路，但是也习惯了那场景。不过第一次，真的是绷紧了神经，或许未知的才使得人害怕……
& & 然后我就开始疯狂的找资料，还在三茅学习群咨询各种前辈。看着各种回答，觉得公司必败无疑。我相信大神们的独特经验都没有分享出来，因为回答都是相关的劳动法条款。事实证明在区级法院我们已经败了，仲裁员说的观点跟前辈说的一样，都是《劳动法》条款。公司到了这步都接受了，可能是自大吧，自己仍然觉得可以尝试，于是私下联系该员工，然后极力跟他游说，站在他的角度跟他分析：你现在也已经有新工作了，每次传召过来也不方便，仲裁时间拖拖拉拉也要一年半载，而且你离开公司的时候，并没叫公司开离职书给你，时隔半年，公司可以解释为你无故旷工三天，自动离职的。（事实证明，这招狠损）他听到这个，明显情绪有变化，然后我趁热打铁，后面的工作也得我去跟踪，要不大家相互让步，我让公司赔偿两个月工资给你，加上快过年了，如果你愿意调解，我让公司三天内给你付款。然后他说考虑一下，第二天早上就有了结果，他愿意调解，然后我也向公司汇报，结案后他还很感谢我。
　　第二次碰到员工申请仲裁是在今年的二月份，原因如下：公司调整发展战略，很多老员工急需适应劳动强度。公司是次年的三月底发放去年的年终奖。有位工作两年的员工，在公司呆着打发时间，明眼看出就是在等着领完年终奖就离职。因为从业绩上可以看出来，平均数是106，而她连续量个月20＋左右浮动，比新入职员工都少。老板气不过，直接炒掉。然后麻烦事就来了，该员工第二天就去申请劳动仲裁。要求公司赔偿“三月工资＋年终奖”，并且和她当月工资一次性发放，总数达到1万8，这时候公司已经有了律师顾问，领导也不用通过我。单位直接咨询律师，律师的答案永远都是方方正正的，结论是：下次炒人的时候留好书面证据，并且制定好规章制定给员工公示签名。还教了个损招，如果气不过就拖一拖。由于有了权威的回答，公司也不想再浪费时间，仅仅吩咐我赶快办完，免得老板看了不爽。但是我又多事了，我知道公司里有和该员工报告进度的同事，然后有事没事经过那里，接着跟旁边同事聊起这个，然后她就凑上来，问我赔款的数额和进度，我只是开玩笑的说：走程序，最少一年吧，让她慢慢等。接着不久离职员工就微信我，我一直就是不回复。待到仲裁员给我电话，问我公司有何方案时，我先是和仲裁员陈述该员工的种种行为，虽然我知道仲裁员不会听这个，但是至少得哭个同情分，然后说：公司也不是不赔偿她，现在的方案一次性支付1万，员工和公司的劳动纠纷全部两清。领导此时还说我多此一举，说能得1万8的谁会拿1万。但是忽略了仲裁员的角色，他们本来就是协商一单少一单，不出五分钟仲裁员回电说对方接受，明天到调解室签调解书，这时候领导才相信可行。签完调解书的时候，该员工请我一同打的回去，并且说下次亲自下厨，感谢我帮忙。或许这就是所说的双赢吧。
　　我感觉：处在职位上，无论自己是多菜鸟，都要尝试自己内心的想法，或许会失败，但是不试，永远都不知道结果。很多人都说我太苛刻，完全站在公司这边，损害了员工的利益，如果以后公司这样对你，你会好受吗？但是永远别忘记，支付你工资的是公司，是老板，而老板永远都是只要结果，不问过程的。员工都是“铁打的营盘流水的兵”，想在公司发展，就要在任何时候把公司的利益放在第一位，说的很残酷，但是公司不是慈善。谁能保证员工获赔1万8会满意？但是最少获得1万是双方都接受的效果。我很喜欢那句：和谐就好。
　　片段三：舍弃身段
　　公司设有4个分公司，全部联系由我负责。在试行3个月后，发现分公司都是借着我司名头，自身发展，完全没有设立时和我们承诺的那样：共同发展。（因为当时我们是让其免费加入）公司开始制定新策略：分公司不给总部交客30人/月以上，就要收取管理费。因为公司一月4000人计划，对于30人要求也很低，但是分公司就是不肯妥协，还拿合作协议做为令箭。副总、财务经理几经沟通无果，都放弃了。并且来年决定取消分公司资格。很多时候都不能安安静静的做一个HR，领导说是你负责联系分公司的，这事也得去沟通。我也很想反驳，但最终还是接受，前面几次给分公司负责人打电话都是直接吊，然后说让领导给他们电话。我当时也很想放弃，推回给领导。但是我坚持下来，每到早上九点，下午2点，下班6点的时候，就逐一给他们打电话。他们的作息时间肯定和我上班时间不一样，可能早上9点还没起床，中午2点还在午睡，下午6点则可能在开车回家，听得出他们很不耐烦，但是不接的话恐错过其它事情，于是我就是这样不厌其烦的给他们电话，带着恳求的台词：这是我工作，我也没办法，如果不完成任务，我考核没通过，没有年终奖（其实这话是假的，当时说真的，怎么惨怎么说）。终于在一周后，分公司那边都肯接受，自己也功德圆满，领导曾经问过我怎么办到的，我都只是笑笑，说他们想通了。毕竟装惨，舍弃身段的事情不光彩。
　　在制度不健全、职能不明确的公司，我们能做的就是适应于公司发展的每个阶段，时刻武装自己。毕竟对于大企业的专注，我们只想安安静静做个HR，仅仅是梦。
　　片段四：配合领导
　　后面职位提为总助，很多时候都得配合领导，这里选一则笑谈。
　　公司办理国际航运事务，让我去联系。终于选定一家符合公司标准的，因为公司要求有一点，找的中介必须在当地有办事处，担心受骗。为了这个我还去对方办公室看了两回。然后把对方经理叫来公司签约，更加详细了解。在商谈费用的时候，公司肯定是想减少费用，但是对方一直不让步，一说到费用就扯到一些其它问题去（比如夸他公司的售后、技术什么的，现在看来都是扯蛋，这情况估计大家也遇到过，付款前付款后的双方角色转换）。这时候领导喊我进去，只是想确认下先前我联系业务员的报价。其实我知道他们谈的担保费是6000元，我回答说5000。领导接着插话：你业务员都开的比你少，你拿捏的权限不可能比他低。对方泄了底气，然后局面就被我们掌握了，最终我们每项都减了1000元，给公司剩下了点费用。后面我拿业务员的报价给领导看，上面写着：担保费6000元，还附着对方公司公章。然后领导感觉很意外，或者不会想到一个新员工会这么狡猾。好吧，我又调皮了……
　　现在的自己虽然学习了很多，工资也是质的飞跃。但是知识无专注，自己也曾经去其它公司面试，但是都没结果，很多公司还是喜欢比较专注的HR，或许这是个分水岭。有人追求职业发展，有人安逸于薪酬。我就是沉迷于薪酬而不敢跨出变化，即使看到自己的处境。
& & 在三茅看了很多大师们出口成章的分析，我是羡慕不已，看着自己绞尽脑汁敲得这些是什么玩意啊。而且还积极面对考证事件，虽说现在已沦落为真正的“书迷”（即一看书就迷糊糊的睡了），但来年也得考个二级，或许对工作帮助不大，但是证书在中国这个国度，很吃香。就如驾照，没驾照，连上路资格都没有。
& & 最后一句话共勉：身似菩提树 心如明镜台 时时勤拂拭 勿使染尘埃
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求翻译：之所以选择你们公司，主要有以下三个方面的原因，一是公司发展前景很好。二是，有个好的工作环境—同事相处很好，老板体贴员工，不经常加班。三是，薪水还不错是什么意思？
之所以选择你们公司，主要有以下三个方面的原因，一是公司发展前景很好。二是，有个好的工作环境—同事相处很好，老板体贴员工，不经常加班。三是，薪水还不错
问题补充：
Chose your company, there are three reasons, First, the company good prospects for development. Second, there is a good working environment - colleagues get along very well, the boss and considerate employees, does not often work overtime. Third, salary
The reason for choosing your company, there are mainly the following three reasons for this, is the company's development prospects are good. It is 2, there is a good working environment with our colleagues - very good, the boss, not caring staff often have to work overtime. It is 3, it is a good sa
The reason that chooses your company, mainly has following three aspect reason, one is the corporate growth prospect is very good.Two is, has the good working conditions - colleague to be together very well, boss sympathizes the staff, works overtime not frequently.Three is, the wage is also good
Chose your company, there are three major reasons, one is the company's development prospects are good. Second, have a good work environment-members get along very well, owners and considerate staff, does not often work overtime. Third, salary is also good
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前天，我回了一个帖子，是针对应届生的问题。
借此帖，我总结了自己近10年来招聘应届生的感受，希望应届生可以对照自己，检视一下。如果，应届生能克服其中的一半缺点，我相信，哪个老板都会抢你。
我公司目前招聘有个原则：坚决不招聘应届生。因为，被应届生教育够了，伤了心，成功率低，不想在应届生身上浪费时间和成本。&
1、理论太多：实践经验没有，脑子里都是些不靠谱的逻辑，不接地气。（针对此条，应届生到新单位，就少发表意见，多听多干少说话。别人如果与你的想法不一致，多问问为什么。）
2、不服管理：刚从学校出来，生活规律改变，很容易厌倦朝九晚五的生活节奏，工作走向正轨，不断重复和枯燥的工作，不适应，不服管。（这一点，上班时间长了，习惯了就好了。）
3、容易跳槽：对新鲜事物比较敏感，比较冲动，如果看到其他公司工资高，极容易跳！（其它公司工资高，可是，综合考虑未必好。如果应届生在一个单位扎实地干下去，几年后未必比别人少。）
4、责任心差：工作一扔，拍屁股就走人。
曾经有一个应届生，在面试时特别特别希望能来我们公司，而且，在第二天没接到通知的情况下，又来请求加入我公司，我被她的态度感动，很快就让她接手公司比较重要的工作。可是，三个月后，她将公司的钥匙扔在她桌上，工作也没交接，走人了，因为，她爸给她找了另一份工作。
5、期望值高：应届生的在各方面期望值往往过高，深浅不知，把工作与社会都太理想化，遇见问题不是积极面对，而是抱怨情绪多。
6、定性不够：在他们的心中因为见得少而导致理想与现实差距大，心浮气躁，极不稳定，遇见问题心就飘。相对应届生，我宁可选择笨一点但踏实的人，因为踏实比聪明和能力更重要。
7、心态不正：应届生压根儿就没想在一个单位干下去，而是想找跳板，尽快让自己成为一个有工作经验的人，再找更好的单位，尽管有的嘴上说得好，但最终还是要走。应届生的观点是“先就业、后择业”，据调查，这种指导思想就业的应届生占了80%以上。
8、眼高手低：应届生好高骛远、眼高手低，如果是在校当个干部什么的，自以为条件不错，向企业也要条件。我曾遇一应届生，开口向我要的工资就超过市场的平均水平，我问他为什么要这么高。他说，他在学校是学生会干部，能力很强——让我张口结舌。
9、做事随性：应届生，任何职业训练都没有，粗心大意，做事随性，什么荒唐事都能做出来。
有一次，我公司刚招聘一个应届生，第二天上班时，我公司的一个老员工休班，而客户这时在邮件中询问工作，应届生居然用我公司员工的QQ，擅自给客户回复：“对不起，某某今天休班，明天再答复你们。”把客户气得把邮件转发给我。
10、公私不分：应届生，不懂规矩，缺少职业道德，敬业精神更谈不上，上班的时间上网、私人聊天、手机短信，还觉得很正常，一点都觉得是在偷公司的时间。有一次，一员工还理直气壮：“如果不让我打手机，还买手机干什么？”
11、承受力差：应届生目前多是85、90后，内心承受力很差，受不了批评和委屈，自尊心太强，把任性当成自己的自尊。忍辱负重、任劳任怨、埋头苦干……这些品质极其缺少。
12、高估自己：应届生在用人单位的使用价值，起初是零，甚至是负数，但他们往往高估自己的能力。
13、斤斤计较：自己还没为公司做贡献，就先计较个人得失，不觉得多学东西是为了打造自己，反而觉得多学多干的都是公司欠他的。
14、照本宣科：在中国，无论劳动法多么严格，也无论公司多么正规，当公司是一个大家庭，多劳多得，按劳分配的话，违反劳动法的事情总会存在，比如，加班加点。这时，应届生总要条条框框的卡，经常先问有没有加班费，给团队带来不协调气氛。
15、急功近利：干工作，沉不住气，急功近利，总想走捷径、短时间快出成绩，忍受不了一份工作的平凡、琐碎、重复。如果一项工作需要较长时间来学习，这时，应届生的培养就格外费精力，经常要做思想工作，按了葫芦瓢起来。
16、攀比心重：应届生经常拿自己的工作及薪水与其他同学相比，在公司里散布某某同学比他工资高了，本公司的工资低了之类的不利于团结的话。
……要写还有很多例子，太长了，上面的足够。&
上面，我写的都是应届生的缺点。其实，应届生也有很多优点，比如，一张白纸随意画、可塑性好，有创造性、有朝气、有激情、有理想、有独立精神、学习能力强、自信心更强等等。但是，一个公司招聘人员，会综合比较优缺点，当缺点大于优点时，收入与产出不成比例的时候，公司肯定会放弃。一个公司要培养一个合适的岗位人员前期要花费很大的精力和资金，可往往一培养出来就流失。哪个公司愿意要这样的人呢？
只所以众多的公司不愿意要应届生，肯定是有一堆像我这样的体验和教训。
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有487人觉得真受启发。
有321人深有同感。
有428人不同意。
感谢作者：
呵呵，应届毕业生飘过……
第1条，理论太多，这真不能怪我们，我们也是受害者啊，真不是顶嘴，我们这么多年接触的一直是理论。我也是到现在才稍微理解接地气的意思，虽然理解的还很不够。
第2条，不服从管理，这个我真没有，不过我知道，我很多同学有，自豪一下。
第3，4条其实差不多。我觉得我是挺有责任心的人，跳槽吗，人家又没有卖给你，如果有更好的选择，自由选择吧。如果你招非应届的，那不都是从别的地tiao过来的，是吧。
第5条，期望值高，主要是因为生活成本太高了，其实你们也没有给多少吧，应届生的工资现在还是相对比较低的。
第6条，定性不够，这我真有，但是最近明白了一个道理，任何事情做好都需要长久的坚持，知易行难，做不做得到我真的对自己都没有信心。
第7条，这条我真有，面壁思过。人往高处走，没有谁对谁错的，关键是你能不能留住人。
第8条，眼高手低，哎， 谁还没年轻过，不过确实是缺点，一上来就有改变世界，大一的时候确实这样，大四快毕业了，好多了。
第9条，同第2条，我说过，我是一个很服从管理的人，从小就是乖孩子，再次自豪一下。
第10条，这个我还没工作过，我不知道我以后会怎么样，不过，谨记，争取不犯，多谢提醒。
第11条，承受能力差，确实是，可能是独生子女，这个不多解释了。有待加强。
第12条，这个和第8条不一样吗，我发现你总结的很乱，你的生活一定是乱糟糟的。
第13条，一个人斤斤计较，是因为他拥有的少，刚毕业，什么也没有，什么都想有，能争一分是一分，原谅我们这群一无所有的人吧……
第14条，同第1条，我说你总结的很乱，你还不信，现在没话说了吧。
第15条，这个我有，但是有时候，我们年轻人急功近利，是希望好好在你们面前表现一把，最后当然是弄砸了，好吧，我反思。
第16条，至于攀比，这是人共有的缺点，我就不信你没有，年轻人有也很正常，正是因为攀比才促人向上吗。好吧，任何事过了都不好，是值得反思一下自己了，积极进取过了就是急功近利。但还是希望前辈们多多理解。
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感谢作者：
谢谢回复，我知道，这是一篇很让应届生讨厌的帖子，因为，句句可能都戳到应届生的痛处。
痛苦中生智慧，没有什么成长是舒服的。
我曾是一个理想主义者，但代价付过来，总会摔到现实中。相信，对应届生，也是如此。
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谢谢总结的很好，非常认同你的观点！
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感谢作者：
1979年生于湖北，华中科技大学土木本科，北京大学光华MBA，北京地区MBA十佳创业之星。曾就职于中交集团杭州湾跨海大桥项目、ZPMC等公司，08年在北京创业大美儿童世界。筚创业之路褴褛，怀感恩之心社会，专注于做一站式商业服务的儿童主题MALL。擅长在商业物业选址上多跑几步路、在管理上多走几条弯路、在各种复杂问题前面多想几个辙。">
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我不是特别认同楼主的观点，我们都曾经年少轻狂，我们都曾经犯过错误，如果每一个企业都没有社会责任，都不要这些应届毕业生，那社会自然就会形成一种对应届毕业生的偏见风气，结果不太好。
实话说，当我听到那些满嘴理论，没有实践经验的孩子们说话时，原来也觉得胃疼。比如我记得一个小朋友作SWOT分析，做了N条理由，头头是道，以前的时候我也表现出来很不屑的样子来，但直到有一次，我的这个员工看我没怎么听他的分析，直接跟我说，老板，你可以认为我的分析不好，你也可以认为我没有水平，但请你一定要尊重我的劳动付出。年轻的我，也许就冲动地把他给开了，既没有效果，还与团队的务实作风格格不入。但一个管理者及时地帮我圆了场：你的SOWT分析做的很不错，我认真听了，我们企业的实力有限，资源有限，你这是个大工程，要不你随便挑一条，你去实施完成了，我们就心服口服，认可你的东西。我感谢我的员工，正是他的一句话，让我知道，任何石头要想变得圆，要想滚得远，都有个磨的过程。大企业主，就好似大海，你需要的是包容，小企业主，就好似小溪，你需要的是耐心。
关于应届毕业生的管理问题，以前认为，这些孩子们怎么这么不服从管理。后来我才慢慢发现，制度是死的，人是活的，这些新人进来，他们要在改变自己适应企业，同时也在改变企业，适应新的员工。如果你这么看，可能就会平衡一些了。作个最简单的比喻，现在的应届生有一些把眼前利益看得很重，而且非常注重于自身的感受。Ok，眼前利益代表什么，你的企业今天的生活质量，以前我们招聘员工，恨不得找一个0成本，和自己一个鼻孔出气的朋友，企业如果开局不好，总不断打气，面包会有的，面包会有的，实际上，这也是一种煎熬。我把员工划分为三个层次，第一层次，就是着眼现在，追求未来的；第二层次，就是着眼现在，不想未来的；第三个层次，着眼未来，不想现在的。第一种人干的踏实，安慰，能慢慢培养成企业的核心骨干，第二种人，就是只顾眼前利益，不想明白后果；第三种人，就是随时有可能跳槽的，先不说他能力如何如何。其实我们企业主运气都还不错，大凡都是碰到的前两者人，对不同的人出台不同的措施，用年轻人的思维去管理他们，带动他们，效果应该不同。比如现在的毕业生，定期要唱K，定期要聚餐，我们企业有没有做到呢？
仅供参考。
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有7人不同意。
感谢作者：
不同意也是有道理。
不同的行业，对应届生的态度也是不同的。
如果是一个行业不需要很多的技能，应届生上手快，培训时间短，比如，快消品行业，那对应届生不但不拒绝，还有可能是欢迎的，因为，应届生总比有经验的人要廉价。
如果一个公司培养一个人，至少需要一年的时间，像我们公司这样，那我坚决不要应届生，我也不想到为谁慈善。曾经公司的费用那么多都白白地流走，毫无意义，不如真的把流走的钱捐给孤儿院。
我们说的都是大概率，我不会为少数的成功，再付代价。
人没有经历，是一定不会懂得。而经历，一定是通过一件一件磨炼自己的事件。如果没有这些，你对应届生再好，他都感觉不到。直到他比较过，失去过。
除了我公司，总有些工作会非常需要应届生，总有些没被应届生教育够的企业给他们机会。我现在非常喜欢被别人训练过的人，他们到我这里来后，才懂得珍惜，踏踏实实。再说，找工作的人这么多，我又何必选择应届生呢？！
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有11人觉得真受启发。
有12人深有同感。
有60人不同意。
感谢作者：
是否招聘应届毕业生最根本的问题不在于应届毕业生本身的问题，而在于作为一个企业是否挖掘应届毕业生潜质的能力，这个概念是不能混淆的。很多企业不能用好应届毕业生就说其凡此种种而不改进公司的体系，要知道很多好的企业是很重视应届毕业生的招聘工作的。
有25人觉得具有操作性。
有13人觉得真受启发。
有70人深有同感。
有2人不同意。
感谢作者：
1977年生于黑龙江，中央财经大学本科，北京大学MBA，任职过国企、外企、民企，合伙、独自创立多家公司，正执着于自己真心喜欢又与众不同的事业。">
找同行 发起人
看过很多帖子里都有这位大妹纸的留言，有思想，有方法，处处闪耀着思考者和实战派的耀眼光辉，一看就是有经历有涅槃的巾帼大妹纸（此处加上“钦佩的表情”，真心希望黄老师把网站弄的花里胡哨点，便于表达我的强烈感情，更有喜感和画面感），就你写的这些条，我相信每条都有不止一个的鲜活案例，不过我觉得能写出这些文字，更重要的应该还是在于个人的风格属于敢想敢干敢说敢做，有的话我是感同身受，但是真心没那个魄力说出来。
说说我的个人体会。
总结起来基本上应届生的不足在于三点：一是心态，二是知识和技能，三是什么呢，一直没想好合适的词，大概就是性格（或者风格）之类的问题。从企业角度，每个问题都比较棘手，对于应届生本人而言也不轻松。
关于心态问题，这需要时间，经历过，碰了壁，受了伤，之后大部分人会反思、会逐渐清醒过来、会慢慢的长大。在这点上，我只说环境，我说的环境不是社会的大环境，是毕业生所在的企业，通常而言，大企业、知名企业里的毕业生心态会好一些，小企业里的可能会有不安全感和天然的不满意或不满足，容易导致心态出问题。针对这个问题，我们公司曾经的做法是在招聘的时候就予以解决，公司小的时候（十个人左右），当时招人的标准很简单：不招本地人，最好是农村的孩子，尤其是家庭条件不好的（看看，我们的招聘水平多落后，还处于二三十年前的水平，只不过那时候符合这标准的人一抓一大把，现在是打着灯笼都难找），总体效果很好。但是也有意外，一个家庭条件不好的农村的孩子到公司没一年要辞职，问他为什么，他说家里的地被征用，补偿了很多钱，要回家。当然这个意外恰恰从反面证明了我们的策略是多么的英明。这五花八门多姿多彩的世界总是在拓展我们的思想和心里的边界。
对于知识和技能，好吧，我也想不出啥东西，还是要说需要时间，毕业生很多让人抓狂的表现就是源于缺少职业技能和知识的教育和培训，对于各种低级错误有时候我都不知道该从哪说起，连发脾气骂人都不知道从哪开始。但是当我看到儿子费了半天劲才把自己的名字写的七扭八歪的时候，我忽然就释然了，在我看来这是再基本不过的东西，在他那就是一座8848，得需要多少时间和身心的磨练啊。
对于性格这个事，往小了说是个人的性格，往大了说是一个群体的性格，比如我们常说的80后、90后。我觉得有些事和几0后关系不大，和人处于什么年龄段有关，比如心态问题可能更多的和年轻有关，但是有些事应该更多的和所谓的80后、90后有关。我常常在想，现在的独生子女肯定有很多他们自己的特点，这些特点对于中国和国外的企业到底意味着什么？客户未来将不可避免的以他们为主，员工构成也必然如此。一个员工咱可以把他给开了，但是当面对的都是这样的员工时该咋办？很多问题可以通过时间让它消失或者让它发生，但是刻在一群人心里的性格恐怕永远不会变化。就算你不招应届生，但是你招的那些个在其他企业有过历练的80后、90后们，还是会有很多深层的特点。一个个体的背后其实是一个群体和一个未来。
宋大妹纸的文字功力了得，简明扼要，每个字都硬邦邦的，我写的东西则基本山云山雾罩全是水货，总结一下就剩两个字：废话。
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杨文博&、阿斯克尤
以上的两个回帖，从另一个视角来写，更立体。让我发现自己发帖时忽略了背景介绍——我让应届生伤过的这10年，正是我从创业到稳定到发展的10年，本身从规模到规范都不足以吸引任何员工，更包括应届生，因此，人家跳，这也是常理。可是，如今我公司有足够好的条件和规范吸引招聘者的时候，我更不愿意要应届生。
企业与员工，像找对象，两条腿的满街都是，但对上眼儿的不容易。企业与应届生是否匹配，双方都需要一定的条件。
小企业，规模小，应届生看不上。另外，刚创业的公司，别说没有对应届生的培训，其它什么规范还都没建立，靠的是有忠诚度和责任心的元老在乱打乱撞。因此，小企业和应届生，成了典型的“跳”和“被跳”的关系。
大中企业，短时间培训易上岗的，愿意要应届生，但应届生未必愿意去或干得了。因为，进去之后，就是一颗螺丝钉，而且，是做最基层的活。最后，也要跳。因此，大中企业与应届生成了“你愿意”和“我不愿意”的关系。
比如，我们公司的两个员工，曾经在一家省级保险公司做客服人员，上班就拿着写好规范流程的几张纸，学习两天，开始不停地接听电话，但内容只能说纸上规定的，而且，工资待遇还挺高，但是，最多都干不过半年。因为，太机械、枯燥。应届生多是温室里长大的，不差钱。
无论应届生如何抱怨，现实就是现实——大小企业，多数不要应届生。哪怕你是“985”、“211”的国家重点大学的毕业，有为之骄傲的资本。企业招聘看重的已经不是名校、学历，而是实实在在的操作技能、工作能力和社会经验，无需再花费较长时间和精力去做岗前培训。而能力和经验，更不是短时间能够长起来的。
即使是规范的企业，有非常完善的培训机制，可同样的时间，花在应届生身上，仍然不如花在有经验的人身上，为何培训应届生？除非招聘难招。
到此，我拐个弯儿，举个例子。
有一次，我乘出租，一上车，就发现司机技术极不熟练，在长安街上，一遍一遍地熄火，他急。于是，干脆我来开了。
原来，他是第一天上路，但是，驾照拿了3年，刚够出租车上岗标准，可这三年间家里没有车练习，一上路就这样了。
应届生，别像出租车司机拿了本在家闲着，不论干什么，先脚踏实地干三年，磨磨性儿，体察一下社会实情，再找工作就不难了。
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宋老师个性鲜明呀！
但是您说的那几点给我一种“有罪推定”的感觉！做为一个毕业生过来的我，感觉有点“腰疼”！毕业生，有好有不好！我个人遇到的差不多是七三开吧（指被录用后的比例）。说明可以利用或者培养的还是不少的。而且有的比部分所谓的老员工在有些方面还好。比如也有责任心，勤快，对同事友好，愿意学习，有事交办就去办，不报怨等。当然他学到本事之后也另谋高就了，但是他在我们公司，我也利用到了他的价值，或者说付的报酬是值的。反而一些职场的老鸟才，自认为自己已经是老鸟了，不愿上进，不改进工作方法，说白了是在混日子。（希望谁能列举一下职场老鸟的问题），可能会加大公司的管理成本。当然行业不同，利用一个白纸一张的毕业生的能力的角度不同。
到哪都有毕业生，我想哪个公司都不会一开始就把一个毕业生放在一个重要的岗位上。既然不是重要的岗位，也没给人家那么高的薪资，那要求也不要太高了。只要是觉得付的报酬是值得的就行了。遇到好的，多点培养也是没什么大碍吧！就算另谋高就了，在职的时候也利用到他的价值了不是？到现在我还在感激当时引导和培养我的一个经理。
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哈哈，这个帖子发的，像打球，有来有往，不下台了。
我说的就是一个概率，无论是三七开还是二八开，大多数的应届生是有上面一堆毛病中的某几点，当然也有很多应届生是非常不错的。但是，为了少数的不错付出成本去冒险选择大多数不成功的应届生，我们还是不如招聘有经验的更稳妥。
拿我妈买菜打个比方吧。我经常跟她因为买菜、做菜的事叨叨。她买菜，不是花好价钱买好菜，而是，为了省钱，买一大捆便宜菜，回家摘啊、摘啊，最后摘出去坏的菜，结果比好菜还贵。
还有一种便宜菜，虽然不用费时去摘，但是老了或品种不好，加上油、盐、酱、醋、气，忙忙活活地炒出来，大家不愿意吃，最后都倒了。
应届生，没有高技能，也没有高薪水，在他应有的价值上进行使用。这样一听，好像划算了。可是，他上班不能乱干啊，看不好就会给你捅个洞，老员工要花时间去教他、像看孩子一样防止他出错，还要占用办公资源——像我妈炒完了被倒掉的菜。
应届生——
拿着带着钉书钉的纸，往传真机里塞，弄得传真机咔咔响；
给她办公室钥匙，她问：“钥匙往哪转是锁上？”——别人至少得答一句：“自己转去。”
让她倒垃圾，她问：“垃圾箱在哪里？”
老员工在忙得焦头烂额时，她问“什么是发票、什么是收据”；
把与供应商签的定货合同当成与客户签的购销合同，给客户传过去了——客户说“你们卖得还不贵”；
我们的一个办事处刚组建3天，只有2个人，客户那遇突发事件需要人手，我们找了亲戚帮忙，应届生在场，客户就知道哪是表哥、哪是表姐——客户说“你们的员工真纯朴”；
我们中了客户的标，还没等与供货的厂商二次议价，应届生已经告诉厂商我们中标了，使得价格一分都没降下来——像厂商的卧底；
老员工休班，客户询问事情，应届生挂着老员工的QQ，一会儿没看住，居然给客户发了话，说：对不起，某某请假，明天答复你——客户被气得发晕；
应届生，下定单时，能把产品的数量多写一个0——吓得老员工一身汗。
应届生是防不胜犯的作案高手，像不定时的炸弹，看都看不住，培训也想不到那么细——但不得不说，应届生确实给我们提供了非常好的培训素材，从这点上来说，算是应届生的价值了。
如果我们花略高点的价钱，招聘来的人——
汇报工作时都用N次贴在一摞文件中做好分隔，条理清晰；
手机号码和银行帐号写得都是断开的，不易看错；
知道说的都是实话，但实话不全说；
知道，跳来跳去没有好赚的钱；
如果，是你，你买哪种菜？
作为老板，一定想买好菜；
作为应届生，一定愤慨不愿要他们的老板；
作为旁观者，一定有公正心，会体恤弱者——这是因为，钱不是从自己腰包往外掏。
我们公司是全员分红，按盈利的比例各部门年终发奖金。如果，一个老板，不考虑在职员工的利益，不计算成本，这是更大的不负责任。近的责任没承担好，何谈远的社会责任？！
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1、我觉得，如果站在企业经营者的角度，锦添老师说得也有道理。既然有道理，那理所当然就可以推出所有企业都不应该招应届生的结论；
2、如果所有企业都不招应届生，那么应届生如何取得工作经验？若干年后，你的企业又去哪招有经验的人？
3、如果你的企业在若干年后还能招到有经验的人，那是因为你假设有一部份企业比较傻，是他们没和持相同的观点并将应届生培训成为有经验的人并跳槽到你的公司。这个假设成立吗？
4、我的观点，作为社会N个企业之一，理应承担1/N的社会责任，这个责任包括培养应届生。
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你的假设本来就不是我的观点，我的观点是：多数企业不愿意招聘应届生。
少数的企业愿意要应届生，是那些短期培训就能上手的、条件不太好、条件很好但需要拿应届生当廉价劳动力的、企业还不懂得应届生危害的等等之类的企业。
应届生，得到技能的培训倒还在其次，更重要的是性格和人格的磨炼。
拒绝，也是一种责任——
1、会加速应届生面对现实的能力；
2、那些需要应届生的企业会更容易招聘到人；
3、对不愿意招聘应届生的企业少了人力成本的浪费，企业的社会责任，首先是要对本企业负责，然后，才能谈及远的社会责任。
存在的即是合理的，目前现实就是大多数企业都不愿意要应届生，无论如何争辩，这都是不争的事实。我仔细理顺出来原因，是想帮助那些愿意面对现实的应届生更多地认识自己的不足，更快地成长。
谴责和抱怨不愿招聘应届生的企业有用吗？！正义与同情是不解决问题的，唯有应届生经历了磨砺后的成长。
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应届生诚然问题多多，但一方面这是应届生本身的问题，另一方面也暴露出的是管理者管理技巧不足的问题。
特别喜欢谭木匠的一句广告语“我善治木”。牛逼啊！啥意思？别人搞不了的木头疙瘩，我能“治”。
如果站在管理者自省的角度，如果我们能具备更宽广的胸怀，和更娴熟的技巧，是不是就能带好应届“兵”了呢？
如果所有的员工，都是“不待扬鞭自奋蹄”的千里马，那我们有两种可能：一种是我们真的是管理实践大师中的大师，做到了老子《道德经》中的“功遂事毕，众人皆谓我自然”；还有一种可能是我们永远掌握不了什么真正的管理技巧。
前段时候，有时候在想，一将功成万骨枯，一个管理者的成长，也是伴随着牺牲了无数可怜的员工啊。想想我这几年，年轻时真没少开除、折磨员工；如果拿现在的脾气去带当年的队伍，相信很多人会留下，会表现得更好吧。
其实管理者是应该感谢员工的，没有员工，咱就成个体户了。
应届生这块，我觉得要“往粥里掺水”，浓度很关键。做好老中青的搭配，业务再急，也要注意不要一次引入太多新人。带不好，反而毁得更快，大进大出，浪费资源，影响士气，自己也受伤。先带1-2个出来，稳定点，再慢慢加人，中小企业没有强大的招聘和培训支持，我觉得还是别搞大招聘大上岗，反正我是不敢搞。
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多数情况不是管理技巧和胸怀问题。而是应届生因不懂得而不踏实，没比较过就总觉得外面有更好的，这一点不是培训和管理可以解决，必须要他自己撞过头体验过。前两天找同行案例中，有个应届生在银行干了七年，跳了，后悔，想回原单位或再想跳。无论在大小企业，应届生多是这种心态流失的，他们不知道没有完美的企业。在小企业，嫌不规范；进大企业，觉得熬出头难。他们总会盯着不如意，因为他们心中是理想的世界。
善治木，也得选料子，好料子少雕几刀就成形，带疤带疖的，总要多费些力气。&
老中青搭配，这个观点我赞同。
目前，我公司员工的年龄结构从24岁到40岁，90%的员工工龄从3年到9年多不等，另10%是因扩大而招聘的。
这几年我们员工流失率是负数，因有原来离职或停职一两年在家带孩子的老员工，接二连三地回来。
员工流失率低的还有一个原因是我个人在摔打中也成长了，比最初创业的几年知道如何选择和管理。对于一个公司来说，人员的稳定和忠诚是无形财富，公司文化非常鲜明，偶因扩大招聘新人，进来迅速就融入主流文化。
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经上述所见、应届生最理想的去处是回家结婚……呵呵，开个玩笑，对于工作而言主要还是工作者的心态比较重要。我也是90后、我跟大学的门擦肩而过，现在找工作没证就是悲剧中的战斗机。也许贵公司应该给应届生一个机会，N年学习换来的是一本本和上述这样的评价！应届生情何以堪呢？只要活着的都挺不容易的，给彼此一个机会，也许会有意外的收获！
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宋老师您好，我去年毕业工作也快一年了。曾经我也是一名应届生，对于您说的这样情况我非常了解，但是我觉得我非常幸运，因为我在毕业最后的一年学校用一年的时间给我做职业教育。真心来讲对我作用非常之大，可能影响我们一生的走向。
老师说毕业一年到一年半内是一个转折期，大部分同学都是在这个阶段从学校人变为社会人，然后这一年半可能决定了今后的职业发展。如何快速地改掉您上面说的确实就可以快速地适应企业，至少在最后一年让我们在心理上做好了准备。很多人说这是“洗脑”，但是我觉得有这个必要，因为我没有被洗脑。那些所谓的职业素养，认同的我们接受，不认同的讨论，按照自己的性格去分辨，目的却是同样，让毕业后的转折期更短更顺畅。（真希望大学能推广采用我们学校这种小班讨论式职业教育）
应届生确实有很多问题，最大的问题恐怕是心态，不够职业。然而这样的心态往往也不是单方面造成的，是多年的教育与生活习惯决定的。这个讨论起来就比较复杂。
最后我想说的是应届生要改掉毛病适应社会，企业也应该用良好的方式去培养职业性。
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不是很苟同作者，首先，TALKING氛围似乎就有点不对劲。虽然所云基本属实，但良心上讲，不全是学生的错，或者基本不是学生的错。我们国家的教育现状就是如此，要想让学生跟整个的体制扳手腕，是不现实的。
高等学校，只是负责让学生“学”，基本上没有“习”，把“学”和“习”放在一起，只是孔子他老人家的梦（子曰：学而时习之，不亦说乎！），高等学校做不到，老师们都是“学”出来的，不是“习”出来的，又怎能培养学生？很多同学是很上进的，尤其是家境一般的同学，可是现实给出的条件距离他们的理想非常之遥远，通向实践的路途只好自己去走！
我身边就有一位北大光华的好同学，毕业两年了，两年来，我看着他成长，他很期待接触到真实的工作实际，热切希望了解现实，并愿意付出，他的理论功底非常好，他也希望在工作中有所发挥，这些属于“习”的范畴的事，连北大都给不到，何况别的学校？二十年前，我参加工作的第一个月，就被财务科的老同志教训过，说连个火车票都不会贴。之前都没干过，这事儿能赖我吗？
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我写第一个帖子的时候，正是被最后一个应届生小G伤到了“100度沸点”后不久。
去年，我公司招聘了小G，实习期后安排在采购岗位。原本，公司就不主张要应届生，但看她个人素质不错，就破例留下了。的确，她素质不错，上手很快。可是，在其它方面，她却斤斤计较，与公司文化极度不融。
我们公司不主张加班，但忙时偶尔加班，因为女人多、事儿多，便于大家相互照顾，我们对加班的人先后排序：没有恋爱的、恋爱的、结婚没怀孕的、孩子大的、孩子小有人照看的，最后是怀孕的。
我们公司的分配方式是年终根据盈利情况按年初规定好的比例奖金分配到每个部门，因此，大家都特别能干，有事不用说就主动加班，我经常在下班时间看谁的QQ头像亮的，催她们下班。
小G的男友是海员，不在本地，和没恋爱的差不多。在她出实习期后，偶尔会被安排加班最多1小时左右。她提出，不加班，根本不管公司其他人的忙闲。
我们公司，如果个人工作失误直接给公司造成损失，开会说明事由，集体书面匿名表决自己对当事人处罚比例。
有一次，她因粗心，给公司造成了8000多元的损失——将10件货定成了100件。按公司规定，相关责任人要受到处罚。考虑到她来公司时间不长，大家表决的结果是她个人承担300元，等公司处理完这批货再将钱返回，但实际公司另一个责任大的老员工悄悄去财务把小G的罚款给垫上了。即使如此，小G情绪较大，开始不喜欢采购工作。
因为，她确实是个好料子，我也很想培养她。于是，在去分公司时，单独请她吃饭、聊天，赞美她的优点，肯定她的成绩，同时，也提出她改进的方向。正因为是应届生，我才像小孩子一样对她。
可是，不久，她却提出辞职了。
就在我知道她辞职之后，公司开大会，发去年度的红包，我没差她这一个人，把不该发的奖金也给她发了一份。
这时，采购部有个老员工怀孕出现情况，突然停职工作。小G在这关键时刻，交接了两天工作，就请假去旅游了，实际就是辞职。公司一时大乱，搞得家里没人看孩子的员工天天带2岁多的孩子上班。
至今，她离开公司快3个月了。前两天，公司一个员工与小G还有往来，得知，小G考事业单位没考上，找工作一直没合适的，在家待业。
人，都是在被教育中成长。
我毫不惭愧地说，我是一个特别好的人，无论我对家人、朋友、员工、还是陌生人，我的真诚与善良都超过一般人。可是，我的心，在创业近10年的磨砺中，感到越来越坚硬。
企业，有责任承担因国家教育现状不合理带来的后患吗？如果多数的企业拒绝不知深浅高低的应届生，成为一种社会现象，对国家的教育体制促以反省，这反而是一种更大的社会责任。像17楼的学校那样，对应届生进行职业教育，也不失为一种补救措施。
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我招过一个奇葩，上班一周后说：她要在试用期结束之前辞职！
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我是基本赞同宋女士的观点。尤其是自己创业的公司，要尽量避免使用应届生。但是，我觉得招应届生最主要的是看做人的基本素质，例如，诚信认真等等。如果人不错，应该给机会。我自己外聘的会计，开始的时候也是因为经验不足不愿意多操心。几次我都琢磨换。但看到做人很本分朴实，忍了几次，然后明确地提出我的要求。现在，做起帐来又快又好。
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亲，您这篇帖子会成为找同行网开通以来最找骂的帖子。
找同行网重在讨论，作为前辈的您既然发出了帖子，就别怪晚辈们评论了。
企业家重在社会责任，应届生作为新入职场的学生理应受到更深入的培训，更周到的关怀，更真心的包容。您罗列了很多条应届生的缺点，就好似一个母亲在絮絮叨叨地吐槽自家孩子的无知莽撞，甚至还愤慨地骂道：“王八生的犊子，这么不争气”。恰恰忘了，员工的不成熟恰恰是你这个领导存在的价值，员工没教育好恰恰是您的失职。
一份付出一份回报，您都没有用心培养应届生，又怎能保证若干年后，他们会死心塌地鞍前马后为您出生入死抛头颅撒热血呢？
人非草木，孰能无情，操蛋的领导培养操蛋的员工，无情的领导培养无情的员工。
应届生是新的社会人，社会又是个大染缸，而所谓的尔等社会砥柱中流人士恰恰就是染缸里的染料。
乏自知之明，予汝三分颜色，便敢开启染坊。
另，您作为企业经理人，于此场合发表此不合事宜之言论是在公然与党中央的就业政策相对立，与699万应届毕业生相抗衡。&&&&
于己于司，均无益处，望速道歉，免遭笔伐。
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宋女士的观点很坦诚，看到讨论那么激烈，我也参与一下吧。
对于应届生这个问题，有些公司就喜欢招应届生，而有些公司就不喜欢招应届生，双方都有各自的理由，谁也不可能说服的了谁。例如，宋女士举了很多例子，而且结合自己亲身体验，“痛诉”应届生的问题。但反过来我自己经历过的，朋友公司经历过的，也能举出很多有工作经验的“老员工”对公司所造成的困扰。在一个小样本中，得出的所谓一个群体到底怎样的感觉，总归会有失偏颇。这个我觉得讨论的意义并不是很大，我感兴趣的是，怎么“招”人这个问题。
说实话，宋女士遇到的这些问题，我想很多人都遇到过。当然，宋女士给出的解决方案是不招应届生。但，我觉得吧，招聘的时候还是要看招聘岗位和招聘人员的匹配性。例如，就今年4月份，我夫人所在的公司招聘了一名风险管理岗位的员工，一个具有硕士学位的应届生。当时，她跟我说的时候，我就说这人做不长的，因为我了解她们公司的这个岗位，也看了此人的简历和自我描述，当时我就说这个人和你们公司的这个岗位不匹配，她追求的发展你们公司给不了，后来果然没多少时间就跳槽了。当然，我们可以指责这个应届生怎么心态如此不正，但我们也可以反过来考虑一下此人的想法，这名应届生要的是什么？她要一个未来发展的预期有错吗？当然，有可能她因为自己的不成熟，对于未来发展认知有偏差。但也总不能都是你老板想什么，世界就要围绕着老板转吧，这样的话，那些管理类的学位项目（什么MBA啊，EMBA啊）都可以关门了，管理啊、领导力啊什么的也没存在的必要了。对于这次的招聘失败，我对我夫人说的是，你们自己首先没搞明白你们应该招什么样的人？你们招聘的岗位需要的是一个心细、沟通能力强、追求相对稳定、愿意在条条框框内干活的人，只有具有这些特征的人才是应该考虑的对象，如果招了一个创造力强、有强烈上进心的，只怕最后结果还是离开了事，那些学历啊、是否有工作经验更只是一些辅助决策的信号而已。
当然，上面说的容易，实际做起来难度并不小。这涉及到招人的时候对人格、偏好等的识别，这个难度相当高。这不像知识测试，有参考答案的。当然，简单点，就如宋女士一样，依据自己的经验，设定一条红线，把认为不符合这个标准的人都排除掉。但这种简单的过滤机制，筛选出来的人就一定合适？只怕未必，这和摸彩票差不多，说不定中个奖，说不定什么都没有。
现在很多公司开始采取心理测验这个手段，根据专业机构开发的心理测试卷来测试被招聘人员的性格和偏好等，由此判断其未来的职业倾向是否和公司所要招聘的岗位相符。这种辅助手段，应该来说，有一定作用，至少可以解决一部分问题，但也还只是辅助决策用的，关键还是要看招聘者自身的判断能力。
就算招聘进来一个人，这个人是否和公司文化能相融合，又会是一个问题。我写这些，只是想说，人心是世界上最复杂的东西之一，现代心理学对于人的认识还是相当简单和浅薄的。一个公司能否成功，取决的因素很多，但人这个因素一定是重中之重。招好一个人，培养好一个人，激励一个人、留住一个人是一个系统工程，并不容易。所以，公司能够成功，也并不容易。
当然，我还是非常认可宋女士所提出的很多具体现象，其中有些应聘者，既没有相应的专业技能、知识，还不敬业和努力。这种人，我相信放在任何公司，任何公司都不会欢迎的，他们自然就会被就业市场所淘汰。为了减少这类人员给公司造成的影响，需要我们自己做好人员的招聘识别，以及在试用期内的录用标准。为什么劳动合同法允许公司可以在试用期内解除证明不符合录用标准的员工的劳动合同，这就是给了公司一个纠错的机会。
说了这么多，我自己的核心观点就是，招聘最重要的是看人和岗、人和公司的匹配。其他的一切标准，只是辅助决策的判断工具而已。一个群体总有属于自己的印记，没必要捧的太高，也没必要贬的太低。判断群体还不如看群体中具体的个人，毕竟什么东西只要一抽象到一定程度（把鲜活的个人变成抽象的应届生），抽象就有可能会偏离现实。
以上，只是有感而发，仅供讨论，并非对于管理实践的具体主张。像宋女士既然能将公司从初创带到现在，必有独到之处值得我学习。
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我非常同意肖老师的观点。
一个负责任、有担当的企业主是值得敬佩的，一个创作就业机会帮助别人成长的企业主更容易获得客户的接纳。
今年恰逢史上最难就业季，确实有很多年前人目前在为了工作而努力。但是，这个过程是每一个年轻人都必须经历的，白眼也罢，痛苦也罢，闭门羹或许是最美味的一道菜，经历过后，每个人都会成长！
老板就是这个企业最好的企业文化，在怎么对待弱势群体最能体现一个企业家的素养。
今天某些企业家鉴定地说自己企业为了自保不招收应届毕业生，说不定明天这些人就会怀着同样的目的去生产地沟油、三聚氰胺，因为天他们始终不明白什么叫做社会责任，自己在这个社会中应该树立什么样的榜样。
格局决定成败，格局决定大小。对于那些不准备招收应届毕业生的企业，我们只能说：对不起，我不信任贵公司的产品，因为你们老板的为人有问题。 & &
回复&&宋锦添
应届生的就业问题是全行业的，不论是快消行业还是您所从事的高贵行业。
在您看来找个应届毕业生就是做慈善？
高高在上的资本家嘴脸让人厌恶 ，相信即使有工作经验的人一样厌恶这样的老板，没人为您卖命。
您说别的行业需要应届生，反正您不需要，看出了您有意缓和您前面不负责任的言辞。
找工作的人是很多，大家都是为了混口饭吃，养家糊口，但是别人可以选择有尊严地活着，而不是为了某些没有社会责任感的资本家卖命。
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看得出您在缓和您不负责任的言辞，但是丝毫没有意识到您的错误，还在狡辩。
1、大公司小公司都有招生应届毕业生的责任，而且国家劳动部门也有相关的政策鼓励。
2、您创业前十年因为员工跳槽的原因对您造成了伤害，这是您个人的感情问题，您不能因为您个人的喜恶就武断地决定企业不招收应届毕业生，就像您不能因为钱包被新疆小偷偷了就发怒于整个维吾尔族同胞吧？！！
3、 您因为应届毕业生的职业技能问题就绝交录用他们，我还想问问贵单位是否有录用残障人士？您的某些举动已经涉及到职业歧视了。
4、您举出租车的例子就更牵强了，没有任何可比性。您不坐出租车都没问题，因为您有车，但是你不招收应届生就是企业家责任问题。
我知道，在这里讨论这些或许根本不能让您转变对应届毕业生的看法，但是我还是要说，某些企业主不要“自己无能却发过来责怪员工”，一头猪带领一群狮子是打不了仗的，自己带不好员工就别给员工贴上应届毕业生的标签。
说句不好听的话，你还是应届妈妈呢！我们剥夺您生孩子的权利了吗？
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真心的指导最关键，合理地从应届生群体中选拔符合企业文化的人才最重要。
既然把人家招聘进来，就要认真负责。
如果不喜欢应届生，就紧闭尊口，不要误导大众，近期乃至以后很长一段时期都是中国应届生毕业高峰期，学生就业压力巨大，每一个应届生都牵动着一个家庭的殷切期盼。
辛辛苦苦省吃俭用供养出来的孩子，不是某些人一两句话就能否定的了的。
应该客观、真实、全面地评价应届生这个群体，应该真实、真切、认真、负责地去为应届生的择业、就业、培训、成长等问题出谋划策。
改革开放三四十年了，某些企业家的基本社会责任都没有建立起来，真不知道这样的企业家能干出什么样的企业出来，能生产出什么好的产品。
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作为私企的老板，首先从私企所处的环境来看，在国内私企是一个受政策支持最小的群体，每天都有注册的，每天也都有倒闭的，政策的忽略导致私企不会有国家金融机构的支持，这就产生了经营资金的紧张，在这种情况下，私企往往是有了好的项目一定要用最短的时间投入有限的资金尽快的赚取收益，那么就一定要有即战力水平很高的管理团队才能达到这一目标，所以我们在招聘员工时是需要哪方面的人员一定要找有工作经验的，而且是在这个岗位上有过成绩的人。
其次是从大学生自身，越是高校毕业生自视越高，工作中越是不易接受别人意见，承受压力的能力小，稍遇挫折便一片茫然，本身又没有工作经验，再刚踏入社会沟通交流的能力不强，很难胜任自己的工作，但是企业要是把他们作为培养目标，用时间花精力去培养他们，往往是大部分刚培养出来就跳槽啦，因为有了工作经验了，工作好找了，待遇也高了，我们就成了培训机构了。
所以我们从没招聘过刚毕业的学生，只招聘来之能战的。但也不是说刚毕业的学生不能用，当私企做到一定规模以后，招收他们进来进行培养会是给企业储备人才的好的渠道，但初创企业或在企业的早期用他们是有风险的。
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我非常不认同Tony的观点。
如果我现在是一个应届生，可能我也很不服气宋锦添的说法，但是工作多年后，我还是比较认同宋锦添。&现在学校的培养和公司需求是有差距。不排除有的能力比较强的，整体来说还是比较差。我自己带应届生时也是比较痛苦，一般前半年就是在磨他的心态和教他做事方式，工作当然不能指望他什么。
站在公司的立场，公司就是要淘汰弱和留下强，不然公司就垮了。现在的情况下，应届生不被有的公司接受这是很正常的事。这是市场选择的结果。当然，可能会说那这些应届生该怎么办呢？怎样培养适合公司想要人的，这是学校和政府该做的。
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企业并购及重组专家。1955年出生于吉林，曾任香港华润创业董事总经理和深圳万科公司等四家上市公司执行董事。主持过13个公司的收购、以及收购后的重组和整合，收购金额达15亿美元。2001年起受北大光华管理学院邀请担任访问教授，2008年始历年都被评为最受MBA欢迎的老师。 是《哈佛商业评论》（中文版）全球发表文章最多的学者，2010年获该杂志“最佳中国案例研究奖”。并著有《斗大黄金印》、《领导羊》、《天生企业家》和《海底捞，你学不会》等著作。">
企业并购及重组专家
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name="1955年出生于吉林，曾任香港华润创业董事总经理和深圳万科公司等四家上市公司执行董事。主持过13个公司的收购、以及收购后的重组和整合，收购金额达15亿美元。2001年起受北大光华管理学院邀请担任访问教授，2008年始历年都被评为最受MBA欢迎的老师。 是《哈佛商业评论》（中文版）全球发表文章最多的学者，2010年获该杂志“最佳中国案例研究奖”。并著有《斗大黄金印》、《领导羊》、《天生企业家》和《海底捞，你学不会》等著作。找同行网的创始人之一。">
找同行 发起人
Tony好：首先我真心感谢你积极参与找同行的讨论。同时，作为找同行网的发起人，我也想对你在这个案例中的讨论谈一下我的观点。
1）你说：“亲，您这篇帖子会成为找同行网开通以来最找骂的帖子。”
我必须说：找同行是一个严肃讨论职场困惑和企业管理难题的地方，即使观点向左，但不允许谩骂和侮辱。比如，你的“高高在上的资本家嘴脸让人厌恶 。” 的字眼请不要再使用。
2）你说：“您作为企业经理人，于此场合发表此不合事宜之言论是在公然与党中央的就业政策相对立，与699万应届毕业生相抗衡。 & &于己于司，均无益处，望速道歉，免遭笔伐。”
她作为一个用人的老板，有权利说出自己对某些雇员的看法，你没有权利要求她道歉。不仅如此，用人单位能同应届毕业生开诚相见反而有助于就业。
人对世界的认知都是盲人摸象。每个人对事情的看法都不可能客观。她可能不知道应届毕业生找不到工作的焦急和压力，你也可能不知道一个老板把自己住的房子抵押给银行，借出来钱继续投入经营不见起色的公司的滋味。因此，让两个人都把自己的真实心历路程分享到找同行上，才能起到教育大家的作用。
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楼上的亲们，我一整天在外会友，子夜到家，看到此帖你方唱罢我登场，好热闹啊。原本，我觉得要结束讨论了，却一次一次被捞上来。
谢谢楼上所有亲爱的“找友”们。起初，我一气呵成的帖子，写得粗乱，但在回帖过程中，我的思路更加清晰。如果没有你们的参与，我写不出这么多文字。
我更要感谢在“Tony”之后回帖的各位，你们比我更沉不住气啊，被他过份的言语激得出来说公道话。
我看到“Tony”的恨我入骨之言词，一点儿都没生气，反而想笑，真是惹大祸了——我是找同行创办以来最找骂的人，他是最会骂的人，都创纪录了。
我的初衷，只想对愿意接受建议的应届生起点儿作用，接受了，他们可能会受益，不接受，我也没有损失。
再说，我自知是个心直口快之人，捂不住好说实话的嘴，因此用的是笔名，我就是有点小清闲、小骄傲、小文艺、小热心和天生好为人师的罪性、在“找同行”中的一个“潜作者”，自己玩得高兴、顺便“利他”更好，哪会拣骂啊。
骂人的人，也许他应聘时曾经或正在屡遭拒绝，正愁找不到骂得天花乱缀的出气口；也许他是个充满正义和理想的热血青年，他没有经历，如何能懂得？
我一楼的帖子，是在网上看完了许多企业对应届生的观点，结合自己的实际情况写出来的，并非是小众的结论。
现实的残酷，不是抱怨、指责、谩骂能够解决问题的。我相信，有一天，“Tony”会懂得。
我很荣幸，此帖受到的关注，说明我很会找话题嘛。
我很荣幸，今天有了“与699万应届生抗衡、与党中央政策对立”的权利，这评价是我熬了10年最大的成就，被Tony概括得极有高度。
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黄老师能出来说几句评价，我表示接受。
不知各位老师创办找同行网站的初衷是什么？
任何老师都不能垄断话语权，任何观点都允许反驳。
铁道部不能老是说信不信由你，反正我信了；城管也不能老拿自己的工作难处也剥夺别人谋生的权利。
无论这个社会发展到什么程度，无论是唱红还是打黑，无论走什么道路，无论什么人当道……
最基本的普世价值还是在的，最基本的职业道德还是有的，作为企业家就应该承担最基本的社会道德。
即使个人有任何关于自己企业的用人看法，也不必拿出来公之于众，惟恐天下不乱，惟恐应届毕业生有个轻松的就业环境。
众所周知，今年是史上最难就业季，庞大的应届生毕业群体就业形势相当严峻，在如此背景下公然以个人好恶，决断数以百万计的新生代职业群体的命运，是相当的武断的，相当的不负责任。
宋老师在后续的回帖中陆陆续续在为自己主贴的内容作了补充完善，也看得出她个人对前面言论的辩解，错了就是错了，这个无可否认。
无论你的企业发展到什么地步，无论你个人有多少影响力，只要内心还抱有自私自利的想法，只要还有小企业主的“一亩三分地的土皇上，决断生死大权”的思想，就得不到人的尊敬。
同样，这个社会也有很多值得尊敬的人，他们为青年人的成长创造了很多机会，为这个社会的和谐稳定默默做出贡献，为这个社会的公平正义摇旗呐喊。
社会是发展的，企业也是发展的。组织的僵化，领导者的固步自封是这个社会最大的毒瘤，既得利益者很难设身处地地为弱势群体着想。
问渠哪得清如许，唯有源头活水来。应届毕业生作为新生代群体，必然能为企业的发展做出新的贡献。80、90新生代群体已然走向社会，如何领导这些新生代群体创造更大的价值才是真正需要考虑的事情。
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首先，没有人对您个人“恨之入骨”；
其次，您个人也不能对应届毕业生“恨之入骨”，欲除之而后快，“永不录用”！
再次，一个没有社会担当的企业主，能做出什么好产品？能值得人信赖吗？
您作为找同行网的前辈，再次发表如此不负责任的言论，对于别人的客观批评以“恨之入骨”回应，妥否？
就事论事，建议您招聘一些应届毕业生，好好培训，用心对待，人心换人心，五两换半斤。
训之以策略，动之以担当，留之以待遇，鞭之以绩效，不知妥否？
回复&&宋锦添
Tony，不是我个人，是代表一个群体。
一个新生代的群体，一个您必须要学会面对，必须要对话的群体。
一直以来，看您的帖子，学习了很多东西，言语或有不恭，我也曾想删除、修改，只是网站找不到删帖的地方，还请见谅。
其实，任何创业的人总会遇到艰辛，每个人的成长史都是一部血泪史，您的是，别人亦然，每年数以百万计的应届毕业生，哪一个不是一部血泪史？
无论在找同行的小环境，亦或者在社会的大环境，每个人都要为社会做一些力所能及的事情，即便做不了，咱也不添乱，这是我的一点看法，如有得罪，还请海涵。
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个人认为招不招应届生和应届生愿不愿意去（或者说愿不愿意留下）是个双向选择，没有对错之分。如果没有规范的管理考核和培养晋升体系，没有一个能够包容允许犯错的企业文化，招来应届生也易不欢而散，害人害己。
不要怪应届生这山望着那山高，这是年轻人的特点，反过来想：人往高处走水往低处流，比上不足方能有动力向上。如果年纪轻轻就总比下有余，那么活力何在？努力的内因何在？我们在给年轻人职业建议的时候不也总是让他们起步于一个业内知名、管理规范的企业吗？这样，才能合理地打磨掉他们身上的毛刺而保留甚至彰显个性，才能形成良好的职业习惯，才能培养他们专业专心的技能，才能养成他们较高的视野，才能为未来搭上一块好的跳板、镀上一层金字招牌（因此不建议年轻人去小企业，往往需要身兼数职一专多能，结果哪块都难以深入，这会害了一张白纸的应届生）。
我招过应届生，当时我们是技术型企业，很少批量招人，但每年毕业季时会挑选一些应届生，每批不超过5人。这些人招进来后，会根据每人的兴趣和特长量身定做培训方案，有专职的导师带领（导师是需要资历的，必须是中级技术工程师以上，做导师会有奖金和考核，与徒弟的成长挂钩，做导师的经历在升职时会特别加分，管理职位必须有做导师的经历），有各种培训课程……这些应届生在1-2年内基本是在团队里打下手，当然会犯错，但我们认为这些都是必要的成本，只要不是主观故意，绝对不会否定和惩罚。往往需要耗费一年甚至更长时间才能打磨出一才，但一旦璞玉变成宝石忠诚度往往会很高，曾经有IBM和微软的挖人都没挖走。
后来我到了另一家企业，规模是上家的数倍，经常批量招聘，却从未招过应届生。因为企业的要求和投资人对业绩的要求比较急功近利，我们没有时间去培养磨练人，也没有能力给应届生付出犯错的成本，为了对企业和个人负责，作为HRD我是坚决不招应届生。
因此，招不招应届生这件事情没有是非之分，更多要企业根据自己的情况而定，有时不招才是对社会负责。
再多说一句：其实应届生的许多问题不仅仅是年龄造成的，更是没有接触过社会造成的，看到您对应届生的16条评价，回想自己二十年前刚进企业工作，至少占了一半。那时的我已经是高校讲师，在讲台上可以对着一群大学生侃侃而谈，但进入企业后，传真不会用、字不会打，眉高眼低看不懂，还自命清高瞧不上人……现在回想，⊙﹏⊙b汗
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Tony 你好！
我相信如果我自己还是应届生，我看了这个帖子也会感到愤怒不满和委屈。
但有时候现实就是现实，今天宋女士说出了自己的想法。为什么她会有这种想法，我想她并不是天然就歧视“应届生”的吧，而是她招的那些“应届生”中的那么几个人给她带来了很多的困扰。当然，这种观点我们可以不认同，实际上我也不是完全认同，但没必要用如此多的“大词”来扣帽子吧，你要知道每个人都有思想和表达的自由。而且，宋女士这种坦诚表露自己的想法，如果你不去看所谓的“歧视”，你会了解到用工者最忌讳的是哪些求职者，这对于广大求职者来说是甚至是一件好事，对于求职者入职后更好的融入到公司中也是有帮助的。
有一小小建议。如果你不认同宋女士的观点，你完全可以通过自己的实际例子或者同学的例子来证明应届生这个群体中你们这些个体是优秀的，值得企业信赖的。我想只要有那么一群真正优秀的人，就可以证伪“应届生”无法使用这个命题。你可以看同样是应届生的 2# 的周志刚同学，他就根据宋女士的每一条并结合自己的例子进行反思和辩解，这个不是很好吗？
另外，别把太高的道德责任直接压在企业家身上，老板们的义务是在法律规范的约束下把企业做好。老板有自己选择员工的权利，这个权利就是用工自主权的体现，毕竟老板要对最后的结果负责，用谁用多少人，用什么样的人，这是老板自己考量的，没法通过其他途径直接施压的，否则老板的企业家才能也发挥不出来，最后企业也只有走向灭亡。对老板决策的约束，是市场，如果公司做不下去了，自然就是决策失误了。
宋女士所写的16条，如果归纳为职场最不受欢迎的16种类型，可能就没有那么多争议了。毕竟这16条所表现出来的特征，应届生上有，老员工身上也有，我上一个帖子就认为这和抽象的群体无关，而是个体上的问题。所以，TONY没必要觉得宋女士冒犯了你，你虽然是应届生里的一员，但你还是你，每个人都只能代表自己，别说你代表一个群体这句话，谁都没法代表应届生这个群体，如果自己是优秀的，何必给自己也贴上标签呢？
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站位的角度不同，得出的结论则完全不同。如果整个企业界，都不招聘毕业生，那就如整个社会的家庭都不要孩子一样，那整个社会的生态就没有了下一代人才。但在个体企业上，各个企业有各个企业自己的想法，就如各个家庭一样，有想要孩子的，有现在不想要而未来要孩子的，也有一辈子不想要孩子的。个体企业要不要毕业生，也都有自己的理由，要的，把好处放大；不要的，把坏处放大；就如家庭要不要孩子的理由是一样的。
企业的不同阶段，对应届生的要求不同。小型企业，自然喜欢要熟手，因为机会等不及，而培养人投入太大（包括时间中的机会成本和金钱投入的成本）；中型企业，通常是熟手也要，毕业生也吸纳，因为其具有财力和能力对毕业生进行锻造；大型企业则从外部招聘熟手很少，而更多的是从毕业生中进行挑选好胚子，自己培养。拥有几十万人的大企业，如果大型国企移动、电力、银行、石油、中粮等等，大多从毕业生中挑选人才。在我接触河北民营钢铁企业中，他们招收的人才中，根据不同工种，采取不同的人群取向。不要毕业生的企业，通常是这个企业的规模还不够大，自己培养人才的能力和财力都很缺乏。
无论要那种类型的人才，都面临人才管理的种种难题。要熟手的，上手是很快，但支付成本高，文化整合也不容易；要生手的，容易塑造适合企业特性和文化的人才，但花费时间成本和资金成本。小型企业因为是招聘熟手，是从对手或其他行业那里挖过来的人，再次离开这个小型公司也是经常发生的事情。但是，离职一个人尤其是关键人才对小型企业的业务发展打击很大；对大型企业来说，一两个人才的离职，对企业的影响不大，因为有人才储备和后备，除非是大规模的人才离职或人才罢工事件。但大型企业因为人才储备和备份，会面临人才僵化的难题，所以如何让人才在内部很好的流动起来，或称之为人才流动管理则是一个大事情。当然，无论大小企业，都面临如何用人的难题，用人的难题，用人难题的破解，根本上是各级管理者的领导力水平提升。
“本科生是毛坯，硕士生是半成品，博士生是成品”，这句话还是有一定道理的。但如果把这些人放错了位置，那就是废品。所以，企业在选择是否招聘应届毕业生的时候，要清楚你到底要的是什么；同时，要放到合适的位置。否则，是对企业不负责任，也是对人才的不负责任。
历代毕业生都有毛病，历代毕业生都有优点。其实成熟的人才也是如此的，都有毛病和优点。对企业来说，无法改变现状，处理的关键有二，一是放置在合适的位置，二是如何使用。外资很多企业的用人理念就是如此，如星巴克、欧莱雅。就盖普斯的"发挥你的优势"一样，发挥人才的优势、而不是劣势，才是合理的用人之道。
传递正能量。毕业生有很多缺点，针对这些缺点，在当今社会，如何让他们少犯错误，少走弯路，拥有更广阔的未来？针对下一代的培养，如何培养才能避免这些问题？针对当今毕业生的优点，在当今社会，如何有效使用和利用？当年的红军，土八路，被共产党用的神乎其神，解放了全中国；海底捞，用了大量的农民工，但用的非常好，海底捞的生意红红火火。
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楼主应该把标题换成：我的公司招聘不愿意要应届生。
您个人的意见代表不了大多数企业。
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谢谢景老师的和蔼教诲！
其实，我个人也意识到了言辞的激烈，谢谢各位的纠正。
同样的事情，用不同的语气、语境表达出来，效果会大相径庭。
我也相信宋老师的本意是好的，相信这个社会还是有很多有责任敢担当的企业家勇于托起明天的太阳。
再来探讨一下社会责任感这个问题，不针对于宋老师的这个案例。
社会发展，民族进步，点点滴滴都是努力包容互相促进得来的；应届毕业生甚至扩之于整个年轻人群体都要有敢于承担责任，努力践行义务的使命感，既锻炼了个人能力，也能获得良好的社会认同感，这是每一个年轻人应该具有的精神。同理，一个好的企业家招聘应届毕业生、青年群体不仅能给他们带来新鲜的血液充实了队伍，也能很好的锻炼公司带队伍的能力，培养生力军。
我一直坚信，一个人最高的品质是“耐烦有恒”，老板要对员工“耐烦”，员工要“有恒”。
你怎么样，这个社会就怎么样；你怎么样，未来就怎么样。
每一个人都觉得责任是别人的，自己有千般委屈万般无耐，保命尚且困难何谈家国天下？那么就会进入一种恶性循环的境地。
从身边的案例来看，中小企业近年生存举步维艰，国家大的经济形势不容乐观，也非常能体会各位老板的艰难处境。同时，越是困难越要有积极向上的精神，提倡正能量，相信每人汇聚一缕阳光，总能照亮这个世界。
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另外，申明一点，我不是应届毕业生，但每个人都从应届毕业生走过来。人同此心，心同此理，站在普世价值的角度上也应该怀着对弱势群体最起码的认同。&
对某个群体的“永不录用”不能用“用工自主权”辩护，社会责任感是每个人应该具备的最基本的道德底线，这一点毋庸置疑。
曾经也代表部门招聘过应届毕业生，问的更多的是他们对未来的期望以及愿意为之努力的动力源，事实证明，只要有理想的人总会坚守下来，同时，招聘过后的培训指导很重要，没有培训指导即使是工作很久的人也难以适应一个新的工作环境。
今年699万应届毕业生就业率不足30%，这个数字是触目惊心的。不能雪中送炭，咱也不能火上浇油吧？
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这位lz，我不知道您是做什么行业的，您的工作范畴是怎么样的，可是，像您这样劈头盖脸砸死一批人的做法我只能呵呵，应届生无用论由来已久，
根据我所在单位的实操来看，应届生无用论实际上问题是出在招聘环节上，事实上如果你招对了人，一般而言，应届生的理论知识水平应该在你之上，如果好好用将比你招聘来的所谓有经验的人性价比要高，而且有潜力，而反观现在公司，对于应届生的培养则局限在围绕公司业务上或者一些行政事宜上，一般应届生总是那个无条件服从，跑得最累最不被尊重的人，
而且所做之事基本上是些鸡毛蒜皮的小事，这也叫培养？你所说的这些人当中，越到后边越会多涌现出一批批比你优秀太多的人，所以不要以你创造价值为导向去想问题，别人的工资也没多少，还可以带活公司气氛，这个问题略显没营养，你所说的很多公司不招聘应届生，我看到的是很多公司在尝试积极接触应届生，并尝试用新的价值理念去理解这批90后，因为在往后的日子里，你会发现，你身边会多了很多90后的同事，这不是你不想就不想的。
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你的意思就是应届生应该由你所谓的少数企业来培养，然后去你的公司给你卖命赚钱，还得服服帖帖一点个人意愿都没有，都得按你意愿来办事，以你自己利益为唯一利益是吧？你说应届生不成熟，中国企业又有多少是成熟的，平均寿命不过3年而已，有什么资格让人家把这当做唯一的事业来做？
很多企业做的事本来就莫名其妙，你说应届生加班加点就搬出劳动法相关条例来说，人家这么做也是有法可依维护自己合法权益，你还来埋怨这是不对的，就这一点你就已经侵犯别人作为一名公民维护自己合法权益的权利了，你这还有理了？我可以大胆地说一句：培养新人是不可避免的责任，你只想到短期获利，假如每个人都不培养，你去哪里招所谓的你要的人才，这些人才是白白从天上掉下来的是吧？人家刚出社会什么都不懂还不给人家机会，连这点包容都没有，还做什么企业？
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1、每一个创业的人都是伤痕累累。
相信宋总是讲出了一个企业经营者的心声。被伤多次之后，总是要痛定思痛。不能一次又一次地犯同样的错误。
就我自己的经商历程，就是用应届生这个方面。
也感觉是遇到了很多相类似的问题。不仅仅是外招的人是这样，就是自己的亲戚，初入社会的，也有这样的一些缺点。也是留不住他们。
所以，从一个企业经营的角度来讲。特别是中小企业，用应届生是成本很高的一种方式。
最好是用有一到两年工作经验的。不是因为他们有了什么样的技能，而是因为他在涉世之初的这一两年的碰壁，会让他们的心性更加成熟。心态上不会那么浮躁，期望值上不是那么大。要撞过南墙之后，才会觉醒。
这个应当是很多中小企业的一种默认的规则。
2、我自己也是从应届生过来的。
那时候的自己也是这样。有点好高骛远，眼中只有世界五百强，中国五百强。只是幸运的是我选择了一家初创的公司，销售型的公司。让我在不断坚持的过程中，不断地自我反省。
我没有报怨过我的企业，虽然那里工资很低，虽然这个公司最后倒闭了。只是在不断地反省，在不断地学习，不断地积累。当很多同事出去，都在抱怨公司的时候，我还是去跑业务。他们出去跑业务的时候，我还是在见客户。有几次在见客户的时候，鼻血也流了出来。虽然是付出这么多，但是收获还是很小。但是，我想的还是只有一点，不断地提升自己。自己有本事了，总是能够赚到钱的。
到最后坚持不下去了，离开公司的时候，转交的客户名单有厚厚的一本。（当初跑了这么多的客户，成交还是这么差。虽然那时公司的产品没有成型，但是，我总是觉得很多的方面还是自己的能力不够）
离开公司的时候，主管对我的评价也还是不错。
再后来，到了另外的公司，到了一家美国的公司。公司累计起来的培训资料有一人多高，一整个体系性的东西还是多，也是让自己有了更多的提高。再后来就开始自己出来做生意了。
所以，我想，对于应届生而言，总是要就业的。到了一家公司，肯定是会看企业不顺眼，这个企业与自己想像的差距太大了，一点也是不好。总是会骑驴找马，先就业，再择业。与同学进行工资的比较，也总是会有一些失落。能力上也是会有不同，还有社会当中的有色眼镜。
还是要有一些同理心。存在就是有价值，活着就是一切。一家企业，平均寿命只有3年，他能活下来，一定会有他的原因。要先放下自己的主观判断，学习对方有价值的地方。努力改变自己——欲变世界，先变自己。
能证明自己的，只有是自己。自己更多一点的付出，不懂的就问。静下心来，努力工作上一年，努力工作上三年。爱上自己的公司，爱上自己的工作。那会完全不一样。也能够为自己，为应届生赢得美名。
3、再回头看了看我自己公司的员工。
居然没有一个是应届生。
当然，我们也是不排斥应届生。只要能够在商场上活下来的，都是好汉。
4、对于不招聘应届生的话题。
我想，招还是要招的。也应当是给予更多的一些关照，也是倒逼自己的管理提升。制定规则，优胜劣汰。
有3人觉得具有操作性。
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有7人深有同感。
人不同意。
感谢作者：
宋锦添&&&&&&&& & &&&&
感谢各位老师的热心参与，让这个社会热点在找同行网内认真地得到讨论。
我们应该欣喜地看到，宋锦添老师已经对帖子的原文做了很大的修改，对此我们应该表示感谢。
我也就我个人的语气唐突做出诚挚的道歉。
在此，我在此对黄铁鹰等老师的热心回复表示感谢，让我认识到了文明回帖，理智辩论的重要性。
我也将此文在合肥软件行业人力资源经理及企业老板内部交流QQ群做了推荐，也得到了很多人的回复，绝大多数企业今年都招聘了很多应届毕业生，也按照完整、细致、全方位、可执行性强的培训计划，帮助应届毕业生尽早融入到工作岗位去，在基础性技术岗位、基础性软件实施岗位、行政辅助岗位、销售辅助岗位等等，都可以很好地锻炼应届毕业生。
当然，基本工资都不高，都在2000元左右，这个也是符合客观规律的，这个工资也是可以基本养活他们的。
也从他们处得到好的消息，公司内员工很容易形成懒惰、消极的工作状态，应届毕业生的加入很好地刺激了“老油条”，应届毕业生在做最辛苦的任务，也使他们的能力得到了很大的提升。
黄铁鹰等老师创办找同行网的本质就是让我们在此充分交流企业管理、员工工作中遇到的困境以便得到恰当的解决办法，以目的为导向的思路是我们大家凝聚到一起，共同促进、共同提高的原始基石，希望以后能有更多的交流机会，从线上，走向线下，以培训