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公司可以解除劳动合同的条件
如何处理违纪员工解除劳动合同？劳动者单方解除权怎么行使，解除劳动合同有什么补偿？如何解雇严重违纪的员工，用人单位解除劳动合同的限制?如何解雇严重违纪的员工，用人单位解除劳动合同的限制？
1 在现今市场经济条件下，劳动合同是确定双方权利义务的重要依据，而劳动合同的解除涉及单位和劳动者的切身利益。那么用人单位解除劳动合同的条件有哪些呢？单位和劳动者在解除劳动合同时又需要注意哪些问题呢？小编为您整理的以下文章希望能够解答您的问题。 一、不必提前通知劳动者即可解除 1、在试用期间被证明不符合录用条件的 录用条件是指用人单位在招用劳动者时提出的具体要求和标准。工作岗位不同，用人单位对劳动者提出的录用条件和标准也不同。为了考察招用的劳动者是否符合所要求的条件和标准，用人单位一般都规定了长短不等的试用期。2 一、劳动者单方解除权怎么行使 劳动者单方解除劳动合同的条件和程序主要存在劳动者行使一般解除权和行使特别解除权两种情况。 (一)劳动者行使一般解除权 《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”。劳动者要解除劳动合同，一是可以与用人单位协商一致解除。二是提前30日以书面形式通知用人单位，即可单方解除劳动合同。该条规定了劳动者的辞职权，同时也规定了劳动者单方解除劳动合同的条件和程序。劳动者行使一般解除权，单方解除劳动合同并不需要任何实质条件，唯一条件提前30日通知用人单位，以使用人单位未雨绸缪，避免影响用人单位进度。 单独赋予劳动者一方履行提前30天预告通知程序即可无条件单方解除劳动合同立法意义在于： 1、保障作为弱势一方的劳动者，使劳动者享有充分自由选择职业的权利。现代劳动立法的理念是保护劳动者，劳动者在劳动关系中处于弱者地位，确保劳动者在劳动关系中的权益实现与人格独立是现代劳动法的立法宗旨和价值3 一、如何解雇严重违纪员工 (1)解雇依据： 严重违反用人单位的规章制度的;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (2)关于“严重违反”以及“重大损害”的标准问题： 法律上并无明确的规定，因此，企业规章制度中应当对这两个概念进行量化，比如，合同期内累计5次违反规章制度或劳动纪律的视为严重违纪，严重失职，营私舞弊导致经济损失10000元以上的，以利于解雇员工时有充分
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自媒体文章员工被刑拘 单位可以解除劳动合同？ 08:12:37
劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其解除劳动合同吗？
近日，杭州某法院审理了一起原告要求其所在原单位支付其被刑事拘留、取保候审期间的工资及赔偿金等项请求的劳动争议纠纷案件。
原告王某诉称，自1998年7月起其在杭州某度假村（以下简称度假村）工作，日至日承包度假村食堂，后从事临时工作，月工资2300元，且双方签订了自日起至日的短期劳动合同。日，杭州市公安局以涉嫌职务侵占为由对王某进行刑事拘留，同年9月23日其被取保候审。后经查明不涉及职务侵占犯罪，日被释放。度假村于2006年8月起停发王某工资。至开庭时王某才知道日度假村以其违反劳动纪律为由，单方解除了劳动合同，并将其干部档案移交给杭州市人才市场，没有通知其本人或家属。王某认为度假村的行为严重违反法律规定，诉至法院，要求度假村为其安排工作并签订无固定期限的劳动合同，同时补发拖欠工资及赔偿金。
被告辩称，依据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的第28条规定：“劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿”，王某与度假村的劳动合同期限届满是日，所以度假村没有为王某安排工作的义务。且由于王某自接受审查到合同届满期间没有为度假村提供劳动，度假村有权不承担劳动合同有关工资、福利待遇以及赔偿金等相应义务。因此不同意王某的各项诉讼请求。
我所律师认为，依据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第28条规定，度假村于日召开会议，停发王某工资，符合法律规定。暂时停止履行劳动合同期间的损失，王某应当依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。由于双方所签订的《劳动合同》于日届满，劳动合同自然终止，度假村单方解除劳动关系并未违反法律，其于日将王某档案关系转移到杭州市人才市场也符合劳动法律相关规定。王某的诉讼请求无事实及法律依据，法院应当判决驳回原告王某的诉讼请求。
来源：每日商报&&&&作者：&&&&编辑：高婷婷&&&&
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劳动合同解除的情形
16:54&&来源： |
常见解除的情形有：
1、用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
2、劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
3、用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反、的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
4、劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
5、有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
6、 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
7、劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
在此我要向广大企业说明的是，如果存在第七种情形又存在第四种情形了，用人单位可以解除劳动合同吗，答案是可以的，这是维护用人单合法权益的条款，用人单位重点看一下。
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浅谈劳动合同的解除　来源：中国劳动保障新闻网　作者：张磊 李崧楠　日期：[导读]劳动合同的解除是指：劳动合同依法签订以后，出现法定事由或者双方协商一致而提前终止劳动合同关系的行为。劳动合同的签订是一种法律行为，并且是双方意思表示一致的结果，因此劳动合同的解除除了是法定事由使然，双方协商一致的意思表示也是消灭劳动合同法律关系的重要原因。&
　　一、劳动合同解除的概念
　　劳动合同的解除是指：劳动合同依法签订以后，出现法定事由或者双方协商一致而提前终止劳动合同关系的行为。劳动合同的签订是一种法律行为，并且是双方意思表示一致的结果，因此劳动合同的解除除了是法定事由使然，双方协商一致的意思表示也是消灭劳动合同法律关系的重要原因。
　　二、劳动合同解除的类型
　　1、协商解除和单方解除
　　依照合同解除的方式不同可分为协商解除和单方解除。协商解除即劳动合同双方当事人经过协商一致后解除劳动合同的情形，体现了合同法尊重当事人意志的基本原则。单方解除即出现法律规定的情形时，有解除权的一方以自己的意思表示依法解除劳动合同，而无需对方当事人同意的情形。
　　单方解除又可以进一步分为单方即时解除劳动合同和单方预告解除劳动合同两种情形。单方即时解除时一方无需提前通知另一方，在通知对方的当时就可以解除劳动合同。单方预告解除时一方要提前通知对方，然后经过一段时间才可以解除劳动合同。
　　2、约定解除和法定解除
　　依照合同解除条件依据是法规还是合同可分为约定解除和法定解除。
　　3、有过错解除和无过错解除
　　依照解除时有无过错，可以分为有过错解除和无过错解除两种情形。有过错解除可以进一步分为劳动者过错和用人单位过错两种情形，这种解除权均来自无过错方。这里的过错，只限于已严重到足以导致辞退或辞职之程度为准，轻微过错不在其内。无过错解除是指双方都没有过错的情况下解除劳动合同的情形，表现为劳动者与用人单位的单方解除及用人单位经济性裁员等情形。
　　现实中，不少用人单位无视法律的规定，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了劳动者的合法权益。用人单位单方解除劳动合同，分为有过错性解除、无过错性解除和经济性裁员三种情形。
　　有过错性解除是指用人单位在劳动者存在一定过失的情况，无须事先通知即可以单方面解除劳动合同的行为。根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的劳动者过错的条件主要有六种，包括:劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；劳动者严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而致使劳动合同无效的；劳动者被依法追究刑事责任的。
　　无过错性解除劳动合同，是指劳动合同的解除不是由于劳动者存在过错，而是基于客观情况的变化使劳动合同无法履行从而解除劳动合同的情形。主要包括：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的；2、劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。在以上情况下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在对无过错性解除劳动合同规定了严格条件的基础上，《劳动合同法》第四十二条还列举了在特殊情形下的解除限制，规定了六种情况下用人单位不得无过错解除劳动合同。
　　经济性裁员，《劳动合同法》第四十一条对实行经济性裁员的情形做了列举规定:&需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的&。经济性裁员主要是因产业结构调整、企业战略调整等原因，需要优化人员结构，赋予企业一定的经济裁员权利可以增强企业自主经营管理的灵活性，有利于提高企业的竞争能力，实现企业的平等竞争。但是，经济性裁员需要一次性裁减一定数量的劳动者，涉及到较多劳动者的切身利益，一旦被用人单位滥用，损害劳动者权益，则容易引发严重的社会问题。所以，劳动合同法对经济性裁员作了较为严格的限制。较《劳动法》而言，《劳动合同法》第四十一条对于裁员的条件和程序都有所增加。条件方面，从《劳动法》的两个增加到四个，包括:&(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。&程序有三:一为用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况:二为听取工会或者职工的意见;三为裁减人员方案经向劳动行政部门报告。只有以上程序完成方可裁减人员。另外规定了企业裁员的禁止性条件。同时还规定了裁减人员时，一些特殊人员须优先留用。此外，《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。这在劳动合同解除的理论上又是一大进步，充分保障了女职工的劳动合同解除权。
　　劳动合同法第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；
　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
　　（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
　　（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危机劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要先告知用人单位。
　　劳动合同法的第三十八条所规定的情形比起现实生活中所遇到的情形来确实有些狭窄，因此有很多劳动者并不清楚解除权的深刻涵义就胡乱使用，实践中不乏因劳动者滥用劳动合同解除权而引起的劳动合同解除的争议案件。
　　三、劳动合同解除存在的问题
　　1、劳动合同解除制度并未实现真正意义上的平等协商解除
　　劳动合同中有关保守商业秘密和竞业禁止的规定实际上对劳动者是不公平的。《劳动合同法》最直接的目的是保护劳动者的合法权益，与以前的《劳动法》相比，其最大的特点是规定了更多的有关保护劳动者的条款，更大程度上地保护了劳动者的合法权益，但也并不是说，《劳动合同法》全文都是保护劳动者的权利，当然也规定了相应的义务，对应着用人单位的权利。例如：《劳动合同法》第二十三条、第二十四条规定了在解除了劳动合同关系之后，劳动者应付的保守商业秘密和竞业禁止的义务。具体而言，无论是劳动者解除劳动合同，还是用人单位解除劳动合同；无论是单方解除劳动合同，还是双方协商解除劳动合同，对于劳动者来说，在劳动合同解除之后，要求其在至多两年内，履行保守商业秘密和竞业禁止的相关义务，从文字上分析，这是在保护用人单位的利益，在维护市场经济秩序，然而，这种规定实质上损害了劳动者的权利，主要就是就业权、择业权。在用人单位解除劳动合同的情况下，就会产生这样的情形，用人单位解除了与劳动者之间的劳动合同，在一定程度上甚至可以说断掉或者暂时断掉了劳动者的经济来源，然而，还要求劳动者要遵循保守商业秘密和竞业禁止的规定，而劳动者既与用人单位解除了劳动合同，在工作时限、工作范围、经济收入等方面又受到了限制，而且在限制的期间又基本上得不到用人单位任何的补偿，这就直接损害了劳动者的利益，甚至是影响了劳动者的基本生活。
　　2、预告期对具体的劳动者缺乏针对性
　　根据期限不同劳动合同可分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同。就有固定期限的劳动合同而言，由于劳动合同的当事人己经明确约定了劳动合同的履行期限，基于合同法的原理，合同一经过有效成立，就在当事人之间具备法律效力，当事人应当严格信守，及时、适当地履行合同，任何一方不得任意擅自变更或解除。合同必守原则是我国法律所确立的重要原则。只有在主客观发生使合同履行成为了不必要或不可能的情况，并且合同继续存在已失去了成立时的积极意义，会造成不适当的结果，才允许解除合同。劳动合同的期限作为劳动合同约定的内容，应该成为劳动合同双方当事人遵守的一项义务。可是根据《劳动合同法实施条例》第十八条的规定，固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同，劳动者只要提前三十天书面通知用人单位就可以单方解除劳动合同。
　　3、劳动者并不能依现有的法律规定充分行使自己的劳动合同解除权
　　实践中，用人单位不承认劳动者已经提前三十日递交了书面通知,双方因此产生纠纷，引起劳动争议的案件时有发生。由于我国是采取&谁主张，谁举证&的证明责任，因此，劳动者需要承担对己经递交书面通知的举证责任，需要对以下事实进行举证。一是通知的内容，是否是劳动者解除劳动合同的意思表示。由于通知的内容很有可能仅为劳动者和通知对象两个单独的个体所获知，当用人单位一方在三十日后否认通知事实存在的时候，劳动者并没有预料到这种结果，就会承担败诉不利的后果;二是通知的对象，立法中仅规定通知用人单位，但我们都知道用人单位是一个经济个体，内部有很多部门，职能不同，权利不同，究竟向用人单位的哪个人或者哪个部门通知才能达到立法上的通知效果，我国劳动法没有作出任何执行与操作上的规定。
　　4、工会并未在劳动合同解除制度中充分发挥其作用&&&
　　我国《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。工会本是企业职工组成的保障员工的组织，但在实践中工会在劳动合同解除制度中并没有发挥其应有的功效。劳动合同法第四十三条并未赋予工会实际的具体的权力，而现实中往往是用人单位并没有知会工会就单方解除了劳动合同，工会对于相关劳动合同的建议和意见也并没有被用人单位采纳，工会空有法律上的地位却并未发挥它原有的法律效力。再者，很多民营或者小企业中要么工会负责人就是用人单位的领导要么就干脆没有工会，那么就更难以保障劳动者在劳动合同解除中的解除权了。
　　中国的劳动合同解除制度之所以没有发挥其应有的效用，立法部门与执法部门有着不可推卸的责任。中国的劳动合同解除制度可以说只是一个框架，而具体的内容、实际的操作过程、面对实际问题应有的解决方式在现有的法律规定中还并不充实。因此，想要劳动合同制度真正的为民服务，立法部门应该不断完善劳动合同解除制度的法律体系。信息时代出现的新事物新科技（比如网络招聘应聘）也应该在劳动合同解除制度中有所反应，只有与时俱进的法律制度才是真正为民服务的法律制度。
　　另一方面，现有的劳动合同制度并没有得到很好的实施。劳动仲裁部门在很大程度上只是在处理劳动合同解除的争议纠纷，却并没有起到执行劳动合同解除法律制度的作用。现实中往往有太多法律素质不太高的劳动者，在面临即将解除劳动合同的境况时并不知道向有关部门寻求法律援助，也有很多劳动者清楚自己的权利却并不去积极行使自己的解除权、保护自己的权益。不得不说，这跟我们的执法部门是息息相关的。&&&&&&&&
　　相对于用人单位，广大劳动者仍然是一个弱势群体，很多劳动者并不具备相关法律知识就草草签了劳动合同，更不用说对此法律后果有多了解，而很多用人单位恰恰就利用了劳动者的无知也并没有对相关法律后果作出说明和解释，到了最后进入劳动合同解除程序的时候，劳动者并没有意识到自己的行为导致了劳动合同的终止。用人单位一般都具有较好的经济条件，因此单位一般都聘请了一些具备法律知识的专业性人才，那么用人单位对劳动合同解除制度的了解无疑是比较深入的。而作为弱势群体的广大劳动者，由于自身的条件和能力，并不一定都具备相应的法律素质，加之自身知识形态对行为习惯的影响，因此这样的双方在签订劳动合同时，其实对于劳动者是十分不公平的。
　　因此，如果说劳动合同解除制度是向广大劳动者倾斜的，那么最重要的问题就是让劳动者真正了解劳动合同解除制度。这跟政府是有着千丝万缕的联系的，政府为保护人民服务人民而设立，因此政府应该成立相关部门，专门针对广大劳动者的法律教育，不仅是劳动合同解除制度，其他相关劳动制度或者其他相关法律制度都是可以适用的。解决了劳动者在工作中的基本问题，才是真正的关注民生、以民为本。
　　鉴于我国许多用人单位滥用解除权解除劳动合同的现状，且劳动合同在劳动法中居于核心地位，劳动合同的解除又是劳动合同制度中最关切双方利益的行为，我国应借鉴外国经验严格限制用人单位劳动合同的解除。在劳动合同法第三十八至第四十一条中都是说&可以解除&，这在很大程度上使双方有很大的自由裁量的空间。我国的劳动合同法应严格限制&不得解除&的情形，缩小用人单位在此的自由裁量空间从而减少钻法律空子的情况，只有这样才能更好地体现劳动合同法向劳动者的倾斜，更好地保护劳动者的合法权益。读完这篇文章后，您心情如何？[责任编辑：]中国劳动保障新闻网中国劳动保障新闻网中国劳动保障报中国劳动保障报中国劳动保障新闻网泉州晚报
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