竞业限制经济补偿能否在员工在职期间与工资一并发放？
全部答案（共1个回答）
《劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”由全国人大法工委信春鹰副主任担任主编的《中华人民共和国劳动合法及实施条例解读》一书，在解读《劳动合同法》第二十三条时认为“竞业限制补偿费不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”，按此理解，竞业限制补偿似乎只能按月支付。对此，笔者有不同看法。《劳动合同法》第二十三条第二款规定的用人单位“在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”应当是一种提倡性的条款，因为劳动者离职后是否要承担竞业限制义务，应视其在劳动合同期限内所承担的工作及接触的商业秘密而定。即使签订了竞业限制协议，也并不等于离职后一定要支付经济补偿，所以规定在离职后支付，有利于用人单位节约成本。当然，也不排除立法的意图中包含了防止“用人单位利用拆分工资结构来代替经济补偿”的做法。但是，判断用人单位的做法是否违法、是否有效，应当以是否损害劳动者的合法权益或加重劳动者法律责任为判断标准。如应当按每月发放的补偿一次性发放而不是每两个月或三个月发放一次，实际上是用人单位的提前履行行为，该行为对劳动者无害反而有益，应当属于有效的行为。因此如果员工在入职前用人单位已经和员工签订了竞业限制协议，并且约定竞业限制补偿随工资发放，或者在劳动合同履行过程中，用人单位和员工签订了竞业限制协议,
除工资外，按协议的约定额外给员工发放竞业限制补偿，这种行为完全没有损害员工的合法权益，应当被认定为有效。但是，由于这个问题在司法实践中存在一定争议，为规避风险，依然建议用人单位按照每月发放更加稳妥。当然，如果在劳动合同履行过程中，用人单位直接将员工的工资分拆出一部分，作为竞业限制补偿，则损害了员工的合法权益，应当被认定为无效。
保密协议和竞业限制协议有如下区别： (1)保密义务一般是法律的直接规定或劳动合同的随附义务，不管用人单位与劳动者是否签订保密协议，劳动者均有义务保守商业秘密。
答: 我们是四个未成年人，不知道可以订房么？
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未约定补偿金的竞业限制协议具有法律效力吗
【案情简介】
2005年4月，李某人职北京一家游戏软件开发公司，担任技术部主管。劳资双方在签订书面劳动合同时，又签订了一份《竞业限制协议》。协议约定李某&离职后两年内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己生产或者经营同类产品&。但是协议中未对竞业限制期限内，李某履行竞业限制义务公司需要给予李某支付的经济补偿标准进行约定。2007年6月，李某辞职。8月，李某便开始在北京另一家科技公司上班。新公司恰恰是与原公司存在竞争关系的&宿敌&。软件公司得知消息后，要求李某立即停止在新公司的工作，否则将追究其违反竞业限制的法律责任。李某咨询朋友后得知，双方签订的《竞业限制协议》中没有约定公司支付竞业限制补偿金的条款，显失公平，属于无效的协议，并且在离职后的两个月时间里，李某没有去软件公司领取过竞业限制补偿金，该协议对其没有约束力。因此，李某对软件公司提出的要求置之不理。双方争执不下，公司将李某诉至劳动争议仲裁委员会。
【案例结果】
李某应当停止在竞争单位的工作，履行竞业限制协议，公司应当每月向李某支付合理金额的竞业限制补偿金。
[风险提示]
提示一：未约定竞业限制补偿金不必然导致《竞业限制协议》无效。
竞业限制是用人单位保护商业秘密和减小行业竞争的重要手段与常用方法。其实际上是通过限制劳动者自由择业权利的方式，使原用人单位可能现实或者潜在地从中获取相应的利益。因此，从公平和对等的角度出发，用人单位应当给予劳动者相应的竞业限制补偿金，用以弥补劳动者因择业受限而可能受到的经济损失。根据《劳动合同法》第23条第2款的规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
那么，类似案例中《竞业限制协议》没有约定竞业限制期间的补偿标准，《竞业限制协议》会因此而不具有法律效力吗？有人认为，如果只约定了劳动者竞业限制的义务而没有约定用人单位支付经济补偿金的义务，则该协议属于&用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利&，应当属于无效的约定，对劳资双方都没有约束力，劳动者可以自由择业。但是，简单地把缺少某一条款的合同一律归于无效，显然容易造成用工混乱，对用人单位和劳动者的权益保护都极为不利，易造成商业市场的不正当竞争，不利于经济的发展。因此，自愿签订的《竟业限制协议》是双方真实意思表示的体现，只要不违反法律、行政法规等强制性规定就应当是有效的。&&&
提示二：没有约定竞业限制补偿金的协议是否具有法律效力，是否应当继续履行，应当区别对待。
协议中虽然没有约定，但用人单位在双方解除劳动合同后向劳动者支付了竞业限制补偿金，劳动者也接受的，视为双方达成了补充协议并实际履行。《竞业限制协议》合法有效，并应当按照约定履行。
双方既没有约定，用人单位也没有在劳动者离职后支付经济补偿金的，此时该协议也不是必然无效，应当区分协议的效力与履行。如果双方没有约定竞业限制补偿金的，劳动者可以要求与用人单位达成补充协议；如果双方不能协商一致，用人单位未履行补偿义务，应视为双方解除了该协议，劳动者无须遵守竞业限制义务。但是如果劳动者已经按照协议约定履行了竞业限制义务，用人单位仍应当向劳动者支付已经履行竞业限制义务的补偿金，具体的支付标准由双方协商或者是经过司法机关确定。
本案中的用人单位要求李某解除与新用人单位之间的劳动合同并履行竞业限制义务符合协议约定，李某违反竞业限制义务期间，公司可以不向其支付竞业限制补偿金。如果公司未向李某支付补偿金，李某可以停止履行竞业限制，重新择业，并可以向劳动仲裁委员会主张原公司支付应获取的补偿金。
【HR须知】
第一，事后达成的补充协议虽然在一定情形下可以弥补一些过失性的漏洞，但是在订立劳动合同时劳资双方都不能抱侥幸心理，应本着公平对等的原则明确双方的权利义务，并如约履行，只有这样方可更好地保护自己的合法权益不受侵犯。&&&
第二，《竞业限制协议》签订后，用人单位和劳动者都有义务履行协议。劳动合同解除或终止后，用人单位放弃要求劳动者遵守竞业限制义务，应当向劳动者明示。如果用人单位未向劳动者明示，而劳动者按照竞业限制协议约定履行了竞业限制义务，劳动者有权要求用人单位足额支付补偿金并承担违约责任。
第三，劳动合同解除或终止后，用人单位未及时支付竞业限制补偿金，如果合同没有明确约定，劳动者可以要求用人单位支付补偿金，如果用人单位明确表示不支付或未实际支付，劳动者可以解除竞业限制协议，不履行竞业限制义务。
第四，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，必须为此付出成本和代价，因此用人单位不能泛泛地与全体员工签订竞业限制协议，而应当选择与掌握公司核心信息，加入竞争单位可能会给用人单位造成经济损失的劳动者签订。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条& 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
《北京市关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》
38.用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，用人单位如在此后认为劳动者不必履行竟业限制约定的，应当明确告知劳动者。在用人单位告知前劳动者已按约定履行了义务，因而要求用人单位支付履行期间的经济补偿的，应予支持。
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用人单位与劳动者在竞业限制协议中约定每月工资中已包含竞业限制期内的经济补偿金，该竞业限制协议是否有效？
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（1）劳动者的工资及福利待遇属于劳动报酬的范畴，是劳动者在履行劳动合同义务期间的应得报酬，是劳动者参加劳动的分配所得。
（2）竞业限制补偿是对劳动者在劳动合同终止或解除以后不能就业或限制从业期间的补偿，系员工离职后方产生的补偿费用，其属于补偿金性质。其与劳动报酬二者性质完全不同，支付依据也不同，工资及福利待遇中显然不能包含一个离职后方产生的费用，就如解除劳动合同的经济补偿金不能约定包含在工资中一样，竞业限制补偿金也不能包含在工资中。
（3）用人单位违反经济补偿支付的常规，约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金，其操作方式基本上是将劳动者合法工资收入的一部分划为竞业限制补偿金，其目的显然是为了规避劳动合同解除或终止后支付竞业限制补偿金的义务，从保护劳动者合法权益的角度出发，应当认定该约定无法律效力。
（4）《劳动合同法》对此进行了规制，明确了竞业限制补偿金是在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月支付。
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