离职的原因无非两种，现实，离职原因有几句真话？
企业管理者，无论职位高低，都会隔三差五地遇到下属申请离职的现象，而在离职原因中，尽管因人而异，填写得五花八门，并且看起来种种理由都相当充分，但我们仔细推敲，或者做一次有心人去深挖一番，就可以发现，这些理由大都是离职者冠冕堂皇的借口。在离职时敢于向企业公开表达不满，实事求是地指出企业的不足之处，向管理者说明真实原因的离职者越来越少了。分析这类现象产生的根源，仍然走不出利益驱动的圈子。
第一类情况，不敢说出待遇上的不满。企业培养了员工，员工成长进步了，而企业却不愿依据市场行情去给予相应的待遇，总认为是自己培养的人才，理应一辈子感恩戴德，理应长期担当廉价劳动者的角色。此情此景之下，假如员工在离职申请中说明自己寻求更高待遇的真实想法，企业管理者常常会觉得员工“忘恩负义”，出于愤恨的心理，在员工离职交接过程中要么百般刁难，要么千方百计克扣。而趋利避害是人的本能，员工为了顺利脱身时减少损失，只得编造出诸如“家里有事”、“回家治病”之类可以通融的“大道谎话”来避免临走时利益受损。
第二类情况，不敢说出企业的弊病。员工离职时指出企业存在的问题，帮助企业不断改善，站在管理者的角度，本该向说明真实情况的员工表达感激之情，即使省略了这份感激，双方好聚好散本也无可厚非。但有些管理者闻过则暴跳如雷，偏好“报喜不报忧”，这一风格必然引起上行下效，以至于在员工离职时也不例外。我们经常看到有着几年工龄的老员工在离职申请中写着“不适应企业发展”、“不适应企业环境”、“不愿阻碍企业发展”之类自贬的理由，更有甚者，个别员工竟然将自己贬低得一无是处，把自身辱骂得体无完肤。这类理由，明摆着是为了早日脱身，而我们许多管理者却喜欢听到这样的谎言，竟然也不动动脑子去想一想，这些员工并非新人，怎么会突然之间不适应企业发展、不适应企业环境了？怎么在临走之前能力下降到了自认无能的地步？归根到底，管理者明知是谎言，宁愿相信却不愿揭穿，离职者担心雁过拔毛，不得不回避问题，装出弱势的样子。
第三类情况，不敢暴露与管理者的矛盾。部分员工离职的真实原因，是受到了上司的打击和挤压，或者与管理者发生过或明或暗的矛盾冲突，虽然心理上存在着强烈的不满，但却敢怒而不敢言，而且对于改变现状深感无力无望，只好选择逃避，“惹不起，躲得起”，但临走之时仍然顾虑重重，担心上司最后一击，便随意编造出一个理由远离是非。
第四类情况，自身毛病确实较多，成了众矢之的，感觉在原来的环境中实在是混不下去了，不得不改换门庭。这类员工不需要充分的理由，管理者也不会深究其离职原因的真假。
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当前话题好员工离职的8大原因，管理者你该知道了！
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俗话说，&得人者，得天下&，在快速发展的知识经济时代更是如此。很多企业都面临着人才的断层，那么管理者，你有考虑过为什么你留不住人才呢？
留住好员工看似困难，实则非然，因为管理者犯下的大多数错误都是可以避免的。但一旦管理者犯下了错，最出色的员工往往最先，因为他们拥有最多选择。
公司如果不能让好员工全心投入到工作中，就留不住好员工&&这理应成为常识，却仍然有很多人不知道。
好员工的离去并非突如其来。
相反，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。迈克尔&基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象，他称之为&电力减弱&。出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。
&&电力减弱**39;不同于熄火，因为员工并没有陷入严重的危机中，&基布雷尔说。&他们似乎表现不错：投入大量时间工作，与人高效合作完成任务，会议发言无可挑剔。但与此同时，他们正默默地承受不断的打击。可想而知，到头来他们唯有离职。&
为了防止&电力减弱&，留住顶尖人才，公司和管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退。以下八种做法危害最大，若想留住好员工，必须避免。
1、制定一堆愚蠢的规则
公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度，还是私吞员工的累计飞行里程，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。好员工要是感到&老大哥&时时刻刻在看着自己，往往就会跳槽。
2、无差别对待员工
一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在工作场所。对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好（而且优秀员工通常都是埋头苦干的&老黄牛&），待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。
3、容忍员工的不良表现
据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏。公司亦然。若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。
4、对员工的成绩没有肯定
管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式（有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬），用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当，则奖励对于优秀员工而言是常有之事。
5、不关心员工
超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味（可以先来个情商测试）。这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。
6、不为员工描述公司的发展蓝图
不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，因此这些工作必须有价值。他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。
7、员工无法追求自己的爱好
谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做&自认为最有益于谷歌的事&。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。才能出众的员工往往满怀热忱。让这些员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。这类管理者担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会降低。这种担忧纯属多余。研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。
8、工作毫无乐趣
如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。乐趣是抵抗&电力减弱&的主要力量。好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。例如，谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。
总而言之，面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人，却忽略了问题的症结所在&&员工其实并不是离职，而是离开老板。
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用户评论：
发布时间： 19:39:04&6楼
回复主题：好员工离职的8大原因，管理者你该知道了！
员工离职无非两个原因，要么钱给少了，要么心被伤了，尤其好员工，他们不会去吵去闹，一旦他们决定离开，就真的会离开了，很难挽回。
发布时间： 16:16:52&5楼
回复主题：好员工离职的8大原因，管理者你该知道了！
我觉得没用涨薪没有得到表扬，工作上没有得到肯定是最重要的吧，如果做的不开心刚进公司一开始就会觉得不开心，并不会拖到最后，还有就是老板管理层的目光短浅，员工一味的想干好却未得到重视和重用，这也是很重要的原因。
发布时间： 08:55:09&4楼
回复主题：好员工离职的8大原因，管理者你该知道了！
总结一句话：钱少事多离家远，位低权轻责任重
发布时间： 09:40:31&3楼
回复主题：好员工离职的8大原因，管理者你该知道了！
总结得比较好.好员工都是得到大家肯定的,无论是技术还是情商或道德方面.他们也不是为了一日三餐而奔波的人,所以留他们得有更深层次的手段.楼上的说法对低层次的员工有效,但好员工绝对留不住.他们有自已的处事原则,也有自已的需求.在他们眼中,老板只是合作者,不是衣食父母.这点非常重要----好员工不缺工作机会!
发布时间： 22:30:18&2楼
回复主题：好员工离职的8大原因，管理者你该知道了！
对待员工，不能说太多，要深沉一些。太近距离进入他们的圈子，他们如果成熟，懂得职场规则还好，如果不懂，会觉得都是小屁孩，不会用心干活，也不会执行老板指令，因为老板威严会在这种近距离中丧失。同时还要让员工有相互对立的点，而不是让员工过于团结，形成消级状态对待工作。
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