用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬的，如何处理？
全部答案（共1个回答）
根据《劳动合同法实施条例》规定，用人单位与劳动者 约定了服务期，因用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者在服
务期内解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付违...
《劳动合同法》第四十七条明确规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，...
《劳动法》第四十八条明确规定“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最...
用人单位无故克扣或拖欠工资，劳动者可以提出与用人单位解除劳
动合同。《劳动合同法》规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的, 劳动者可以解除劳动合同。同时，根据《...
答: 胎毒是怎么引起的啊？我不知道如何才可以去胎毒的，可以怎么做？
答: 1、“对方又不是律师”：学长是怎么知道对方不是律师的？既然如此，你是不是也有办法知道对方到底是干什么的了？如果是知名的法学专家、教师、法官、检察官、法律栏目主持...
答: 法律是什么？虽然在日常生活中我们都用到法律一词，但是它的用法如此之多，使这个问题没有简单的答案。
法律的定义取决于我们如何看它的目的和功能。
在社会中法律的一个...
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这个不是我熟悉的地区未及时足额支付劳动报酬应支付经济补偿第77期
导读：《劳动合同法》第三十八条和第四十六条规定：若用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同，单位应当向劳动者支付经济补偿。但是该条款在司法实践中并不是必然适用的，当中存在诸多问题。工作中，时常遇到公司人事和劳动者询问相关的问题，本期《专家说法》特别邀请到王越律师就自己亲身办理过的一件真实案件，从仲裁、一审、二审的角度，通过解答相关法律问题，给广大劳动者带来相关帮助。
汪某自2008年9月进入上海某装饰建材公司(以下简称“装饰公司”)担任风控部经理，由于装饰公司是一家大型外企控股的中国公司，在上海及全国范围内都有门店，汪某自入公司以来，一直兢兢业业工作，晋升很快，但是被装饰公司前后调往上海不同区域的门店。装饰公司将每家门店都设立为不同的公司，所以汪某手上也就持有不同单位的几份劳动合同，最后一份劳动合同是和装饰公司签署的。2012年年底，汪某所在门店的几名负责人在进行年终盘点的时候，将一些非盘点商品拉出商店，暂放大厦的仓库。但是装饰公司认为他们的行为违反其内部的规章制度，所以给了汪某严重警告处分。2013年3月，装饰公司又对上述事件进行调查，给予其他相关人员解除劳动合同的处理，但由于被开除的人员进行了劳动仲裁，装饰公司败诉，所以后来对汪某进行了降职降薪。由于上述事件，装饰公司扣发了汪某2012年年终奖金，之后又降职降薪，最低的一个月工资只发给了汪某30多元。汪某实在无法继续工作，唯有主动和装饰公司解除劳动合同，并进行劳动仲裁。汪某要求：1、降职降薪起至离职期间的工资差额；2、支付解除劳动合同的经济补偿金。
装饰公司未提供证据证明汪某行为违反其规章制度，对汪某进行严重警告及降职降薪欠妥。但是由于汪某和装饰公司在2012年年底的盘点事件中的责任问题存在争议，所以认为装饰公司降职降薪非主观恶意造成，所以不支持汪某据此解除合同要求补偿金的仲裁请求，仅支持了工资差额。
一审判决：装饰公司对于2012年年底的盘点事件，先后给予严重警告处分和降职降薪，这种一事二罚的做法实属不当。而装饰公司的处罚未有充足的依据，汪某以装饰公司无故拖欠工资报酬为由解除合同继而要求解除劳动合同经济补偿有依据，依法予以支持。
一中院二审判决：一事二罚缺乏合理性，以且降职降薪少发汪某工资缺乏依据，所以驳回了装饰公司上诉，维持原判。
公司频繁更换抬头签署劳动合同，入职时间有争议
本案中，装饰公司的不同门店设立不同的独立法人，因为装饰公司对汪某变换岗位，升迁至不同门店，所以汪某手头的合同就有若干的用人单位。装修公司声称其是2010年成立的，所以对于之前的工作年限不予认可。但是，《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原工人单位的工作年限。”
沪高法[2009]73号上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见第十八条，如何把握《实施条例》第十条规定的劳动者非因本人原因，由原用人单位被安排到新用人单位工作，其连续工作年限的计算问题中主要指出“非劳动者本人提出”、“由单位组织调动、委派”且“用人单位未支付补偿”这三点缺一不可，如关联企业之间的调整调动。
本案中虽然用人单位先后用三个名称和汪某签订合同，三个公司虽是独立法人，但是三个公司是关联公司，表现在如下方面：1、合同形式、标志相同；2、三份合同的劳动期限交叉；3、经营范围基本相同；4、三个公司有相同的投资人；5、法定代表人为同一人。本案中的情况完全符合相关规定，所以法院最终认定汪某的入职时间是进入第一家公司的时间，经济补偿金从那时起算。
公司规章制度的处罚是否可以无限适用劳动者？
用人单位可以依据规章制度对违反劳动纪律或规章制度的劳动者进行处罚。但处罚的一个基本原则是：针对劳动者的同一违纪行为，用人单位不应做出两次或两次以上的处罚。本案中，装饰公司就汪某2012年年底的盘点行为先后进行了严重警告及降职降薪处分，虽然公司事先有相关规定，但是属于一事二罚，缺乏合理性，所以最终被认定不合理，属于用人单位未及时足额支付劳动报酬，应支付劳动者经济补偿。
未及时足额支付劳动报酬是否需是公司主观上的恶意？
沪高法[2009]73号上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见第九条规定了未及时足额支付情形的把握，法律规定的目的是促使劳动合同双方诚信履行，所以用人单位因主观恶意而未及时、足额支付劳动报酬的可以作为劳动者解除的理由。但对因客观原因导致的计算有争议等情形就不能作为劳动者解除劳动合同的理由。但在本案中，装饰公司一事二罚，违反劳动合同约定降职降薪，多个月支付汪某工资低于上海市最低工资标准，有一个月甚至只有30几元，严重罔顾汪某的基本生活，所以装饰公司的恶意是明显的，仲裁委以非恶意未支持汪某仲裁请求显属不当。
律师温馨提示
对于劳动者而言：
在遇到用人单位违法行为时，注意收集证据，固定书面证据。本案中，汪某先后签订三份不同的劳动合同，但是汪某都保存下来，没有因为时间长而丢失，对于单位的调职邮件汪某也保存完整，上述证据对于最终案件的胜诉具有至关重要的作用。
对于用人单位而言：
法律规定是比较原则性的，相关的制度还是要依靠公司内部规定的完善，在仲裁、诉讼中，完善的、合理的劳动规章制度也可以作为认定事实的重要依据，对于企业和员工利益都有着重要的意义。但是为了保障单位和劳动者双方的利益，以及为了减低用工风险，企业在制定劳动规章制度时，要注意以下几方面：1、劳动规章制度的制定要符合法律法规的规定;2、劳动规章制度的规定要公平、合情合理。3、劳动规章制度的制定应当符合程序的要求。通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。用人单位对于劳动者的处罚应当做到有章可依、处罚适当。
本期说法专家
　上海-上海
专长：劳动合同
律所：上海灜东律师事务所
简介：擅长婚姻继承；劳动纠纷；合同纠纷；公司法律事务等法律领域。王越律师...
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用人单位未及时足额支付加班费劳动者可以提出被迫辞职吗？
作者:周旻　　时间:　　浏览量 0　　
用人单位未及时足额支付加班费劳动者可以提出被迫辞职吗？
用人单位未及时足额支付劳动报酬，包括未足额支付加班费的，依据《劳动合同法》第三十八条第二款的规定，未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同并可要求用人单位支付经济补偿金。
但是深圳劳动仲裁律师创勤律师提醒广大劳动者，经济补偿金的请求是否能够得到支持，还应区分时间段来予以处理。尤其是劳动者请求的加班工资差额包含《劳动合同法》实施前和实施后的时间，在是否支持劳动者请求的经济补偿金问题上，分段采取不同的标准和处理原则。
众所周知，《劳动合同法》系日起开始施行，如果劳动者以用人单位在日之前未及时足额支付加班费或者工资为由，请求解除劳动合同并要求支付经济补偿金的，除非劳动者能证明用人单位系“拒不支付”，否则，日之前的工作年限的经济补偿金则不能得到支持。所谓的“拒不支付”，是指劳动者向用人单位提出支付延长工作时间的工资报酬的请求，而用人单位明确拒绝；或者用人单位明确表示拒绝支付。这个时候，劳动者在日以前的工作年限的经济补偿金才能得到支持。
至于2008年《劳动合同法》实施以后的工作年限的经济补偿金，只要用人单位存在“未及时足额支付”的情形，则劳动者可以提出被迫辞职，并要求用人单位支付经济补偿金。
【法条链接】
《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）（2009年4月印发）》
95、劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未及时足额支付劳动报酬为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，除符合最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定的情形外，不予支持。&&&
《劳动合同法》实施后，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。&&&
劳动者请求的加班工资差额包含《劳动合同法》实施前和实施后的时间，在是否支持劳动者请求的经济补偿金问题上，分段采取不同的标准和处理原则。&&&
96、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条第一款第(四)项所称的“拒不支付”是指劳动者向用人单位提出支付延长工作时间的工资报酬的请求，而用人单位明确拒绝；或者用人单位明确表示拒绝支付。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）（２００１年３月２２日》
第十五条　用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；