&&&&5月31日，省委召开全省国有企业党的建设工作会议，省委书记鹿心社出席并讲话，他强调，要深入学习贯彻全国国有企业党的建设工作会议精神特别是习近平总书记重要讲话精神加强和改进党对&国有企业的领导
中央党校中国特色社会主义理论体系研究中心
日10:15&&&来源：
原标题：加强和改进党对 国有企业的领导
　　国有企业是我国国民经济的重要支柱，是中国共产党执政的重要基础，是全面建成小康社会，实现中华民族伟大复兴的重要力量。深化国有企业改革是全面深化改革的重要组成部分，在全面推进依法治国、全面从严治党中起着重要的作用。国有企业的发展与坚持党的领导密不可分，加强党组织对国企的领导，是进一步深化国有企业改革和发展的根本保证。近期出台的《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》为如何加强和改进党对国有企业的领导指明了方向，我们要深入学习领会。
　　在深化国有企业改革中加强党的政治领导。有人认为，国有企业是一个特殊领域，现在搞市场经济，要听市场的，不能听党的，和市场保持高度一致才是“硬道理”。更有甚者，有人公然说党不应该插手国有企业改革，党管企业不利于改革的进一步深化。这种观点是极其错误的。国有企业姓“党”名“国”，中国共产党是执政党，执政党的历史使命就是要管好国有企业。党不但要管国有企业，而且一定会管好国有企业。党管国有企业要求国有企业要和党中央保持一致。一是深化国有企业改革要以党的指导思想为指导，特别是要以习近平总书记系列重要讲话精神为指导，要深入学习贯彻以习近平总书记关于全面深化改革、深化国有企业改革的讲话精神，用这些讲话精神统一国有企业管理者的思想。二是深化国有企业改革要和党中央关于全面深化改革的决策部署保持高度一致。“推动国有企业完善现代企业制度”；“必须适应市场化、国际化新形势，以规范经营决策、资产保值增值、公平参与竞争、提高企业效率、增强企业活力、承担社会责任为重点，进一步深化国有企业改革”；“积极发展混合所有制经济”等等都是党中央关于深化国有企业改革的重要部署，全面深化国有企业改革必须以此为依据，并保持高度一致，不折不扣地执行，这样才能把全面深化国资国企改革不断引向深入。
　　在深化国有企业改革中加强党的思想领导。当前，一些包括国有企业管理者在内的干部信奉金钱至上、名利至上、享乐至上，心里没有任何敬畏，行为没有底线。这些问题的存在说明加强党的思想领导，增强广大包括国有企业在内的党员干部对党的政治认同、思想认同、感情认同迫在眉睫。在深化国有企业改革中加强党的思想领导首先就要坚持用马克思列宁主义、毛泽东思想、中国特色社会主义理论体系武装国有企业的党员干部，使他们牢固树立辩证唯物主义和历史唯物主义世界观和方法论，想问题、作决策、办事情都能立足于共同的思想基点。要对国有企业的党员干部经常进行党的路线方针政策的教育，努力使他们深刻领会和把握党的路线方针政策的精神实质，提高思想政治水平，成为党的路线方针政策的积极拥护者和忠实执行者，自觉为党和人民事业不懈奋斗。其次要切实加大对国有企业党员干部的理想信念教育，使他们真正保持对马克思主义的坚定信仰，真学、真懂、真信、真用马克思主义，精准掌握马克思主义解放思想、实事求是、与时俱进的思想精髓，学会透过现象看本质，把马克思主义具体化、本地化、实践化；真正保持对社会主义、共产主义的坚定信念，充分认识社会主义的优越性，更坚实地走中国特色社会主义道路，更清醒地面对所面临的社会矛盾问题，更自觉地加强自身建设，在社会政治方面有远大的目标，在党性修养方面要有严格的锻炼，在道德品格方面要有崇高的追求；真正保持对改革开放、社会主义现代化建设、国有企业改革的坚定信心，充分认识现阶段的发展道路、发展阶段、根本任务、发展动力等，不犹豫，不徘徊，不怕困难，迎接挑战，接受挑战，致力于推动中华民族伟大复兴。
　　在深化国有企业改革中加强党的组织领导。当前，一些企业党组织对如何有效参与决策，发挥政治核心作用，感到困惑。有人认为党管干部束缚手脚，国有企业不能自主选拔任用人才。尤为突出的是国有企业存在的腐败问题造成了大量国有资产流失。这些问题说明，在深化国有企业改革过程中必须加强党的组织领导。首先要坚持党的建设与国有企业改革同步谋划、党的组织及工作机构同步设置，实现体制对接、机制对接、制度对接、工作对接，确保党的领导、党的建设在国有企业改革中得到体现和加强。要把党组织的机构设置、职责分工、工作任务纳入企业的管理体制、管理制度、工作规范之中，使党组织的政治核心作用组织化、制度化、具体化。要妥善处理党组织与董事会、经理层、监事会的关系，形成党组织与公司治理结构职责明确、有机融合、运转协调的新型领导体制和运行机制。其次要坚持党管干部原则，建立适应现代企业制度要求和市场竞争需要的选人用人机制。要把加强党的领导和完善公司治理统一起来，明确国有企业党组织在公司法人治理结构中的法定地位。坚持党管干部原则与董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权相结合，把组织考察推荐与市场化选聘经营管理者相结合，使企业经营管理人员选拔任用制度化、规范化、程序化，不断提高选人用人公信度。再次国有企业党组织要承担好从严管党治党责任。深入开展党规党纪教育，严肃查办各类违纪违法案件，着重加强对企业主要负责人和关键岗位的监督，对企业领导班子决策和用人的监督，对企业投资、财务管理、产品销售和物资采购、工程招投标、企业改组改制和产权变更交易等权力运作重要环节的监督。要把党组织监督与监事会监督、职代会监督等结合起来，形成监督合力。
　　（执笔：洪向华）
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(责编：杨翼、闫妍)
热点关键词李锦：“国企分类”改革大局已定
对于舆论热议的央企重组，国资问题研究专家、中国企业研究院首席研究员李锦认为，大潮时间未到。新京报记者 彭子洋 摄　　上周，新华社下属媒体报道，顶层设计方案已进入正式出台前的倒计时，目前国务院已正式通过，有望在近期推出。昨日又有消息称，中国计划本月公布国有企业改革框架方案。　　2013年11月，十八届三中全会召开，新一轮国企改革大幕正式揭开。会议提出要积极发展混合所有制经济，以管资本为主加强国有资产监管等目标。如今近两年时间过去，新一轮国企改革中央层面的顶层设计方案还没有正式出台。目前多省市出台相应的改革文件。近期习近平总书记考察时力挺国企改革，国企改革顶层设计方案出台的呼声日高。　　国资问题研究专家、中国企业研究院首席研究员李锦近日接受了新京报专访。他认为，国企改革顶层设计必须要以分类作为基础。混合所有制改革的焦点是经营权的放开，而不是所有权的问题。　　分类是国企改革的基础　　新京报：今年以来，国企改革总方案将要出台的传闻不绝于耳，也就是大家说的顶层设计，近期也有新一波动向。你预计顶层设计何时出台？　　李锦：何时出台要看客观条件具备，主观上的需要，择机出台。现在国企形势向好，改革方案出台条件具备。　　新京报：你期待的顶层设计方案是什么样的？　　李锦：因为改革涉及不同层面的各类矛盾，实质是权利和资源的调整与重新配置，从某种程度上意味着是一次洗牌。所以顶层设计非常重要，需要总揽全局，统筹兼顾。　　总方案是管指导思想、目标、方向、道路与原则的。而分类改革是一切改革的基础与前提。这次国企改革顶层设计方案将有国有企业分类改革的内容，这将是一大创新与突破。　　新京报：为什么认为分类是改革中特别重要的部分？　　李锦：分类的问题牵涉到五大方面，一个体制问题，一个结构布局及重组问题，还有分类改革、分类监管、分类考核和薪酬制定。这是国企改革的基础性问题。如果房子不画好图纸、地基不打好，上面大楼就会出问题。　　哪些该垄断，哪些不该垄断，哪些侧重经济效益，哪些侧重社会效益，不分开，可能是一笔糊涂账。这些年，国企一直面临“盈利性使命”与“公共政策性使命”的诉求冲突。一方面，要通过盈利性来保证自己不断发展壮大，另一方面，又要服务公共目标，常要干些不盈利的事。二元结构与两难境地相伴相生。　　正是由于国有企业使命矛盾的存在，才引起了这些年国有企业行为出现偏差，一方面在传统制造业中过量的国有资本不断制造新的过剩产能；另一方面，在关系国民经济命脉、改善民生、国家长远发展的重要领域中，国有资本的作用没有充分发挥。　　从国企领导人管理制度看，国企领导人同时承担“企业家”和“党政官员”的双重角色，同时还可以规避两种角色的风险，这种既“当官”又“挣钱”的角色混淆是极大的不公平，社会负效应突出。从这个角度看分类改革也非常迫切。　　这一轮国企改革的重大突破，就是分类改革。因为这是整个改革的基础与前提问题。李克强总理的2015年报告，已经把国企分类改革列为国企改革七项任务的第一位，这是历史上的第一次，可见大局已定。国企分类改革的文件，已作为单项文件列出。　　新京报：具体应该怎样分类，分类之后会有哪些变化？　　李锦：针对不同类型的国企，公司治理结构会有所区别。例如，对于公益保障型国企的人员，可以参照公务员进行管理，公司不一定再去搞股份制改革，更不应该以上市为目的。对于竞争型国企，其利润考核、用人分配和薪酬体制，都应该按照市场化的标准要求。　　分类的完成，将为全面深化改革完成一个“奠基礼”。当然，划分国企类型是一件十分复杂的事，同样一个企业，要牵涉到主业与多业，同一个链条会牵涉到放开程度深浅，需要深入研究，不可一蹴而就，最后必然是“一企一策”。例如，中储棉、中储粮归为保障型国企，对其考核首先要看是否完成了国家粮食与棉花的储备任务。而中粮可以归为竞争型国企，对其考核要按照市场标准进行。那么处于交界处的一些企业如何拆分与移交，这肯定是一个复杂的过程。　　混改焦点应该是经营权　　新京报：目前，国有企业对于改革，持什么态度？　　李锦：整体上看是充满期待，一边尝试，一边等待。　　有两类情况对于改革迫不及待，一类是亏损的企业，希望通过改革打开新路子，不排除当成最后一根救命稻草的。一类是地方政府，债务负担重，已经无法支撑地方财政，对于企业改革充满期待。而业绩、待遇比较好的企业，自身改革的动力就没有那么强了。　　新京报：去年夏天，国资委公布了第一批试点央企和四项试点内容。试点与顶层设计是什么关系？　　李锦：试点都在做，但还没有公布。试点与顶层方案应该是相辅相成，要起表率与引路作用。顶层设计是设计图，要转化为施工图，需要一个过程，下一步“设计图”出来了，关键在于落实，画好施工图，是2015年下半年直到2016年的事情。　　新京报：第二批改革试点央企会有哪些？会试点哪些内容？　　李锦：现在都是猜测。第二批应该是在顶层设计之后，一是扩大试点范围，二是扩大试点内容。其实地方国企改革试点，要更快些。　　新京报：新一轮国企改革始于十八届三中全会。当时提出了混合所有制、企业化向资本化转变等重点。此次的顶层设计中，在坚持十八届三中全会的精神的同时，是否有所更新？　　李锦：这次顶层设计方案对十八届三中全会应该是一脉相承的。但是，三中全会到现在21个月，好多情况发生了变化。人们的认识也发生了变化。改革中遇到的一些新问题，譬如混合所有制的地位问题，完善产权制度与防治国有资产流失关系问题，国企反腐败与公司治理问题，战略实施导致外部开放促内部改革的发展思路问题，都积累了新的认识，需要重新审视。　　对于混合所有制改革，三中全会之后半年间，出现一个刮风的状态，制定目标，确定比例，少的占70%，多的占85%，几乎所有公布国企改革意见的省份，都提出混合所有制的目标。混改是手段，不是目标，如果将手段定为目标，就是弄错了。　　对于推进国有企业改革，习近平总书记近期提出了三个“有利于”，即“推进国有企业改革，要有利于国有资本保值增值，有利于提高国有经济竞争力，有利于放大国有资本功能。”国企改革目的论的提出，具有重大意义，在实践上有辨别是非、拨乱反正的作用。　　所以，对于混改，要重新审视。混合所有制改革从2013年的“积极推动”已经变成今年的“有序实施”。　　我一直呼吁，混改是手段不是目的，焦点应该是经营权，是生产力的提高，而不是所有权。所有权和经营权的分离才是改革的本来意义。我觉得，混合所有制改革应该称为混合经济改革，加上“所有制”三个字就复杂化了，重心被转移了。　　新京报：国有企业混合所有制的理想状态是怎样的？是否控股权在国家手里，经营权给市场？　　李锦：改革重心不应该在国有企业收哪一块、放哪一块问题。焦点是经营权的市场化。衡量它的结果，是国有和民营两个优势的结合，通过集成创新，形成最高效益。千万不要把焦点放在所有权方面。我认为讨论了一年，都没有对准焦点。　　我要强调的是，混合所有制改革不是国有企业改革的“重头戏”，起码现在不是。　　新京报：最近外媒报道，建立国有资本投资公司和运营公司的方案批准了，有的解读是建立中国版淡马锡。中国的国有资本投资公司和运营公司应该是什么样的？　　李锦：淡马锡的经验是所有权和经营权的分开。我们改革的方向是市场化，核心问题是政企分开，焦点是经营权的放开，目的是增强国企活力、竞争力与影响力。淡马锡的经验在这些方面对我们是有启发的。但是，中国有中国的国情，我们不能照搬淡马锡的做法。　　我始终强调国企改革的政企分开，需要切两刀，一刀在政府和企业之间，建立国有资本投资公司和运营公司，完成政企分离；第二刀是出资人代表和职业经理人之间，使所有权和经营权分开，企业成为独立的市场主体。在切开的同时，考虑结合的问题，其中包括加强党的领导，加强出资人监督，防止国资流失，监管考核等。一个是分开，一个是结合，两者不可偏废；从操作上看，先分开，再结合。就是先切两刀，再搞两结合。　　政府的事情是管资本，制定规则、投资预算、派干部（董事监事）、监管、考核，保值增值，现在很多人担心切开后，就变成了三层框架，形成裁判员（政府），教练员（国有资本投资公司）、运动员（央企）的关系。但肯定不是一切了之，政府怎么调控，当市场失灵时，政府怎样发挥作用，这是改革需要回答的。　　员工持股应先设立红线　　新京报：今年年初，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施，首批改革涉及72家央企负责人。近期，央企降薪的动作不少，甚至涉及非高管人员。新一轮国企改革中，市场化选聘是否就意味着要降薪？　　李锦：央企高管薪酬与效益挂钩，可以使得效益机制发挥更大的作用。同时，央企高管限薪后，也有利于消除两极分化，调动更多人的积极性，但新政实施半年以来，政策没有及时配套也是事实。导致业内存在不少担忧的声音。因为配套政策没有出台，很多职业经理人与出资人代表同样被限薪，心里自然滋生埋怨情绪。　　国企高管分为两类：一类是出资人代表，包括董事会、监事会成员；一类是职业经理人，包括总经理为代表的经理层。目前，职业经理人都是政府任命。随着改革的不断深化，会实行市场化选聘国企高管中的职业经理人。再一个加速国企中层干部由任命制转化为聘任制，这将是一场触及根本利益的冲击。　　可以预见的是，在国企全面限薪的同时，薪酬改革下一步的方向是加大市场化选聘的高管比例，由市场来定身价，真正实现通过薪酬激励留住人才。市场化选聘不是意味着要降薪，而是加薪的合法化、制度化。　　新京报：降薪的同时，国企改革试点之一的市场化选聘，应该怎样进行？　　李锦：肯定是先试点。可以实行内部培养和外部引进相结合的方法，逐步在国企内增加市场化选聘的经理，并制定和完善职业经理人制度。包括经理层成员任期制和契约化管理，自然会包括建立市场化退出机制。力争通过3到5年，绝大部分国企都按照职业经理人制度选聘负责人。我看，全面推行实施的最后的时间点是2022年，不宜拖得太久。　　到那时，市场化聘任的职业经理人的薪酬会普遍高于董事、监事，甚至高出数倍。现在任命制的干部将面临重新“下海”的选择，特别是国企中年轻的一些干部，将面临走向市场的重新选择。　　新京报：除了高管降薪、职业经理人，国家也提出并强调了另一种激励机制，就是员工持股制度。这个话题曾引起广泛讨论。全民所有的资产，由个人持股是否合理？　　李锦：员工持股确实会提高员工积极性，焕发活力。但现在标准没出来，尤其要强调红线意识。红线没出来，不能随便上马，先试点。　　首先，按功能分类，哪些企业可以持股，国有独资，不可以，市场竞争性的，可以。其次，企业的增量和存量中，增量可以持股，存量暂时不动。第三是持股比例，占百分比，设一条线；第四，管理层、经营层、科技层、基层员工等持股顺序；第五，持股程序化、公开化；第六，谁来监管，监管的权力、责任，包括追责制度。这些红线列出来之后，才能干。如果没有红线，非常容易造成流失。　　现在说重组潮为时过早　　新京报：从南北车开始，央企合并的各种分析和猜测此起彼伏。后来的核电、航运等，都在进行着相关的动作。合并重组，是否已经成为新一轮央企改革的主要方式？行业更加集中，是否是发展趋势？　　李锦：现在说重组潮，还为时过早。但重组目前出现了一个鲜明的趋势，“一带一路”是强力推手。重组后可以增加国际竞争和话语权，需要做大。其中，装备制造业和交通运输业，更为突出。机车、核电、运输、通讯、建筑等行业，做大做强的需要也更为紧迫。再一个趋势是，国内产业强势企业的合并和产能过剩的企业合并重组。目前，前一趋势更热一些，后一趋势要过一段才能热起来。　　国企布局调整与重组，有关部门正在起草文件，作为这次顶层设计的一部分，已经充分重视。可以判断，随着国企改革的步伐加快，一带一路战略实施的加快，新一轮国企重组活动是可以预料到的趋势。　　我觉得，央企重组应该遵循几个原则：国家需要的原则、企业自愿的原则、市场经济的原则，主业集中的原则、提高效益的原则等。除了像南北车那样出于国际竞争的“合二为一”外，央企重组还要从产业链的角度进行业务整合，整体产能输出，取得国际合作，这样能使国企重组产生更好的效益。　　新京报：怎样看待对于重组产生更强垄断的担心？　　李锦：重组不是简单合并做大就好。我觉得可以采取投资经营公司的构架，“统分结合，内外有别”的方针。同领域企业在海外业务方面通过合并打响中国品牌，在国内依旧保持相对独立的市场竞争状态，这种方式将更符合中国新常态下对企业的要求，有利于国企良性发展。如果简单合并非常容易导致垄断现象，影响上下游包括民企的发展，有可能与国企市场化改革的初衷相悖。　　国企领导人同时承担“企业家”和“党政官员”的双重角色，同时还可以规避两种角色的风险，这种既“当官”又“挣钱”的角色混淆是极大的不公平，社会负效应突出。从这个角度看分类改革也非常迫切。――李锦　　B06-B07版采写/新京报记者 赵嘉妮
（责任编辑：HN054）
07/31 16:1707/28 17:11
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作者：尚前名 许保利
原标题：国企改革这十年
&增强公有制经济特别是国有经济发展活力。&7月23日，习近平总书记在湖北省武汉市主持召开部分省市负责人座谈会，就全面深化改革需要研究的重大问题所说的这句话，既亮出了公有制经济不容动摇的底限，也凸显目前国企改革活力仍然未能充分释放的现实；既是对过去十年国企改革实践的总结，更是对这场改革未来方向的进一步明确。
从国资委成立至今，已经过去了整整十个年头。十年来，中国的国有企业在市场经济的大潮中破浪前行，企业面貌发生了翻天覆地的变化，已经无可争议地成为中国经济的中流砥柱。
然而，在国企发展壮大的同时，却出人意料地陷入了舆论困境：从垄断到腐败，从低效到高薪，外界对于国企的质疑和指责之声一直没有间断。甚至有观点认为，国企已经成为横亘在中国经济前行道路上的最大障碍，应不断削弱国企，甚至彻底私有化。
这些判断，既有对社会主义市场经济认识理解不充分的原因，也有少部分人另有所图故意混淆视听。但无论情况如何复杂，国企和国企改革的前进步伐决不能因此而有所放缓。
当然，今日之国企改革远未结束，比如：国有股权过大、机制不灵活，与现代企业制度目标要求不相协调；国企发展质量不高、投入产出效率低下；国企财务管理弱化，管理水平和风险防控能力亟待提升；&走出去&过程中国际竞争力较低，还不具备跨国经营实力&&还有待加大改革力度以充分释放国有经济活力。
&改革还未成功，国企仍需努力。&面对民族复兴大业，在后危机时代，只有国企才能担当起带动中国经济冲出包围、实现转型升级主力军的角色。因此，国企改革深化的好与坏，不仅仅是重大经济问题，更是严肃的政治问题。
原标题：中国国企为何陷入舆论困境
在日益严峻的舆论生态环境下，除了进一步推进改革，还需把国企和人民的关系说明白，一些长期让人感到困惑的难题才有可能迎刃而解
为什么国企的发展越来越好，受到的苛责却越来越多？
对于这一问题，有权威人士向《瞭望》新闻周刊表示，长期以来，各级国有企业发挥优势，做了大量富有成效的国企形象建设工作。但大多数国企还不同程度地存在着重发展、轻宣传，重经济指标、轻品牌建设，重正面宣传、轻形象公关的情况。从根本上来说，国企之所以容易陷入舆论困境，大体可以归结于以下三方面原因。
发展实践与理论研究不同步
权威人士谈到，国企改革发展的生动实践，还没有上升为系统的理论体系。国内的经济学教材用的几乎全是西方经济学的理论和欧美企业的案例，国企成功背后的价值也没有总结到位，也很少主动设置议题。所谓的&国进民退&论、&国企垄断&论、&特殊利益集团&论、&国企低效&论、&国家资本主义&论、&竞争中立&论等，均是西方和国内少数新自由主义学派先贴标签、先发制人，我们再去研究应对、再去解释澄清，比较被动。
同时，缺乏有中国特色的、有说服力的国有经济理论。国企和人民的关系一直没有理论界定，专家和群众总在质疑国企改革发展的成果未能全民共享，少数媒体甚至挑动民意和国企的对立。&人民对美好生活的向往，就是我们的奋斗目标&。如果可以从理论上把国企和人民的关系弄清楚，把国企红利的去向说明白，达成国企为民谋利、人民心系国企的共识，一些长期让人感到困惑的难题将会迎刃而解，&国企私有化&等谬论也就没有多大市场了。
软实力建设和硬实力发展不匹配
权威人士表示，长期以来，国有企业一直比较重视促进国有有形资产的增值和保值，而忽略了国企品牌等国有无形资产的建设和维护。国企的&硬实力&已经够硬，但&软实力&却太软，品牌实力和经济实力不相称，社会声誉地位与自身政治经济地位不相称，美誉度与知名度不相称。
目前，全国国有企业超过15万户、员工队伍超过3000万人、资产总额69万亿元。2012年累计实现营业收入34.2万亿元、利润1.7万亿元、上交税费2.5万亿元。近年入围《财富》世界500强榜单的中国国有企业不断增加、排名不断上升，2012年上榜的国有企业达到54家。然而，以品牌价值对公司营收贡献进行排名的《商业周刊》&全球最佳品牌排行榜&，至今没有一家中国企业上榜。
这从侧面说明，对照世界一流企业，国有企业的价值观感召力、文化吸引力、品牌影响力等软实力还有很大的差距，这也是国有企业&大而不强&、&小而不优&的症结所在，所以必须把提升企业软实力作为一个&硬道理&来抓。
单向宣传方式与多元化舆情不适应
从舆论生态来看，官方和民间话语体系日益融合，占领新的舆论阵地刻不容缓。以主流媒体为代表的官方话语体系为国企改革发展营造了良好的环境。但随着网络、手机、微博、微信、客户端等新兴媒体的快速崛起和市场化媒体发展壮大，舆论格局发生了深刻变化，境内与境外、网上与网下、主流舆论与非主流舆论相互影响，&全民围观&的民间舆论场，正在影响着社会舆论，舆论生态变得复杂而不稳定。与此同时，中国社会的总体信任指标已跌破及格线，社会&反向情绪&越来越严重。
从外部环境看，国际国内舆论互相交织，争夺话语主导权的斗争任重道远。当前世界局势剧烈变动进入深度调整期，国际危机和欧债危机持续发酵，不同价值理念和制度的较量更加激烈。国内改革进入攻坚期和矛盾多发期，经济转轨、社会转型，价值取向多元、社会思潮多变、思想意识多样。西方以&竞争中立&、&国家安全&等种种借口限制中国企业尤其是国企的发展。少数受新自由主义思潮影响的专家学者极力鼓吹国企私有化。国外国内两种势力遥相呼应，形成一股影响国企改革发展的舆论暗流。
从国有企业自身来看，舆情多发频发而手段单一资源分散，企业管理水平亟待提升。国企点多线长面广，管理上容易出现薄弱环节，内部存在着不稳定因素，往往因为内部管理不善、应对不力造成舆情事件。有权威舆情监测表明，2012年央企的舆情危机事件数量持续上涨，与企业自身问题相关的超过了九成。许多国企熟悉传统的正面宣传，习惯于对内传播、向上传播、事件传播，但公众传播意识薄弱，没有责权明确的公共关系管理体系，自身诉求和公众需求不一致，与公众沟通不足。部分企业观念和意识落后，宣传资源分散、工作机制不健全、危机处置能力不高，造成一些个案、个别问题被热炒，进而放大为整个国企的形象问题。归根到底，是企业管理不到位、领导重视不到位、体制机制不到位、能力素质不到位，还没有完全适应快速变化的生态环境。
原标题：国企改革攻坚路
中国的国有企业改革是要使国有企业进入市场，这就意味中国的经济发展将走出一条不同于西方市场经济的道路。
中国的国有企业诞生于新生的共和国，成长于计划经济体制。当时，它肩负着实现国家工业化的历史重任。1978年，国有企业开始改革，当时明确提出不搞私有化，但要改革指令性计划体制，发挥市场对国有企业运行的调节作用。同时，国家放开非国有企业的发展。
在西方市场经济中，真正作为市场竞争主体的则是非国有企业，而国有企业更多的是用于弥补市场缺欠，它与非国有企业之间是一种互补关系。然而，中国的国有企业改革则是要使国有企业进入市场，这就意味中国的经济发展将走出一条不同于西方市场经济的道路。
国有企业能否在市场中发展，没有现实答案，只能通过改革实践去探寻。改革主要是沿着两条主线来推进的，即建立适应市场经济要求的国有企业制度和构建国有资产管理体制。
1978----1998年：
探索并明确市场化改革方向
改革的起点是1978年，当时的国有企业只是一个指令性计划的执行者，它的生产、投资、销售、资金调拨、员工录用均按指令性计划行事。利润上交财政、亏损由财政补贴。
最初改革目的就是要发挥市场调节的作用，调动国有企业做好生产经营的积极性。因此，国有企业的运行由完全受制于指令性计划开始转为受计划与市场的双重调节。正是由于计划与市场的并存，因此改革的取向一直存在着计划与市场之争。但随着改革的推进，指令性计划不断被削弱，而市场的作用则不断增强。1992年，党的十四大终结了计划与市场之争，确定改革的目标是建立市场经济体制。所以，在这一时期，改革主要是使国有企业挣脱指令性计划束缚而逐步走向市场。
然而，计划体制下的国有企业是无法进入市场的，所以，国有企业运行要实现市场化，必须实现制度创新。为此，对国有企业采取了扩大企业自主权、实行经济责任制、两步&利改税&、承包经营责任制、转换经营机制等不同形式的改革，最终的目标是建立现代企业制度，这就是将国有企业改革为按公司法登记并受公司法约束的公司制企业。为实现这一转变，1994年，国务院启动了百户国有企业建立现代企业制度试点。到1997年，三年的试点工作取得阶段性成果，为推进国有企业公司制改革提供了有益的经验。
在探索创新国有企业制度的同时，还实施了一项重要的改革举措，即组建和发展企业集团。这就是以某个大型企业为核心，将一些国有企业划归它进行管理，从而形成了由企业来管理企业的层级制法人企业联合体。1987年，国家开始组建企业集团试点，据此发布了《关于大型工业联营企业在国家计划中实行单列的暂行规定》《关于组建和发展企业集团的几点意见》。此后，国家积极鼓励企业集团的发展，并随之出台了一些相应的政策文件。因此，企业集团迅速发展，1996年，1993家国有企业集团的总资产就占到全部国有企业总资产的1/4。企业集团成为国有企业改革中出现的一种重要企业组织形式，也是国家管理国有企业的重要方式。
在国有企业改革的同时，国有资产管理体制也在探索改革。中央层面，国有企业仍由各行业主管部门管理，它们任免直接管理的国有企业领导人、分配国家预算内投资、审批投资项目、下达部分产品生产计划等。也就是说，行业主管部门仍然拥有计划体制下的绝对大部分管理国有企业的权力。企业真正能够拥有的权力就是部分产品或某些产品部分的生产经营自主权。1988年，国务院曾组建国家国有资产管理局，目的是行使对国有企业的资产所有权、监督管理权、投资收益权、资产处置权等职能，但受相关因素制约，它未能履行自己的职能，而更多的是做了一些资产登记管理等工作。于是在1998年国务院机构改革时被撤销。
在地方，一些省(市)则对国有资产管理体制进行了积极探索，出现了上海模式、深圳模式、武汉模式等。它们的一个共同特点就是撤销各行业主管部门，同时将由它们直接管理的国有企业捆绑打包组建若干家国有企业集团，然后再建立一个国有资产管理机构，由它来统一管理各个国有企业集团，包括任免企业领导人、批准重大投资项目、审批年度投资和经营预算等。
1998---2002年：
解决国有企业改革中累积的矛盾
1998年，适应建立社会主义市场经济体制的要求，国务院机构进行了重大改革，撤销了管理国有企业的各行业主管部门，对每个行业的国有企业捆绑打包，组建了一家或几家企业集团。至此，企业集团成为国有企业的主要组织形式。对企业集团的管理则由相应的党政有关部门各司其职，如党的企业工委负责企业领导人任免，劳动人事部门负责工资和劳动管理，财政部门负责企业财务管理，计划部门负责投资审批，企业监事会负责监督管理，经贸委负责国有企业改革。
这时，指令性计划被取消，国有企业完全进入市场，但国有企业却存在着严重的问题。一是竞争能力不强且负担沉重。在双轨制下，很多国有企业将更多的精力放在如何争取来自行业主管部门的投资项目、国家的政策支持上，而不是关注如何提高自身的市场竞争能力。而很多投资项目的资金则主要来自于银行贷款，所以企业背上了沉重的债务负担。有相当数量的国有企业，其负担的银行利息已远超过企业利润。同时，很多企业还拥有大量的富余人员。这两大负担，使国有企业很难参与市场竞争。二是公务员制的企业领导人身份。当时的国有企业领导人仿效公务员进行管理，甚至他们就是公务员身份，享受着相应级别的公务员待遇。把企业干好了，不会给自己带来更多的利益；把企业干坏了，因本身的级别待遇，利益不会受到根本损害，甚至不排除到其他岗位任职。这样的企业领导人是很难经营管理好企业的。三是多部门管理的责任缺失。多部门管理下的各司其职，导致对国有企业管理缺乏明确的责任人。结果便是，有些事情，各部门争着管，而有些事情则无人管。
由于存在着这些问题，已市场化的国有企业表现出难以适应市场竞争的状况，有相当数量的企业陷入困境。对此，1999年9月，十五届四中全会专门研究国有企业改革发展问题，通过了《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》，提出用三年左右的时间，使大多数国有大中型亏损企业摆脱困境，力争到20世纪末大多数国有大中型企业初步建立现代企业制度。
以此为目标，实施了相应的改革措施。一是实施债转股。剥离四大国有商业银行的不良资产给新成立的信达、长城、东方、华融四家资产管理公司，由其负责管理和处置。同时，对这些部分不良资产所在的580户企业实施债权转股权，总额为4050亿元。二是实施下岗分流，让一些失去竞争能力的企业退出市场。1999年，在纺织、煤炭、有色、冶金、军工等行业批准兼并破产项目1718个，核销银行呆坏账准备金1261亿元。为消除冗员，实施员工下岗分流，1998---2002年，2100万员工下岗。三是加快企业技术进步，推动结构优化。国家有计划分批安排880个技术改造项目，总投资2400亿元，其中银行贷款1459亿元，国家给予贴息195亿元。四是加强企业内部管理。推广邯钢经验，以成本、资金和质量管理为重点，努力降低采购、销售、管理等费用，提高效益。五是加强企业领导班子建设。加大对企业领导班子培训、考核、调整的力度，使一批优秀的管理人才走向领导岗位。强化经营激励约束，试行年薪制，部分企业还搞了股权激励。
这些改革举措，基本上解决了20年国有企业改革累积的矛盾，国有企业由一个&虚弱的病人&成为一个&正常的健康人&，基本具备了参与市场竞争的条件。
2003年以来：
建立市场化发展的体制机制
2003年4月，国务院国资委成立，对中央企业履行出资人职责。此前，中央各有关部门负责管理国有企业的权力全部划归国资委，这改变了国有企业多部门管理时责任不清的问题。同时，20多年国有企业改革的艰辛探索，对创新国有企业在市场经济中竞争发展的体制与机制提供了有益的借鉴，因此，国有企业新的体制机制应运而生。
一是实行经营业绩考核与年薪制。2003年以前，国有企业领导人是有任期但没有考核的，薪酬比照同级别公务员。2003年以来，对国有企业领导人实行经营业绩考核并实行年薪制。考核结果作为企业领导人是否留任或晋升的根据，并同时决定他们的薪酬。在这样的制度安排下，任何一个理性的国有企业领导人都会在主观上尽全力来把企业做好。同时，国有企业领导人基本上有较高的素质和管理好企业的能力，因此，搞好国有企业就有了基本保证。
二是体制机制的重大创新。以产权主体多元化为基础，将国有企业改革为公司化企业。改革基本上有两种选择：组建有限责任公司或股份有限公司。后者又可有三种：部分业务上市或主营业务上市或整体上市。因此，今天的国有企业主要为国有产权控股下的产权主体多元化公司制企业，并且有相当数量的企业已经实现了主营业务或全部业务上市。目前，就中央企业来说，已经有超过60%的资产进入上市公司。这样的产权结构是国有企业能够在市场经济中竞争发展的制度保证。
累积矛盾的解决，加之体制机制的创新，使得国有企业实现了快速发展。以前，谈到国有企业时，总的看法是&困难、搞不好、缺乏市场竞争力&。现在，再谈国有企业时，已完全改变以上看法，甚至以势头凶猛来形容国有企业的发展。在三年脱困时期，基于当时国有企业的困境，免去利润上缴，现在基于国有企业利润快速增长，国有企业已重新上缴利润。
(作者单位：国资委研究中心)
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