【微评论】农商银行人才队伍建设的思考
人才是发展的第一资源，是促进企业生存与跨越前行的原动力和永动力。因此，加强农商银行人才队伍建设，解决人才缺乏且单一的问题，为农商银行发展提供不竭的智力保障和才力支持，需要我们打破旧常规，运用新思维解决人才问题，树立新理念加强队伍建设，促进农商银行良性发展。
一、强化培训，在“学”上下工夫
一是中层高管人员应发挥示范带动作用。中层高管人员起着表率作用，应带头制定好个人年度学习计划，认真做好自学。与员工开展经常性面对面座谈研讨活动，交流学习心得，分享学习成果，真正做到以上率下，激发全体员工参学热情。二是注重集中轮训，提升员工综合素质。紧紧围绕与行内发展息息相关的理论方针政策、金融发展理念、跨域银行发展先进经验等综合类知识，打破区域限制，分批分期开展集中轮训，实现条线覆盖、全员参学，夯实员工理论根基，增强积极应对形势变化及发展需要的能力。三是分类施训，增强员工专业化业务水平。对不同条线业务工作及操作要求，分类分级，通过走出去学，引进来讲的方式，办专业小班，吃精品小灶，加大法律、财会、金融、工商、资本运营等知识的培训力度，切实提升员工业务素养，打造高专业化水平员工队伍。
二、挂派轮换，在“练”上下工夫
一是充分发挥国家、省赋予农商银行发展政策优势，敢于先行先试，建立长效人才培养机制，定期选拔重点培养人才到省联社条线或部室挂职锻炼，时间可设定3-6个月，在提升员工思想站位、业务能力的同时，进一步加强与省联社的沟通协调。二是组建专项业务检查小组，常规性地在全行范围内开展专项业务督导，针对各部门、支行、条线业务开展检查，同时可与系统内其他行社建立合作关系，进行互检，通过检查实践，可以大大增强员工对规章制度、业务要求的理解和掌握，提升业务能力，还可以学习借鉴到其他行社好的工作方法，对于本行的合规经营、风险防控也大有裨益。三是有计划地开展行之有效的岗位轮换。对优秀年轻员工，要有计划地进行岗位轮换，从业务、岗位、从事工作内容的的不同进行分别轮换，在实践中加强对各项业务的学习和扎实掌握。
三、招才引智，在“精”上下工夫
农商银行要生存、要发展，特别是可持续发展，就需要有高学历、高素质、高能力的人才做支撑。根据新形势，结合实际，坚持按需引进、以用为本的原则，研究制定切实可行的招才引智政策，重点围绕金融市场、国际业务、财会、金融产品开发、理财等专业人才需求，组建团队到985、211等重点院校，选聘综合素质好、专业造诣高、发展潜力大的全日制硕士研究生以上学历人才到农商银行就业发展。着力优化人才队伍年龄、学历、专业结构，不断提高农商银行政策引导、行业规划、产品研发等重点工作的科学化、专业化水平，建设一支规模大、结构优、素质精的高层次人才队伍，为农商银行长远发展提供坚强的人才保障和智力支持。
四、强化储备，在“育”上下工夫
建立科学、规范、可持续的人才培养选育体系。一是建立复合型人才库，壮大精英后备力量。完善后备人才队伍建设机制，在原有的管理序列、专业序列后备人才中选拔综合能力突出的员工，组建复合型后备人才库，强化培养锻炼，加快完善人才梯队建设，打造一支懂管理、熟悉各种金融产品和掌握各种业务知识的“多面手”精英团队。二是选育内训师，强化员工队伍建设。严格选拔，从基层和职能部门进行严格的层层推荐、选拔，对培训工作有热情、业务技能精湛、语言表达能力较强的业务骨干作为内训师培养对象，从源头上保证师资质量；精准培育，科学制定培训标准，依据内训师素质能力发展模型对内训师培养对象进行锻炼和培养。三是科学管理，助力人才队伍建设。建立健全有效的人才管理机制，完善考核奖惩制度及长效留用机制，为人才的成长提供公平、有序的发展平台和竞争空间，充分调动人才的工作积极性，提升人才队伍的向心力和凝聚力，切实保障各类人才请得进、用的好、留得住，为农商银行跨越发展做出更大的贡献。（吉林珲春农商银行周密）
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打造高素质人才队伍，促进全方位人力资源管理提升——浅议人力资源部的团队构建与素质提升
&&&&& 根据“十二五”时期中央企业改革发展总体思路，为进一步加强企业管理，夯实发展基础，国资委决定，从2012年3月起，用2年时间在中央企业全面开展管理提升活动。活动的目标是基础管理明显加强，管理现代化水平明显提升，管理创新机制明显完善，综合绩效明显改善。为响应和贯彻国务院国资委党委及集团公司的要求，我公司确定2013年为公司的“管理提升年”。公司抓住此次活动的有利契机，将全面提升管理水平作为工作重点，通过梳理整合管理流程、优化创新管理机制、丰富完善管理体系来促进转型升级，真正夯实建造“两型一流企业”的管理根基。“打铁还需自身硬”，对于公司人力资源管理水平的全面提升，关键在于人力资源部本身的团队构建与素质提升。以下，笔者将从思想建设、执行力建设、学习型组织建设和部门文化建设四个方面来阐述如何完成这项意义深远的战略任务。
1人力资源部的团队构建与素质提升策略
1.1思想建设
&&&&& 思想是行动的“司令部”，有正确的思想才有正确的行动，有积极的思想才有积极的行动，有统一的思想才有统一的行动。如何利用思想建设的成果来催化管理水平的提升，这是值得我们去深入思考的重要课题。人力资源部现有中******员17人，占部门总人数的58.6%，如果能够充分发挥党支部的政治核心和战斗堡垒作用，鼓励并支持党员发扬先锋模范精神，以点带面，引领员工树立正确的人生观、价值观，立足本职，爱岗敬业，求真务实，锐意进取，那将为促进人力资源管理水平的全面提升提供强大的精神动力与智力支持。通过党员群众“一帮一结对子”加强思想熏陶、评选岗位标兵、开展爱岗敬业精神学习活动、集体观看先进人物事迹报告并进行思想总结汇报等多种方式来提高员工思想觉悟，巩固职业道德防线。统一思想，高度重视，激发成员的想象力、创造力，将“持续改进绩效、提升管理水平”作为部门日常工作的努力方向，积极探索补短板、找漏洞、挖潜力的办法。抓住机遇，解放思想，加强人力资源部的思想建设，有益于从根本上消除权力的傲慢与知识的偏见，打造素质过硬、能力突出、绩效明显的战斗团队。
1.2执行力建设
&&&&& 人力资源部在企业中承担着人才发展战略上承下达、具体战术组织实施的功能，因此能否准确、及时的将各项任务执行到位，决定着企业人力资源管理的成败。通过组织全员共同阅读《把信送给加西亚》，领悟什么是不折不扣的执行力，从内心到行动接受一次彻底的精神洗礼。在部门执行力的建设中，有效沟通能力的培养最为重要。沟通的有效表达有利于对规章制度的准确理解掌握与贯彻执行。部门可以在网络上搜集一些关于沟通技巧的讲座视频或是文献资料，通过集中组织学习讨论或是安排学习任务并考核评比，培养锻炼部门成员的沟通协调能力。在实际工作中，总部需要督促项目明确各岗位工作职责与分工、认真学习规章制度和管理标准，指导部门成员合理安排日常工作计划，制定月度、季度工作任务完成计划表，明确完成要求及完成时间，充分有效利用工作时间。例如企业办公软件的应用和QQ群的工作联系等针对同一问题可在群里集中答复，提高执行的效率效果。整体提高部门执行力的法宝就是建立执行力考核评比制度，做到制度明确、奖惩公平，利用制度来激励约束，保障执行的准确充分。
1.3学习型组织建设
&&&&& 人力资源部现有成员29人，平均年龄32.5岁，大学专科及以上学历28人，占全员的96.6%，技师及以上职业资格14人，占全员的48.3%。这样一支受教育程度高、专业知识扎实、业务能力强的年轻队伍，完全适合构建学习型组织。构建人力资源部学习型组织需要整合五个要素：
&&&&& 一、自我超越——即每个成员的自我提高，包括专业知识的扩充、业务技能的增长和综合素质的提升。只有使自己具备较高水平的知识和能力，才能得到最佳发展机会，自我超越是建立学习型组织的精神基础。对于专业知识的扩充可以通过倡导“一个季度读一本书，写一篇心得做一次训练”活动来增加知识储备和积累管理经验。另外，鼓励成员积极参加职称评定和职业资格考试也是一种主要的途径。对于业务技能的增长鼓励实施“师带徒”办法，这是一种很实用也很有效的方式。师傅通过言传身教将自身的管理经验和业务技能传授给徒弟，这能极大地提高培训的效果和效率。建议师傅能够指导新人每月制定学习计划和目标，定期进行检查测验，针对短板及时改进。公司和项目部层面必须提供有利的环境和氛围，坚决落实师带徒考核奖惩制度，激励培养新人快速成长。公司有必要多组织针对性的业务培训（视频会议方式），多讲解、关注新法规新政策对实际工作的影响以及日常工作中的难点，做出有力的指导帮助。岗位轮换也是一种不错的业务技能增长途径，它能增加工作的新鲜感，激发工作积极性，更好的理解和支持团队其他成员的工作。只有详细了解别人的工作内容，才能发挥“旁观者清”的作用，及时发现管理漏洞和短板，切合实际地提出弥补措施和改进建议，相互帮助共同提高。综合素质的提升依靠“榜样的力量与自我的修正”。在实际工作中寻找榜样并自我约束，做到待人有礼、说话得体，服务热情，诚实正直，做事干净，做人清白。
&&&&& 二、改变心智模式——即放弃自我的固有观念，吸纳别人的新思想，学会适应和改变，理解别人的做法和立场，营造轻松愉悦的沟通氛围，做到兼容并蓄、融会贯通，这是团队合作成功、共同成长进步的重要保证。
&&&&& 三、建立共同愿景——将“全面提升管理水平，绩效突出业绩明显”作为本组织的共同目标，统一行动相互配合，动员所有成员为此全身心的投入和奉献。
&&&&& 四、团队学习——即全员全过程的终生学习，相互影响、相互促进以达到共同提高。在工作中及时对新情况及经验教训进行总结，将遇到的困难和解决的办法进行提炼升华，找出差距和失误，思考更完善的解决方案，通过各项目之间的经验交流、心得共享，激发共同关注和思考，避免发生同样的失误，减少成长中走弯路。
&&&&& 五、系统思考——让每位成员全面了解和思考公司的发展政策、人力资源管理水平提升的策略办法，树立大局观和整体意识，运用系统思维看待全局，整合利用各种资源，达成共同愿景。
1.4部门文化建设
&&&&& 部门文化的主题可以定义为“关爱、成长、感恩”，从以下几个方面着力建设：
&&&&& 一、构筑融洽和谐的沟通氛围、轻松活泼的QQ群环境，消除冷漠，相互关爱快乐工作，重点关爱新成员。多给他们学习提高的机会，鼓励他们敢去想、敢去问、愿去问。将人文关怀和业务技能培训落到实处，为他们精心挑选“师傅”。对于他们在适应期中的各种困惑应该积极关注，想方设法疏导排解。
&&&&& 二、部门内部设立评优奖惩制度，强化“德、能、勤、绩”的考核考察，完善激励评价机制。开展“比贡献、比技能、比服务、比执行”活动，鼓励各项目之间相互参观学习，增进了解加强配合，激励所有成员不断进步，提升管理水平，达到共同成长。
&&&&& 三、培养感恩的心。通过企业感恩文化的学习或是公益活动的组织参加，教育成员懂得知足、学会感恩，努力工作，回报企业、奉献社会。工作之余多与父母、亲友沟通联系，感谢他们在工作上的支持与理解。只有怀着感恩的心，人生的路才能越走越宽、事业越来越好。
&&&&& 企业管理水平的提升，关键在于人才队伍的建设和素质的提高，而人力资源管理的提升重点就在于人力资源部员工队伍的建设。通过对人力资源部团队构建和素质提升思路的探索，力求为公司其他部门的团队建设提供参考，以点带面、全面提高，最终达到公司整体管理水平的全面提升。
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天柱农商银行严格选拔中层干部后备人才，打造精干后备人才队伍
来源：天柱农商银行 唐自胜 发布时间：日 浏览次数：
　　为进一步建立和完善公开、公平、公正的选人用人机制，充分调动员工的积极性和主动性，加快梯队建设，激发全员工作热情，增强核心竞争力。11 月17日，天柱农商银行公平选拔一批中层后备人才，为农商行的发展储备人才，此次活动共有23名员工参加了竞选。
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　　&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 竞聘者正在作精彩的演讲
　　此次竞选面向全辖员工阳光透明选拔，严格按照“公布方案、资格审查、公推公选、笔试、答辩、考察、公示”等流程环节进行，保证整个后备干部的竞选活动公开、公平、公正。通过层层选拔，共有17名员工脱颖而出，成为拟入选后备人才库的人员。紧接下来，将对拟入选的员工进行组织考察、纪委评定和公示，无异议后，拟入选后备人才库的员工将正式入库，接受组织进一步的考察和培养。
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　　&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 评委们正在为演讲者打分
　　近年来，天柱农商银行结合开展党的群众路线教育实践活动，按照“公开、公平、公正，看德能、看业绩、看群众公认度，人员能进能出、职务能上能下、薪酬能高能低”为主要内容的“三公、三看、三能”选人用人机制，进一步优化员工队伍结构，激发全员干事创业的信心、决心，促进队伍整体活力迸发，为“新常态”下的改革发展营造风清、气正、心齐、事成的工作氛围。（天柱农商银行 唐自胜）
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　&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&　天柱农商银行董事长杨仁君为演讲者做点评 上传我的文档
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