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实行计件工资制有加班费吗
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最近有人咨询小编实行计件制有费吗？有些人认为是有加班费的但是也有一部分人持相反意见，计件工资制与我国规定的每周40小时的工作时间看似是冲突的，但是这种工资制还是存在的，那么下面小编为大家介绍一下计件工资制是否有加班费这部分问题。计件工资制有加班费吗?我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。计件工资制是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资制度。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果(含实物和服务)来计算劳动报酬。有网民认为，计件工资制度下不存在，劳动者根据自己的工作量实行多劳多得，这种说法值得质疑。计件工作状态只是工资报酬方式的改变，并不改变工作时间的标准。按照我国相关律的规定，我国实行每周40小时工作制，超过40小时的劳动就应该属于加班。根据《工资支付暂行规定》，实行计件工资的劳动者在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。《市企业工资支付办法》规定，“依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当……相应调整计件单价。”我们可以看出，这里也间接肯定了加班事实的存在。所以一般认为，当员工在完成了计件定额后，用人单位又在法定工作时间之外安排其工作的，可以认定加班事实的存在。计件工资制如何计算加班费?由于每个计件制企业对计件单价是有自主制定权的，因此对于加班工资也可以以“超额计件单价”的形式来支付。“超额计件单价”因每个企业具体规定的不同而不同，其支付比例也可以不相同。需要注意的是，计件工资制下的加班工资计算标准应与计时工资制下的加班工资计算标准相同，至少它的比例应该一致。也就是按照加班时段的不同，分别提高1.5至3倍的计件单价。《上海市企业工资支付办法》第十三条第二款指出，“用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价。”也就是说，如果计时工资制计算加班工资的标准是每小时收入基础上的150%～300%的话，那么计件工资制计算加班工资的标准则是计件单价基础上的150%～300%。举例说，如果在法定工作时间内完成一个产品需要100元的话，那么平时的加班一个产品就是150元，休息日的加班一个产品就是200元，的加班一个产品就是300元。如何依法确定合理的劳动定额?既然计件制下同样存在加班，加班意味着需要支付加班费，那么很多企业就可能会出于成本考虑改变它的计件定额和计件单价的标准，从而平衡因为加班而多支付的费用。比如原来10元每件的产品，现在定为8元每件;或者原来需要完成100件的产品，现在规定需要完成110件。对此，劳动定额标准应当合法。我国《劳动法》第37条规定：“实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第36条规定的工时制度，合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。《》第4条规定，用人单位在制定涉及劳动者切身利益的劳动定额管理等规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。实践中一般认为，只有当80%以上的员工都能在法定工作时间内完成的劳动定额才是合理的。可以根据实际情况，裁定企业合理的劳动定额，并要求企业支付加班费。企业最好与企业工会或职工代表民主协商，通过协商的办法制定科学合理的劳动定额，并折算出每道工序(或每件产品)的计件单价，在达成一致的情况下告知每位职工。这样，可以进一步规范计件工资制度，切实维护企业和劳动者的合法权益。以上就是小编为大家带来的计件工资制加班费的相关问题的解答，不知是否解答了大家的疑问，如果大家对这类问题或者其他方面的还有什么疑惑请到律师365向在线律师咨询。：
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薪酬改革工作总结
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【第一篇】：绩效工资实施情况，薪酬改革资实施情况总结某是一家社会公益类公共卫生事业单位，2010 年共有 正式在编工作人员 125 名，其中管理岗位 12 人（含双肩挑 5 人），专业技术岗位 102 人，工勤岗位 11 人。我中心绩效工资 从 2009 年 10 月起实施绩效工资，现已全面兑现，现将某单位 绩效工资实施情况总结如下2010 年 10 月，某市公共卫生事业单位绩效工资改革工作 正式启动。本次改革目的是为了充分发挥收入分配的激励和导 向作用，调动和激发公共卫生事业单位工作人员的积极性和创 造性，逐步建立起收入与岗位、职责、贡献大小挂钩的分配机 制，促进经济和公共卫生事业的发展。我中心十分重视此次改 革，成立了绩效改革领导小组并草拟了我中心的绩效改革方案 初稿，经中心自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸 取了广大职工的建设性的建议，2010 年 11 月 25 日，《我单位 奖励性绩效工资考核分配实施办法》正式定稿，并于 11 月 26 日召开的全体职工大会全票通过。经卫生局批准，2010 年 12 月，中心正式实施绩效工资。此次绩效工资改革，有力的调动 了我中心广大职工工作积极性，为下一步我市扎实推进公共卫 生工作打下了良好基础。在此次我中心绩效工资实施的过程中，我们既有好的经 验，但也碰到了棘手的问题。在我们的分配方法当中，我中心 首先提出了以科学发展观为指导，充分体现“以人为本”的理 念，以公正、公开兼顾相对公平合理，打破“大锅饭”的绝对 平均主义，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾 斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，以激发 调动全体职工工作积极性。我们认为我们分配方案的指导思 想，也是国家实施绩效工资的初衷。我们摈弃了“论资排辈” 这个在许多人脑中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重 要性来做为衡量绩效工资的标准；工作年限不再成为绩效工资 的指标。因为在我们的现实情况中，许多刚走上岗位的年轻 人，在科室的工作中，能够迅速的进入角色，挑起大梁。科室 许多的繁杂甚至具有危险性的工作，由他们完成；在工作量 上，也和科室老同志一样；在工作的完成质量上，也丝毫不比 科室老同志逊色；在某些新技术的应用上，他们甚至表现的更加出色；在现实的生活中，年轻人面临的经济压力也很大，为 了促进广大年轻职工的工作积极性，所以在绩效工资分配方案 中，我们不再体现工龄的优势，我们用这个思想贯彻了整个分 配方案。为了更好地将“绩效”这两个字的意义落到实处，我们将 日常的工作，做为奖励性绩效工资分配的主要标准，加大对日 常工作质量的控制，我们让科室给每一位工作人员编制了岗位 说明书和岗位考核细则，这就让我们平时对工作和工作质量做 到有凭可查，有据可考，将绩效考核落到实处。我们将奖励性 绩效工资中大部分，在日常工作经过考核后发放，让每一位职 工都感觉到日常工作的重要性，也更好的促进了他们工作的积 极性。通俗的说，让每一位职工都有了工作的奔头，这样的措 施，我们在绩效工资实施中，有了很好的效果。根据工作岗位及工作的重要性的不同，我们用绩效工资总 量的 14%，配比岗位系数，体现岗位差异，根据考核结 果，予以兑现。这样措施鼓励职工挑大梁，求上进，但是也不 会因为差异过大，挫伤大部分职工工作的积极性，所以在具体 实施中，遇到的阻力很小，也达到了我们此项措施的目的。我们具体的奖励性绩效工资分配方案有以下几点1、奖励性绩效工资：占绩效工资总量的 60%，系必须体现 单位特色、职工岗位水平、工作成绩、效果、效率等因素的激 励约束性收入。奖励性绩效工资总额的 10％部分（即绩效工资 总量的 6%）由上级主管根据对单位的年终考核结果确定分 配，其余 90％部分（即绩效工资总量的 54%），根据由本单位 制定切实可行的考核分配方案（须经职代会通过并经主管部门 批准），通过适当方式对职工量和实际贡献等因素的 考核评价来确定分配。2、奖励性绩效工资将全面体现职工所在岗位担负的岗位职 责、工作目标任务完成情况、违规违纪情况、出勤情况等因 素，而职工工作年限、工作经历、任职年限等因素在基本 工资和基础性绩效工资中体现。奖励性绩效工资原则上采取按 月考核和年终考核相结合的考核方式，确定结果，予以分配。3、按照《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效 工资实施办法》精神，结合本单位实际，对关键岗位、业务骨 干、特殊贡献人员予以适当倾斜。4、奖励性绩效工资分配比例：占绩效工资总量 60%的奖励 性绩效工资，在具体分配中，按照如下比例分别实施：占总量 40%部分，作为基本绩效奖励按月通过考核兑现；占总量 14%部 分，作为岗位绩效奖励，根据年终考核结果按岗位系数兑现； 占总量 6%部分，作为关键及特殊岗位人员的岗位补贴和中心年 度考核中，个人、科室考核等次奖金年终兑现。5、岗位系数的确定 （1）、根据《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位 绩效工资实施办法》相关规定的基本原则，结合本单位实际进 行确定。（2）、根据本单位的岗位绩效奖励的总量确定基数，原则 上，其所对应的岗位系数应为 1，该基数乘以所有岗位系数的 总和应等于或小于岗位绩效奖励的总量。(3)、中心领导的岗位系数分别为：正职（含享受待遇人 员）为 1.5;副职(含享受待遇人员)为 1.4。(4)、中层干部正职为 1.2；副职为 1.1。(5)、其他员工的岗位系数由所在科室以民主评议方式确 定，原则上中级职称(或高级工)以下人员不超过 1.0。实验室人员（非中层干部）在其确定的岗位系数基础上每 人增加 0.05 系数。四、奖励性绩效工资的考核 (一)基本绩效奖励的考核（即平时考核），根据各科室按 照不同类别岗位分别制订并经中心领导班子审批同意的《岗位 月考核细则》为标准，原则上每月以科室民主评议方式考核一 次，组织人事科负责日常结果汇总和认定（重大事项需领导班 子研究确认），考核结果为 90 分以上（含 90 分）的，基本绩 效奖励全部兑现；考核结果为 90 分以下-80 分以上（含 80分）的，基本绩效奖励兑现 90%；80 分以下-70 分以上(含 70 分)的只兑现 80%;70 分以下-60 以上(含 60 分)的只兑现 70%,低 于 60 分的只兑现 50%。除此以外，凡违反相关规范、规 定、纪律或按照单位各相关管理制度规定应予扣款的，一律按 照制度规定办理，并在基本绩效奖励中扣除相应款项。我中心在实施此方案的过程中，也发现了一些问题。在对 岗位配比系数的问题上，我们一直在斟酌，因为这是把双刃 剑，若果用的好，会促进工作；用得不好，则会挫伤职工的工 作积极性，如何把握，我们经过仔细、慎重的研究，决定不宜 拉开差距过大，所以我们比较稳妥的选择了一个得到共识的幅 度，即使这样，折个问题也是我们在实施绩效工资分配中，遇 到阻力最大的问题。在对待绩效工资不再体现资历优势的问题 上，有部分老职工抱着老观念想不通，他们错误的认为，在事 业单位就应体现资历的优势，这让我们感到今后更要加大对 “绩效工资”这一新概念的，让大家彻彻底底的明白，何 为“绩效”，让绩效工资有力的成为促进工作的利器。通过实施绩效工资，提高了我们公共卫生人员的工资待 遇，但是在实施中遇到的一些问题，确实是体现了单位的现实 情况，每个单位的情况都不尽相同，所以我们认为：绩效工资 收入分配制度，不能实行一刀切，应该让单位掌握主动权，单 位根据自身的情况、广开言路、倾听群众的意见，量身定做出 符合本单位的情况的绩效工资分配方案，并将分配方案的实施 决定权交给广大职工；政府做为监督者，监督着整个分配的运 行过程，防止绩效工资分配沦为某些特权人的工具，这样才能 让绩效工资的意义落到实处，促进社会各项事业的发展。某单位 2011 年 4 月 26 日
【第二篇】：薪酬小组作业总结版正文，薪酬改革工作总结52 年国家提出要在高校设立辅导员，到现在半个多世纪过去了，随着时 代的发展和高等教育改革的不断深入,特别是高等教育大众化、高校社会化 以及招生、就业制度等重大改革后，辅导员的工作领域正在不断延伸，角色内涵 随之不断丰富，角色定位已从最初单一的“政治引路人”逐渐走向多元。随着我国高等教育的发展,高校辅导员对于高校的发展和学生工作的进步起 着关键性的作用。正如 2006 年 7 月 23 日颁布用的《普通高等辅导员队伍建 设规定》 中所明确指出的那样，高校辅导员是高等学校队伍和管理队伍的重 要组成部分,具有教师和干部的双重身份。高校辅导员肩负着引导高校学生树立 正确的人生观， 帮助学生养成好的道德品德等重任， 从事着解决落实学生奖学金、 开展帮困助学，就业指导等工作。然而，其本身的薪酬状况却令人担忧。薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一，研究我校高校辅导员的薪酬管 理，探索建立完善合理的辅导员薪酬管理模式，实现薪酬公平和有效激励，对高 校辅导员队伍建设水平的提高和学生工作的改善有着重要的意义。遵循“提出问 题、分析问题、解决问题”的基本思路，依循薪酬管理的目标和内容，本文从我 校辅导员队伍实际情况和薪酬管理基本理论相结合的角度出发， 分析了我校 辅导员薪酬管理中存在的突出问题及主要原因，并在此基础上，针对这些问题提 出了相关对策。一、调查背景随着各高校竞争的日益加大，薪酬体制在对高校的影响越来越大，作为人力 资本的高校辅导员， 人力资本价值是否能够有效实现将对高校辅导员工作的积极 性、 创造性的发挥以及学生产生直接影响，对学生知识的积累以及综合素质的提 升产生影响， 最终影响到高等教育目标的实现。实际上高校教师人力资本价值的 实现就是其劳动的回报， 直接表现为薪酬分配问题。高校辅导员是作为社会人存 在， 合理的薪酬制度将更好地激发辅导员的工作积极性和创造力的发挥，直接影 响到高校教育事业的顺利发展，也是高等教育改革的重要内容之一。1二、调查目的本次调查的目的主要是在实践上了解影响我校辅导员薪酬体系的因素，为提 高我校辅导员的工作积极性、辅导员队伍稳定性、辅导员对学校的忠诚度，提升 辅导员队伍的质量献计献策，最终达到提升我高校核心竞争力的目的。三、调查对象漳州师院各系辅导员四、调查方案关于本次漳州师院辅导员的薪酬调查，我们小组利用调查问卷的形式，对漳 州师范学院各系辅导员的薪酬进行了初步的了解。通过调查与结果统计，探索如 何建立完善、合理、有效的薪酬管理模式，实现薪酬公平和有效激励。1.调查的流程设计 2012 年 12 月 1 日 宿舍成员集合谈论具体调查的岗位 和方式 2012 年 12 月 20 日 宿舍成员各自分最终工问卷定稿2012 年 12 月 26 日问卷的发放与填写，确保回收率2013 年 01 月 01 日数据的分析整理与统计2013 年 01 月 04 日 2.问卷的结构及其内容薪酬调查报告的撰写本问卷―― “漳州师范学院辅导员薪酬调查” 的样本组成为全校各系辅导员， 由两大部分，共 15 个问题组成。第一部分：答卷者的基本信息。共由 4 个小问题组成。第二部分：调查问卷的核心部分。该部分问卷共由辅导员整体满意度、薪酬结构 与分配、薪酬福利、现状与问题等几个部分组成。23.问卷设计中注意的事项 （1）要切合学校辅导员的实际情况； （2）要让被调查的辅导员老师乐于回答，易于回答。（3）询问的着眼点要明确，语言要简洁，避免专业化的用语。4.样本定义 为较充分、 科学了解我校辅导员的群体特征和薪酬激励状况，在问卷设计的 基础上，对我校的全部系的辅导员展开调查。问卷共发放 70 份，共收回问卷 50 份，其中有效问卷 46 份，无效问卷 4 份，参与调查辅导员 50 人。同时，还对部 分辅导员进行面访， 以进一详细了解有关情况。调研对象涉及不同年龄、 性别等， 具有一定的代表性。五、数据分析1.基本信息的统计分析 经过此次的调查，我们小组明显的发现漳州师范学院的辅导员队伍较为年 轻，年龄在 25―30 岁之间达到了 49%的比例。以新鲜血液来看待这些年轻的 辅导员，我们来进一步了解他们的薪酬构成及他们对薪酬的满意度。图 1 各系辅导员每月平均工资水平 考察辅导员队伍的薪酬水平，从图 1 中可以看出：辅导员队伍的薪酬水平还 是偏低的，大部分人的每月平均工资水平都在 3000 元左右，占去了 72%的比例。3同时也说明师院辅导员的薪酬水平相近，师院的辅导员薪酬没有拉开差距，没有 很好的发挥薪酬的激励作用。通过私下与专业科任老师的沟通，发现两者之间存 在的一定的差距。辅导员工作琐碎细小，常常需要花较多的时间、精力去做，然 而与专业教师的薪酬相比，却存在许多劣势，职称、职级、工资待遇有明显的差 距，再加上实行了与职称、职级配套的福利待遇，使得处于劣势的辅导员的薪酬 得不到相应保证，而高校对思想政治工作要求又高，反差较大。图 2 各系辅导员对目前薪酬的满意水平 各系辅导员对目前薪酬水平的看法，由图 2 可以得出：目前的薪酬水平很大 程度上存在着合理的地方，体现在不太满意的比例仅有 2%。该调查显示在师院 辅导员对薪酬体现公平和效率方面满意度调查中满意度平均水平接近“一般” ， 占了 55%，总体满意度不高，非常满意与比较满意的比例分别为 10%与 33%。表 明教师对薪酬公平方面满意度的差距较大。但是，一半以上的辅导员觉得薪酬水 平一般，说明了薪酬结构存在着有待改进的部门。在调查过程中，通过访谈的了 解， 有些辅导员对薪酬的满意度不高主要体现在：一方面很多辅导员觉得自己的 工作付出与收入不成正比； 另一方面很多辅导员与同龄或同时进校的专任教师相 比感到很不公平。一般来说高校辅导员白天被要求坐班，而且遇事时还要经常加 班处理，却很少有加班费，基本工资也都是学校里的平均额度，奖金与福利也都 很平均，个别优秀的辅导员也仅有数额不高的奖金，差距不明显，但他们的工作 付出是其他人员的数倍，这也是不公平的体现。4相对来说，高校辅导员的素质较高，对薪酬的期望值相应也较大。对于目前 的薪酬满意度没有出现极端的态度，大部分辅导员还是比较满意或觉得一般，但 也可见辅导员的薪酬期望值还是有一定提升空间的。图 3 薪酬构成中各部分所占比例从图 3 中可以看出：在薪酬构成中，岗位津贴占去了极大部分的比例 69%， 说明岗位津贴在师院辅导员薪酬结构中占据主导地位， 而基本工资和课酬则占少 数，且没有其他方面的补贴。而 24%的辅导员的基本工资占月工资的最高比例， 这题与第 3 题联系起来， 在全院辅导员月平均工资没有太大差距的条件下，月基 本工资的具有分布差距是因为很大一部分辅导员的工资构成比例中， 岗位津贴占 较大比重，而课酬占工资较大比重的辅导员占 7%，占最小的比重。这说明师院 各个系别的辅导员月工资的薪酬结构也是有差距的。与此同时，通过图表分析可知，我校辅导员的薪酬构成比例很大部分来源于 岗位津贴。1999 年高校校内津贴制度的引入以来， 自 高校校内津贴成为工资及 薪酬体系中最具有生机与活力的部分。高校校内津贴制度是国家工资制度一个重 要补充，在促进高校人才引进、加强师资队伍建设、提高科研水平等方面发挥了 积极作用。经过调查， 辅导员的薪酬构成要素亦过于单一，没有体现薪酬结构的具体组 成， 不能反映辅导员工作的复杂性。高校辅导员从事着与高校其他系列同等重要5的工作，但得到的回报却不相同，这对辅导员的工作积极性难免产生负面影响。辅导员的薪酬一般包括基本工资、津贴、奖金和福利保障等，均属于固定工资范 畴， 缺乏浮动薪酬和间接薪酬， 从另一个方面讲， 不能有效激励其工作的积极性。图 4 各系辅导员薪酬分配的主要依据由图 4 知：师院辅导员的薪酬制度的主要依据有职称职务等级、聘任岗位、 工作绩效，而职称职务等级所占的比重最大为 42%，聘任岗位、工作绩效分别占 了 33%和 25%，这说明辅导员对质量的要求不高，主要在于对职称的等级， 职务的高低直接影响薪酬水平。漳州师范学院辅导员的薪酬分配主要依据于职称职务等级。以职称职务为中 心的薪酬模式保障性较强，但缺乏激励性、竞争性和灵活性。这种模式不能突出 岗位的要求， 也没有将个人的工作业绩考虑进去，辅导员的贡献对薪酬的影响也 很少， “论资排辈”“干多干少、干好干坏一个样”的老问题并没有得到改善。， 以职务为基础的岗位津贴， 其考核结果对津贴分配几乎没有影响。由于高校辅导 员工作的特殊性，他们的工作存在着工作时间模糊性、工作过程群体性、工作方 法不确定性和工作成果不易评价性等特征。因此，要适当改善辅导员薪酬分配的 依据，加强其合理性。6图 5 各系辅导员今后的打算图 6 目前学院辅导员队伍突出的问题 结果显示辅导员对于今后的打算主要是要在辅导员岗位上工作几年后， 转校 内科研、教学、管理或行政工作，占了 39%，而在辅导员岗位上工作几年后，考 博深造，另寻发展机会、期从事辅导员工作、没有长远打算分别为 28%、25%、 8%，说明薪酬在一定程度上可以激励辅导员向更高的方向努力。对于未来，我们总会有各种不同的规划。通过调查，各系辅导员对于今后的 打算，由图 5 可以发现：想长期从事辅导员工作的仅占 8%。看到这个比例，我7们不得不做出某种假设：是不是因为在待遇、晋升、培养方面得不到发展空间， 所以大多数辅导员只是将辅导员作为短暂的过渡？ 但从图 6 中可以发现大部分辅导员认为目前师院辅导员队伍存在的突出问 题在于事务性工作太多，没有专业性技术，流动性比较大。由这个 63%的比例不 难理解，在图 5 中，为何在辅导员岗位上工作几年后，转校内科研、教学、管理 或行政工作和在辅导员岗位工作几年后，考博深造，另寻发展机会的比例会占到 67%。针对目前辅导员队伍中存在的问题较为突出的便是辅导员工作中事务性工 作太多，没有专业技术，流动性较大，一部分人也表示薪酬待遇低，与工作数量 不成正比。这使得辅导员的自身价值感不是很强。所以对于今后的打算，不少辅 导员表示会在辅导员岗位上工作几年后另行出路，或转校内科研、教学、管理、 行政工作，或考博深造。这将进一步加剧了辅导员的流动性。认为高校教师薪酬分配中“工作 绩效”的考核中权重最大教学工作（授 课的质量和数 量） 28%学生培养与学 科建设工作 42%科研工作（课 题、的质 量和数量） 30%图 7 薪酬分配中各比例权重饼图 该结果显示我校辅导员认为在薪酬分配中“工作绩效”的考核学生的培养与 学科建设工作建设工作所占的比例最大为 42%，其次是科研工作（课题、论文的 质量和数量）、教学工作（授课的质量和数量），这说明辅导员的工作职责主要 是对学生的培养方面。辅导员中，认为学生培养与学科建设工作应占考核最大比重的占最大比重 42%，而认为科研工作应作为薪酬分配中的绩效考核的最大权重的占 30%，认为 教学工作作为薪酬分配中的绩效考核的最大权重的占 28%， 说明辅导员们对绩效 考核重点的看法不一。8以下关于薪酬和生活的关系，比 较符合你的现状薪酬太低，日 子过得拮据 薪酬较高，生 4% 活宽裕 薪酬只能维持 2% 最基本的生活 开支 20% 薪酬除维持基 本生活外，有 一定的节余 74%图 8：辅导员对于薪酬的满意程度 根据图表，74%的辅导员认为薪酬除维持基本生活外，有一定的节余，占绝 大多数。但 20%的辅导员认为薪酬只能维持基本的生活开支，同时 4%的辅导员 认为薪酬太低，日子过得拮据。说明，有 24%的辅导员对当今的薪酬水平是不满 意的，认为薪酬较高生活宽裕的辅导员仅占总数的 2%。2.薪酬总体情况分析 根据本次对我高校辅导员的薪酬状况调查数据总结分析如下（1）薪酬制度状况 大部分辅导员认为学校的薪酬制度的科学性、合理性应该进一步加强，原因 是大部分辅导员认为学校的薪酬制度不能合理反映他们的人力资本存量。薪酬制 度对辅导员的吸引力和激励不够。从问卷中得知，有 46%的辅导员希望学校的薪 酬制度能够改革，69%辅导员认为目前最大的障碍是事务性工作太多，没有专业 性技术，流动性比较大，说明学校目前薪酬制度的激励性不够。可见，大部分辅 导员认为学校薪酬制度的吸引力不够，激励性还应该加强。而我们从国外的教师 的薪酬状况可以得知， 不管是美国、德国还是印度的高校教师收入水平都在各国 处于中上水平， 适行的薪酬制度都为高校教师在物质和社会地位上提供了有力的 保障，并通过制定激励性薪酬激发教师发挥人力资本价值，如美国实行的“年薪 制” ，不断吸引优秀的人才从事教师职业。（2）薪酬结构状况 薪酬的总体水平低， 人力资本回报低，调查结果显示辅导员的薪酬随着职称9的升高薪酬也有所增加，但 72%的教师收入在 3000 以上，但和其他知识密集型 行业相比，教师薪酬总体水平是偏低的。超过 50%的教师对目前学校的薪酬结构 表示不满，其中 80%以上是青年教师，这对于吸引优秀的人才从事高等教育事业 是远远不够的， 而且不利于我国高等教育事业的发展。薪酬结构的不合理具体表 现在:教师固定工资占教师工资总额比较小，教师的薪酬所占比例较大，这种情 况不利于国家吸引优秀人才加入到教师队伍中。（3）满意状况 薪酬的满意度反映了高校教师对当前收入水平以及自身人力资本价值实现程 度的一个重要指标。我高校辅导员对于总体薪酬满意度不高，超过半数的教师对 目前薪酬状况表示不满， 主要表现在大部分教师对薪酬制度不满，而且认为目前 薪酬还不能完全反应职位价值;67%的辅导员认为目前学校的薪酬制度存在较大 的层级差距，为薪酬制度不具有内部公平性，根据激励理论，薪酬内部的不公平 性会导致教师的工作效率下降， 影响教师的教学工作，继而影响教师人力资本价 值的实现。同时，教师薪酬竞争力比较，我们可以看出同本校行政人员相比教师 认为薪酬竞争力一般，因为，高校教师认为薪酬差距不大，不能反映自身人力资 本价值。3.我校辅导员薪酬管理中存在的问题 （1）薪酬水平偏低，内外不公平 ①内部公平性不够 由第 3、4、5 题，我校辅导员的基本工资，月平均工资、满意度调查来看， 目前， 我校辅导员的薪酬个人而不尽相同， 但总体来说， 辅导员的薪酬水平偏低， 对薪酬的满意度不高。一方面很多辅导员觉得自己的工作付出与收入不成正比另一方面很多辅导员与同龄或同时进校的专任教师相比感到很不公平。一般来说 高校辅导员白天被要求坐班，而且遇事时还要经常加班处理，却很少有加班费， 基本工资也都是学校里的平均额度，奖金与福利也都很平均，个别优秀的辅导员 也仅有数额不高的奖金， 差距不明显， 但他们的工作付出是其他行政人员的数倍， 这也是不公平的。学校的各类津贴也没有系统的根据不同岗位、不同专业情况合 理拉开差距档次。就占动态薪酬主要部分的岗位津贴、课时津贴而言，不同岗位 津贴的差距不足以反映相应岗位的责任和义务，而对于专职辅导员来说，这项收10入是没有的， 他们专职从事学生工作， 并没有额外的精力和时间来从事长期的 “两 课” 教学， 导致了他们和专任教师相比薪酬水平又有所降低， 内部公平很难保证。由于工作职责的不同，辅导员与教学和科研队伍相比具有相对的特殊性和独立 性。②外部竞争性不强 我校薪酬水平缺乏吸引力。因为高校的人力资源相对稳定，所以高校在吸引 和稳定人才方面就缺乏像企业那样明显的竞争性。一个缺乏活力和竞争性的薪酬 体系必然会使高校在教育产业化的浪潮中缺乏改革与竞争的动力。高校辅导员的 薪酬与其他行业相比，不具外部竞争力，与其他行业中同学历、同水平的人员相 比，仍然有较大差距，外部公平性不够。所以我们由 13 题看出，长期以来，高 校辅导员在待遇、晋升、培养方面得不到发展空间，使得大多数人只是将辅导员 作为短暂过渡。由于高校的评价机制比较看重教学和科研，很多导员对自身定位 不是很明确，导致辅导员更迭的频率很快，大多数辅导员缺乏职业认同感，工作 缺乏动力。辅导员工作琐碎细小，常常需要花较多的时间、精力去做，然而与高 校专业教师的薪酬相比， 却存在许多劣势， 职称、 职级、 工资待遇有明显的差距， 再加上不少高校实行了与职称、 职级配套的福利待遇，使得处于劣势的辅导员的 薪酬得不到相应保证，而高校对思想政治工作要求又高，反差较大。（2）薪酬体系不合理，缺乏激励机制 ①薪酬模式单一 由第 8 题，总结出：虽然近年来高校加大薪酬制度改革的力度，但我校仍然 采取的是以职称职务和资历为中心的模式。这种模式不能突出岗位的要求，也没 有将个人的工作业绩考虑进去， 辅导员的贡献对薪酬的影响也很少， 论资排辈” “ ， “干多干少、干好干坏一个样”的老问题并没有得到改善。辅导员的薪酬设计也 没有严格的以岗位分析和工作绩效为前提。现在我校辅导员的薪酬体系缺乏了公 平性和激励作用。②长期激励性不足 当前我校的薪酬属于长期激励明显不足。①同时如果要职称晋升，必须按照 相关要求发表一定论文或有相应的学术研究成果。但是我校辅导员平常忙于繁杂 的各项事务，根本没有精力和时间静下心来进行学术研究，自然很难晋升，薪酬11较低。这就使很多高校辅导员处于两难境地:一方面，学生工作非常繁复，每天 忙碌奔走;另一方面，学校对辅导员的要求越来越高，需要投入更多的时间和精 力。正是由于目前高校薪酬制度对辅导员缺乏有效的风险补偿和长期激励机制， 导致了辅导员行为的功利化和短期化的倾向，造成辅导员工作得过且过，不能安 心于本职工作。所以在第 9 题中，我校辅导员对教师薪酬分配的主要依据才会有 不同看法。（3）薪酬结构失衡 ①辅导员待遇缺乏保障 我校辅导员长期缺乏相应的保障。辅导员往往处于“说起来重要，做起来次 要，忙起来不要” ，辅导员长期在薪酬、待遇、晋升等方面得不到重视和落实行政待遇不明确、职称偏低。我校辅导员的晋升要么靠行政职称，要么靠专 业技术职称。辅导员的一般行政级别是科级，个别优秀的可升为院系党总支副书 记(副处级)，但是多数辅导员不大可能达到这个级别。而专业技术职称又有着十 分严格的硬指标，如每学年授课学时，发表相应档次学术论文篇数等。这方面辅 导员也很难完成，在职称评定时难以和专任教师相比。同时，辅导员职称评定也 存在地区和学校差异， 有的学校辅导员干脆就不评定职称，有部分学校政策规定 辅导员干满 2 一 4 年， 如果没有重大失误就评定为正科，但是整体上辅导员队伍 职称偏低，初级职称占很大比例，中级占少数，高级职称更少甚至没有。辅导员发展机制缺乏导向性。我校辅导员一般在学习期间都是同学中的佼佼 者， 品学兼优、 能力突出， 他们自然希望在工作时能发挥所长， 实现自己的价值， 但工作后却发现整体为琐事奔忙，难以发挥自身的能力和特长，加之辅导员的待 遇与学校其他员工相比明显存在的劣势，所以 14 题才会出现，辅导员对未来的 发展方向不明确、不乐观，没有信心和耐心来搞好工作。（4）薪酬形式单一，岗位职责不明晰 ①辅导员的薪酬形式单一 第 7 题，辅导员的薪酬一般包括基本工资、津贴、奖金和福利保障等，均属 于固定工资范畴，缺乏浮动薪酬和间接薪酬，不能有效激励其工作积极性。没有 平衡好薪酬形式中固定薪酬与可变薪酬的比例和关系。固定薪资的主要依据是全 体员工的平均值，实际上可变薪酬也是相对固定的，并没有什么变化，也没有发12挥出其激励性和竞争性。缺乏科学的薪酬动态增长和调节机制。②岗位职责不明确 学校辅导员的岗位职责不明确，工作目标不清晰，学校把许多只要与学生有 关但不应属于辅导员职责范畴的工作都交给辅导员去做， 教育部对高校辅导员的 职能做了统一的规定，各高校大多也有相关的，但都较为宽泛:一是辅导员 岗位职责不完善，工作干的怎么样全凭责任心;二是凡与学生有关的事务全由辅 导员处理， 各职能部门也习惯给辅导员安排这样那样的工作，导致他们整天疲于 应付而无法深入开展大学生思想政治教育。岗位职责不明确必然导致辅导员工作 繁杂，从而形成“多重管理，多重考核”的管理体制，使辅导员难以发挥其功能。加之在社会上得不到充分认可， 随着工作时间的延长，原本干劲十足的辅导员逐 渐淹没在日常事务工作中， 沉浸在对工作琐碎的一味抱怨中。这就反映了辅导员 的尊重需要未能得到满足， 根据马斯洛层次需要理论分析，如果低层次的需要未 得到满足，个体的积极性就会消退。辅导员正是因为岗位职责不明确，导致社会 认可度低，出现工作效率低等现象。所以在 14 题中，辅导员认为事务性事务太 多，是当前的突出问题。（5）职业倦怠感强烈 所谓职业倦怠又称“职业枯竭”“职业衰竭” ， ，用于描述那些服务于助人 行业的人们因工作时间过长、 工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪 的状态，是指在工作重压下的一种身心疲惫的状态，厌倦工作的感受，是一种身 心能量被工作耗尽的感觉。高校的辅导员一般吃住都在学校，日常事务性工作紧 张而繁琐。学生的学习、生活、思想状态、心理健康程度等等都与辅导员工作息 息相关，多数辅导员自嘲为“保姆式老师” 。通过分析我们可知辅导员们队伍中 突出的问题是事务性工作太多，没有专业技术，也导致了流动性较大。（6）职业发展导向不明确 一直以来，高校辅导员在个人职业发展方面处于劣势地位，晋升空间有限。而薪酬的构成又主要取决于其职称职位。在行政职务方面，由于受中层岗位数量 的限制， 加上教师科研人员的竞争参与， 辅导员很少能竞争到管理行政中层岗位。在专业技术职称方面， 由于平时忙于繁琐的日常学生工作事务，很少有时间提高 学历及开展教学科研，面对专业技术职称上的高学历、高科研要求，只能是13望洋兴叹。另外，学校在各种资源利益的分配上往往会倾向于高职称、高学历的 教学科研队伍， 导致辅导员对自身的职业前景感到迷茫，缺乏对岗位和自身的认 同感，职业声望不高，严重影响了辅导员工作的积极性和主动性。（7）考评体系不科学 教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确提出“各高等学校要制 定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系” 。目前，我校对辅 导员工作的考评目的不明确，考评指标不科学，考评方法不完善，在考核内容上 没有充分体现定性考核与定量考核的原则。六、结论经过调查研究，我们小组认为有必要对现在的辅导员薪酬进行合理的改善1.提高辅导员薪酬水平 提高辅导员薪酬水平， 使他们享受与专任教师等同的薪酬待遇。提高辅导员 的薪酬水平，在岗位津贴、特殊工作津贴、表彰奖励等方面给予倾斜，改善各方 面的条件，消除辅导员的后顾之忧。经济上的肯定，能提高他们的工作热情，是 对他们辛勤工作的认可，而且也能吸引更多的专业人才加入辅导员队伍。2.增加辅导员的薪酬公平感 薪酬是否公正， 是设计薪酬制度和进行薪酬管理时首要考虑的因素。公平感 能够使人心理平衡，心情舒畅，从而更积极地投入工作；而不公平感则往往使人 感到压抑，产生消极情绪，形成人际矛盾，从而降低工作标准。辅导员会很自然 地将自己的收入同与自己年龄、 工龄相仿的专任教师和行政人员比较，而比较的 结果将直接影响他们工作的积极性。公平理论认为：人们总是将自己所作贡献和 所得的报酬， 与一个和自己条件相等的人进行比较， 如果这两者之间的比值相等， 双方都有公平感。我们可以将目前辅导员的工作特点归纳为：投入方面的高要求、高期望、高 强度和产出方面的低回报、 低发展、 低创造， 因而导致了辅导员工作热情的衰退。因此，应该重视辅导员的工作和所做的贡献，肯定他们的地位和作用，不断建立 健全高校辅导员队伍的公平竞争机制和激励保障机制。143.调整辅导员薪酬体系 薪酬体系集中体现了组织对员工的物质激励，可以吸引、稳定组织所需要的 人才。在我校实际工作中， 辅导员的薪酬主要是参照高校教师系列或者行政管理 人员系列。他们的整体薪酬水平应与相对应的专任教师的平均水平持平并适度高 于相应行政管理人员。但由于辅导员工作具有特殊性，适当给予辅导员特殊的岗 位津贴，如节假日及晚上的加班费、值班费、各类补贴等也是很有必要的。同样 的， 辅导员岗位津贴的制定也要兼顾内外公平， 充分考虑到辅导员工作的特殊性， 按照国家的相关政策制定辅导员的薪酬标准。改革高校辅导员薪酬体系，要建立 合理的薪酬级别， 并采取公平与效率相结合的原则，真正体现出薪酬的保障功能 与激励功能。学校应该根据辅导员的工作特点，在晋职晋升、工作条件、岗位补 贴、生活待遇、进修等方面给予适当的倾斜。“要考虑到辅导员、在 大学生思想政治教育的第一线， 任务繁重、 责任重大， 学校要从政治上、 工作上、 生活上关心他们” 。对辅导员的超量工作也要认可，增加辅导员的特定岗位津贴; 对辅导员中工作业绩突出的要在职称、进修、福利等方面给予优先考虑，使辅导 员把学生工作作为一项事业长期从事， 成为这方面的专家， 促进辅导员的专业化、 职业化。鉴于辅导员在学校建设和发展中的重要作用和其较低的薪酬水平， 学校应根 据自身情况逐步增加资金投入， 提高其薪酬水平。优化薪酬结构是通过满足员工 所需的物质生活条件，满足物质生活需要，从而调动他们的积极性的方法。总的 来看，辅导员的薪酬结构可分成：基本薪酬、平衡性薪酬、发展性薪酬。4.完善辅导员工作考核体制 （1）完善辅导员工作考核体制 根据辅导员的具体工作内容，制定科学合理、易于操作的评价考核体系。对 于辅导员的考核，应结合辅导员的劳动特点，由学校组织专门的部门，如学工处 等来讨论制定。实行定性考核与定量考核相结合，结合学校各部门对辅导员工作 的评价意见，建立单列的辅导员考核评价体系。要重点考察想政治素质、理论政 策水平、工作能力、工作业绩、业务学习、研究能力等，对导员履行岗位职责的 情况和工作实绩进行考核， 从而促进思想政治教育和管理工作的系统化、 科学化、 规范化。每学辅导员考核应采取考核领导小组评、同事互评、学生代表参与15评议的“三三制”考核方式。除了从其日常工作、所带学生就业情况、违纪率、 获得荣誉奖励等方面， 通过具体的指标对辅导员的工作量化考核外，还要对辅导 员是否与其带的每一个学生保持经常性地沟通和交流， 能否及时了解学生的动向 和帮助学生解决困难和问题作为重要的考核指标。同时要对考核中出现的问题进 行研究、探讨和反馈，促使他们及时发现工作中的问题，在以后的工作中不断完 善。各高校要充分考虑自身情况，建立适合本校的辅导员考核体制。（2）将考核结果与薪酬激励有效结合 增强考核的有效性，就需要把考核结果与薪酬、晋升、培训机会等挂钩，让 考核结果充分地发挥作用。对于考核优秀的辅导员，特别是个别多次评优，表现 优异的人员，应当在提高工资、晋升职务和职称等方面给予优先考虑;对考核不 合格的辅导员要限期整改， 对连续几次考核都不合格的辅导员应当按照有关规定 解除聘用或者调离工作岗位， 奖惩分明是很重要的。对满年限的辅导员要及时定 级别；对其中的优秀人才，可及时提拔到学校的三级或二级领导岗位上来，或横 向交流到学校其他党群部门和行政管理部门。对于业务能力较强的辅导员可以考 虑转教师岗。同时， 学校对年度考核优秀的辅导员应当给予一定程度的物质和精 神奖励。物质上加大奖励力度及奖励面，各高校可根据实际情况，制定合理的奖 励金额， 使辅导员能够切身感受到辛苦付出是有回报的。精神上则采取大会表彰、 颁发荣誉证书、广播宣传、报告等形式，让优秀辅导员有一种荣誉感，对其 他辅导员也能起到示范作用。辅导员的每次考核结果都应该记入其档案中，以便 作为参考与其职务聘任、晋级、奖惩，薪酬提升等挂钩，形成真正高效、务实的 辅导员评价考核体系。七、高校辅导员薪酬激励的战略意义薪酬一直是组织激励员工的一种重要手段。诚然，奉献精神一直是高校辅导 员群体积极倡导、弘扬的优秀品质，但是，对于高校辅导员而言，薪酬激励同样 非常重要。对员工而言，薪酬具有显著的激励的作用，对于高校辅导员而言，同 样也不例外。首先，薪酬能够满足员工的必要需求，使其拥有体力、智力和动力机械为组 织努力。经济型薪酬能够满足员工的基本生活需求，从而得以长期工作，而非经16济性激励则提供给员工各种精神鼓励，满足其精神层面的各种需求。其次， 较高水平的薪酬是对其自身能力和价值的肯定。薪酬不仅是物质 生活的保障， 而且更为重要的是，它还在一定程度上成为衡量个人综合价值的重 要标准，薪酬水平的高低象征着个人或是群体的社会中的地位。另外，以绩效为向导的薪酬激励有利于员工努力工作，以获得更多的收益， 对任何组织而言， 薪酬激励的重要目的在于使员工更加努力的为组织工作，并更 好地实现组织的既定目标。因此，与工作绩效相挂钩的薪酬激励往往能够起到引 导员工关注的作用， 从而使员工提高自身的工作积极性和创造性，最终使组织收 益。当然，从事高校思政教育工作的高校辅导员因其自身条件、工作性质、工作 环境、内容需求等因素的不同，针对其设计、实施的薪酬激励模式应当具有一定 的特殊性。由于高校辅导员一般都是本科及以上毕业，因此，高校辅导员的薪酬激励应 当体现相应的人力资源价值。由于目前高校辅导员的学历学位普遍较高，且高校 思想政治教育事业，理应在薪酬激励方面考虑高校辅导员自身的人力资源价值。高校辅导员工作具有高度的政治性。高校辅导员从事着引导学生、服务学生的艰 巨任务，客观上倡导、要求高校辅导员具有奉献精神、责任意识，因此，高校辅 导员的薪酬激励不可能以物质激励为主，基于此，为了更好地达到激励的目的， 必须将物质激励和精神激励相结合，满足高校辅导员的多种需求。高校辅导员的工作具有主动性、 灵活性和创新性等特点，这就需要充分调动高校 辅导员的工作热情，使其自觉、自愿、自律地开展工作。建立科学的绩效考评制 度，提供与工作绩效水平相匹配的薪酬激励显得至关重要。高校辅导员群体的年龄、工龄不同导致不同的内在需求。鉴于此，高校辅导员的 薪酬激励必须考虑不同年龄阶层的独特需求，体现激励的灵活性。适应环境变化 的薪酬激励方式更能满足不同的需求。的确， 高校辅导员的整体水平直接关系到学习的发展、学生的培养和人力资 本竞争力。客观上，要求我们建立行之有效的高校辅导员薪酬激励机制，以吸引 优秀人才从事思政工作，组建并培养一支高素质的辅导员队伍。17
【第三篇】：全面推进薪酬制度改革(三项改革资料)，薪酬改革工作总结步实施 全面推进薪酬分配制度改革分配制度是企业内部经营机制的重要内容之一， 企业是否具 有活力，很重要的在于内部分配制度是否合理，是否有利于调动 职工的积极性，是否能增强企业持续发展的竞争力。随着集团纵 向改革不断推进，我版块所属的三家于 2010 年底进行了整 合，为实现三家公司的统一管理，真正发挥整合的集约化、规模 化效应，最为迫切的就是要建立统一的管理体系，而首当其冲的 就是要建立一套统一的与现代企业制度相适应的薪酬体系。由于 整合前三家公司处于工程建设期，薪酬体系侧重于建设期特点， 存在着激励作用不明显，工资结构不合理，各岗位收入差距不科学，员工工作积极性和主观能动性受到制约等问题。因 此， 为适应改革的需要， 促进公司持续健康发展， 公司于 2011 年实行了薪酬分配制度改革。一、薪酬分配改革的主要做法 按照效率优先、兼顾公平，责任、利益相统一，系数为基、 绩效为果的三大原则， 实行以岗定薪、 岗变薪变的薪酬分配改革， 建立了在什么岗位，从事什么工作，作出什么绩效，就享受什么 待遇的薪酬制度。主要做法是（一）加强组织领导 公司高度重视薪酬分配制度改革工作， 多次组织进行专题学习考察，公司主要领导及分管领导深入基层开展改革调研工作。为加强对薪酬分配改革工作的领导，成立了以董事长任组长，党 委副书记任副组长， 有关部门负责人为成员的薪酬分配制度改革 工作领导小组，具体指导和推动改革方案的制定和实施工作，有 关部门通力配合，形成合力。通过加强领导，统筹安排，强化指 导，保证了薪酬分配制度改革的顺利进行。（二）深入宣传动员 为积极稳妥地推进薪酬分配制度改革，首先，公司领导率先 转变理念，领会改革精神实质，明确改革的目的、意义和改革的 必要性，克服畏难情绪，提高政策水平。其次，公司专门下发了 《关于实行薪酬制度改革的通知》 ，全面阐述了改革的背景、必 要性、改革原则及相关工作要求，各单位按照公司的统一部署， 在职工中进行了广泛深入的宣传动员，认真传达学习文件精神， 开展了深入细致的调研活动，对在改革中可能遇到的新问题、新 情况，进行有针对性的提出意见和建议；同时，在宣传动员中十 分重视职工的思想动态，广泛听取职工的意见和建议，对职工普 遍关心的问题，做好耐心细致的解释工作，力求做到改革内容人 人清楚，改革精神深入人心，使广大职工提高了认识，端正了态 度。通过学习宣传，统一了思想，统一了行动，为顺利推进改革 消除了思想障碍。（三）科学设计制度。1、确定薪酬结构。员工薪酬由岗位工资、绩效工资两部分组成，岗位工资根据员工所任岗位的工作强度、工作难度、工作 条件等为依据确定，绩效工资根据员工岗位等级、绩效考核、工 作目标完成情况确定。岗位工资是员工薪酬中相对固定的部分， 随政策性调资统一调整，绩效工资是员工薪酬中“活”的部分， 实行按月考核，年度统评。2、设Z岗位等级。将岗位等级按公司本部与基层单位分别 设为 9 个和 6 个等级。岗位等级设Z是以岗位职责、岗位人员素 质要求、工作复杂程度、工作压力和工作负荷以及岗位替代性强 弱程度等情况为依据进行设定。对各岗位进行基本任职资格描 述，包括个人品质和职业道德、业务水平等方面。对不同岗位等 级设Z不同的等级系数，两者是“一对一”的对应关系。3、绩效工资设计。员工明确岗位等级后，其绩效工资是由 员工岗位等级系数、绩效考核结果、基准绩效工资等因素计算而 定。基准绩效工资＝公司绩效考核总费用/∑(员工绩效考核等级 系数总和×员工绩效考核等级分值)。员工绩效考核包括业绩考 核和素质考核，单位对员工的绩效考核每月一次，据以发放月度 绩效工资，在此基础上，根据员工月度绩效考核结果，结合员工 全年工作绩效，每年再进行年度绩效考核，以此来确定年度绩效 工资。4、辅助工资设计。二、薪酬分配改革初见成效 薪酬分配制度改革进一步完善了激励约束机制， 促进了良好公司治理机制建设， 充分调动了最广大员工的工作积极性和创造 性。（一）打破了平均主义，实现了按劳分配原则。薪酬改革前，经常听到员工关于分配不公、分配制度不活的 反映。如有的人认为自己付出多，业绩好，获得的报酬却与其他 人一样；有的人认为自己和别人干的一样多，却收入比别人低； 还有的把同行业或本地区其他单位类似岗位的高工资水平拿来 对比本单位，总是对自己的收入不满。改革后，由于通过每月定 期的绩效考核，实事求是地反映出员工的不同绩效，并将考核成 绩与员工绩效工资收入挂钩，从而有力地冲击了“不患寡而患不 均” 的传统而陈旧的思想观念， 有效地解决了 “干多干少都一样， 干好干坏都一样” 的平均主义的弊端， 使绩优者得到肯定和激励， 绩差者受到鞭策，甚至淘汰，在真正意义上实现了“多劳多得、 少劳少得” 。（二）激活了人力资源，提高了员工队伍素质。根据工作需要，设定岗位等级，进行定编、定岗，并建立了 素质和能力与薪酬待遇相结合的分配方法， 把人力资本纳入薪酬 分配体系之中，有效地激励了广大员工自觉提高技术水平，以获 取更高的岗位等级，增加薪酬待遇。改革后，员工们学业务、练 技术的热情高涨，感到工作有目标、有动力、有奔头。此外，由 于将个人绩效工资与部门绩效考核挂钩， 从而促使部门全体员工 增强团队意识，发挥团队的凝聚力，努力完成工作任务。三、薪酬分配改革的几点 公司薪酬分配改革的实践，值得思考和总结的内容很多，最 深刻的体会主要是（一）必须消除“拉开收入差距”会影响员工士气的担忧心 理。薪酬拉开差距虽然会使一些人心理不平衡，但并不一定导致 员工士气低落，只要拉开差距的依据充分，并以制度方式予以明 确，是能够起到留住优秀人才、激励全员士气的作用的。要以薪 酬激励为抓手，发挥激励约束机制的作用，鼓励优秀人才、鞭策 落后分子，从而鼓舞公司士气。（二）必须认真抓好思想政治教育，注意方式方法。分配制 度改革是全体员工最关注的热点和焦点问题之一， 是全体员工观 念、利益、行为的重大变革和调整的运动过程。需在思想上对员 工们加强宣传教育，以尽快提高他们的认识水平；在方法上讲求 改革与稳定、效率与公平的较佳结合点，广泛听取全行员工的合 理化意见； 在行动上既要积极又要稳妥， 力戒图形式， 务求实效。（三）必须坚持效率优先、兼顾公平的原则。薪酬是一种安 全保障、工作回报，也是一种激励手段。可以起到两种作用：一 种是保障作用，另一种是激励作用。公司确定的薪酬结构中的岗 位工资，兼顾了广大员工的利益，起到了保障作用，维护了员工 队伍的思想稳定；绩效工资则起到激励作用，是体现效率优先的 一种有效的激励手段，激活了全行员工的士气。（四）必须绩效考核等制度相配套。要有对部门和员工个人进行绩效考评、比较完善公正的考核办法。绩效工资的发放，是 以部门和个人的业绩考核为基础的，因此，必须努力寻求一个全 面、准确的考核指标体系对部门和员工的绩效成果进行考核，以 客观公正地评估部门和员工的工作业绩。总之，建立“以岗定薪、岗变薪变”的员工薪酬分配制度， 是公司改革发展过程中的必然选择， 公司虽然进行了一些有益的 实践，但在改革过程中还是遇到了这样那样的问题，需要我们在 今后不断的总结和完善，力求薪酬分配改革发挥更大的作用。1
【第四篇】：工资结构的调整呈报，薪酬改革工作总结呈报致由日期事由：总经理 人事部 2014 年 10 月 8 日文档号:HR关于各岗位工资结构的说明呈报众恒豪景酒店 2014 年 9 月各岗位工资结构说明为了调动员工工作的积极性，发挥员工的主观能动性，更好的促 进公司经营、提高经济效益，特制定工资改革方案。当前公司正处发展时期，各个制度都不完善，为保证公司的正常 运营，工资结构必须改革。当前恰恰相反，一、工资结构不合理，调 动不了积极性；二、每月工资一成不变，员工安于现状；三、对员工 的教育管理不到位；四、约束机制不健全。工资是员工的切身利益， 是员工最关心的问题，这个问题解决的好坏，直接影响公司的发展效 益，所以说工资改革势在必行。工资结构这次工资改革方案中，工资总额由 7 个部分组成，即 基本工资、职务工资、岗位津贴、 夜班补助、工龄补助、全勤奖、 绩效或奖金。这七个部分可以全面反映每一个人的工作状态， 1、基 本工资：基本反映公司的工资水平，这个工资应该符合石家庄实际， 符合石家庄劳动力市场价格，包括其他企业用工的价格。2、职务工资：体现该同志在公司承担的责任，而应该得到的相应的报酬；体现 责、 权、 利的统一。能使该同志大胆工作、 大胆负责、 大胆管理。3、 岗位津贴：就是以岗位定补贴。可以充分体现岗位的工作量、工作辛 苦程度、 工作难度不同而得到的相应报酬， 体现多劳多得的思想。4、 夜班补助：对长期夜班的工作员工的补助。5、工龄补助：体现工龄 长的可以多拿报酬， 从而较好稳定员工队伍， 也可激励职工的荣誉感。6、全勤奖：每月满勤且无迟到、早退、旷工等情况，经考核认定可 享受全勤奖。全勤奖的设置， 旨在鼓励员工出满勤、 干满点、 不旷工、 不请假或少请假，从而保证公司正常运营，有利于公司的管理。7、 绩效或奖金：根据公司现状及岗位要求，结合员工的个人表现，给予 发放。注：入职的员工发放基本工资、职务工资、岗位津贴、绩 效或奖金；新入职员工不满月的发放基本工资、职务工资；员 工满月的发放基本工资、职务工资、岗位津贴；离职人员合同不到期 离职的不发放绩效或奖金及其他奖金。以上工资方案由人力资源部负 责解释。众恒豪景酒店人事部 2014 年 10 月 08 日
【第五篇】：XX基层医疗卫生机构第二轮改革工作情况汇报0311(2)，薪酬改革工作总结疗卫生机构 第二轮改革工作情况汇报2015 年 3 月 13 日一、基本情况 XX 全境总面积 XX 平方公里， 辖 XX 镇 X 乡 X 个街道 XX 个村 （居） 委会和 X 个省级开发区，总人口 XX 万人。全县现有医疗卫生机构 XX 个，其中县直医疗卫生单位 X 个、乡镇卫生院 XX 个、卫生 服务中心 X 个、村卫生所（室）XX 个、社区卫生服务站 X 个、企 事业单位医务室（）XX 个、民营及个体医疗机构 XX 个。二、基层医疗卫生机构第二轮改革进展情况。㈠加强基层医疗卫生机构第二轮改革的组织管理。《XX 市人民政府关于深化基层医疗卫生机构第二轮改革的通 知》出台后，县卫生局加强与编制、人事、财政等相关部门的沟 通，县委、县政府分管领导多次督促相关部门结合实际拟定沙县 实施意见，并召开编制、人事、财政、卫生等相关部门负责人参 加的协调会，进行讨论和征求意见建议后，经县政府常务会议通 过， 于 2014 年 9 月正式下发 《XX 深化基层医疗卫生机构第二轮改 革的实施意见》 。县政府成立由县卫生局、 县委编办、 县公务员局、 财政局等部门组成的基层医改领导小组，细化分解任务，明确责 任单位并组织实施。县卫生局多次召开基层医疗卫生机构负责人会议，讨论基层1医疗卫生机构第二轮改革工作，县卫生局、财政局和公务员局联 合下发《XX 基层医疗卫生机构第二轮改革绩效考核办法与标准》 。各基层医疗卫生机构结合单位实际情况出台对职工的绩效考核办 法，我县 XX 个基层医疗卫生机构全面落实基层医疗卫生机构第 二轮改革。㈡进一步落实政府办医的责任。第一，在核定和落实人员经费保障方面。落实在编和非在编 聘用人员同工同酬政策，实现从身份管理向岗位管理的转变，以 定员定项定额的方式核拨人员经费（含基础性工资、奖励性绩效 工资、住房公积金、医疗保险、养老保险等“五险一金”）。根 据编制总量核定、卫生部门统筹安排的原则，基层医疗卫生机构 在岗人员没有超过核定编制总数的，按编制数全额核拨人员经费。在岗编内聘用人员养老保险费按全额拨款单位标准由财政全额缴 纳，医疗保险费和住房公积金按规定比例和标准由财政配缴。基 层医疗机构聘用人员试用期和培训期满，经考核合格后实行同工 同酬。第二，在落实基本公共卫生服务项目经费保障方面。县卫生、 财政部门按照先预拨后考核结算的方式下拨基本公共卫生服务项 目经费，严禁将基本公共卫生服务经费冲抵人员工资。原则上， XX%左右用于村卫生所人员的基本公共卫生服务补助，补助金额按 村卫生所实际服务数量、质量经考核后核拨；其余资金扣除开展 项目所必需的耗材等公用支出后列入基层医疗卫生机构医疗服务 收入。2第三，在落实机构建设经费保障方面。基层医疗卫生机构的 硬件投入按照“硬件投入靠政府、运行管理靠医院”原则执行。根据标准化建设达标率达到 XX%的要求， 基层医疗卫生机构基本建 设、设备购置及更新和周转房建设经费由财政预算安排。设立沙 县基层医疗机构事业发展基金，由县财政每年安排 XXX 万元，主 要用于基层医疗机构设备更新、小型基础设备建设。具体由县财 政局、县卫生局核拨。㈢建立充满活力的用人机制。第一，建立统一的管理体制。全县基层医疗卫生机构实现人 员编制、岗位设置、绩效考核管理、人员调配交流、补充招聘和 激励保障“六统一”，实行编制总量核定，定编定岗不定人。鉴 于基层公共卫生、新农合服务范围、城区常住人口数增加等因素 变化，为适应新时期经济社会发展的需求，优化我县基层卫生人 才的知识结构和专业结构，根据乡镇常住人口、以及服务工作量 等因素，在现有乡镇卫生院编制数的基础上，对基层乡镇卫生院 编制数进行重新核定，增加基层社区卫生服务中心、乡镇卫生院 编制数 XXX 名。县卫生局对基层医疗卫生机构人员招聘、使用、 考核、调配和交流等统一管理，报人事、编制部门和宣传部备案。第二，规范基层卫生人事管理。一是落实县卫生局用人自主权。每年参照县公务员局制定的卫生紧缺急需专业招聘指导目录，对 紧缺急需专业具有大专学历由县卫生局采取直接面试考核方式入 编。对符合紧缺急需专业目录的可不受招聘指标限制，县卫生局 根据每年招聘的实际情况，可对招聘的岗位进行调剂，避免招聘 指标的浪费。二是创新基层医疗机构招聘机制。对临床医学、影3像医学、医学检验、麻醉、、药学等专业，每 3-5 年安排一 定数量招考岗位，经县卫生局考核合格后予以入编。三是带编入 校招聘，简化招聘程序。根据我县医疗卫生事业发展的迫切需求， 有重点地培养医学卫生急需紧缺专门人才，特别是临床医学、检 验、病理、医学影像等专业医学人才因多年招不到人出现“人难 招、人难留”的状况，严重制约我县医疗卫生事业的发展。由县 公务员局、县卫生局、用人单位等组成沙县卫生系统事业单位公 开招聘工作领导小组，采取直接带编面试、带编录用的方式，对 紧缺急需的医学类专业本科、专科高等医学院校毕业生进行预录 取，简化招聘程序。四是开展定向委培生签约工作。委托厦门医 学高等专科学校定向培养本土化大专学历（三年制）临床医学专 业、医学检验专业 XX 名在校学习，并签订了定向我县乡镇卫生院 服务协议。委托福建医科大学签订三年制“专升本”和五年制本 科生协议，目前我县有 XX 名定向委培本科生和 X 名“专升本”学生在校学习。鼓励和引导高校定向培养毕业生到基层工作，为乡镇卫生院培养“下得去、留得住”的卫生人才。五是全面实行聘用制 和岗位管理制。人员按岗聘用、合同管理、以岗定薪、按绩取酬。对在基层工作 XX 年及以上的卫技人员，已取得专业技术职务任职 资格的可直接聘用相应专业技术职称，不占核定职数。鼓励一级 以上医院中高级退休医师聘用到基层医疗卫生机构继续服务，并 享受相应的薪酬待遇。第三，实行院长（主任）任期制和目标责任制。基层医疗卫 生机构的院长（主任）由县卫生局按照相关要求制定选聘方案， 采取公开择优选拔等方式产生， 报宣传部门备案后聘任。X 年为一4任期，在同一单位不超过三个任期。副院长（主任）按县卫生局 确定的职数由院长（主任）负责聘用，并报县卫生局备案。㈣完善绩效考核与分配制度 第一，实行工资总额控制制度。基层医疗卫生机构工资总额 由三部分构成：一是财政核拨的人员基本工资（岗位工资和薪级 工资） 、基础性绩效工资和奖励性绩效工资（含“五险一金” ） ；二 是提供基本公共卫生项目服务的收入（扣除 XX%的成本和 XX%的乡 医补助） ；三是医务性收入扣除运行成本后的 XX%。基层医疗卫生 机构要严格实行工资总额控制制度，超过工资总额违规分配的单 位，院长（主任）予以免职。县卫生局从各基层医疗卫生机构医 务性收入扣除运行成本后提取 XX%的统筹金，作为调控基金。主要 用于补助年薪低于 XX 万元的院长或主任（要求该单位年度收支有 结余，并完成目标任务，且考核分在 XX 分以上） 、基层医疗机构 职工年薪的调控以及偏远、困难卫生院的政策性扶持。第二，院长（主任）奖励性薪酬方面。基层医疗卫生机构院 长（主任）工资总额由基本工资和奖励性薪酬两部分组成。基本 工资即档案工资，奖励性薪酬按《沙县基层医疗卫生机构第二轮 改革绩效考核办法》对综合管理、基本医疗服务、公共卫生服务、 群众满意度等进行综合考核后发放。对连续两年考核低于 60 分的 院长（主任）予以免职。院长（主任）不得违反廉洁自律规定， 违者按有关规定处理。第三，基层卫技人员奖励性薪酬方面。为增强各基层单位职 工的责任感，将卫技人员的年收入与绩效考核结果挂钩：对年度5绩效考核得分在 80 分以上，单位发放全额奖励性薪酬总量；得分 在 70－79 分， 发放 90%的奖励性薪酬总量； 考核得分在 70 分以下 或被一票否决的，单位可发放 70%的奖励性薪酬总量。各基层医疗 卫生机构根据《沙县基层医疗卫生机构第二轮改革绩效考核办法》 建立以岗位职责和绩效（含医德医风、劳动纪律等）为基础，以 服务数量和质量、药占比、抗生素使用率及服务对象满意度为主 要内容的考核制度，根据岗位的不同特点，实行分类考核，并重 点向临床一线倾斜，确实提高医务人员的积极性。三、存在问题及下一步工作打算 我县按照第二轮基层医改和省、市的要求，进行了积极研究 和探索，取得了一定成效，但由于我县外出人口多、乡村医疗卫 生资源分布不均、机构专业人员匮乏、医疗设备陈旧、技术薄弱、 服务能力低等问题的存在，真正实现优质资源共享，统筹城乡发 展， 落实分级就诊和双向转诊制度， 使县域内就诊率达到 90%以上 尚有一定难度。下一步，我县将继续贯彻落实国家、省、市有关深化医药卫 生体制改革文件精神，抓好基层卫生综合改革重点联系点工作， 进一步加强基层医疗卫生机构管理，充分调动基层医务人员的积 极性，建立维护公益性、调动积极性、保障可持续的长效机制， 提升基层医疗卫生机构服务水平和能力，努力解决群众“看病难、 看病贵”问题，全面促进我县医药卫生事业健康、协调、可持续 发展。6