把工作带回家算加班吗？如何界定加班与值班？
导读： 劳动者在工作日加班以及法定节假日加班，用人单位能否安排补休而不予支付加班费因用人单位安排加班须与劳动者协商，故如果用人单位安排加班，劳动者因故不能出勤的，不能认定为旷工，该发的全勤奖还要发放。经法周刊消息：辛辛苦苦加班，但你真的了解自己的权利义务吗？休息日培训开会属于加班吗？把工作带回家属于加班吗？如何界定加班与值班？这些问题一一为您解答。1. 什么是加班，怎么认定加班？账号(邮箱/学号/手机号)
& & & 王女士是某公司的会计，在每月提交财务报表的前几天，工作繁多而且时间紧迫，为了及时完成报表工作，王女士就在下班后加班，但她觉得每次加班都提交申请报告麻烦，而且加班的原因的确也是为了工作，上级也都知道的，加上考勤卡上也有加班时间的记录，因此，从没有书面申请过，但公司对于加班流程是有规定的："提倡在标准工作时间完成工作，不提倡加班，如因工作需要，确要加班的，员工须向上级书面提交加班申请，经同意后方可加班。"三年后，王女士合同期满，公司未与她续签劳动合同，王女士不满，就申请劳动仲裁，要求公司支付三年来的加班工资。那么，请问：王女士的这种情况能否算加班？
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　　加班审批制度，是指除了企业安排加班外，员工由于工作原因需要加班的，必须提前填写加班申请单，经过相关负责人批准后方可加班的一种严格控制加班的管理制度。实行加班审批制度的目的在于督促员工有效提高工作效率，防止员工磨洋工蹭班以控制员工恶意加班。在企业有加班审批制度的一般情况下，员工正常时间无法完成正常工作任务想加班则应当事先取得企业的审批，否则将不会认定为加班。
　　在实践中存在争议的是，如果员工在正常工作时间内无法完成了企业短期集中、非正常安排的大量工作任务，而延长工作时间以完成工作成为必要，那么在这种情形下，员工没有按照加班审批制度进行申请，能否认定为加班。对此，实践中形成了截然相反的两种观点，一种观点认为，从公正角度讲，应当认定为员工加班。如果机械地从法理角度理解加班审批制度，员工自愿加班未经企业审批不认定加班，有违实质正义。另外一种观点则认为，加班，应该是用人单位发出指令，劳动者接受并服从而进行的工作。劳动者每天自觉延长工作时间，并非企业对劳动者的要求，因此，即使劳动者在法定工作时间外工作的，也不能够认定为加班。我们更倾向于第二种观点，员工没有经过相关的审批程序进行自愿加班的，即使考勤记录显示出在劳动者离开单位与达到单位之间的时间差超过法定工作时间，只能够认定劳动者在这段时间内是在公司内，而无法表明超过法定标准的这段时间是在加班。
　　综上所述，本案中王女士的情况不能认定为加班。
　　案例延伸解读：
　　1、关于加班的举证责任，应如何划分？
　　根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。也就是说，在加班的举证责任分配上，基本原则是谁主张谁举证，劳动者主张加班，应当承担基本的或初步的举证责任证明加班事实存在。但如果劳动者能够举证加班事实的相关证据由用人单位持有的，如单位持有加班记录、审批单等证据，再适用举证责任倒置的原则由用人单位向劳动仲裁委或法院提供加班的证据，用人单位如果不提供的，则由用人单位需要承担举证不利的法律后果，即劳动者的主张成立。
　　2、员工可以主张多长时间的加班工资？
　　关于劳动者能够主张多少时间的加班工资，素来有争议，实践中形成了三种不同的观点。
　　一种观点认为，劳动者可以主张一年以内的加班工资。这种观点的主要依据是，《劳动者争议调解仲裁法》第二十七条。《劳动争议条调解仲裁法》第二十七条规定了两种时效，即一年的一般时效以及追索劳动报酬的特殊时效。主张劳动者只可以主张一年以内的加班工资的观点的主要依据就在于加班工资不属于一般劳动报酬，因此适用劳动争议仲裁的一般时效（即一年）。
　　第二种观点认为，劳动者主张加班工资的时间不受期限限制，即如果劳动者能够提供充分有效的证据证明加班事实的存在，其请求就能够得到法律保护。这种观点的依据也是《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，这种观点认为，加班工资争议完全适用追索劳动报酬的特殊时效。（即如果是在劳动关系存续期间，用人单位拖欠劳动者加班工资的，则劳动者可以随时向劳动争议仲裁部门提起仲裁，要求用人单位支付加班工资，不受一年时效的限制；其次，如果是劳动关系已经结束之后，那么劳动者向劳动争议仲裁部门要求用人单位支付加班工资，则必须在一年内提出。）2009年，北京曾经出现了支持10年加班费的判例。
　　第三种观点认为，劳动者可以主张两年以内的加班工资，超过两年的部分劳动者已无实体权利。这种观点的主要依据在两点：（1）加班工资属于劳动报酬，追索加班工资的时效适用劳动报酬的特殊时效；（2）用人单位具有保存劳动者两年工资发放记录的义务。《工资支付暂行规定》第六条规定“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。”也就是说，对于用人单位拖欠加班费的劳动报酬的案件，用人单位负有对劳动者主张权利之日前两年的考勤、工资支付等方面的举证义务，因此，如果劳动者提出了加班费主张，即使未提供有效的证据，劳动争议仲裁委员会和法院也可以责令用人单位提供主张权利之日前两年的相关凭证，用人单位未按法院要求提供的，视为举证不能，法院可依法作出判决。不过，劳动争议仲裁委员会和法院也只是就两年内的加班情况进行审理，超过两年部分，因劳动者已无实体上的主张权利而不进行审理。
　　对于上述三种观点，我们更倾向于第三种，法律对用人单位保存工资发放记录的期限只有两年，超过两年的部分，劳动争议委员会和法院一般都不予审理。
　　3、用人单位应如何管理加班，以避免风险？
　　对于企业如何做好加班管理，以最大限度地降低法律风险，建议如下：
　　（1）建立加班审批制度。加班审批制度可以降低法律风险，但加班审批制度的设计应当科学合理，不应变成吞噬员工加班的妖法，更重要的是加班审批制度必须事先告知员工，并让员工签收，最佳的告知方式就是劳资双方在劳动合同中予以约定。对员工申请加班的理由，结合企业工作安排情况严格审核：对正常工作时间无法完成应当完成的正常工作量的加班申请，尽量不予批准；对工作量大确实无法在正常工作时间完成的加班申请，可以批准。
　　（2）尽量安排调休。在员工有累计加班工时的情况下，企业应尽量选择调休以对冲加班费的支付。建立加班调休申请制度，给予员工选择调休的权利。
　　（3）企业对符合条件的岗位申请综合计算工时制和不定时工时制。综合计算工时制和不定时工时制这两种工时制可以安排员工集中工作、集中休息，绕开标准工时制对工作时间的严苛规定，两种特殊工时制有利于控制加班成本。
　　（4）约定加班工资计算基数。我国部分地区的地方性规定允许劳资双方约定加班工资的计算基数，将加班工资的计算基数做限定后，即使劳动者确实存有加班的话，由于计算基数降低，因此总的加班费金额也会随之降低。在上海等地，劳资双方约定的加班工资计算基数只要不得于最低工资标准就可以获得法律的支持。
王女士这样的情况不算加班，公司已经规定加班需要进行申请，审批之后方可算加班。
<div class="re-con" id="j_reply_txt_.尽量以调休对冲加班，2.企业对符合条件的岗位申请综合计算工时和不定时计算工时，俩种特殊工时制有利于降低成本。3.约定加班工资计算基数，只要不低于最低工资标准就可以获得法律 的支持。
在日“员工追溯两年以前的加班费，能得到支持吗”的案例中，实体权利保护时效分为两年内和两年以前，两年内的加班情况由公司举证得以保护，两年前的加班情况由劳动者举证，如能提供证据，则一般能得到支持，如不能提供那就无法得到支持。为什么在此案例中超过两年的部分算作没有实体上的主张权利呢？
<div class="re-con" id="j_reply_txt_、《劳动争议条调解仲裁法》第二十七条规定了两种时效，即一年的一般时效以及追索劳动报酬的特殊时效。主张劳动者只可以主张一年以内的加班工资的观点的主要依据就在于加班工资不属于一般劳动报酬，因此适用劳动争议仲裁的一般时效（即一年）。
2、这种观点的依据也是《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，这种观点认为，加班工资争议完全适用追索劳动报酬的特殊时效。
不明白。。。
感谢分享。
感谢分享。
我们职能部门、销售一线都没有加班工资，只是职能部门还好，还可以调休。
学习了，谢谢！！
分析里提到尽量安排调休对冲加班费支付。我们公司就是这样规定的。请教这种规定是完全合法的吗？如果有人投诉要求必须换成加班费支付，仲裁会支持吗？
为啥职能部门没有加班费呢。学习了，很好的案例。
学习了，里面有好多受用的注意事项，比如对这个加班制度的签字告知值得借鉴
我认为所谓加班,肯定有加班申请审批制度,故加班费的核算依据为加班申请单上审批结果来决定的，并且要与考勤数据核对一致方可结算加班算，如遇特殊异常情况要以书面形式上报。
努力学习中
这个相当不错
当公司操作起来还是很麻烦
目前我司职能人员是没有加班工资的，都是义务加班，只有工人和一线管理人员有加班工资
我们公司加班，都是没有加班费的，公司领导都是这样子希望员工多上班，少发钱的。
很实用，谢谢分享！
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怎样确定加班工资基数
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的基数关系着职工最后能获得多少费，若不先确定加班基数，就无法计算最终获得的加班费。那么该怎样确定加班工资基数呢？这是让很多劳动者头疼的事。接下来，小编将在文章中为大家讲解如何确定加班工资基数，希望对您有所帮助。一、怎样确定加班工资基数第一、明确约定了职工工资数额的，而该工资数额又与实际发放额相一致的，就应当以劳动合同中约定的工资作为加班费计算基数。基数应包括“基本工资”、“岗位津贴”等所有工资项目。至于何种项目属于工资范畴，则以国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”概念为准。当然，由于加班费计算基数是以“劳动者正常工作时间工资报酬”为准，所以职工每月加班费可不计到下月加班费计算基数中。第二、劳动合同没有明确约定工资数额的，应当以职工实际工资额作为计算基数。类似“不低于标准”等规定都属于不明确的规定。第三、在实际中，有时职工的当月工资与当月奖金发放日期不一致，这时应该将这两部分合计作为加班费计算基数。因为职工的月奖具有“劳动正常工作时间工资报酬”性质，属于工资组成部分。至于企业偶尔发放的如“周年庆典奖”等奖金则可不作为加班费计算基数。第四、实行计件工资的劳动者，应以职工法定工作时间内的计件单价作为加班费计算基数。第五、实行综合计算工时工作制的用人单位，当综合计算周期为季度或年度时，应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。二、怎样计算加班工资《》规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。实行月工资制的企业，月、日小时工资标准之间换算公式为：日工资标准=月工资标准÷20.92天小时工资标准=月工资标准÷167.4小时或日工资标准÷8小时。加班工资的基数不难确定。有约定，按约定；无约定，按习惯。但是最后获得的加班费是不能低于最低工资标准 。这一点还请各位劳动者注意。：
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