《欢乐颂》最没有存在感的关关如何获得领导关注？
文/香草紫苏
图/来自网络
一封读者来信：
我是一名工作了6年的HR，毕业也有8年多时间，和《欢乐颂》里的关关是一种人，人设就是：温柔文静，规矩听话，朋友眼中的小贴心，小原则也不少，懂事，守规矩，但存在感也很弱。一直给大众的感觉是：亲和力很强，性格很好，让人觉得信赖和轻松。但是我自己知道，其实我是亲和有余、自信不足，给人一种"小家子气"，登不了"台面"的印象。尤其是和其他部门领导对话，气势上就差了一截。
领导也教育我可以低调做人，但要高调做事，可是本性难移，有时候会自我安慰亲和力强朋友多，有时候又会很苦恼想要改变自己。
请问各位大神，你们在工作中是一种什么样的形象呢？我要具备哪些特质才会符合一个标准HR管理者的职业形象呢？
从高中起，我就是朋友眼中的知心姐姐，性格温和，人缘好，大家都愿意和我做朋友，生日也会受到一大批礼物。很容易让人信赖，喜欢和我讲一些小秘密。到了大学，学的也是人力资源管理，所以我曾经一度以为我会是一个很好的管理者，亲和力强，容易被信任，从不与人发生争执，逃避问题与冲突，又很听话，守规则。
直到现在，小晖晖还感叹说我在三茅专家牛人中的人缘最广，结识了一大圈诸如小晖晖、冼爷爷、77姐、夏天哥哥、如风、罗明、海儿姐、雯雯、蓉蓉、石榴姐、三爷、弥勒等等牛人大咖，当然我在这其中的存在感也比较低，这就是性格使然。
后来进入职场后，我渐渐发现工作中，不是你性格好、懂规矩、贴心细心，就可以获得认可的。这样安全无害的性格只要足够勤奋，不会成为公司淘汰的人，但是也很难出众。
为什么，因为你太圆润，没有任何个性或出彩的地方，别人根本不会记得你。
就像欢乐颂的关关，且不说她在工作中表现如何。就整部电视剧而言，五美在剧情中的呈现，她的性格也是存在感最低的。人们聊起剧情，都会说安迪的强势，曲筱绡的机智，樊胜美的世故，小蚯蚓的直爽，而说到关关呢，只有一个感觉，乖乖女，文静内敛的性格往往让人忽略她的存在。
如果你做过性格测试，你的结果应该是绿色无疑。绿色性格的特质和待工作的态度，如下：
绿色性格的优势：
绿色性格的人通常是和蔼可亲、容易交往而且随和。含蓄、有自制力。不容易生气，不易被激怒，可能隐藏委屈，也可能会耿耿于怀。愿意与相对小团体的亲密的人建立亲密关系。显得心满意足而且随和。通常会表现出很有耐心而且慎重。总乐意帮助那些被当作朋友的人。胜任团队的合作关系，能够与他人和谐融洽地开展工作。是最不喜怒形于色的一类人。
天性和善，做人厚道，有温柔祥和的吸引力和宁静愉悦的气质。善于接纳他人意见，是最佳的倾听者，极具耐心。能接纳所有不同性格的人，处处为别人考虑，不吝付出。对待工作以人为本，尊重员工和同事的独立性。
绿色性格劣势：
按照惯性来做事，拒绝改变，对于外界变化置若罔闻。懒洋洋的作风，原谅自己的不思进取。懦弱胆小，纵容别人欺压自己。期待事情会自动解决，完全守望被动。得过且过。无原则地妥协，而无法促使他们采取负责任的解决态度。逃避问题与冲突。太在意别人反应，不敢表达自己的立场和原则。
和他们沟通就像一拳打在棉花上，毫无反应。没有主见，把压力和负担通通转嫁到他人身上。不会拒绝他人，给自己和他人都带来无穷麻烦。行动迟钝，慢慢腾腾。避免承担责任。
对待工作和事业安于现状，不思进取。乐于平庸，缺乏创意。害怕冒风险，缺乏自信。拖拖拉拉。缺少目标。缺乏自觉性。懒惰而不进取。宁愿做旁观者不肯做参与者。
那么，我们这种性格的人在职场真的永无出头之日吗？
其实不然。
任何一种性格都有好的一面，也有不好的一面。而且，你知道吗？性格并不是一成不变的，我们的个性特质是天生的，但是性格并不是，性格会随着环境的改变、意识的觉醒和认知的不断升级，以及职业需求的不同，发生改变。细心观察你身边经常转换职业身份的人，他们在不同的职业岗位上表现出的工作特性是不一样的。比如，一个人从客服岗位转为销售岗位，又从销售岗位转为管理岗位，他给人留下的工作风格和职场形象一样是不同的。
所以，不要根据性格选择职业，这根本不靠谱。我们会根据不同职业的属性，慢慢在工作中培养与之对于的性格。比如，HR给人的感觉都是比较温和，会计则是严谨，销售都是能说会道的，而技术员都是木讷寡言的。这都是职业带给他们的性格标签。
我还要跟你说一点的就是，职场中的HR没有所谓的标准形象。比如，三茅的HRD们，有美貌如石榴姐，有睿智如夏天哥哥，有高冷如马克大叔，也有幽默如小晖晖，更有从容优雅的77姐姐。他们每个人的职场形象都不同，但他们全部都是优秀且专业的HR。
具体到你当前的情形，我有如下建议：
一、扬长避短，发挥自己的优势，不要总是盯着自己的劣势。当你找到自己的优势和长处，就找到了自信和勇气。尽可能在职场放大你的优势，让这个优势带给你足够的光环和亮点，亮到足够被人注意和记住，这就成了你的标签和形象。
二、找到一个你身边的“偶像”，对标学习。这个人可能是你的领导也可能是你的上司，或者身边你比较欣赏的同事。她身上一定有你想要具备但是当前并不具备的能力和特质，比如自信心足、气场强大、应变能力强、敢于和别人正面冲突、不惧怕任何矛盾，同时能够处理好各种关系。这些都是你现在想要拥有的。那么，把她当做你的标杆，平时注意观察她的行事风格、沟通方式和特点，对照自己的情况，寻找差距，必要的时候和她谈谈心，找到方法，提升自己。
三、定期总结，深度复盘。一个人想要提升，就必须学会自我总结和复盘。推荐你看一本书，就叫做《复盘》。只有定期回顾，梳理和反思，才能发现自己到底是在进步还是在原地踏步。复盘就是一个螺旋上升的过程，真正深刻的认识自己，接纳自己，从而去改变，完善自己。
四、接受自己的不完美。没有人是十全十美的。接受自己的不完美，不要太在意他人的眼光和看法。真正的改变一定是源于内驱力，如果只是因为领导的看法，想要改变自己，其实很难，而且会很累。所以，一定要在接受自己的基础上，正确的认识自己之后，发自内心想要改变，再去制定一个方向和目标，去行动。先要自己给自己肯定和存在，才能让更多的人认可你，记住你。
作者：香草紫苏，85后，左手人资，右手情感。写职场感悟，也写情感故事。现从事管理咨询行业，走过国内二十多座城市，喜欢随遇而安的生活，追求简单的完美。个人公众号：香草紫苏，ID：xueluo8889
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声明：本文由入驻搜狐号的作者撰写，除搜狐官方账号外，观点仅代表作者本人，不代表搜狐立场。更多相关文档导读：优秀的HR要具备哪些能力特质，能力素质英文叫Competency，也称核心能力、能力，能力特征、才能、素质、资质，这行为是由个人深层的特性（例如价值观、自我形象、驱动力、个人特质等）所引起的，根据能力素质的定义，我们知道：一个人的性格、能力、推动力、价值观、知识和技术等个人的深层特性，我们讨论能力素质便是讨论能导致成功工作表现的个人特性，香港人力资源管理学会会长蔡惠琴女士介绍说：可以用观察或面
优秀的HR要具备哪些能力特质
能力素质英文叫Competency，也称核心能力、能力，能力特征、才能、素质、资质，翻译一直没有统一。它是一系列能够使工作成功的独特及相关行为，这行为是由个人深层的特性（例如价值观、自我形象、驱动力、个人特质等）所引起的。
根据能力素质的定义，我们知道：一个人的性格、能力、推动力、价值观、知识和技术等个人的深层特性，将导致这个人的行为（这些行为是个人显示出来，但它可以被旁观者观察到），好的行为将导致成功的工作表现。所以，我们讨论能力素质便是讨论能导致成功工作表现的个人特性。香港人力资源管理学会会长蔡惠琴女士介绍说：可以用观察或面谈的方法找出核心能力素质。通过观察他们的行为，得到相应岗位的核心能力素质。
每一个职业都有它区别于其他职业的能力素质，具体到HR，他们的能力素质是什么呢？
美国密歇根大学商学院曾在1988年至2002年间对全球数万名人力资源从业者及他们的非HR同事进行了四次访问，以期获得HR Competency模型（能力素质模型），并了解它随着时代变迁所产生的某些变化。通过对调查结果的分析，得出HR能力素质的5个主要领域是：战略贡献、个人可信度、HR实施能力、业务知识和HR技术。
这个在全球范围内开展的调查，其结论对于中国的HR无疑具有一定的指导意义。但是，因为中国人力资源管理发展的初级阶段以及中国企业的多样性，我们更关注的是基于中国日前现实发展状况，要成为一个合格甚至优秀的HR，要具备哪些能力特质？那些在中国本土成长起来，在企业内部受到上至管理层下至员工普遍欢迎，并在业界得到认可的HR们，他们对能力素质的理解是什么？他们平常是如何开展工作的？
十六字方针
安捷伦科技有限公司（中国）人力资源总监卢开宇认为一个优秀的HR应该符合“十六字方针”：能上能下，能前能后，能内能外，能软能硬。
能上能下：是指既要和上层的总经理们（如果是垂直机构模式，你也许面对的不是一个总经理）有很好的沟通，了解公司业务及发展方向，又能和一线员工、业务经理们打成一片，知道他们的所思所想，了解他们的现实需求。
能内能外：能内是指能够成为HR实务操作的高手，不仅是某一业务如招聘、培训、薪资等方面的专家，还能够看到人力资源管理体系各模块的相关性，从管理的宏观层面来考虑问题。“譬如一个员工离职，有可能是对薪资福利不满意，有可能是培训需求得不到满足，有可能是没有把他放在合适的位置，HR要有能力从全局上把握，提出整体解决方案。”能外则强调对外部市场的了解，对国际通用规则的了解，知道如何设计一些适合本企业的HR程序，与外部很好地衔接。
能前能后：出现问题要冲在前面，要勇于承担责任，但更多的时候是甘于做幕后英雄，在后台默默地支持业务。
能软能硬：对于涉及到价值观、道德规范的事情，要毫不妥协地坚持原则，但在日常管理中体现以人为本，以足够的灵活性来适应业务部门的要求。“公司的价值观强调正直，不可妥协的正直，如果有一个业绩很突出的员工违反了公司的道德规范，你甚至知道他正是竞争对
手求之不得的人，这时，你还得做到坚持原则吗？这就是硬。当我们的业务部门有他们的需要，对同样的问题要求不一样时，你是不是能根据他们不同的业务需求有足够的灵活性来适应他？你是不是可以提供几个不同的方案供人选择，而不是铁板一块，做也得做，不做也得做？最简单的例子，譬如我们在设计薪酬福利时，要满足中国特定的不同地域、不同的行业、不同的人群特点，这时，薪资主管如何来设计，来符合业务部门他们相应的市场的需要，这是对HR的一项挑战。”
“能上能下，能前能后，能内能外，能软能硬”，挑战不仅是要做到这十六字，更重要的是要判断什么时候上，什么时候下，什么时候软，什么时候硬，对事、时、势的正确判断更是HR 能力素质的体现。
先做人，后做事
“中国的HR们真正是管理专业出身的不多，大家都有着不同的背景，对HR有自己的认识，在企业中的作为和影响力各有不同，但我觉得那些成功的HR，他们身上起码有一点是共同的，那就是好的人品。品德是最重要的，一个好的HR，甚至任何一个成功的管理者，他必须是给人以诚信、正直的印象，他的言与行才能让人信服。”外企人力资源协会理事、亚洲战略投资公司HR总监张红说。
“如果我的部门要招人，我第一看他的品质。没有经验没有关系，但人品一定要可信赖，要能做到公平、公正、公开。对政策不了解，我可以教你，业务知识不熟悉，半年内就可提高，但你的人品不行就没有办法帮你了，这是做HR的先决条件。”生力啤酒国际公司中国业务部北方区人事经理蔚智前对此有同感。“将人力资源管理从业者的基本素质粗略地分成两个层面，一是技术或知识的层面，二是人际关系管理的层面。前者是做事，后者是做人；前者可以通过后天的学习获得，前者更是长期修养所养成。由于人力资源管理自始至终与人在打交道，后一种素质就显得比前一种素质更重要。”
安捷伦科技有限公司(中国)人力资源总监卢开宇举例说：“作为HR，你要参与制订薪酬福利政策，要设计考评方案，也许不是说给自己争取什么，但你一定是属于一个利益群体，你可能是高级经理，可能是本地经理，你是不是任何时候都能保持中立的立场，能够公平地对待你的同事、下属？正直是一个很基础的要求。”
除了好的品德之外，良好的沟通能力也被中国HR们广泛提到。清华大学经管学院曲庆教授谈到，所有的管理都是沟通，而对HR而言，沟通更加重要。沟通是一切的基础，只有沟通才有对业务的了解，只有沟通才能让其他部门了解HR的工作，只有沟通才能达到企业内外有效的关系，才能实施人员管理等。这一切都依赖于沟通。在中国尤其重视沟通，即所谓的人际关系。“沟通最重要的也许不是内容而是方式，就是你给别人的感觉是什么。也许他不认可你谈话的内容，但你谈话的方式让他接受，他很可能会接受你的方案。”曲庆说。
亚新科公司的HR总监张红对沟通方式的重要有很深的体会：“每次我去下面工厂，我很注重和他们交往的方式。我会保持一种低调，让人家感到你去那里是去学习的，是想真心帮助他们做些事情。甚至在穿着上都尽量接近当地的情况，这样人家才会对你有认同感，有了认同感，你说话人家才会听，这时你再想帮助他们才会被接受。”
环境的差异，领导者风格的差异，员工个性多元化，各种各样的沟通对象，从阳春白雪到下里巴人，不擅长沟通，HR在企业中寸步难行。丹佛斯中国人力资源部经理田开芬先后经历了三任老板，有的来自加拿大，有的是奥地利人，文化背景不同，领导风格各异，但她能够做到和每一任老板顺畅沟通，达成工作上的默契。她的诀窍是：“HR要学会换位思考，站在对方的角度来考虑问题。譬如站在总经理的位置，他的难处是什么，他考虑问题、处理事情的出发点是什么。老板他肯定更多是从股东的利益来考虑，减少成本，增加效率。如果你能在不增加额外支出的情况下却能够增加员工的福利，在增加效率方面有所贡献，他为什么会反对呢？有的比较强权，有的比较放权，有的精细，有的粗放，你慢慢去适应他们不同的风格，就能做到配合默契。”
HR：从Head、Heart、Hand到Result
“HR之所以被称为HR，它是指从Head、Heart、Hand到Result，HR的行为最终是为了有所结果。”安捷伦公司卢开宇对“HR”有自己独特精辟的一番解释，“Head是头脑，代表理性，HR应致力成为一个职业化的管理人才；Heart,代表要用心，有激情，讲情感。职业化不等于机械化，最可怕的是HR到后来就丧失激情，成为执行政策的机器。Hand,是手，代表参与。古语云：事事如棋局，观棋不语真君子，这对现代HR是不适用的。HR在企业中要做大量的工作，无论份内份外。尽管你有大量的制度、政策、规章条例，当遇到人的问题没有一个是相同的，你不去参与，不去深入到问题的本质，你就不能很好地去解决问题。R就是result,不止是HR项目的结果，最终是HR怎么支持业务的成功。“
优秀的HR们强调先做人，后做事，人是“好人”，事是“实事”。“你不能整天光喊着没地位，喊着要成为伙伴，关键是做出实事，让别人知道你有用。”亚新科的张红说。“所谓实事，就是说你不能自己坐在办公室里编‘书’，你要走到业务中去，知道公司目前最关键的是什么，根据它来做事情，达成这步的基础是你对业务有了解。”在亚新科，每次的业务会、总经理季会张红都要参加，“所以，我能很清楚地知道每个阶段总经理最关心的是什么，业务部门每天在忙什么。”根据各下属公司领导人素质参差不齐、年龄偏大等特点，张红组织了开展了“领导力培训”，为企业培养后备接班人。他们将各地有潜质的年轻干部组织起来，利用5次每次3天的学习，分别从企业目标、个人敬业精神、团队合作、领导者素质等方面来开展培训。通过这种持续一年、不脱产的学习，后备干部很快地成长起来，有些人已经被提升到更高一级的管理岗位上了，更多企业的领导人对这个亚新科的“黄埔军校”由不认可到认可，从不情愿地派出1个学员到主动送上3个学员。
在丹佛斯的田开芬看来，“HR作为服务部门，最终的result就在于你提供的服务让经理们觉得很方便、很实用。业务经理如果遇到问题来找你，他需要的是一个完整方案，你要能给出一些对他有用的建议。”
为了给员工做好服务，田开芬也动了不少脑筋。“我们使用外企服务公司的人事代理服务，它的一些服务项目按人头收费，但发放的时候按实际发生支付，譬如独生子女费、住房补贴等。虽然公司的福利支出不少，但员工没享受到多少实惠。于是，经过协商，我们把这块内容拿出来单独做，在总支出不变的情况下，员工可以得到更好的福利。这样做，HR部门忙了，但为员工服务好了。”
企业的HR能力
“我带的学生每年毕业几十位，有时企业要我给他们推荐一个HR，这个要求还真不容易满足。”清华大学经管学院曲庆教授坦诚相告，“我们的MBA毕业以后，很多学生在企业的经验不够，对企业了解不多，不能胜任HR一职。要成为一个优秀的HR总监，他既要有总经理的眼光，要站在企业战略层面考虑问题，但同时，他却要比总经理的微观操作能力要强，符合这样条件的人可是难找。也许有些学生他在念MBA之前，有过企业管理经验，但他的眼光又只盯着大型企业、外企等。而往往是中国众多的中小型企业发展到一定阶段后，面临着管理的瓶颈，特别需要擅长内部管理的人才加入，对HR的需求很强烈。”
随着市场竞争的激烈，社会对人的素质要求越来越高，企业门槛越来越高，人员专业性要求也越来越强，而专业人才的招募、培训、管理等人力资源管理工作，要求HR的素质越来越高，对HR的能力素质提出了更高要求。德勤咨询公司（上海）副总经理黎化民认为，HR能力素质与公司的文化、战略、商业价值观是分不开的，它随着企业发展进程的快慢，企业管理层对人力资源管理的认识不同而不同。他说：“谈论HR 能力素质的基础条件，是企业有无完整而清晰的价值观，高管层，无论是CPO（首席人力资源官）或VP，有无对HR在股东层面上的认识。不是说CEO是人力资源第一总监吗，企业的HR能力就是考察CEO的人力资源能力素质。”
每一个HR都深深感到，在企业中要做好工作，与企业管理的整体水平，与企业老总对HR的认识是密不可分的。浪潮集团山东通用软件公司总裁助理、人力资源总监高传贵说：“任何项目只有总裁重视了才能做起来。HR无论是制度、项目还是职位，物理层次越高，工作越好
做。”因为他是总裁助理，所以他可以很方便地参加业务会议，所以他所在企业的人力资源就有机会参与企业战略决策，达到对战略的贡献。
香港人力资源学会会长蔡惠琴也谈到，一个企业它要有自己的核心价值观才能谈到HR的能力素质。当很多企业还没有自己的核心商业能力，也没有形成自己的核心价值观时，就谈不上有HR的能力素质。一些小型规模企业，连HR都没有时又谈何HR的能力素质呢？
HR能力素质还与企业文化有着很强的关联性。不同的公司文化，对HR要求不同。“如果一个酒店它的目标是要求第一名，它也会要求它的HR也是有好胜心的；如果企业是强调有团队精神的，它的HR也应该有很强的团队精神。所以，HR能力素质会因企业文化的不同而不同。一个在一类企业做得不成功的HR，有可能会在另一类企业很成功。这种情况是有可能发生的。”蔡惠琴说。
在企业不同发展阶段，不同的企业性质与企业规模，对HR的需求标准是不同的，HR的能力素质参数也是不同的。那么，在这个快速变化的世界，面对纷繁复杂的企业实际，讨论中国HR能力素质有何现实意义？现在谈论时机是否成熟？
“这是一个学习提高的过程，你不谈永远不会谈，而且你永远不会知道什么是最合适的时机。我们很幸运处在这样一个阶段，有机会经历这么多有挑战性的事情。你可以面对那么多不成熟的状况，可以容许你有那么多不成熟的想法，容许你不断地实践与改进。同时，又有很多很好的经验在前头，很多优秀HR在理论与实践上为后来者作出了有益的探索。这种环境对中国HR的学习成长是一个非常好的环境。”卢开宇认为，讨论中国HR 能力素质不仅是适宜的，更是必要的。
生力啤酒的蔚智前则认为，在全球经济不景气的大趋势下，企业越来越“务实”，而对人力资源部这类“务虚”的部门心存犹疑，此时讨论HR能力素质或HR角色问题，是在“挑战自己、挑战社会”，是一个可喜的现象。
但是，蔡惠琴感觉到很多企业的HR在业务知识上还有欠缺。“他们知道业务重要，但对业务的了解不够，很多企业HR意识到自己的不足和企业的要求，但能力还跟不上要求，他们要花多一点时间来了解生意如何。”进入到21世纪，e-HR的产生又给HR们提出了新课程，“每个人都要懂e-HR。很多人担心e-HR会让自己失业，他们不敢去跟老板谈，害怕自己没工作了，其实这只是让他们把工作做得更有效一些。”
业务知识、HR技术等都要花多一点时间，需要学习，需要慢慢掌握，但企业没有时间给你学，需要你马上就能胜任，这就是HR的压力。
很多企业HR更多是“救火队”的角色，哪些有问题就扑向哪里。解决问题，远达不到引导变革的高度。这种“救火队”的角色让他们自身也很被动，没有时间去考虑更多战略层面的问题。“不能从这些琐碎的事务中脱身出来，提高我们对战略决策的影响力，不能为企业的发展方向提供一点点贡献的话，我们的地位将有很大的挑战。”蔚智前充满了紧迫感。
“重要的是要培养自己考虑远景与考虑全局的能力。”卢开宇这样建议年轻的HR新兵们。
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我，经历过类似的情况。
我是一名工作了6年的HR，毕业也有8年多时间，和《欢乐颂》里的关关是一种人，人设就是：温柔文静，规矩听话，朋友眼中的小贴心，小原则也不少，懂事，守规矩，但存在感也很弱。一直给大众的感觉是：亲和力很强，性格很好，让人觉得信赖和轻松。但是我自己知道，其实我是亲和有余、自信不足，给人一种&小家子气&，登不了&台面&的印象。尤其是和其他部门领导对话，气势上就差了一截。
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这个家伙很懒，什么也没有留下~
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领导的要求就是我们需要具备的特质
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编辑：王亮
领导的要求就是我们需要具备的特质
秉骏哥李志勇
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本文来自话题：《欢乐颂》里最没有存在感的关关应该如何获得领导的关注？
　　我是一名工作了6年的HR，毕业也有8年多时间，和《欢乐颂》里的关关是一种人，人设就是：温柔文静，规矩听话，朋友眼中的小贴心，小原则也不少，懂事，守规矩，但存在感也很弱。一直给大众的感觉是：亲和力很强，性格很好，让人觉得信赖和轻松。但是我自己知道，其实我是亲和有余、自信不足，给人一种'小家子气'，登不了'台面'的印象。尤其是和其他部门领导对话，气势上就差了一截。
　　领导也教育我可以低调做人，但要高调做事，可是本性难移，有时候会自我安慰亲和力强朋友多，有时候又会很苦恼想要改变自己。
　　请问各位大神，你们在工作中是一种什么样的形象呢？我要具备哪些特质才会符合一个标准HR管理者的职业形象呢？
& & 从本案基本可以读出，楼主对自己不满意是比较明显的，至少可以占到六成左右，虽然有自我肯定之处，但自我不满意的地方更多，其实，自我感觉尚未成功的人士，哪一个又不是如此感觉呢？不信，你照照自己。针对楼主的两个疑问，分享如下：
& & 我的自画像
& & 如何刻画我在工作中的形象，思前想后，可以用以下几个方面来描述，虽然任何一个方面都无法全貌体现，但摸象的盲人多了，综合起来也就更接近大象的本来面目。
1：上下班。一般提前5分钟上班、延后5分钟下班，几乎无不打卡、补卡现象，请假严格按制度，重要的事一定要完成后才下班。
2：汇报布置工作。向上汇报、向下布置工作，直入主题，几乎直接围绕5W2H说，每次时间不会超过5分钟，最后都会“我说的全部内容，清楚吗？”。
3：对事不对人。不管什么级别的员工，一切以制度为准绳，不放松不加严执行，不因话语软硬或某个背景而区别对待，即使要“变化”，也需再上级批准。
4：语言。工作用普通话，语气平和，有理无理都如此，每分钟大约200字左右，均用条款式层层递进，只说自己做了什么，不说别人的事。
5、行为。走路不快不慢、步伐沉稳、平视前方，微笑，很少板着脸。
& & HR者形象描绘
& & HR者的职业形象应当是什么样子呢，我认为可以从HR工作本身要求来描绘，我是这样画的：
1：写作力强。各式公文及上级需要的文件均能拟制，而且手写字漂亮、电脑熟悉。
2：沟通力强。与同事、上下级、对外联络、客户等都能够顺畅沟通并达成事项。
3：原则性强。对事不对人，只认制度和上级，只有大门，没有后门和窗门。
4：执行力强。马上做、及汇报、早总结，没有借口、只有结果。
5：知识面广。对前来问询相关事项的员工，均能恰当回复、说服并使之心悦诚服。
& & 殊途可同归
& & 我们每个人描绘的HR者标准职业形象肯定不可能完全相同，但有一个事实摆在我们面前，那就是：数以万计的HR从业者，达到或优于标准形象的绝对不在少数，然而，他们都有相同或类似的特质吗？或者说，他们在经历、性格、家庭教育、为人处事、交流沟通等方面师出同门吗？
& & 我认为，他们在工作中或强或弱使用了类似的工作方法，体现或达到了我们所描绘的标准形象，然而，细究其为什么达到了？或者说为什么不同性格、血型、教育等的他们都能够达到呢？
& & 其实，正如家里的入户门一样，那个门框，为什么高矮胖瘦、或家人或贼人都可以进入，因为门框的形状，我们无法改变，但我们可以改变我们进入的姿势，使之能够基本进入。
& & HR工作有那么些任务和内容，过程虽然不详细知道，但结果的要求是明确的，不管什么教育背景、家庭情况、学历专业、性格属相等，如果从事了HR工作，就必须达到这些要求，或者通过无数次的调整、改善、提高来达到，否则，中途就可能转行到非HR工作领域了。
& &&也就是说，并不是我们从事HR工作的人有什么特殊特质，而不HR工作本身注定了HR者的思想、行为和结果必须朝着既定的方向前进，也就是说，一切愿意从事、立志从事HR工作的人，都可以来从事HR工作，但必须克制自己那些不适合HR者形象的东西，能忍受的就可以从事。
& & 具体来讲，HR者的标准形象不掌握在你我手里，只能由上级和老板来勾画，一切与之不相符的形象（行为、语言、体态、外貌、专业、业绩等）均不会长久存在。
& & 削足适履
& & 这个成语大家都明白，HR职业形象这个“履”在领导和老板那里存在着，对楼主而言，比如有“与其他领导对话气势差一截、低调做人高调做事”等，楼主可以罗列条款，在楼主公司里，标准的HR职业形象有哪些，自己比对，经过扬长避短、削足适履的练习，无限接近这个形象。
& & 换到其他单位，这个职业形象与楼主所在公司虽有几分相似，但更重要的是不同上级和老板的要求有别，这就是特殊之“履”，必须适之，否则，脚难受、鞋也容易磨破，只好再换鞋，虽然常换常新，但脚却容易在原地踏步。
& & 没有鲜明的个性不行，太有过性也不行，这其实就是HR者职业形象的粗略描绘，这似乎也适合其他职业，所以，只要正面、积极，哪个形象都不错，HR工作也是欢迎的。在三茅，和我一起提前体验HR管理的“E时代”，顺便还可以抽奖领红包、得奖品，快戳这里
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全部评论(43)
我参与的评论
谢谢分享！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！
我爱中国1978
白雪公主她后妈
努力中，希望越来越好
谢谢，学习了
赞，从事HR工作的，必须在很多方面自我约束，如果做不到这点就不行。
秉俊哥说的有道理，可以认真想下
学习了，谢谢
秉俊哥说的真的很实用，作为我们HR,太多地方不知道怎么战队，有了这5条，身份立马显现。我们不做无原则的烂好人，更不做有损我们称职HR的任何行为,不卑不亢，以公司制度为原则，不断提升自身技能，自信和从容是我们毕生的追求。
维尼761119
谢谢，职业标准是广谱的，老板和领导的要求是特制的！只有专业才能增强底气！
骆骆骆可爱
看了一部分，没看完。我的观点不同，我觉得如果大家都能这么去克制自己，那就不会这么多的事。感觉做hr 还是灵活好。
搜寻自己公司的标准HR形象，然后扬长避短。另外，像俊哥学到处理事情时刻考虑5W2H方法。谢谢分享
zhubaobao520
秉骏哥说的一般很实际！
没有鲜明的个性不行，太有个性也不行，这其实就是HR者职业形象的粗略描绘
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