上传用户：izumapqnsn资料价格：5财富值&&『』文档下载 ：『』&&『』学位专业：&关 键 词 ：&&&&&&&&权力声明：若本站收录的文献无意侵犯了您的著作版权，请点击。摘要:（摘要内容经过系统自动伪原创处理以避免复制，下载原文正常，内容请直接查看目录。）世界经济一体化的加快成长与中国经济飞速提高的经济格式曾经构成，中国企业的竞争日趋剧烈，企业的人力资本正在禁受最严格的考验，特别是处于市场最前哨的发卖人员的治理和绩效治理比以往任什么时候期都提出更高尺度、更高程度的请求。绩效考评是加强组织人力资本竞争力的症结，因此对发卖人员的绩效考评也就成为发卖治理的基本和重点。绩效考察目标的设计公道与否是停止人才网job。vhao。net鼓励的主要条件和迷信根据，有用的鼓励机制又是晋升企业员工绩效与组织绩效的主要手腕。若何经由过程人才网job。vhao。net鼓励机制来有用鼓励发卖人员赓续晋升任务绩效，加强发卖团队的全体凝集力和战役力，成为企业治理与人力资本治理中所面对的主要运营课题之一，本论文就此做一探讨。论文共分6部门：1。引言；2。发卖人员的绩效治理实际；3。绩效考察系统综述；4。有用鼓励是晋升绩效的手腕；5。若何联合绩效考察成果鼓励员工；6。研讨结论。框架分述以下：起首，引言部门引见了发卖人员绩效治理研讨的需要性，然后对发卖人员绩效考察设计办法停止扼要梳理，并指出本沦文的研讨思绪、研讨办法和数据起源，最初概述国际外的研讨结果。其次，本文对绩效治理的概念与绩效治理的根本流程停止了描写。剖析比拟了绩效治理与绩效考察的差别。然后，本文对绩效考察系统睁开阐述，从绩效考察的概念到绩效考察系统的树立，再到罕见的绩效评价技巧，直至绩效评价实际和评价目标设计等方面停止了具体的引见与重点的论述，组成本论文的研讨重点与焦点内容。最初以华为公司的绩效考察系统为例，回归到发卖人员的绩效考评技巧办法研讨上，对若何将组织绩效与小我绩效无机联合停止了引见。接上去，本论文在第四部门对若何树立有益于发卖人员晋升绩效的、可行的鼓励机制停止了扼要概述。在本论文的第五部门，论述了若何应用绩效成果设计鼓励计划。以华为公司为例，从对其发卖人员的鼓励剖析动身，解释鼓励与绩效的辩证关系，鼓励是晋升绩效的主要手腕，而绩效考察为鼓励员工供给迷信根据。鼓励绩效为优化企业人力资本治理奠基了坚实的基本。最初，在扼要梳实际文各部门研讨结论的基本上，得出全文的研讨结论，并提出了后续研讨的瞻望，从而完成了对发卖人员绩效考察系统优化治理的研讨。Abstract:World economic integration accelerate the growth of China's economic rapid increase of economic pattern has been formed, the Chinese enterprises in the increasingly fierce competition, enterprise human capital is undergo the most rigorous test, especially in market is the most outpost sales personnel management and performance management, either of the than ever when period are put forward at the request of the higher scale and at a higher level. The performance appraisal is to strengthen the competitiveness of human capital organization the crux of our sales staff, so the performance appraisal has become the basic and key sales management. The design is reasonable or not is the performance study target talent network job. Vhao. Net encouraged the main conditions and effective incentive mechanism according to the superstition, it is mainly promoted employee performance and organizational performance. How to through the process of talent network job. Vhao. Net incentive mechanism to encourage sales personnel ceaseless promotion task performance, strengthen the sales team of all aggregation force and battle force, become one of the main operator of the subject of corporate governance and human capital management in the face. The paper to do this study. The thesis consists of 6 parts: 1. T 2. The actual sales personnel pe 3. Performance
4. The performance is useful to encourage the pr 5. How to encourage employees to joint perfo 6. The conclusion of the study. Framework is divided into the following: first of all, the introduction part introduces the sales staff performance management research of the need, then to sales staff performance appraisal design method carries on the brief analysis, and points out that the reduced the research ideas, research methods and data origin, initially, to overview the research results. Secondly, the fundamental process of the concept of performance management and performance management were described. Analysis and comparison of the performance management and performance of the difference. Then, this paper on the performance inspection system open on, from the investigation of the performance concept to performance review system set up, to rare performance evaluation techniques, until the performance evaluation theory and evaluation target design stopped specific introduced with emphasis on the discussion, this thesis research focus and the focus of the content. In the first performance review system of HUAWEI company for example, return to the performance evaluation methods research skills sales staff on how to organizational performance and individual performance of inorganic joint is introduced. Then, in the fourth departments on how to establish a good sales performance in the staff promotion and feasible incentive mechanism for the brief overview. In the fifth sector, discusses how to use performance incentive plan design. In the case of HUAWEI company, from the start of the analysis of sales staff to encourage, encourage and explain the dialectical relationship between performance, encouragement is the main promotion performance and the performance of the wrist, encourage employees to provide scientific basis for investigation. In order to optimize the performance to encourage enterprise human capital management has laid a solid base. Initially, after a brief combing the actual departments research conclusion basically that the research conclusion of the full text, and put forward the prospect of follow-up study, thus completing the sales staff performance appraisal management system optimization research.目录:摘要4-5ABSTRACT51 引言8-10&&&&1.1 选题的背景及意义8-9&&&&1.2 本论文的研究目的9&&&&1.3 研究方法和数据来源9-10&&&&1.4 国内外相关研究概况102 销售人员的绩效管理理论10-19&&&&2.1 绩效管理10-13&&&&&&&&2.1.1 绩效与绩效管理的概念10-11&&&&&&&&2.1.2 绩效管理与绩效考核的区别11-12&&&&&&&&2.1.3 绩效管理的基本流程12-13&&&&2.2 华为公司销售人员的绩效管理现状13-193 绩效考核体系综述19-45&&&&3.1 绩效考核体系19-30&&&&&&&&3.1.1 绩效考核的概念19&&&&&&&&3.1.2 科学的绩效评估技术19-30&&&&3.2 销售人员的绩效考核体系30-45&&&&&&&&3.2.1 销售人员绩效考核的主体30-31&&&&&&&&3.2.2 应该在什么时候对销售人员进行评价31&&&&&&&&3.2.3 绩效标准是否适当31-33&&&&&&&&3.2.4 组织的绩效考核与个人绩效考核的有机结合33-34&&&&&&&&3.2.5 销售人员绩效考评理论基础与指标设计分析34-38&&&&&&&&3.2.6 销售管理工作中,绩效考核具有什么意义38-39&&&&&&&&3.2.7 华为公司的绩效考核体系39-454 有效激励是提升绩效的手段45-48&&&&4.1 激励机制的内涵45&&&&&&&&4.1.1 激励机制的模式45&&&&4.2 如何有效激励销售人员45-48&&&&&&&&4.2.1 激励的定义45-46&&&&&&&&4.2.2 对销售团队的激励46-47&&&&&&&&4.2.3 以可行的方式为销售员提供激励47-485 如何结合绩效考核结果激励员工48-53&&&&5.1 如何将绩效和激励相联系48-49&&&&5.2 华为公司如何结合绩效考核结果激励员工49-53&&&&&&&&5.2.1 物质激励——让知识转化为资本49-50&&&&&&&&5.2.2 精神激励50-536 结论53-557 附录55-588 参考文献58-619 致谢61-62详细摘要62-71分享到：相关文献|对销售人员考核特点的分析(一)
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【摘要】&&&&在环境下，销售决定了企业的生存与发展，销售岗位也往往是企业人力投资成本最高的岗位，如何考查销售人员的工作完成情况，如何进行有效的激励，怎样才能充分调动销售人员的工作主动性是现代企业不断探索的领域，此问题的归结在于――如何对销售人员进行考核？其有别于其它岗位的特征有哪些？本文从销售、销售人员及考核概念入手，结合销售人员工作内容对销售人员的考核特点进行阐述，以探讨销售人员的考核模式。&&&&【关键词】销售 销售人员 考核特点&&&&【正文】&&&&一、几个基本概念的阐释&&&&（一）销售和销售人员的涵义&&&&销售，是众多的组成部分之一。从商业意义上说，人员推销是指通过销售人员个人与潜在的顾客之间进行信息沟通，从而说服顾客去购买自己手中的某中产品。其中所指的产品可以包括某种货物、即某种能够满足人们某种需要的东西。（注1）&&&&按照管理学对的定义：是指与市场有关的人类活动，即以满足人类各种需要和欲望为目的，通过市场变潜在交换为现实交换的活动。所谓销售人员是指希望从别人那里取得资源并愿意以某种有价之物作为交换的人。&&&&（二）考核，绩效评估的涵义&&&& “绩效”（performance）,其含义是“表现”，是个体或群体的工作表现、直接成绩和最终效益的统一体。“考核”一词，其含义是评价、评估，是一定的主持人对被考核对象的评价和打分。绩效考核，是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。（注2）&&&&二、企业销售人员绩效考核的目的与意义&&&&企业要在激烈的竞争中立于不败之地，必须要注重企业营销方面应进行的选择与变革，进行营销观念、营销方法、营销市场、营销组织等方面的创新。以适应世界经济一体化、全球化和网络化带来的激烈的市场竞争，谋求企业的兴旺与发展。而这一切的营销创新都离不开营销人员，如何对销售人员进行全面、科学有效的考核，培养出优秀的销售人员，充分调动销售人员的积极性，是一个值得探讨的问题。&&&&（一）企业销售人员考核的目的&&&&营销人员绩效考核的主要目的是通过正确、客观、公正的建立绩效考核的体系，评价营销人员对企业贡献的基础上，发现管理中存在的问题，培养人才、提高效率、提高公司整体竞争力、促进企业和营销人员的良性成长，实现团队规范化管理，最终使企业获得更大利润。企业中营销人员的全部行为可以概括为压力、和吸引力，绩效考核就是尽可能的减少压力，扩大和吸引力。压力是指营销人员最基本的业绩压力、团队压力、内部协调压力等；吸引力是指提高企业的文化倾向企业的远景对营销人员的感召力；是指个人职业生涯的一种实现，公司给予员工的薪酬计划、职业发展规划、培训计划、甚至持股计划等。尽可能的扩大和吸引力，就会无形中提高营销人员工作积极性、主动性，从而达到公司以业绩考核为手段提高公司竞争力的目的。&&&&（二）企业销售人员考核的意义&&&&市场导向使企业视营销为企业的生命，美国最具权威的销售业杂志《销售力量》列出了美国125家最大的制造企业和125家最大的服务机构的销售队伍的统计数据。250个机构总共雇用了967,000名销售人员。这些人为它们的公司创造了2.4万亿美元的销售额（其中还不包括零售商店的销售人员）。以上数据可以使我们惊奇地发现：967,000名销售人员中，每个人对企业的平均贡献是250万美元；而包括非销售人员在内的所有企业职员的平均销售额是20万美元。显而易见，销售是企业经济前进的驱动轮。（注3）是与竞争性企业短兵相接的人，造就一支强而有力的营销队伍是企业的首要工作，企业营销人员绩效考核的作用和意义重大。&&&&首先，评估在雇主们的绩效管理过程中扮演或者应当扮演一个必不可少的角色；如果你没有定期检查员工的绩效，那么对于雇主的战略目标分解成员工的具体目标并对员工进行培训这一点是没有好处的。其次，评估可能使雇主和下属员工一起研究应对评估所可能发现的不足的办法，同时也可以进一步巩固员工们的成功经验。第三，评估可以对职业规划起到很有效的帮助作用，因为员工所表现出来的优势和劣势使我们有机会评估员工的职业计划。最后，评估往往都会促使雇主做出一些加薪和升职的决定。（注4）&&&&企业的成功与失败，业绩的增长或下降，除了不可抗拒的因素之外，人是决定性的因素，事在人为。人的积极性如何调动是每位企业管理者最关心的问题，绩效考核正是与人的积极性关系最密切的工作。企业制定的业绩考核标准是否合理、管理层对绩效考核实施、控制是否公平准确，会直接影响一线营销人员的积极性，营销人员的积极性和表现，会对企业的效益产生直接而有重大的影响，所以营销人员的绩效考核具有重要意义。&&&&三、对销售人员的工作内容分析&
对销售人员考核特点的分析(一)......
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企业销售人员绩效评价机制研究
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湖南商学院高等教育自学考试学生毕业论文题目 企业销售人员绩效评价机制研究 目录一、研究背景和概述二、绩效管理体系里的几个关系…………………………………4㈠绩效管理与人力资源管理㈡绩效管理的考核办法㈢绩效管理与激励体系㈠绩效管理㈡绩效管理的四、识别绩效管理与绩效考核的意义㈠使企业受益㈡使管理者受益㈢使员工受益参考文献………………………………………………………………10内容摘要对待绩效考核，我们不能简单地把它等同于绩效管理，二者既有联系又有区别。绩效考核仅仅是绩效管理这根管理链条上的一个环节，与其它四部分共同组成一个整体。盲目地把绩效考核当作绩效管理，不但使绩效考核的作用大打折扣，而且也会对绩效管理产生抵触情绪，无法体现绩效管理的价值。关键词关键词：绩效考核；绩效管理；绩效管理体系；绩效管理与激励体系；制度化与经理人的责任从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出；从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺；从社会学角度看，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。我认为，绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理系统又包括绩效管理制度和绩效管理程序。当前社会，市场竞争日益激烈科学技术日新月异识经济的发展以及多元化的人力资源需求使得企业运营环境的稳定性低，难度越来越高在这样的时代背景下企业的绩效管理就显得非常重要了绩效管理的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强由此可见，好的绩效管理可以使一个企业富有生机和活力，同时还能提升市场竞争力。就目前而言，国内外的专家对绩效管理的理解和设计都有自己的看法，国内一般认为绩效是一系列以员工为中心的干预活动，它包括目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展。而国外学者（如加拿大学者）则认为绩效管理包括指导、激励、控制、奖励。Campbell等人认为绩效不是活动的结果而是活动本身对组织进行绩效管理的目的是为了实现组织目标。事实上不论是国外的定义还是国内的理解都包括了一点：绩效管理是人员任用的依据是决定人员调配和职务升降的依据是进行人员培训的依据是确定劳动报酬的依据是对员工进行激励的手段也是平等竞争的前提只有将绩效考核发挥到最大的功效人尽其才事尽其功经济才能持续发展企业才能立于不败之地绩效管理永远是推动企业管理变革的原动力在市场经济发展的初期，大部分企业的成长是源自于国内消费市场的快速增长随着竞争的加剧企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特竞争力绩效管理的有效性体现企业战略执行的能力其重要性引起越来越多管理者的关注企业绩效管理体系的建立完善和发展需要处理好以下几个方面的关系在探索建立绩效管理制度的过程中，由于绩效管理与战略性的人力资源管理的选育、用、留等环节，尤其是“用”的环节，有密切的关系，很多企业直觉地将绩效管理作为人力资源管理的一个部分交由人力资源管理部门负责。这种作法在实践中会造成很多问题，例如使绩效管理流于形式，还可能会在部门之间、员工之间产生很多矛盾产生问题的根源，是企业的管理者将绩效管理等同于绩效评价。绩效评价仅是对员工工作结果的考核，是绩效管理的一个部分而不是全部绩效管理是企业将战略转化为行动的过是战略管理的一个重要构成要素，其深层的目标，是基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。从严格意义上讲，企业的人力资源管理部门，和其他职能部门一样，是为业务部门提高运营效率而提供支持和服务的，是企业人力资源管理政策的管理者。显然，绩效管理的功能超出了人力资源管理部门的职能范围，其真正的责任人，应当是企业的CEO及各级管理人员。人力资源管理部门在绩效管理过程中的角色，是在具体的操作中，承担横向的组织和协调工作绩效管理的考核办法绩效管理体系中考核方法的选择，是一个关键而又敏感的问题。在一些成熟的企业里，形成了良好的绩效考评的文化，诸如纵向考评、横向考评方式和方法可从容地进行。但是在一个刚开始导入绩效管理体系的企业，机械的套用上述办法，很容易使考核过程成为考核者与被考核者的博弈游戏，或者成为填表游戏，并不能真正发挥提高绩效的作用，还可能使员工与主管之间产生矛盾，影响员工的工作热情。因此绩效考核办法的设计，应根据企业的文化、管理者的素质等因素慎重考虑。所以考核办法的选择应当保证员工的充分参与，并纳入到绩效沟通的过程中。这样做的好处是，员工在沟通中就已经感受到绩效管理不是与自己作对，而是齐心协力提高工作
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