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老HRD手把手教你做绩效考核
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　　★绩效考核的精髓在于把握住人性的真谛，用巧妙和艺术的尺度精准的衡量出一个人的业绩与能力，同华是一位在人力资源领域里笃行的智者，多年耕耘，道出心经，值得回味。
　　——顾家家居股份有限公司副总裁兼人力资源总监 曲国安博士
　　★绩效考核与管理是学术界和实践界的永恒话题，汇集了上百年来人们对组织管理zui为精华和核心的内容。仁者见仁，智者见智，不同的视角和理解造就了一大批精湛的管理艺术。同华以实践者的智慧，展示了绩效管理之道术，非常值得处在不同领域的管理人士鉴赏。
　　——浙江大学管理学院企业管理系副主任 陈学军博士
　　★绩效考核是构建一把量尺和设计一套规矩，然后用这把尺，结合规矩去衡量人才乃至部门工作的好与差。同华结合多年来的实践经验，针对绩效考核的HR新手，提供了一套从人力资源服务者向人力资源管理者转型提升的实用秘籍，相信本书籍能给HR带来惊喜。
　　——浙江千里马人力资源开发有限公司董事长 洪文祥
　　★我们商学院的大学教育与社会时常有较大的脱节，因此学生毕业后往往需要回炉，究其原因，核心问题是我们建立的理论体系背景来自国外。同华是国内绩效考核的实践专家，他将宝贵的经验记录成册，作为已涉足或未来想涉足人力资源管理的人员，本书值得一读。
　　——上海绿地能源集团实业发展有限公司副总经理 丁轩博士
　　★绩效管理是本土企业管理难题之首，绩效考核更是赞誉与贬损兼有。同华以一位资深HR的身份，循循善诱，手把手传授绩效管理和绩效考核之道与术，既有清晰的理念逻辑，又极具操作性和实用性，值得人力资源从业伙伴一读。
　　——浙江爱仕达电器股份有限公司人资行政副总裁 潘九安博士
　　★绩效管理有人力资源管理系统中枢之称，抓好绩效考核，有提纲挈领之效。我看同华在人力资源实践中浸淫多年，并且多有思虑，不仅仅是任职企业的“人力马夫”，更是职场人力资源新手的好导师，愿意手把手将自己多年心得奉上，让大家能够少走弯路。
　　——江西济民可信集团人力资源总监　聂子龙博士
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（7.22折）
出版时间：
开　本：B5
页　数：234
印刷时间：
字　数：242000
装　帧：平装
语　　种：中文
I S B N：3
第一季&春季
1.1&立春(年度人力资源规划篇)&/&4
1.1.1&5个步骤做好真正的人力资源规划&/&4
1.1.2&年度人力资源规划的沙盘演练&/&7
1.1.3&年度人才盘点&/&8
1.2&雨水(有效招聘篇)&/&9
1.2.1&小A历险记——校招&/&9
1.2.2&招聘是件性感的事&/&11
1.2.3&面试时我们脑中的问号&/&13
1.2.4&简历会说话&/&15
1.2.5&我在庙里捡了个总监&/&17
1.2.6&奇葩说之招聘&/&18
1.2.7&招聘减压计&/&20
1.3&惊蛰(面之有术)&/&21
1.3.1&“相亲”进行时&/&21
1.3.2&两情相悦指数&/&24
1.3.3&3年被炒7次&/&26
1.4&春分(聘之有道)&/&27
1.4.1&内部竞聘化“猪瘟”&/&28
1.4.2&招聘狗转码记&/&32
1.4.3&HR怎么做背调&/&35
1.4.4&多元化的就业规则&/&37
1.5&清明(个人职业规划)&/&38
1.5.1&金三银四，再不跳槽，更待何时&/&39
1.5.2&转行前你在想什么&/&41
1.5.3&假如流水能回头(我是谁)&/&42
1.5.4&蒙面歌王(我在哪里)&/&44
1.5.5&保安大叔的哲学(我将要到哪里去)&/&45
1.5.6&我需要怎么样才能到达&/&47
1.6&谷雨(人力资源进阶分解)&/&48
1.6.1&HR进阶路线分解&/&49
1.6.2&小小的HR左手打右手&/&51
1.6.3&大大的HR应知应会&/&53
1.6.4&Super&HR专注于一个点&/&54
1.6.5&叫醒你的是梦想，还是包子&/&56
1.6.6&小爷，上份职业规划&/&58
1.7&案例分享&/&61
1.7.1&毕业季的问候&/&62
1.7.2&抛开一切&/&63
1.7.3&高跟鞋并不是你一定要有的鞋&/&66
第2季&夏季
2.1&立夏(绩效管理实施)&/&72
2.1.1&与大佬开会的小心机&/&72
2.1.2&备忘录不是打小报告&/&74
2.1.3&CEO再战博士&/&76
2.1.4&绩效管理的爱的箴言&/&77
2.1.5&生，还是死&/&79
2.2&小满(看懂薪酬绩效的背后)&/&81
2.2.1&薪与酬&/&81
2.2.2&为什么不能干脆地回答你薪酬、绩效的问题&/&84
2.2.3&啊哈，灵机一动&/&86
2.3&芒种(在董事会与CEO之间斡旋)&/&88
2.3.1&恼人的猎头协议&/&88
2.3.2&不做女警&/&90
2.3.3&你站队吗&/&92
2.3.4&有芒作物&/&93
2.4&夏至(如何管理下属)&/&95
2.4.1&小A升职记&/&95
2.4.2&我不知道怎么去管人&/&97
2.4.3&没方向了，求指点&/&99
2.5&小暑(新公司人力资源项目的重构)&/&102
2.5.1&听执行总经理讲那过去的故事&/&102
2.5.2&项目制的人力资源管理&/&105
2.5.3&员工访谈&/&107
2.5.4&找出重点工作&/&108
2.5.5&和业务接轨的考核指标提炼&/&110
2.6&大暑(HRD的效率小妙招)&/&114
2.6.1&才华定不辜负&/&114
2.6.2&工作中的超级记忆术&/&115
2.6.3&重度会议厌倦症&/&118
2.6.4&半夜的惊魂电话&/&120
2.6.5&挤一挤总是有的&/&121
2.7&案例分享：我们的爱不随意&/&123
第3季&秋季
3.1&立秋(成为终生学习者)&/&130
3.1.1&学习必须在工作中&/&130
3.1.2&学习，从提问开始&/&131
3.1.3&致某小孩&/&133
3.2&处暑(培训师的核心能力)&/&134
3.2.1&培训界的“林奕华”&/&134
3.2.2&人人都是培训经理&/&136
3.2.3&从0分到30分&/&137
3.2.4&你说A，我说F&/&139
3.2.5&论语与八卦&/&140
3.2.6&培训术之金字塔原理&/&142
3.3&白露(建立学习型企业)&/&143
3.3.1&烧脑的年度培训计划&/&143
3.3.2&培训总监之“死”&/&145
3.3.3&我的困惑&/&147
3.3.4&他挂在树上下不来&/&148
3.3.5&迷人的花束&/&151
3.4&秋分(培训的用户体验及结果转化)&/&152
3.4.1&培训工作程序与方法&/&152
3.4.2&培训的用户是谁&/&153
3.4.3&培训的执行与商业结果转化&/&155
3.5&寒露(培训课程设计技巧)&/&157
3.5.1&培训之企业的实际情况&/&157
3.5.2&培训的核心是解决问题&/&158
3.5.3&华丽袍子的背面&/&161
3.6&霜降(培训技巧)&/&162
3.6.1&为了避免明天的挑战吞噬我们&/&162
3.6.2&微课堂&/&165
3.6.3&你应该和马东一样&/&166
3.7&案例分享&/&169
3.7.1&难道说，我的理想，就是这样度过一生&/&169
3.7.2&为什么我比你们厉害&/&172
3.7.3&给自己几个外接移动硬盘&/&173
3.7.4&先“声”夺人——声音表情实战演练&/&174
第4季&冬季
4.1&立冬(应对变化及复杂关系)&/&180
4.1.1&不一样的烟火&/&180
4.1.2&董小姐&/&181
4.1.3&亲密关系引发祸端&/&183
4.1.4&白富美的反击&/&185
4.1.5&与A君的最后对决&/&187
4.1.6&这个女人来自地球&/&189
4.2&小雪(人力资源管理的本质)&/&190
4.2.1&HRD的最强大脑&/&191
4.2.2&爱我还是爱大白&/&193
4.2.3&谁是江湖大佬&/&194
4.2.4&HRD的富裕&/&195
4.3&大雪(突发情况的处理)&/&197
4.3.1&被邮件闪瞎的周一&/&197
4.3.2&一则人事通告&/&198
4.3.3&爱他，就给他所想&/&201
4.4&冬至(HR的情怀)&/&203
4.4.1&冬至将至&/&203
4.4.2&青春二三事&/&204
4.4.3&有所坚持&/&206
4.4.4&正能量姐&/&207
4.5&小寒(不得不说的管理遗憾)&/&209
4.5.1&HRD的淡淡忧伤&/&209
4.5.2&过眼云烟&/&211
4.5.3&奇葩说之欠薪&/&212
4.5.4&你可以保持缄默&/&214
4.6&大寒(高管的管理)&/&216
4.6.1&年终奖的故事&/&216
4.6.2&暗“贱”伤人&/&220
4.6.3&辞退高管&/&222
4.7&案例分享&/&224
4.7.1&我就想知道人力资源总监都做哪些事&/&224
4.7.2&我还是想知道人力资源总监都做些啥&/&226
4.7.3&别人家员工为啥不离职&/&227
4.7.4&标准化不是童话是神话&/&229
4.7.5&最简单的，最有效&/&231
4.7.6&关于工作氛围如何改善&/&232
后记&/&235
赵颖，近10年外企管理经验,其中3年世界500强企业管理经历，7年上市公司人力资源总监工作经验，中国首批一级人力资源管理师；曾担任一级人力资源师课程讲师，独立开发课件并主持千人以上培训会；三茅人力资源网特聘专栏作家，半年内连载点击过百万。
1年书写HR传奇故事，4季体验HR冷暖人生，24节学会HR方方面面，365天筑就HR成功之路
作者在三茅网开设专栏，半年内点击量超过百万，人气很好高
市面上有太多的、浩若烟海的关于人力资源管理的书，通常读者在看这样书的时候会问：通用、摩根、惠普和我有什么关系！读者渴望看到真实的、中国式的、中小企业的人力资源管理实战经验。
&&&&当下，“山寨风”盛行，抄袭式的学习模式在短时间内是有效的，但终究我们要走出一条属于自己的路。在那些大型外资公司纷纷裁员、纷纷撤出中国市场的今日，进大外资公司、做到中高层的梦，变得越来越困难。但我们也应该欣喜地看到，诸多中国企业正在崛起，适合它们的人力资源管理模式，是我们在职场无往不利的法宝。
&&&但这本书中，仍会讲述几个外资企业人力资源管理的故事，你当这些故事是开阔眼界也好，是触类旁通也罢，有自己的模式，并不代表不开放。
&&&职场，有时候确实像极了“九层妖塔”，里面有陷阱、有恐怖，也有美丽、迷人的景象，作者将自己多年来的经历和经验写进书里，希望向读者展现一个人力资源总监真实的探险之旅。
&&&&HR新感情
&&&&40年前，人类只有图灵机；5年前，人类拥有20亿台计算机；现在，人类有了60亿台计算机。过去5年的发展超过之前的35年，我们的生活已被机器欢乐地颠覆，我们的工作呢？新浪潮袭来，身在其中的我们，除了要学会“游泳”和“冲浪”，还能做什么？我经常会问自己一个问题：HR的价值在哪里？我的目标是什么？每个阶段，答案都不一样。
&&&&当我还是新人时，聚会时同学问我的工作内容是什么，我都答：居委会大妈，扯皮的，拌嘴的，平衡的，协调的，多是这些活；三五年后，同学又问我，我答：人口贩子，东家贩人，卖与西家，在全中国找到那个很合适的人；10年后，再问我，我笑而不答。管理是门科学也是门艺术，我很想回答，我在做艺术家的活，看花不是花，是宠辱不惊；看云不是云，是去留无意。但如果我真这样回答了，同学该说：你要吃药了。在我的内心深处，我觉得，我就是艺术家。Maybe，想成为HR界的艺术家。
&&&&艺术是什么？辞海说，艺术是人类以感情和想象作为特性的把握世界的方式，是借助物质与工具，运用审美和技巧，进行充满激情和活力的创造性劳动。通过辞海这么一解读，我们HR真是搞艺术的了，每无不进行着激情的创造性劳动。
&&&&当我把自己看作艺术家时，我学会了甄别人力资源管理工具的有效性和时效性。比如无小组讨论，当年一片叫好声，老大说，我们也要与时俱进，要在招聘中用。我悠悠地说，如果在拍摄《赢在职场》，那我们不妨用用，否则想要了解一个人的个性和领导风格，还是从真实的相处中找答案吧。
&&&&当e-hr软件登陆中国时，我又坚持要上系统工具，人力资源信息化的建设，能提高工作效率，能让沉默的组织数据说话，任何一个时间断面上的数据是无法分析的，而这个管理工具能累积数据。
&&&&观看过一场网游里的比武大赛，记忆犹新。GM装扮得像上帝一样，披着长袍，顶着光环，跑来跑去。靠前场，清点选手啊，确定观众啊，就拖了一个多小时，然后，GM在屏幕上打出红字：比赛马上开始。一阵烟花，两组人混战，放水的放水，放火的放火，用土砸的用土砸，赛台上一片姹紫嫣红，甚是好看。一不留神，GM被误伤了。人群还没反应过来，有人喊话：GM被打死啦！这时，我实在忍不住狂笑。技术是好事，但炫技不是好事，一个不留神就杀死GM了。
&&&&50年前美国的桑塔格描述了一种“新感情”。“新感情”是内容少得多、道德结论冷静得多的各种艺术形态，这种感情远非超然冷漠和空洞无物，有更丰富的象征。
&&&&新的一年，我的“新感情”是脚踏实地又充满理想——面对现实，才有机会实现理想；独立思考又身体力行——一路向前，才会遇到绿灯。
&&&&2016年你的“新感情”又是什么呢？
&&&&一个HRD的真实一年4
&&&&1.1&立春(年度人力资源规划篇)
&&&&对于大多数人而言，春是温暖，是鸟语花香；是生长，是耕耘播种。
&&&&对于我而言，要立春了，则表示&“立春雨水到，早起晚睡觉”，我又要开始熬夜、晚睡觉，通宵加班做人力资源年终规划了。当然，加班之后，是7个说不起就不起的早晨，7个说不睡就不睡的深夜，和7个说不出门就不出门的春节长假。
&&&&我们经常在公司听到的抱怨是这样的：你们HR连业务基本知识都不懂，怎么来帮我们，你们HR就是收资料的；你们总是关起门做各种制度方案，然后挂在墙上，时间久了，就掉在地上；你们是算钱发工资的，你们是招人的，但总招不到人。其实，他们说的真没有错，我们就是那个办社保、发钱、扣钱、招人、辞退人、做各种文件、关起门自娱自乐的人。但我现在不是，那么我是怎么走出这个初级HR的怪圈，做好真正的人力资源管理呢？很简单，5个步骤就够。
&&&&1.1.1&5个步骤做好真正的人力资源规划
&&&&靠前步，“学外语”
&&&&这里的“学外语”不是指学英语，也不是学法语，是学业务的语言。
&&&&比如建筑行业，业务人员总提到的“四大员”是啥；销售行业，他们说的“地推”是啥，SKU是啥。如果你不懂别人在说啥，你和他的沟通就进行不下去，现在网络如此发达，知乎、百度、果壳，都是我们去学业务语言的好去处。另一个简便的方法，就是买一本行业相关的书，一周看完，专业词汇就能懂七八分了。
&&&&第二步，开会
&&&&虽然我一直不喜欢开会，但你接触一个行业的初期，一定要抓住各种开会的机会。周例会、月例会都是很好的学习业务的机会，遇到没听懂的，会下找相关的同事请教，你周围的人都是你信息的来源。
&&&&第三步，懂业务流程无论你的企业属于什么领域、什么行业、什么层级，都可以用画图找到它们的规律，只需4个环节，就能瞄准和阐释任何商业问题的核心：观看—观察—想象—展示，只要会画圆圈、方块、箭头、小人即可。其实这本书讲的就是逻辑辩证。我的经验是，当我遇到业务上的问题时，我会拿出纸和笔，用圆圈、方块、箭头画出业务流程，小人我都省了，遇到我画不下去的，我就去咨询业务人员，等我的图清晰表达出来，往往问题的症结也就浮出水面。
&&&&第四步，了解业务目标
&&&&我在关于招聘的课中也讲到了，招聘工作为什么总是在救火，是因为我们自己站得不高，看得不远，对业务目标提不出建议。同样，人力资源工作一定是和公司的战略目标息息相关的。
&&&&第五步，对业务目标进行人力资源的配套设计很多HR朋友对解决方案的实质始终参悟不透，是洋洋洒洒写个方案出来吗？大家有没有注意到，很多提问的朋友直接在群里问：谁有某某方案吗？
&&&&我们在校园的教育历时15～16年，专科15年，本科16年，你要继续读，时间更长；而我们的工作经历，才三五年，所以，大家习惯用校园的解题思路去解决工作中的问题。在学校学习不就是这样吗？遇到问题了，一定会有标准答案、解题步骤，这就是他们的方案。百度上也有很多啊，大多数人做方案，是不是先百度一下，再修修补补，还有的人直接把公司名称全部替换，就变成自己公司的方案了。
&&&&下面我们来讲个故事，你就会懂解决方案到底是什么。
&&&&很近A公司销售业绩很不好，连续几个月业绩低迷，于是呢，人心涣散，有七八个员工提出了离职。这个时候，销售总监杜总来找小明，对小明说：“你赶快招人呀。”
&&&&小明这个人呢，善于与人沟通，于是他就和杜总聊起天来。他说：“杜总啊，您说业绩不好是大环境的影响，那据您所知，新东方、学而思这几个月业绩好不好呢？”杜总说：“奇怪，他们的业绩倒没受大环境影响。”小明接着和杜总聊，于是呢，他们发现，业绩不好的根本原因是：公司与员工的沟通不够，员工觉得压力大，公司只会逼业绩；公司对员工发展的关注也不够，离职的人员好多是做了半年，觉得在公司没有发展；另一个HRD的真实一年6外，公司对员工的激励不够，公司的提成不到其他公司的一半。
&&&&得出这些结论之后，小明提出了一套解决方案。靠前，加强与员工的沟通；第二，主动去关注员工的职业发展，在部门内实行轮岗；第三，加强物质和非物质的激励，激发团队活力，小明配合销售总监杜总进行情景式的培训学习。
&&&&这个解决方案实施了两个月后，销售部员工的士气明显得到提升，离职率大大降低，业绩也逐步上升了。
&&&&通过这次经历，小明发现，解决方案原来就是从现状描述到根源分析，再到解决方案设计与实施的过程，原来并不仅仅是几张纸。
&&&&让我们根据小明的案例，总结一下，解决方案是什么呢？
&&&&解决方案就是为了解决问题而提供的方案。首先要问为什么，导致问题的根本原因是什么，然后是怎么去做、做什么。
&&&&HR在其中不仅仅要针对业务部门提出的诉求做出回应，还要更全面、更准确地找到业务部门的痛点，而这个痛点，他们自己往往并没有意识到。另外，HR提出的解决方案，还需要因地制宜。因地制宜是什么意思呢？就是要更适合企业的发展阶段，比如对初创企业而言更多地需要有关基础工作的方案。
&&&&在解决方案中，用数据和案例说话才有说服力。
&&&&有了数据和案例，就有了话语权，就有了说服力，就有了竞争力，数据及数据背后的逻辑思维能够支持决策。
&&&&哪些问题可以用数据解决呢？具体包括：公司的薪酬水平与行业的对比，人员离职原因分布，人员结构分析，不同部门与层级的人员变动情况分析，员工薪酬增长趋势分析，不同层级的人员年度培训小时数，等等。
&&&&对比这些数据，你能看出问题所在，并找到解决方案，做出合理的人力资源管理决策。
&&&&一个具体的解决方案由下列因素组成。
&&&&靠前，要解决什么问题：包括分析业务部门提出的诉求是什么，在这个诉求的背后，真正的痛点是什么。
&&&&第二，分析根本原因：引发这些问题的根本原因是什么，我们要解决的核心问题是什么。
&&&&第三，方案的设计：包括政策、流程、活动、实施、工具模板。任何方案都要考虑实际情况，没有优选的，只有很合适的。好方案一定是针对业务场景的设计。
&&&&如果你的方案里有具体的实施措施，那就能打80分；如果你加上了实施中需用到的工具，比如各种表格，那能打90分。现在回头看看，你通过百度搜到的方案，大多这两项是缺失的，因此只能打70分。你接近可以做出更好的方案。
&&&&第四，对解决方案实施结果的评估：一件事做了，是要追溯的，就跟放箭一样，你只管射出去，是不对的，你要看看中了几环，中几环是好的，中几环是不理想的。也就是如何衡量实施的结果，设计定量的评估标准。
&&&&在解决问题、引导员工分析方面，优选用的一句话是：你觉得这个问题是由什么引起的呢？
&&&&1.1.2&年度人力资源规划的沙盘演练
&&&&沙盘，顾名思义可以看作一种容器，在它里面所做的一切都可以推倒重来，军事上常用沙盘来进行一些战争区域的地形模拟，这个你见过吧？
&&&&不用了可以把沙子推平重来。
&&&&年度规划这个沙盘咱们怎么玩呢？我个人很喜欢的是“两横几竖”。
&&&&靠前“横”：每个月必须做的基础工作，常规性工作，工资、社保、考勤、试用期考核、劳动合同续签、档案管理。做到这一“横”，老板给你80分，但你和其他人并没有区别，很容易被取代。
&&&&第二“横”：每个月或季度的重点工作，比如11月公司会开始要求做各部门预算；12月目标责任状要签订了，年度绩效考核要开展了；1月干部考核和调整要准备了；3月任职资格要更新了；4月校园招聘要准备了；5月年度薪酬调查要开始了；6月半年度调薪要实施了。做到第二“横”，老板会给你85～90分，你已经不错了，是个专业人才，有一定的竞争力。
&&&&那几“竖”：就是你比其他人更厉害的地方，并非单一模块性的工作，更考量你的整合能力，以及致力于辅助公司运营的能力，和内外部环境结合得更密切。
&&&&一个HRD的真实一年8
&&&&比如你新加入一家公司，埋头做横向的工作，没有给老板惊喜；埋头做竖向的工作，基础往往又不牢固，一个失误就会害死你。所以这两者要结合起来做，“横”是一定要做的，“竖”要看公司情况和个人精力，有选择性地做。
&&&&我们总结一下，年度人力资源规划就是画出下一年人力资源工作的全景图，就跟你打开百度或高德地图开车一样，有了GPS给你领路，就会更安全、更高效。
&&&&1.1.3&年度人才盘点
&&&&年终，大多数单位都会进行固定资产盘点，但会不会盘点人呢？大多数都不会吧。所以，我们人力资源就不能用专业的方式来展示我们的专业性，老板只会把我们当打杂的。下面就讲讲，到了年终咱们怎么盘点人。
&&&&下面举例说明人力资源部的人才盘点汇报工作如何开展。
&&&&2015年，我部门编制10人，在岗10人。其中，工龄三年的1人，1年的6人，半年的3人。目前的架构：HRBP组4人，招聘组2人，人事事务组(工资、绩效、社保)2人，人事经理1人，人事总监1人，培训组4人(同时兼BP)。
&&&&从今年一年的工作开展情况来看，HRBP组表现很突出，部门投诉从去年的3起到今年的0起，因此仍沿用此架构。同时观察培训BP组在培训上的专业度。其中，我想重点培训A，A的情况是这样的，有本科学历，在公司工作1年，稳定性比较好，据平时了解，他对我们公司及部门的管理是很满意的，希望在公司好好发展，他个人的职业规划是人力资源经理，所以，在明年计划将他调入人事事务组，了解薪酬绩效的核算，为以后全面发展做准备。另外，招聘组的B毕业半年，协助招聘组长做简历筛选及面试安排，他细致耐心，安排上从来没出错，提高了面试效率。在入职签批方面，他积极主动，涉及给分公司老总签批的，都马上发邮件确认，并电话跟进。明年，准备调他到BP组，学习跟业务部门打交道。其他人的稳定
&&&&性都不错，另外C明年5月预产期，我准备让A过年后就配合她的工作，以免临时人员调配造成不便。我的经理通过这一年的配合，其整合能力和工作调配能力是很不错的，需要加强的是绩效管理，从今天给他的三个项目的执行情况来看，完成得很不错，明年会继续给他绩效方面的项目，将他作为我的副手培养，而将AB两人作为经理后续人才培养。很后，新入职的D，热情很高，经常加班，大家也看到他的表现了，事务性工作做得很好踏实，改善了员工欢迎牌不及时等我们部门存在的问题，对于他的表现我会继续观察，适当给予重要工作，作为高潜力员工培养。
&&&&人才分布表，如表1-1所示。
&&&&表1-1&人才分布表
&&&&很好达标有所贡献
&&&&当前具备升迁到更高管
&&&&理层级的能力
&&&&将来有能力晋升，但
&&&&首先应该在目前的岗
&&&&位上做得更加出色
&&&&在新的工作岗位上还没有表现
&&&&出应有的绩效水平，但具备较
&&&&高潜能
&&&&有能力在目前的管理层
&&&&级承担更高、更广泛的
&&&&工作职责，比如从普通
&&&&经理到大区经理
&&&&有可能在目前的层级
&&&&承担更多的职责，但
&&&&是应该努力达到很好
&&&&的绩效
&&&&某些工作方面表现良好，但其
&&&&他方面表现不佳，应该努力提
&&&&升当前层次的绩效水平
&&&&有能力在同一层次的相
&&&&似工作岗位上高效地工
&&&&作，工作老练
&&&&需要向更很好的绩效
&&&&(第三格)努力
&&&&在自愿、稳妥和有能力的基础
&&&&上，必须帮助其绩效达标，否
&&&&则需重新安排一个更适合的岗
&&&&位或者帮助其寻找其他工作
&&&&1.2&雨水(有效招聘篇)
&&&&东风既解冻，则散而为雨矣。雨水节后“鸿雁来”“草木萌动”，年前忙完年终奖，来年即忙招聘了。
&&&&1.2.1&小A历险记——校招
&&&&HR小A，昨天蹬着高跟鞋参加校招了。
&&&&“我们读书的时候都参加过校招，这次可不一样，是我面人咯。”小A
&&&&一个HRD的真实一年10
&&&&心里暗爽。
&&&&回想她当年参加校招，身着职业装的姐姐在台中央，慷慨激昂，她说：“No&Stop！年轻的××，更欢迎年轻的你！我们漂洋过海，只为与你邂逅在这里！”
&&&&小A当场被电晕：原来漂洋过海，只是为了我呀。于是速速线上填简历报名。
&&&&官网上的职位说明是这样的：
&&&&(1)&执行母公司的相关制度和管理，拟定适合本公司及下属子公司的人力资源规划。
&&&&(2)&全权统筹子公司的人力资源招聘、绩效、薪酬、员工关系板块管控，配合母公司进行人才培养、培训。
&&&&(3)&持续改进工作流程，完善各种制度和方案、流程。
&&&&任职资格：
&&&&(1)&本科及以上学历，综合能力强，心态强大，强势有气场，形象气质佳。
&&&&小A：这不就是在说我吗？我是宣传部委员，学生会副会长，四年大学生涯，组织了不下10次大型活动，综合能力保证强！心态强大？是说我不易被小恩小惠蒙蔽吗？从来不赴小男生的约会，姐志存高远。强势有气场？我的母上一直这么夸我呢。形象气质佳？当然，小A，是不折不扣的小美女，美到没朋友。
&&&&(2)&心态积极正面，能应对复杂的人际关系问题，善于处理员工关系。
&&&&小A：本人心态可积极了，补考从来不哭，积极面对，和同学、辅导员关系都处得不错。
&&&&(3)&工作积极主动，团队意识佳，能承受较强的工作压力。
&&&&小A：想当年，同时修两个专业，我也挺过来了，抗压？No&Problem！入职三个月后，小A重新解读了职位说明：
&&&&(1)&执行母公司的相关制度和管理(一切行动听指挥)，拟定适合本公司及下属子公司的人力资源规划(所有提报的规划，并没有一个人愿意看……小A仍然任劳任怨地做，等有有人要的时候，甩到他脸上)；
&&&&(2)&全权统筹子公司的人力资源招聘、绩效、薪酬、员工关系板块管控，配合母公司进行人才培养、培训。
&&&&小A：除了招聘，其他全没有。哦，员工关系是有的，业务部的李姐和财务部的张姐为10块钱的提成吵架，小A甩出20块：姐们，别吵了。
&&&&(3)&持续改进工作流程，完善各种制度和方案、流程。
&&&&小A：头儿总说工作流程太复杂，小A用绘画天赋给他做了很好简约的流程图，头儿又说，每个人入职，还是要通过我。这流程不又回到从前了？既然要通过您老人家，您下面的4个“老总”，当然不能越过。
&&&&任职资格：
&&&&(1)&本科及以上学历，综合能力强，心态强大，强势有气场，形象气质佳。
&&&&小A：气场一定要强，不强谁都指挥你打杂；综合能力也一定要强，因为，你就是在打杂！
&&&&(2)&心态积极正面，能应对复杂的人际关系问题，善于处理员工关系。
&&&&小A：4老板说这个事这样办；3老板说那样；2老板说，你看着办；很后到大老板，大老板说，小A，你办的啥事，你要我怎么签，让他们统一意见再来找我！这关系复杂的……
&&&&(3)&工作积极主动，团队意识佳，能承受较强的工作压力。
&&&&小A：连续一周陪同事们加班到晚上10点，嗨！原来这就是团队意识和抗压能力。
&&&&今天，小A，也人模人样地去校招了，看着小伙伴们崇拜、渴望的眼神，小A心里想：进来，进来，你就知道了，从此开启少年Pi的奇幻之旅吧。
&&&&1.2.2&招聘是件性感的事
&&&&大多数人入行HR都是从招人开始的，专职做招聘的人总觉得自己不如做综合人事工作的人，我身边有很多人都有这样的困扰。
&&&&我分析他们觉得自己不如人的理由有如下几个：
&&&&(1)&工作内容没涉及薪酬、绩效、社保、福利，以后的职业发展还是只能做招聘。
&&&&(2)&面人无数，已无感，招人跟买卖似的，不断地讨价还价。
&&&&(3)&招聘是个体力活，校招、现场招聘会、街头贴“牛皮癣”，哪样不是考验体力？做招聘的就没有一个胖子。其他HR岗位的工作内容，不是坐一个HRD的真实一年12在办公室里敲敲电脑，就是光鲜亮丽地做培训，指点江山。
&&&&(4)、(5)、(6)、(7)、(8)条请各位自行补齐。
&&&&我刚入行是做薪酬绩效的，大概是因为我算账算得好呗，这个大家都知道了吧。一直以来，我觉得招聘是个高大上的活，问问题是多么有技巧，看人是多么准确。等我的工作也涉及招聘，才发现招聘绝不止会说话、会看人这么简单，招聘是件性感的事。
&&&&靠前：和各种行业精英擦肩而过，你引导得当，能收获到一堂很好课。
&&&&第二：练习发问的技巧，你的提问可以是一座完美的金字塔。在你的金字塔中，问题之间可以是纵向的、层层递进的，也可以是横向的、多个角度出发的。当你掌握了提问的技巧，你会发现，你有做侦探的潜质了。
&&&&第三：利用工作之便，收集到不同个性人士样本，你的人生阅历远远比他人丰富。你看过面试抖脚的，也见识过不愿意做面试题拂袖而去的，高矮胖瘦自不在话下，某天，你还会发现你面试过的前台，站在相亲节目上。
&&&&第四：你成了信息园地，薪酬经理会借鉴你的薪酬指标库，你面试过不同地区、不同企业性质的同种岗位员工无数，你的一手信息源比各大网站还有效。你会在企业的薪酬调整中成为顾问型人物。
&&&&第五：你会发现，你抢了总经理的饭碗。据统计，成功70%的时间用在招人上，其中一半的时间用在挖掘人才上。各大CEO到竞争对手门口抢人的故事，你一定有所耳闻，21世纪要打人才战的说法，你也心知肚明。“别人站在让‘猪’起飞的风口，你早就先人一步站在风里头。”
&&&&第六：人，对带他入门的靠前人，都会心存感激和信任。你会发现，员工有问题，喜欢找你咨询，你的QQ好友也是HR部门中很多的一位。甚至他们离职，也要先问过你的意见，你比任何人都先知道员工的心理动态，要知道，这个世界，抢先一步有多重要。
&&&&第七：这是很后一条，还有很多写不完，但我规定自己写任何东西，不超过七条。很后一个性感之处在于——你可能会偶遇你的另一半，你接触的适龄对象比其他人多无数倍，这还不够吸引人吗？
&&&&回到文首，你觉得自己不如人的地方还在吗？通过不断地和行业高手交流，你掌握了优选的管理方法、薪酬结构、福利政策，你甚至都做了总经理的分内事。你与员工建立了信任关系，如果做员工关系你也是一把好手。招聘，比其他任何板块的综合度都高，一个好的招聘经理，转岗到劳动关系岗、薪酬岗、培训岗等都不在话下。在实现对行业、岗位的透彻领悟后，做到业务负责人也没有问题。
&&&&任何一个岗位，研究透彻，领悟到精髓，触类旁通，都是很有发展前途的。
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