要走的人你留不住
要走的人你留不住
范文一：男人要走，是留不住的 有些女人傻得用自己的生命去留住他， 有些女人卻天真地用身體去留住他， 結果兩種女人都失敗。 愛情是由上半身開始的，然後是下半身。 上半身和下半身契合，那是最完美的愛情。 分手卻是上半身的事。 女人以為用身體可以留住一個不愛她的男人， 她就未免太高估自己的下半身了。男人愛一個女人的時候，希望得到她的下半身。如果她只肯給他上半身，他也是願意的。 有些男人可以長久地戀慕一個女人，他愛的是她的上半身－她的性格、她的智慧。 他就是喜歡看見她，跟她談天說地。 他喜歡她，他會控制自己的下半身。 他愛上她的時候，她身邊已經有另一個人了，她多麼愛他，也不能對不起別人。 為了她下半生的幸福，男人寧願自己的下半身受一點煎熬。他知道美麗而長久的愛情， 是上半身的事。 然而，一個男人決定離開一個女人， 那是上半身的事。 他變了，他不再愛她了，他們再也合不來， 往往是由上半身開始。他和她的上半身無法溝通， 他也不想再跟她的下半身親近。要用下半身去留住一個男人， 那不過是想抓住他原始的衝動， 這是多麼可悲的事？ 留住愛情的，是上半身。
范文二：在一次会酒，上位房地一产企的领业导人陈先生感叹地说很现在企：的业人资源力理管越越来难一。方精面人才的流英率总是动很高无论是用加薪、提高，利还是职福提升等位手段，们他依“前仆后继旧地”谋高另或就被竞争对者挖手；走另方一，面那业些平绩、对平企价业贡献有值限的员却不断工增多，他们的动率流很低，样反倒这企对业成造沉的重成负担本 。　　该走不的，走该的留留不。住什么会出现为让人此如困窘的人资力管理源？ 陈先生所在的企业是一家国有A地房产公司，创办大十几年，也来算上战得功赫，赫地在方的名知度极。到了20高0年1由于大，有实力批的民营业介入企房产市场，竞地变得异争常烈，消激者可选费的楼盘大大择增加原，本本基于垄处地断的卖方位市一场下子成了变方买场。市A司面临沉重公压力的利润率开始趋于，降。下公司A导层经领过究分析研，认为当务急之提升公司的销营划策水平。 基于现的需要，实陈生与其他领导先考人虑破打以那种靠往系招关的做人，法公向社会招开高聘质人素。由于A才司公社知名度很高，招会工聘顺利作地成完，招共了12聘名有富丰工经验的作销策划营师公，司导层对领招聘结表果示意。满 是可人令想意不到的是，在不到一年时中，1间名2加盟新的干中有骨人三辞而去职六，被名竞争手对走，而挖其且中一名还带大量走的企业密，机公A刚刚司建搭来起营销策划的架面临解构构危的，险时同对公也司下一发步造展成重威大胁影与响。 按说理Ａ，司公薪水的不低算，福利待遇在当同地行业中是算中水上，可平为什是么些骨干这员都工前后继地仆离呢去？ 在经对过Ａ司公达二个长的了解、月访谈之，我们发现问后题现在公出领司导层的领导方式上　。从人力资源理的角管度发出领导者的，领方式导可为四分种S1：练方式教对员，工作工进具行体示和指格严监督S2；引导式，方处事情理允许下属时工员提见意S；3与参式，方员与工共讨同论并协其助自决策行S；授4方式，权工时作放下策和实施权力。决A司是一公国有家房大产地司，目公的主管营销策划部前的公司总经理陈先副是生从政府部某门调过来，转年的多衙工门作作，风陈生已先习惯经用了令命的式度态去理企管，业下用员工的话说面：风武断得如铁板作一块 。陈先这生教练种式的工方作在法管政府理部工作门，时并有遇到什没阻么力，下属的员工习也惯听于命令地执去行程化的序事，情以在所先陈生心目中这种教练，式工的方式作正确是的——只他是记了忘他目前所面的工对作对与象工氛作已经围全完同不 。照按情景导领模式的分，员划工以可分以为下种：R1四既：没愿意没能力也；2：R有愿意但，没能；R力：3能力，有但有意没愿；4R既有：力能也，意愿有。 从职位要求工作与能看，公力司招聘新的名营销几策划明显师属于Ｒ４—他们—着有出色工作能的，力也强烈有作工与功的意成愿对待。此型的员工类果采如教取练的管理式作风明，是显常不合非适不。抑制仅他们了的创性造，严重也伤了挫们工作自他心。而尊作为某一行业专才的这些骨干员，工对作早工已脱只离谋生为的念概而上，到追求升我自现人生实值的层价。面而Ａ公且的管理方司式却令们他现不到体自创造与实现我的价，值以所旦有合适的一会机他，们然另必高枝攀 。可以说，理方管的式当是造不这些人成流才失的主原因。但在要另一面方，公Ａ本司身在存另的一些隐问性也题促使些骨干员这感工不满，到而萌从去意。生 一、按论辈现象严资重如所前说A公，司不少员工是当地中一些官员亲的，他属们的景背决定他们了企业在中能所获的资源更别人更得多：升、职训、培旅游出外深、等这造奖些励质性的机会们总是优他获先。得这做法影响种了正激励机制的常实，新加施的骨盟员工感到干理心平衡不。 二、文化合融问题员老工欢聚喜在一东家长西家短，新员起工有稍不是便被人打小，报或告左右议论。大部分者新员工都感觉种有被处处监视的人不自。 在三、息信传递道繁渠杂沟通、缓慢公A的司理管于高耸型属，每一信条从下息至上达都传经须多过过重、审核滤而每，一关的卡管理者体为现自己工作的对“认真负”责，对面下递上的来传的告报或建议总喜横竖挑剔或欢擅者修改自，信传达到息后经最是常面全目。非而反馈时间非且常漫长，往往错了过执行的好时。这种机息信传与反递馈不当严的挫重了骨干员伤的积极工性也，降低他了对们业企的可度。认 当这负面些因的相加累素逐步超过了高薪积的酬吸引力，一旦有时好发的机出展面前现这些精，英工就员不毫犹地豫选择开离。 该留的“留住不”这种现象在咎业的企管理思与维管理度制的合不。 理精员英的需工心求曲线理一比般通员工普杂得多复，纯单薪、待酬、公遇的知名司度吸的引能完不满足全们对他一个业认可的企要。需他衡量们一工份作否是值是自得己全心投的职入业主，要会从软硬方面两的指去标断判硬指。方标面薪有酬、福利公司发展前、景职位上升；空间；软等标指方有工作环境、企面业文化人、关系际氛、领导重围程视、度己自工是作被认可等否这两方。的指标就如天平的面头，要两员让真正达到对企工的业满与意可认两方面，素都不可偏倚。而因成A造司公英员精流工的失原恰因恰软是指方标没有做面好 。相比于精英工的员留不住“”不，格合工员的“走该不的”原走因则于在业缺企少相应的约束机制，成不造格员工合退出的制得度不执到行。不合格员工多的是成完任务型，他一般都们缺乏险精神更少创冒思新，路大部人不求有功但求分无过，所他以们的需曲求是线单直简线型，厌恶风险也容易足满其流，动率然远远低于必精英员。如果工乏有效的激缺励及约机束，这制分部员人数工不断增长将的大加大企业的重本与成担负拖慢企业的发，。展 人力源管理资之杂复在人于求心理需多的样与化复杂，所以化在理完善的管业中，企往是往种几励—约激机束并制行，或者不按同情况下叉交用。既使达到能对精员英有效工激、励提其升对企的业认度可的目的，刺激也普员工通上进的理，让真正成心为长业企创价值的精造员工英或退者出业，企带来新轮一“造的”血环。循
范文三：该走的不走，该留的留不住在一次酒会上，一位房地产企业的领导人陈先生很感叹地说：现在企业的人力资源管理越来越难。一方面精英人才的流动率总是很高，无论是用加薪、提高福利还是职位提升等手段，他们依旧“前仆后继”地另谋高就或者被竞争对手挖走；另一方面，那些业绩平平、对企业价值贡献有限的员工却不断增多，他们的流动率很低，这样反倒对企业造成沉重的成本负担。 该走的不走，该留的留不住。为什么会出现让人如此困窘的人力资源管理？陈先生所在的企业A是一家国有房地产大公司，创办十几年来，也算得上战功赫赫，在地方的知名度极高。到了2001年，由于大批有实力的民营企业介入房地产市场，竞争变得异常激烈，消费者可选择的楼盘大大增加，原本基本处于垄断地位的卖方市场一下子变成了买方市场。A公司面临沉重的压力，利润率开始趋于下降。A公司领导层经过研究分析，认为当务之急提升公司的营销策划水平。基于现实的需要，陈先生与其他领导人考虑打破以往那种靠关系招人的做法，公开向社会招聘高素质人才。由于A公司社会知名度很高，招聘工作顺利地完成，共招聘了12名有丰富工作经验的营销策划师，公司领导层对招聘结果表示满意。可是令人意想不到的是，在不到一年时间中，12名新加盟的骨干中有三人辞职而去，六名被竞争对手挖走，而且其中一名还带走大量的企业机密，A公司刚刚搭建起来的营销策划架构面临解构的危险，同时也对公司下一步发展造成重大威胁与影响。按理说，Ａ公司的薪水不算低，福利待遇在当地同行业中算是中上水平，可是为什么这些骨干员工都前仆后继地离去呢？在经过对Ａ公司长达二个月的了解、访谈之后，我们发现问题出现在公司领导层的领导方式上。从人力资源管理的角度出发，领导者的领导方式可分为四种：S1教练方式，对员工工作进行具体指示和严格监督；S2引导方式，处理事情时允许下属员工提意见；S3参与方式，与员工共同讨论并协助其自行决策；S4授权方式，工作时下放决策和实施权力。A公司是一家国有大房地产公司，目前的主管营销策划部的公司副总经理陈先生是从政府某部门转调过来，多年的衙门工作作风，陈先生已经习惯了用命令式的态度去管理企业，用下面员工的话说：作风武断得如铁板一块。陈先生这种教练式的工作方法在管理政府部门工作时，并没有遇到什么阻力，下属的员工也习惯于听命令地去执行程序化的事情，所以在陈先生心目中，这种教练式的工作方式是正确的——他只是忘记了他目前所面对的工作对象与工作氛围已经完全不同。
按照情景领导模式的划分，员工可以分为以下四种：R1：既没意愿也没能力；R2：有意愿，但没能力；R3：有能力，但没有意愿；R4：既有能力，也有意愿。从职位要求与工作能力看，公司新招聘的几名营销策划师明显属于Ｒ４——他们有着出色的工作能力，也有强烈工作与成功的意愿。对待此类型的员工如果采取教练式的管理作风，明显是非常不合适。不仅抑制了他们的创造性，也严重挫伤了他们工作自尊心。而作为某一行业的专才，这些骨干员工对工作早已脱离只为谋生的概念，而上升到追求自我实现人生价值的层面。而且Ａ公司的管理方式却令他们体现不到自我创造与实现的价值，所以一旦有合适的机会，他们必然另攀高枝。可以说，管理方式的不当是造成这些人才流失的主要原因。但在另一方面，Ａ公司本身存在的另一些隐性问题也促使这些骨干员工感到不满，从而萌生去意。一、按资论辈现象严重如前所说，A公司中不少员工是当地一些官员的亲属，他们的背景决定了他们在企业中所能获得的资源更别人更多：升职、培训、旅游、出外深造等这些奖励性质的机会他们总是优先获得。这种做法影响了正常激励机制的实施，新加盟的骨干员工感到心理不平衡。二、文化融合问题老员工喜欢聚在一起东家长西家短，新员工稍有不是，便被人打小报告或者左右议论。大部分新员工都感觉有种被人处处监视的不自在。三、信息传递渠道繁杂、沟通缓慢A公司的管理属于高耸型，每一条信息从下至上传达都须经过多重过滤、审核，而每一关卡的管理者为体现自己对工作的“认真负责”，对下面传递上的来的报告或建议总喜欢横竖挑剔或者擅自修改，信息传达到最后经常是面目全非。而且反馈时间非常漫长，往往错过了执行的好时机。这种信息传递与反馈的不当严重挫伤了骨干员工的积极性，也降低了他们对企业的认可度。当这些负面因素的相加累积逐步超过了高薪酬的吸引力时，一旦有好的发展机出现面前，这些精英员工就毫不犹豫地选择离开。“该留的留不住”这种现象咎在企业的管理思维与管理制度的不合理。精英员工的需求心理曲线比一般普通员工复杂得多，单纯薪酬、待遇、公司的知名度的吸引不能完全满足他们对一个企业认可的需要。他们衡量一份工作是否是值得自己全心投入的职业，主要会从软硬两方面的指标去判断。硬指标方面有薪酬、福利、公司发展前景；职位上升空间等；软指标方面有工作环境、企业文化、人际关系氛围、领导重视程度、自己工作是否被认可等。这两方面的指标就如天平的两头，要让员工真正达到对企业的满意与认可，两方面因素都不可偏倚。而造成A公司精英员工流失的原因恰恰是软指标方面没有做好。相比于精英员工的“留不住”，不合格员工的“该走的不走”原因则在于企业缺少相应的约束机制，造成不合格员工的退出制度得不到执行。不合格的员工多是完成任务型，他们一般都缺乏冒险精神更少创新思路，大部分人不求有功但求无过，所以他们的需求曲线是简单直线型，厌恶风险也容易满足，其流动率必然远远低于精英员工。如果缺乏有效的激励及约束机制，这部分员工人数的不断增长将大大加重企业的成本与负担，拖慢企业的发展。人力资源管理之复杂在于人需求心理的多样化与复杂化，所以在管理完善的企业中，往往是几种激励—约束机制并行，或者按不同情况下交叉使用。既能达到对精英员工有效激励、提升其对企业的认可度的目的，也刺激普通员工的上进心理，让真正成长为企业创造价值的精英员工或者退出企业，带来新一轮的“造血”循环。
范文四：　　拎着行李，坐上旅车，踏上回乡的路上。托着腮，盯着车窗外，笑意在嘴角涌出…任思绪飞扬吧，不花费一分旅费。 　 　　如烟如雾的思绪，在心头萦绕。在以前的校门口下了车，和梦里一样，通往教学楼的大道还是扫的那么干净，球场上的几颗球在弹跳着，“嘭嘭”的响声在空荡的校园里回响，显得有些落寞。 　 　　校门口的木棉树又开花了，那么鲜红的花，刺痛着双眼。只是觉得这棵树矮了很多，树上的花朵的数目清晰的告诉我，它老了。我还记得，在我读小学的时候，每次花开时分，我们总会在树下等着那么红的花掉到手中，像个等着分糖果的孩子，然后带回家收藏，用松鼠收藏松果的那份精心。 　 　　只是，现在再也不会有那份心思，去收集树的青春。 　 　　路过以前的玩具店时，我的脚步像灌铅般沉重，只好停了下来，用眼光去扫描，像在寻觅着些什么，只是也寻不到什么了。空空的，不再有那些精致诱人的玩具，里面传出二胡声阵阵，捏紧了手中的行李包，撇撇嘴，转身向家的方向走去。 　 　　是我的视野宽了吧？之前很高很高的树，现在觉得伸手就能够着。是我的越长大越悲观了吧？竟觉得，那些不可言说的情绪，随着二胡声，一起渗入我的皮肤，血液，渗透骨头。 　 　　到家的时候已经是晚上了，放下行李，舒了舒气，咽下些食物就往院门口跑。点了个小灯泡，坐在门槛上，像小时候一样，等着院里几户人家的灯火亮起，等着灯源处跑来和我差不多大的孩子，喊着我的乳名，然后用各自的灯火点亮整个院子，用各自的笑声温暖整大家的耳畔。 　 　　只是，不管怎么等，他们不会出现在我的眼帘。奶奶说，他们都搬到新房子去了。呵 ，想想有点可笑，我竟想用那么一盏微弱的灯火，死命撑开一团光，终究无法摆脱夜的黑色粘稠。 　 　　起了身，再伸出头探探，寻觅许久的眼光淡了下来，摇摇头，拍拍身上的灰尘，转身进了屋。 　 　　灯下，我坐在爷爷的摇椅上，回味当时留下的残缺的快乐。突然觉得，之前有多少轰轰烈烈，现在就有多少明明灭灭的冷清。 　 　　我还是不太善于捕捉，和挽留。 　 　　好吧！有些故事还没讲完就算了吧，那些在院里长大的孩子，你们也该抽些时间，去看看那些默默在原地的房子，重就那些笑声啊。 　 　　岁月就这么走了。留不住那些正幸福着的人啊！可岁月，带不走，关于这片村落的传说。幸好，幸好！我曾拥有过那些春秋和冬夏。
范文五：为什么？？为什么是你！！为什么我最嫡亲嫡亲的姐姐要和我抢。艾雪惜恼火地说。 从小到大，我什么都为你着想，可是，这次我不会放手，绝对不会。 哥哥艾真对我说"那你有没有想过你的姐姐，她从小到大，哪一次没有让过你，你看中的衣服，她也看中，你让她，她又何尝没有让你，她偷偷的放在你的房间，要我说是我买的，你说谢谢时，我有多么的愧疚！！!她从来就让你，你知道么？？你不知道！ "别说了，艾真。姐姐艾雪可说。"小惜，你如果真的喜欢冷寒，我可以让你！。 "为什么姐姐？你就那么喜欢让我吗？？就不能让我们公平竞争吗？就那么爱表现出自已的胸怀有多宽吗？难道你就不能看他喜欢谁吗？他若选你，我可以祝福，如果他选的人是我，那么你会祝福我吗？ "我会。雪可说。那么我们去问吧！ 　 　　 　 　　门外，爸妈刚回来。看到自已的那两个宝贝女儿哭成兔子似的，一下子紧张起来。"谁来说说怎么回事？？。一会儿过后，爸爸含着烟走了出去，妈妈对我说："你喜欢冷寒？"是的。妈妈又对姐姐说："雪可，我不是让你让着妹妹吗？？为什么你还要因为男孩子和雪惜抢？姐姐说："那么，你有想过我吗？我也是您的女儿，你却只顾着她，那么我呢？我什么都让她，但是，为什么我连我最喜欢的人都要让给她呢？为什么您就不能让我们公平竞争呢？您有当过我是您的女儿吗？？还是我根本就不是！姐姐迎来的不是妈妈的道歉，而是一个火辣辣的耳光，"你知道妈妈为的是什么吗？为的是怕你们为了一个男生而不顾姐妹关系，怕你们自相残杀，怕你们的关系变坏！难道我错了吗？？雪可喊道："您没有错！我错了行吗？我让她行吗？"妈妈，你一直都让姐姐让我，为什么您就不能让我们公平竞争呢？我多么希望您想对姐姐一样叫我让给对方，可是，你从来没有过这样。 　 　　 　 　　艾雪惜跑了出去，她躺在小区的草地上，这时的天是那么的蓝，草是那么的绿，花是那么的美！不知不觉中，她睡着了，在一处偏僻的草地上。 　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　 　　醒来后，已是12点了，她睡了5小时，她起身往市中心走去，她看到了几个极其熟悉的身影，那正是她的爸妈，还有姐姐。他们个个皱紧着眉。急切的寻找着她，艾雪惜若无其事的往家里走去。回家后，她洗了洗澡。突然电话铃响了，艾雪惜接了起来，那正是妈妈的声音，妈妈听到女儿说话了便急切的说："雪惜，你姐姐被车撞了…。。铛！！电话掉了，她的心也碎了。。 　
　 　　等艾雪惜赶到医院时，她的姐姐已上了天堂安息了，她坐在姐姐的身旁，哭得上气不接下气："姐姐~你不要丢下我一个人啊！你就这样走了，我怎么活的下去，我没有脸活下去呀！！呜呜~~
　 　　那一夜，夜空是那么的清朗，星星是那么的耀眼，但她的心，就此碎了…再也不可能复合了……
范文六： 　　2016年新学期伊始，重庆市江津区蔡家镇教育管理中心主任刘光玉有一个新发现：这个寒假，辖区内竟然没有一位教师申请调走，这太不寻常了！在他看来，这应该是江津区对教师队伍建设的一系列举措开始显效了。 　　建成2400套教师周转宿舍“筑巢引凤” 　　2012年江津区“两会”期间，政协委员蒋敏描述了农村教师在住宿上遇到的各种困难，提议用三年时间建设2400套教师周转宿舍，成为当年的“一号重点提案”。区委书记亲自督办，区政府安排资金1.5亿元立即实施建设，至2015年底 2400套教师周转宿舍陆续建成投入使用。 　　据了解，江津区教师周转宿舍的选点布局和设计方案兼顾了必要性、经济性、灵活性、安全性和舒适性等各个方面。教师周转宿舍不是统一建在镇上，而是基本上每所学校单独一栋，满足本校老师需求。 　　户型设计以40平方米的两间配套为主、35平方米的单间配套为辅，2400套宿舍能够容纳超过4000人，覆盖面超过全区教师人数的40%。 　　“三四十平方米的宿舍配套了厨房、卫生间、生活阳台、电热水器和必要的家具，使用起来非常方便。”柏林小学校长夏治彬由衷地为周转宿舍点赞。 　　白沙镇鹅公小学地处与四川省合江县邻界的山区，由于偏远和住房难，往年招的一些新老师聘用协议都不签就走了，学校常年有几个空编。2013年30套教师周转宿舍建成后，近三年招的6位新老师都毫不犹豫地留了下来。“教师周转宿舍让我们有了招聘新老师的底气！”校长王兴涛自豪地说。 　　江津区教委主任朱文良介绍：“教师周转宿舍实现了对距离江津主城区超过30分钟车程的农村学校全覆盖，不仅全部免收租金，而且优先保障新老师和交流轮岗教师入住。” 　　小学新招教师全部到中心校“落地生根” 　　过去，部分新招聘教师会被先安排到最艰苦的村校去接受锻炼，这种安排在师范毕业生以本地农村生源为主、男生为主的时代并未显得多么不妥，但随着形势的变化，这种安排面临种种问题。 　　“近年来我区新招的老师70%以上是外地人，而且70%以上是女生，让她们独自一人到最陌生、最艰苦、最孤独的地方去工作和生活，实在是一件为难的事。”江津区教委主任朱文良说，“这就是部分学校招不进老师、又留不住老师的重要原因之一，必须进行改革！” 　　于是，从2015年起，江津教委出台举措，全区农村小学的新教师全部以中心校名义招聘，并且全部安排到中心校工作。“这项改革的效果立竿见影！以前有相当多新老师到村校一看就放弃走人了，但2015年辖区内招聘的8名新老师不仅没有人放弃，而且人才素质比以前更好。”刘光玉欣喜地说道。 　　那么谁去村校呢？江津区同步建立了教师交流轮岗新机制，由中心校教师轮流去村校任教，改变村校由少数教师长期坚守的局面。 　　白沙镇双槐树小学率先实行了“村校走教制”，校长杨雪梅认为：“新老师在中心校工作几年后，环境熟悉了，生活稳定了，专业能力也培养起来了，再去村校轮岗就没有大的问题。”到银河村校走教的潘黎黎老师深有感触地说：“在村校，我收获到了最初的单纯和感动，重新找回了教育最本质的东西，这是一种洗涤，是我宝贵的财富。” 　　用足用够政策落实农村教师“特殊待遇” 　　农村教师收入待遇低，一直是农村学校“招不来、留不住”人才的关键问题。 　　为此，重庆市近年来在加强农村教师队伍建设方面出台了农村学校教师津贴、乡村教师岗位生活补助、乡镇工作补贴等系列政策。2015年9月，《重庆市人民政府办公厅关于贯彻落实乡村教师支持计划（年）的通知》进一步强调要提高乡村教师生活待遇。 　　江津区积极响应，率先执行，用足用够政策，确保各级财政资金保障到位不留任何缺口，依据“越是边远、越是艰苦，补助标准越高”的原则落实农村教师的“特殊待遇”。 　　刘光玉给记者算了一笔账：乡镇工作补贴每月300元，乡村教师岗位生活补助每月200～500元，农村学校教师津贴每月90～180元，根据不同条件还可以重复享受多项，这样乡村教师每月补助最高可达980元。“真金白银，让乡村教师第一次产生了优越感。” 　　从外区县来海军希望小学任教的冉鹏说：“我工作5年，妻子和我在一个学校，现在我俩的年收入加起来有近14万元，我们在江津主城买了房，还买了车，感觉做教师，日子还是很滋润的。我的几位老乡，都在江津农村学校工作，这里待遇好、有宿舍，我们都不想走了。” 　　综合改革推动教师队伍“城乡一体” 　　四屏小学是江津区最南端、最偏远的学校，距离江津主城区车程超过2.5小时，对于学校的20余名教师来说进城是趟“漫长的苦旅”。而现在，高速公路正在加紧建设，2017年通车后距主城的车程将缩短至1小时，标志着全区学校都将纳入“1小时通勤”范围。 　　实际上，随着住宿和交通条件的改善，越来越多的农村教师定居城区、开车上班成为“新常态”。江津区教委紧紧把握这个“新常态”，采取了系列措施促进城乡教师一体化发展：一是在绩效工资、职称晋升、评优选先、培训培养等方面向农村学校教师倾斜；二是推行学区制、办学联盟等新机制促进城乡、校际之间教师交流互动；三是实施教育信息化工程、搭建教育资源“云平台”、开展“一师一优课”活动构建城乡教育资源共享体系。 　　2015年4月以来，江津区教育系统还开展了“师德楷模”评选活动，并组成事迹报告团，分五大片区进行巡回报告。师德楷模在平凡岗位上敬业乐业、忘我工作的奉献精神，深深地感染着每一位教师。 　　通过提高待遇、改善条件、机制创新和精神激励等一系列举措，江津区使得制约教师发展的城乡二元结构逐步得到破解，乡村教师群体的职业幸福感明显增强，乡村教师队伍更加均衡、稳定。 　　“以前农村教师最普遍的愿望就是进城，每年的‘进城考试’都挤得热火朝天，但从2015年起竟然出现了一些招考岗位‘报不满’的新情况。”江津区教委副主任蔡增灏告诉记者，不仅进城考试热大幅降温，甚至有进了城的老师反而想回农村。 　　“接下来，江津区将着力提升师资入口端的总体质量，扭转男女教师比例失衡的趋势，让乡村教师不仅招得来、留得住，还能教得好。”朱文良信心十足地说。
范文七：你必须明白要走的人你留不住装睡的人你叫不醒不爱你的人你感动不了 如果想念你，他会找 如果想要你，他会说 其实谁喜欢你，你能感觉得到 你喜欢谁，他对你爱不爱 在不在意，你也能感觉到 有时候，聪明如你傻就傻在习惯欺骗自己 承诺了不该给的承诺 坚持了没必要的坚持 不适合的鞋子，就不要硬塞了 磨的是自己的脚打电话对方不接就不要一次又一次重播了 珍惜你的人会第一时间打来 真正相爱的人有再多借口也不会分手 因为永远都是正爱着 而是不是爱过有缘就珍惜 爱对人永远比爱上人更重要 我们永远不会像自己所想象的那么幸福 也永远不会像自己所想象的那么痛苦
人的感情就像牙齿掉了就没了，再装也是假的 爱情本就是件宁缺勿滥的事，急不得 有爱情，便全心对待没有爱情，一个人也逍遥自在
范文八： 从没想过会这么快，这么突然，这么仓促，就这么走了，没留下一句话，没睁开眼再看一次这个世界，就这样，饱含着遗憾，眷恋，带着我们的留恋不舍，静静的安详的沉默的走了……
我早知道人会有生死，会有离别，可我万万没有想到会来得这样快，直到今天我还像在梦里一样，虚幻，我不是不肯接受现实，而是，真的不像现实，我也真的不希望是现实，可这已经发生了，我心里难受死了，这真的是用任何语言都无法表达的，姥爷走了，就在昨天晚上，我问他们老爷走时什么样，爸爸说很安详，平时什么样当时就是什么样，就像睡着一样，可我知道，这跟睡着是不一样的，这一睡，就，再也起不来了。昨天是最后一面了，老爷是在家里走的，长辈安慰姥姥时都说姥爷没有受罪，走了就不用忍受病痛的折磨了，这辈子在人间没享什么福，过去了就要享福了，年轻时吃苦，退休了生活俭朴仔细，不舍得吃不舍得穿，也没享什么福，总算解脱了吧。可这让我们怎么办，我还没为姥爷做过什么呢，我一直认为姥爷能等到我上班，挣钱，还能让我为他做点什么，这样看来现在没机会了，为什么这么不公平，姥爷是个好人，善良，实在，勤劳，吃苦耐劳，一点不想麻烦儿女，对自己的老年想得那么开，什么都考虑周全了，对我们后辈又好得不得了，什么好吃的东西舍不得吃都留给我们，我们吃了比他自己吃了还高兴，姥爷读书不多，但天天希望我们能有出息，希望我们能好好读书……这么好的人为什么不能多留在世上一些时候呢？为什么不能多享受一会的天伦之乐呢？这，我，越想越难受，他们安慰我也只有一句，“姥爷也不想看到你这样啊”，我当然知道，姥爷会心疼啊，可我就是忍不住……
人有生老病死，我何尝不知道呢，人不可能一直活着，我又能苛求什么呢，可这太快了， 我根本来不及接受，从前几天姥爷突然晕倒，被送进医院抢救，到现在，姥爷没有再睁一次眼，没有再说一句话，我甚至连最后一次见姥爷的时间都忘了，我整个人都崩溃了，真的没办法了吗……这太突然了，太突然了，真的，这谁能预料到呢，大人们纷纷说，要不是怎么样就不会怎么样……如果怎么样就能怎么样……要是怎么样就会怎么样，这有用吗，也许一切早有定数了，也许觉得人间受罪，把姥爷召去享清福了吧，嗯，一定是的！我们留不住，那就走好吧姥爷，在那边好好过，不要再节省的不得了了，我们会想您的，您就不用牵挂这里了，我们都会好好的学习，好好的生活，好好照顾自己，让你看着高兴！
这几天很忙，只是麻木的忙，所做的一切又有什么用呢，姥爷您此时一定已经在天堂了吧，姥爷，安心吧！我们都会好好的！
范文九：如果你的员工,你已经看出了他有想离职的想法了,那么，赶快找机会和他聊一聊。可以从以下几个步骤来看。 首先,了解他的一个工作状态,工作过程中的一个表现。可以侧面问问一老板,公司高层,对于这位员工是否有印象.持什么态度。然后呢,可以和这个员工聊聊。聊聊他最近的一个生活状况工作状况,对公司有什么建议,问一问，是什么让他留下来的,然后又有什么可以让他接着留下来。然后告诉他,高层领导对他很看重,我们都认为他的工作非常重要,所以,他提出来的几点需求,都会列入考虑,都会和上面去反应,争取的。然后针对各情况分析下。 1.薪资,很多人比较看重的一点如果说该员工提出来的工资要求,高于企业成本,或者是高于企业能够接受范围内.那么,可以和该员工再谈谈。1)肯定他的能力是值这个价位的,但是呢,公司目前的一个现状暂时是没办法直接就提上来这么多的。和上级领导去争取,可以以目的式提薪.即,达到了什么样的目标了,就给多少薪资,以绩效奖金发下去。是否同意,可以商量定下一个目标.采取分步提薪.达到某个目标了,就提。 2.晋升如果说员工是希望能够在公司得到好的晋升渠道,晋升空间,可以和员工讨论.相对于晋升,他目前的一个情况,是有哪些方面不足。所以没有办法晋升,然后可以安排相应的一些培训,针对性的提升他的能力。可以和他的上级沟通,给他多一些的锻炼机会。 3.上级领导处世为人根据调查显示,有很大一部分员工离职,和直属上级有着千丝万缕的关系。所以,当遇到员工向HR反映这种情况的时候,一定要重视。可以和该主管的其他员工沟通,了解他对于其他员工的对待方式是否和该员工有区别,大家看到的该主管又是一个怎样的主管。各方面调查了解,然后和主管沟通。然后看主管是否改变,不改变的话,可以考虑辞退主管。(一个好主管可以帮你留住你的员工,一个不好的主管,可以赶走你所有的员工。) 4.工作和家庭两方面的不能兼顾每个人工作,都是为了生活的更好,让家人快乐。可是如果工作占据了生活的太多时间,会让人觉得不知道工作是为了什么。所以,当遇到这种情况的时候,可以和员工协商。尽可能的在满足工作需要的前提之下,给员工多一点的便利。比如说,员工今天女儿有演出,如果要去看的话,需要提前下班。那完全可以通融,让其提前下班。只要手上的工作完成即可，甚至上级还可以和他说,记得明天带着他女儿表演的视频来公司,和大家一起分享。这样的话,员工的工作效率,对公司的忠诚度都会大大提高。 5.觉得工作很无趣,没有挑战都说兴趣是最好的工作指向,当你对某一项工作完全失去了兴趣的时候,那么工作对于员工来说就已经不是一种快乐,而是一种折磨了。那么,可以和员工聊一聊,对公司的哪个岗位感兴趣,有想学习的方向。可以安排试岗,然后调岗，让员工在新的岗位上重新找到快乐。 6.尊重和成就感每个人工作的时候,都是希望在工作中得到那份成就感。努力付出后,看到成功的那一刻是最满足的。所以,在工作中,员工作的好,一定要大加鼓励。让你的员工知道,他做的有多好,让他知道,他的工作虽然他可能觉得不起眼,但是,对于公司来说,却是至关重要不可或缺的。等等等等很多方面的原因,我就不一一再说了。但是,以不变应万变就是HR要做的了。找准问题所在,对症下药。 HR最难的就是这一点了,找准问题,才是最关键的。找到问题后,站在员工的角度,为员工考虑,同时也站在公司的角度,看看公司能够为员工做到哪一步，权衡协调。
　　Bain&&Co国际顾问公司执行董事汤姆·蒂尔尼曾说：优秀和聪明的人最难留住。我们的工作是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为你能永远留住人才，那是愚蠢的。你应该在他们离职后，继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或商业伙伴。 　　因此，一定情况下，员工离职不一定是坏事。尤其职位不高、技术含量有限、素质相对较低的员工，他们在人才市场上不会紧缺，企业不必强留他们。他们的离职是一种良性的新陈代谢，有利于促进企业活力。 　　有些员工掌握了企业机密，离职后会对企业带来一定影响。一定要谨慎对待这类员工，能挽留最好。但如果人家去意已决，那企业就该做到好聚好散，继续保持与离职员工的关系，使他们成为企业外部的亲密朋友。 　　面对员工离职，企业留还是不留，有两个标准：检视员工对公司付出的贡献和创造的价值；考虑公司是否能够给他们更大的发展空间。 　　一般来说，对能否留下员工，不要抱太高期望。提出离职的人，通常都会先把信息透露给同事，如果突然又留下来，多少没有面子。因此，公司在与离职员工面谈时，一定要客气有礼，这样，员工才不会带有恨意离开，才有可能遵守他的职业道德，不会在以后做出伤害公司的事。 　　员工离职必有原因。导致前一个员工离职的原因，也有可能是后来员工离职的因素。只有找到员工离职的原因，才能从根源上解决问题。但由于许多员工离职时，大多不会坦白说出离开的原因，一来是既然已经决定离开了，说不说都无所谓了，二来是也不想因为说出实情而伤害感情。 　　有个建议：企业在员工离职后，给他一份不署名调查问卷，员工可以在任何时间内填写后寄回。这样，员工没有任何心理负担，还能一吐胸中郁闷。问卷设计最好采用开放式题目，如：你离开本公司的主要因素是什么？哪种情况下你会改变主意，愿意再留在公司？你认为公司进行哪种改善，你会留下来？你认为公司对你有没有一定帮助，在哪些方面？公司收到员工问卷后，一定要对员工表示谢意，一封短信或一个小礼品足够。企业既了解了员工离职的原因，也在员工心目中留下一个良好印象。 　　企业在与离职员工面谈时，应尽量多听少说。这时，离职者所说可能会有抱怨，言语刺耳，可是，忠言逆耳，这些刺耳的话往往包含一些宝贵信息。这些话可能是对企业淋漓尽致、细致入微的剖析，这对企业兴利除弊十分有效；有可能是工作体会，涉及到他所在职位的种种困难与各方面的矛盾，这种体会无疑对他的接任者具有很大的启发作用。 　　注意，一定要让离职员工有一种被老东家重视的感觉，他才有可能坦诚相告。所以，与离职员工面谈时，环境一定要轻松、明亮，时间也要适当掌握，不要太短，一般30—40分钟为宜。最重要的是，面谈前要比较全面地掌握、分析离职员工的基本人事动态资料，如升迁、轮调、调薪、降级、考核、培训等情况。同时，对辞职信加以研究，有针对性地提出一些问题，这样才不会给员工敷衍了事的感觉。员工如果能够受到你对他的这种重视，他们往往也会因此而感动，才会跟你无话不谈、吐露心声。