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　　很久没有写日记，不是不想写，而是经常觉得要写的东西太多了，常常没了头绪，一再推诿，那就把自己觉得最想表达的写出来吧。
　　猎头在河南的发展，近十年左右了，前几年，是一个不太被社会接受的行业，各行业对猎头的认识和接受度都不高，猎头的生存和发展都较为艰难。
　　到08年左右，随着地产行业的发展，猎头也发展了起来，少数优秀的几家猎头公司带动了整个猎头行业的发展。
　　到现在，猎头公司已经发展到很多家了，量大但质优的猎头很少，有的猎头公司甚至只有一个人（老板），多数是做业务还不错的顾问，不满足打工的需要，出来自己成立公司，再招聘个助理，人数再多者四五个，十个以上的（仅仅做猎头业务），在河南算是人数较多的猎头公司了。
　　较早发 展起来的猎头公司，生存发展至今，顾问对行业的认知已经基本满足做业务的需要，而刚发展起来的猎头公司，他们更多的还是在开拓市场，业务本身的技难欠佳，前期为了接单子，很多公司都接受无首付（因为无首付，更多的心思也不在单子上，后期加上能力不佳，配备上的可能性又很差，因为这样的猎头公司较多，导致客户对猎头公司的认知越来越差）。
　　当然，优秀的猎头公司，也不是不接没有首付款的单子，除非你们是一家非常正规的，在全国或某地区较知名的企业，有着规范的用人标准，有着优秀的口啤，这些企业用人的需求量大，往往需同时启动多家猎头公司同时猎人，满足企业的用人需求。
　　那些中小型企业，特别是没有用过猎头的企业，没有首付款，合作风险较大，因为企业不够规范，用人标准不清晰，选人标准不明确，对人的定位没有一定的标准，猎头公司和他们合作的风险，分以下几点罗列：
　　1.因为对人的定位和标准不明确，在推荐人选的过程中，他们也会随时调整方向，或最后因为企业内部的人事关系，而取消岗位；
　　2.因为企业发展的时间不长，对人才的定位不明确，往往刚开始，都是说不惜代价，要找最好的人才，而真正按他们思路走，最后和人选，更多的还是因为待遇没有合作成，而那些真正适合企业的人才，他们因为眼光太高又看不上；
　　3.这些企业，有一部分家族企业，内部关系复杂，选人除了专业，还有更多的维度要考虑，最后无疾而终的可能性也大。
　　其它的就不一一列举了，这些都不是猎头本身的因素导致的没有成果，但风险已经转嫁给了猎头公司，对于客户，他们要的是一个结果，而对于我们，没有一个好的过程，没有一个必胜的信心，是不会有一个好结果的。
　　很多客户其实对这些并不太感兴趣，那就言归正传，用最简洁的语言，给客户说下如何选择一家优秀合适的猎头公司，要点如下：
　　1.猎头公司的成立时间，这个直接决定他们对行业及专业的积累，还有对人才的一个储备情况，当然也不是绝对的，有的猎头公司成立很久，在行业内却没有太大的起色，也没有良好的口啤；
　　2. 猎头公司里面给客户服务的顾问水平，这个很简单，一个非常典型的例子，很多小型的猎头公司里面，也不乏有一两个业务能力强的顾问，每次出去谈客户，搞不定的都有她出面，接单后就扔给下面的人去做，自己就去开发其它的客户，后期并不跟踪，这样也会导致后期操作难有好的结果，最好的建议，由谁谈的单子，由谁操作，一是信任关系容易建立，二是信息传递及对一些重要信息的理解没有误差；
　　3虽然写到最后，却是最重要的一点，前面说的再好，都不如这条来的重要，因为前面注重的是过程，这条是经过无数的验证，得出来的结果，就是客户的口啤和评价，优秀的猎头公司，在行业内在成立时间较长，服务过的客户量也最大，从客户里面去了解，打听，最真实不过，没有一点虚假，也最容易在短期内找到最适合自己的猎头公司；
　　4.还有一点是，要结合自己的行业，去找在本行业内做的最知名的猎头公司去做，现在在发达城市，有很多猎头公司只做某一行业，有的擅长地产，有的擅长金融等等。
　　在河南，行业细分没有那么严格，因为市场容量决定的，目前大多数的猎头公司还是以地产行业为主。其它的，如生产，制造，快消为辅，优秀的猎头公司对跨行的操作也是没有任何问题。
　　猎头的操作思路已经在六成以上决定的这个单子的成败，好的思路，加上可行性的方案，再加上接单前的调研，已经在很大成度上决定了单子的成败。
　　以上是对这些问题的浅显认识，欢迎指正
　　本文作者： 盈科猎头公司联合创始人 贾祥丽，08年开始，浙江大学MBA。
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客服邮箱：重庆猎头公司给广大HR朋友们提供一些好的建议企业如何与猎头公司合作
　　随着世界经济一体化进程的推进，人力资源越来越成为企业竞争价值链上不可忽视的一环。而一间能够承担责任，以专业标准运作保证高成功率的重庆猎头公司，是企业在高端人力资源市场竞逐的不可或缺的战略伙伴。给广大HR朋友们提供一些好的建议，企业如何与猎头公司合作;
　　首先要选择适合自己企业的猎头公司，不能只看猎头公司的名气，规模大小，网站的宣传，要通过与猎头顾问的沟通，通过提一些项目的实际操作问题，来看这家猎头公司在某一个行业领域里沉淀的深度。有一些猎头公司夸夸其谈，口气很大，反而对他们要小心谨慎，因为，通过多年的经验来看，很少有项目是轻轻松松就做成的，(当然也有，只是占比例不是很大)，毕竟企业委托猎头公司招的人，通常是企业自己渠道比较难找到的。而猎头公司，虽然资源和渠道方面多一些，但是，毕竟也还是有一定的难度的，所以，大夸海口说你这个项目肯定没问题的猎头不见得是真正合适的猎头，反而那些说话客观，承认有些项目难度的猎头顾问更值得信任。
　　与猎头公司合作的数量不要太多，一般在2到3家之内比较合适，合作数量太多的话，首先对于HR管理这些猎头公司来说，是比较麻烦的事情。人才供应商太多时容易造成猎头公司对此项目的信心降低，如果一个职位同时和10家猎头合作，那么每家猎头的成功概率只有十分之一，这种概率的话通常猎头有更优质项目时就不会选择投入太多精力到这类项目上，其结果是看似很多猎头都在找，实际没有一家用心去找。最后损失的还是公司。独家合作也不太好，容易产生把鸡蛋放在一个篮子里的结果。
　　与猎头公司合作的时候，要及时准确传递并反馈相关信息，让猎头公司真正了解企业的招聘需求。首先要把JD及时的发给猎头公司，同时要把公司对高级人才的真实及潜在的需求告诉猎头公司，这样猎头公司才会有的放矢，找人的时候准确性就更高一些，效率也更高一些，最终能提高公司的招聘效率。
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　　人才流失，不能说全是企业管理出现问题，也不能说是猎头公司招聘的人不行，其实最大原因是候选人不靠谱。若是...　猎头跟企业合作期间，会在沟通方面出现很多问题，例&&如猎头公司觉得若一个企业一直招不到人，即便招到人，也很快离开，问题一定出现在公司管理方面，中小型企业的管理出现问题，则是因为老板管理有问题，老板不知道如何管理人才，才会导致这种情况的出现;而企业方面，觉得是跟企业合作的猎头公司所招聘的人才不行，并没有按照企业标准去招聘人才，不仅浪费了时间、精力，还浪费了金钱，所以如何甄选猎头公司是他们接下来要重新考虑的问题。那候选人在保证期间离职，责任在谁？如何进行解决？金融阶小编为你解答。
　　人才流失，不能说全是企业管理出现问题，也不能说是猎头公司招聘的人不行，其实最大原因是候选人不靠谱。若是发生了问题，我们首先最应该做的是弄清楚原因，然后想办法解决问题;
　　人才管理分为四个环节，顺序依次是选人，用人，育人，留人，但要明白的一点是，这四个环节并不是独立分开的，而是有相互关联的。首先在选人这个环节，一旦选错人，其他环节也会跟着出错，也就是说是环环相扣的，所以只有四个环节都做到位，人才管理机制才能起到很好的效果;
　　而猎头公司的服务，通常只是在选人环节发挥作用，猎头公司根据企业的需求寻找最匹配的人才，然后推荐给公司，面试合格了才能入职，剩下的三个环节，猎头公司是没有办法把控的。通常猎头公司会保证候选人在六个月内不离职，后续的人才管理出现问题就是企业自身的问题了;
　　所以就出现了候选人到岗后因各种原因离职，企业觉得所招聘的人不合适，而猎头觉得是企业管理不到位的问题;
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　　猎头服务要解决这个问题就要深入企业的人才管理，还要考虑人才的个人发展，只有将这两者结合起来了，才能实现企业人才的高效管理。
　　一、确认企业招聘人才是合理的解决方法
　　企业招聘人是因为业务需要，那是不是招聘的人才真能让业务发展起来呢?猎头公司不会考虑这个问题，若企业业务发展不见起色，原因不是人才不足，而是其它原因，那招聘就没有意义，更何况是请猎头做招聘。
　　有可能是因为管理流程不顺、或者是内部人才得不到重用等到，而这些也注定了招聘的人才发挥不了价值。
　　二、寻找合适的人才
　　在确认企业需要招聘人才后，就要开始寻找合适的人才。适合的人才绝不是满足岗位要求那么简单。符合岗位要求的人很多，甚至有些不太符合岗位要求的人才，到岗后稍加培养也可以胜任。最难的是企业文化，价值观，工作态度等，这决定了人才是不是企业需要的，可以说文化，态度是对与错的关系，而能力却是差与好的关系。所以猎头找人才，一定要了解企业文化。
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　　三、人才与企业合作设计
　　掌握企业真正需要的人才，还要兼顾人才的职业规则。企业与人才的合作，最重要的是要匹配，如果人才觉得企业平台太小、发展空间不大，一样会导致人才流失。高端人才对于工作有更高的要求，不仅会对工作环境以及薪资水平有一定的要求，甚至在家庭，健康，成就等方面也会有相应的要求，企业只有为人才实现了这些需求，合作才能更稳定。
　　四、合理的退出机制
　　好合好散，当人才和企业不匹配时，如何能成为朋友，成为一种重要的人力资源，那么就需要有合理的机制。只有建立合理的退出机制，大家散后还能合作，这样就不会出现离开一个员工就多一个竞争对手，或者多一个反对者的尴尬境况，否则企业的路会越走越窄。
　　五、老板管理水平的提升
　　对于高端人才，即便企业各方面都跟人才很匹配，人才也有可能会流失，那是因为老板的管理水平不够高，所以才会出现人才流失的情况，所以要提高老板的管理能力，除此以外，猎头公司还要配合引进人才，帮助老板进步，如果老板境界不变，管理不变，风格不变，企业永远都是在原地踏步走;
　　举个例子：万达集团曾经花大价钱请顶级人才做互联网，但损失了几百亿。离职的高管还写万言书表示，王建林根本不懂互联网，用原来管万达商业那一套方法管理互联网，是导致失败的根本原因。
　　中国广大中小企业的老板大多是技术或业务出身，所以管理能力是有待提高的。而企业发展需要引进高级人才，但其实更需要的是制定出一套合理有效的人才管理方案。因此猎头公司需要帮助企业制定出这样的人才管理方案，若只是推荐人才，而候选人没有通过保证期，猎头公司又得花费更多的时间、精力去寻找下一个候选人。
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