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HR必看：员工招聘风险案例
企业想招到优秀的人才，就需要用一些招聘方法和标准，但在选择招聘方式时一定要注意避免招聘风险。下面为大家介绍HR必看：员工招聘风险案例。
HR必看：员工招聘风险案例
案例一：普遍撒网胡乱摸鱼
某企业为招到企业急需的高级人才，在当地报纸、电视、电台、网络等大肆打广告宣传，举办盛大招聘现场会，结果并不理想，来的人才大都非企业所急需的!钱花了不少，时间精力人力也花费不少，可效果却差。这是因为资历丰富的优秀人才一般都会被自己的老板重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。HR还需要反思：招聘广告投放是否精准定位?岗位职责是否清晰?公司品牌口碑如何?公司薪酬待遇是否在行业内有竞争力?&&
案例二：说起来挺好做起来挺孬
王先生能说会道、八面玲珑，当初人力资源部经理和公司老总在人才市场都一致看好他，招录进公司后却发现其能力不行，只会吹不会干，无法胜任部门主管之职，其上司和下属都已是十分不满，可现在却是请神容易送神难哪!
案例三：爱屋及乌晕轮效应
张小姐应聘某上市公司总经理秘书一职，面试官是公司人力资源总监李君，二人相谈甚欢，相见恨晚：相同的家庭背景、相同的名校毕业经历、相同的海外留学经历、相同的爱好，还有都喜欢穿着讲究职业品味、守时及特别健谈等。李君自以为为老板找到了最棒的职业秘书。谁知张小姐上班才一个月，李君发觉其身上有不少缺点：电脑不熟练、文笔不佳、爱出风头、狐假虎威，更要命的是个&八张嘴&-----不能严守公司机密。老板十分气恼，李君也开始苦恼：由原来相见恨晚到如今悔之晚矣!
案例四：个性特质成才成功
某知名企业董事长总结公司十年来飞速发展的成功之道时，认为中层干部都是从基层提拔起来的，对企业有归属感和荣誉心，而当初招聘他们做储备干部时，他曾要求人事部门一定要招清一色的退伍军人。正是这些当过兵、读过军校的基层干部通过三五年的磨练，成长为公司的核心骨干人才。董事长的招人用人理念是：军人能吃苦肯干、踏实敬业、性格刚毅、作风硬朗、品德优良、有很强的执行力和团队精神。这正是创业型企业所需要的。相反，当年的三株，因盲目扩张、选人无方、用人不善等原因，而致企业昙花一现、折戟沉沙!
案例五：条件苛刻追求完美
某企业招个前台文员也要硕士研究生学历，我曾问老板：&有这个必要吗?&老板说：&这样可体现我们是高科技企业，人人都是高学历人才。前台文员不但学历要研究生还要人长得漂亮，这是公司的形象名片!&其实能力与岗位要匹配，人才贵在适才适所，适合的才是最好的!有时候企业招不到人，有时是由于要求过于苛刻。不要感叹伯乐常有，千里马不常有，其实关键是要考虑如何去用好每个员工，发挥其长处，这才是重要的。
案例六：只招有经验的人才不招应届大学生
大部分企业都希望招聘有工作经验的员工，不愿去花力气培养没有任何工作经验的大学生。如此，导致出现大量应届大学生就业难的现象。其实，花心血培养好应届大学生，他们对初入职场的第一份工作会更加珍惜，说不定几年后成为公司骨干，成为老板离不开的左膀右臂呢!而总想挖人家培养好的人才，他们来到你的企业后难道不会有朝一日也见异思迁、另觅高枝吗?
&HR必看：员工招聘风险案例&就为大家整理到这儿，有帮助到您吗?
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　　企业招聘风险是指由于企业招聘工作不当，使企业招不到合格员工或招到不合格员工，从而影响，使企业蒙受损失的。招聘风险会影响企业的和发展，给企业造成损失。
　　1、招聘成本损失风险。招聘成本的损失风险是指由于无法招聘到合格员工或是招聘到不合格的员工，企业为招聘支付了成本却不能从他们为企业工作而产生的效益中回收该成本，从而造成企业的损失。
　　2、人才测评风险。人才测评风险是指没有运用科学的测评程序和技术进行测评，从而导致无法对人才的、素质做出真实有效的判断的风险。
　　3、法律、。企业处于社会之中，必然受到社会中法律和文化的约束，一旦发生，不仅招聘工作可能被强制终止，甚至会影响企业的经营，给企业带来不小的危机。
　　(一)社会环境方面的原因
　　社会环境方面的原因主要是文化法律因素。由于招聘工作是直接与人打交道，与文化的接触是十分直接的，不同国家、地区和行业对于企业招聘有着不同的法律法规和行业要求，如果不小心发生了文化法律冲突，影响是相当大的。
　　(二)方面的原因
　　企业经营环境包括及方面的影响。如果人才市场比较成熟，人才供求相等甚至供大于求，企业在薪酬福利方面拥有更多的主动权，即使出现员工突然的情况也能及时从市场中招聘人员顶替，把损失降到最低。若情况相反，则企业面临一系列风险。
　　企业间的竞争也可能会导致招聘风险，如果行业自律情况较好，恶意竞争就不会大行其道。但若企业所处行业竞争比较混乱，则有可能遭到“挖墙脚”，给企业造成损失。
　　(三)应聘者自身的原因
　　应聘者道德风险严重，存有认识误区。从的角度来看，招聘过程亦是一个的过程。由于应聘者具有信息优势，为了追求自身利益最大化，可能会产生造假行为，出现“”或“”。同时，许多应聘者由于认识上的误区，只偏爱热门行业和。对企业来说，热门行业和职位应聘者过多，增加了招聘成本；冷门行业和职位却招不到合适的人，使得招聘无效率。
　　(四)企业自身的原因
　　缺乏，并对招聘风险重视不够。如果由于不完全，分析过程不规范等因素的干扰而导致工作分析不全面甚至无效，那么得出的也就不能真实地反映工作岗位的要求，据此招聘到的人员也必然不适合岗位要求，可能需要重新招聘或，导致招聘风险的产生。此外，由于目前社会整体就业状况呈现供大于求的景象，也导致有些企业对招聘风险不够重视。
　　一、外部环境因素引发招聘风险
　　企业招聘工作不可避免地要受外部社会环境的影响,比如劳动力的供给情况、及当地的发展状况、国家的法律法规等。上劳动力的年龄、受教育程度、经验、等对企业招聘工作能否完成及完成的质量有很大的影响。经济在一定程度上也会影响企业的招聘工作,比如经济发达地区较不发达地区更易招聘到合适的人选,而在宏观经济繁荣时期,由于社会所提供的就业岗位相对较多,找工作相对比较容易,有一部分人便频繁更换自己的工作。而在社会期,随着就业机会的减少,绝大多数人比较珍惜自己的工作,不会轻易放弃。当然,企业招聘工作还不可避免地要受国家法律法规的约束。除此之外,人们的观念,企业所在地的地理位置、交通状况等因素都会影响企业招聘工作。外部环境因素同时作用于招聘方和应聘方,影响着企业招聘工作完成情况,如果企业招聘工作受外部环境影响没有招聘到合适的员工,就形成现实的招聘风险;如果企业暂时招聘到了合适的人选而新员工去留具有很强的,就形成潜在的招聘风险。对于外部环境因素的影响,企业只能在一定程度上减轻或转移,不能规避。
　　二、招聘系统震荡引发招聘风险
　　(一)招聘系统。招聘过程可以看作是招聘系统的运行,这一系统的成员有两个,即招聘方和应聘方。所以,企业招聘系统的要素也是两个,即企业和求职者。图2是一个简单的招聘系统,招聘系统运转的过程首先是企业发布,之后是求职者前来应聘,向企业提供自己的背景资料,企业对应聘者进行,从众多的应聘者中挑选出认为合适的人选,最终录用。
　　(二)招聘系统震荡引发招聘风险。企业招聘系统的运转离不开两个要素之间的信息交换,即企业与求职者只有相互知晓对方的信息,招聘系统才能运转,招聘工作才能进行。在招聘系统中,招聘方与应聘方并不能完全知晓对方的信息,双方之间存在着,每一方都试图更多地了解对方的信息,尤其是作为招聘方的企业,希望完全了解求职者的信息,以期做出正确判断,而求职者总是掩盖自身的缺点,展示优点,更有甚者会选择作假。
　　在求职者不作假,即信息真实的情况下,招聘系统的运转我们称之为正常运转;在求职者作假,即信息不真实的情况下,招聘系统则运转不正常,我们称之为系统震荡。我们可以用来分析系统震荡引发的招聘风险。因为招聘系统的运转过程,就是企业和求职者之间的博弈过程。这种博弈可以看作是一种,招聘结果就可以这样来分析。基本假设:
　　1、一方不选择另一方时成本为零;
　　2、一方选择到合适的人选(或工作)时,得利为100;
　　3、一方选择了另一方,而对方不选择自己时,自己损失为10;
　　4、企业选择到错误的人选时,损失为50。
　　下面来分析因求职者信息不真实致使企业失误,选择不能胜任者的情况。企业如果招聘到能胜任者,则企业与求职者双方得利都为100;如果企业错误地选择了不能胜任者则企业损失50(因为不能胜任者并不是完全不能胜任,所以企业损失不太可能为100),求职者得利100;当然,企业总是试图招聘到合适人员,但不能胜任者总是通过作假(包括提供假的材料和掩饰自己等使企业不能明辨的情况)迷惑企业的视线。企业在选择求职者时并不知道求职者是否作假。假定企业认为求职者不作假的概率为p,则作假的概率为(1-p)。那么,企业选择求职者的期望得利为p(100) (1-p)(-50),不选择求职者得利为0。因此,当p≥1/3时,企业可以选择求职者。这说明,在招聘系统运转过程中,产生系统震荡的概率还是很大的。在系统震荡的情况下,企业选择求职者时本身就在承担风险,因为求职者可能是能胜任的,也可能是不能胜任的。
　　三、企业人力资源管理工作不当引发招聘风险
　　(一)招聘的基础工作不当引发招聘风险。
　　招聘的基础工作主要是指和工作分析,招聘是在这两种工作的基础上进行的,如果这两种工作出现失误,很容易引发招聘风险。
　　1、人力资源规划。
　　人力资源规划首先是通过分析企业现有状况,找出现有与实现之间的差距,对企业和做出,并在一定程度上预测外部情况,在此基础之上制定出能实现企业发展战略目标的人力资源行动方案。方案既包括一个蓝图式的总规划,又包括、配置、流动、培训、薪酬等具体职能的详细规划。人力资源规划如果出现失误,例如某职位不太适合外部聘任,而企业内部资源又可以满足, 但选择了外部聘任,这样就会直接引发招聘风险。可见,人力资源规划是招聘工作的基石,会在很大程度上影响企业的招聘工作。
　　2、工作分析。
　　工作分析是的基础,人力资源管理中的各个环节:招聘、配置、培训、、等都以工作分析为基础。通过工作分析,明确了各个岗位的职责、任职条件、权限、与其他岗位的关系等,在此基础之上,招聘工作才能顺利进行。相反,如果某一职位没有明确的,招聘工作便无章可循,招聘人员不知道应该从哪些方面对应聘者进行考核,这样就很难招聘到合适的人选。可见,企业的工作分析做不好,就为招聘工作埋下了隐患。
　　(二)工作不当引发招聘风险。
　　在招聘系统中,作为招聘方的企业,在系统运转过程中一直在做着招聘管理工作。招聘管理工作是一项系统性的工作,每一环节出现问题,都有可能引发招聘风险。招聘管理工作主要包括制定、招聘途径选择、人员测试甄选、人员录用、等。招聘计划应包括招聘人数、应聘者条件、信息发布、招聘费用预算等,如招聘计划制定出现问题,会影响招聘工作的进行,引发招聘风险;招聘途径选择失误、人员测试甄选不到位、人员录用环节出现问题等都会引发招聘风险。此外,招聘完成之后的评估工作也至关重要,因为对本次招聘工作的评估,可以为以后的招聘工作提供借鉴,尽量避免招聘风险,提高招聘效率。
　　(三)其他相关人力资源管理工作不当引发招聘风险。
　　人力资源管理工作包括、工作分析、招聘、培训与开发、、绩效考核、薪酬管理等,其中每一环节之间都是相通的。虽然不像人力资源规划和工作分析对招聘工作的影响那么直接,但新员工的、对现有员工培训开发、激励措施是否得当、绩效考核制度是否健全、是否公平都会对招聘工作造成影响,也是引发招聘风险的重要因素。
　　以上分别从外部环境、求职者、企业自身三个方面对招聘风险的形成进行了分析。人力资源规划和工作分析等基础性工作、招聘过程中的管理工作以及其他人力资源管理工作不当都可以引发招聘风险,外部环境和招聘系统震荡都是不可控制的风险形成因素。对于由于人力资源管理工作不当而造成的招聘风险,企业完全可以控制到最小,可以通过规避与防范的方法应对由外部环境与招聘系统震荡产生的风险。只有这样,企业才能制定出更适合企业发展的招聘战略,才能把以后招聘工作的风险降至最低。
　　招聘风险一：欺诈的风险
　　日，甲公司通过，决定录用求职者A，并由甲公司人力资源部口头告知A入职后的工作内容、、工作地点、等基本信息，后双方签订。A试用期满后，甲公司花费了三万元对A进行专业技术培训，双方签订了服务期协议，约定了服务期限和A违反服务期协议约定的。培训结束后，A对甲公司提供的薪酬颇为不满，便以甲公司在过程中存在欺诈为由，向申请，要求确认双方劳动合同无效。
　　但因甲公司在招聘过程中，系口头告知A工作内容、工作条件等基本情况，难以举证证明其履行了告知义务。由于招聘程序上的缺陷，导致其无法举证证明履行了告知义务，从而被认为构成了对A的欺诈，双方订立的劳动合同自订立时起无效。同时，甲公司还需向A支付，给A造成损失的，还需向A。
　　根据《劳动合同法》第八条“招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”的规定，用人单位和劳动者均有告知与劳动合同直接相关的基本情况。在下，如用人单位不注意在招聘过程中，通过《用人单位基本情况告知函》等形式保留已履行告知义务证据，将可能被认定为欺诈，与求职者签订的劳动合同被认定为无效的风险。同时，在这过程中，如未让求职者本人填写类似《个人基本信息登记表》，那么在求职者存在告知虚假信息，欺诈用人单位的情况下，用人单位也将无法依据欺诈主张或等招聘风险。
　　招聘风险二、未对录用者进行的的风险
　　乙公司因承接一单大项目，急需招聘几个软件工程师。经过和后，乙公司未进行必要的背景调查，便决定录用B担任该项目的开发人员。日，乙公司接到劳动争议仲裁委员会的《应诉通知书》，B原所在单位以乙公司和B为被诉人申诉至劳动争议仲裁委员会，要求乙公司与B对因B擅自离职造成的直接经济损(续致信网上一页内容)失100万元承担连带赔偿责任。
　　根据《劳动合同法》第九十一条“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”的规定，乙公司因在招聘过程中未进行必要的背景调查，录用了尚未与原用人单位解除的求职者B，致使与B承担连带赔偿责任，同时，也延误了本公司承接的项目进程。由此可见，用人单位在经过简历筛选和面试后，对中意的求职者不能急于录用，而应通过公安部门、教育部门、求职者原工作单位调查了解求职者基本情况，对重要的关键性的岗位，甚至可以委托专业的调查机构进行必要的背景调查后再录用，以避免日后发生用工风险。
　　招聘风险三：offer或录用通知的风险
　　丙公司在会中招募新员工，经过多次面试和甄选后，决定录用C，并向C发出了一封offer letter，载明了职位、劳动报酬、工作地点、、福利待遇、入职时间等基本情况，并要求C收到 offer letter后十五日内做出答复。发出offer后，丙公司又发现了更适合的人选，决定不再录用C，但未及时通知C.C在收到offer后的第五日就向丙公司表示同意，丙公司因此而处于两难境地。
　　法律英语上的“offer”中文含义是“”的意思，从性质上来说，是用人单位对求职者发出的要约，仅对用人单位产生法律约束力。《劳动合同法》未对offer或录用通知做出规定。那么按照第十三条的规定，丙公司在offer中未明确可以撤回或撤销的情况下，丙公司在发出offer后，就存在无法撤销offer的风险，和需要按照offer的约定履行的风险。
　　招聘风险四：招聘条件=录用条件的风险
　　新成立的丁公司通过招聘部分员工，在招聘过程中，明确了的具体条件。D经过层层筛选被录用，双方签订了劳动合同，并约定试用期为三个月。试用期内，丁公司发现D不符合录用条件，于是决定解除与D的劳动合同，并书面通知了D.后D不服丁公司解除劳动合同的决定，申诉至劳动争议仲裁委员会，要求撤销丁公司对其作出的解除劳动合同决定，并恢复双方劳动关系，劳动合同，同时，支付和的工资。
　　因丁公司在招聘过程中仅设有招工条件，未有书面的录用条件，导致招工条件被等同于录用条件，既然D以被录用，故认定D符合丁公司的录用条件，丁公司对D作出的解除劳动合同决定被撤销，双方继续，丁公司还需按劳动合同中约定的向D支付的工资及25%的经济补偿金。
　　由此可见，《劳动合同法》不仅要求用人单位在招聘时主动履行告知义务，在发生争议时，要举证证明已履行了告知的义务。为避免欺诈和招聘条件等同于录用条件风险的发生，用人单位就必须在招聘过程中，实行书面化的管理，将录用条件也以书面的形式确定。
　　在招聘过程中，还有诸如签收劳动合同、拒签劳动合同、反岐视、反强迫的风险。《劳动合同法》的颁布实施，对用人单位规范用工提出更高的要求，用人单位需提高人力资源管理水平，积极应对《劳动合同法》，以使企业发展更加的稳健、快速。
　　(一)针对招聘过程的对策
　　1、正确选择与招聘人员。招聘不同职位应该选择不同的招聘渠道，有时需要多渠道共用。同时，招聘人员的选择也非常关键，一般来说，除了人力资源部门的代表以外，还可以包括直线经理人、相关专家或员工。此外，还应对他们进行有效的培训，以减少招聘人员因主观判断和知识、技巧的不足带来的影响。
　　2、增加信息透明度。为解决信息不对称带来的风险问题，根据的基本原理，有两种方法可以选择，一是求职者积极向企业传递关于自身能力的信号，二是企业进行。同时企业向求职者传达自身、思想、等信息也是必要的，这样有助于求职者充分了解企业的实际情形，形成真实预期，进而自我筛选。
　　3、进行招聘评估。完成招聘工作后，为了确定不同招聘资源、方法等事项的效率，人力资源部还应做招聘评估工作。招聘评估可以帮助企业核查招聘环节的不足，不断改进招聘方式，提高招聘效率。
　　(二)针对其他人力资源工作的对策
　　1、正确地进行人力资源规划。由于确认职位的需要与获得合格人才之间通常存在着明显的时间延滞，所以必须进行有效的人力资源规划，只有正确运用、等方法，有效地进行人力资源规划，才能在考虑内外环境的情况下保证供求平衡。
　　2、优化薪酬管理，吸引、保留、激励员工。一定程度上决定了企业能否招聘到优秀的员工，从而影响，因此企业必须在薪酬水平、、形式等方面做出科学合理的，通过不断优化薪酬管理，以适应环境的变化。
　　3、加强企业。员工离职、跳槽会给企业带来风险，防范此风险的一个重要方法就是从内部招聘。由于企业和内部人员间信息相对比较对称，招聘成本的回收就更快。同时，内部招聘是一种十分有效的激励手段，可以大大提高员工和对企业的认同感。
刘甜甜，靳双玉.企业的招聘风险分析与对策研究.中国集体经济杂志社. 2009年10期下
王俊霞，王孟欣.企业招聘风险形成机理理论模型
周霞.劳动合同法下的招聘风险.
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