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用人单位可以随意调岗吗,劳务派遣违法吗
劳动者要是不能胜任本岗位的工作的话，企业是可以调动岗位的，什么条件下可以凋岗位呢？接下来由的小编为大家整理了一些关于用人单位可以随意吗,违法吗方面的知识，欢迎大家阅读!根据《》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”从《劳动》的规定来看，用人单位是不能随便调动劳动者的岗位的。因为，劳动合同订立阶段，劳资双方处于一种谈判状态，地位平等，双方协商确定劳动者的工作岗位，一经确定即对劳资双方当事人产生约束力。所以，用人单位调动劳动者岗位时，必须应以协商一致为原则。同时，如果用人单位单方变更劳动者工作岗位还需具备“充分的合理性”。劳动报酬也是劳动合同的必备条款，从《劳动合同法》的规定来看，劳资双方如果变更劳动报酬也需双方协商一致。因此，在一般情况下，用人单位如果调动劳动者的岗位和薪酬，需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。用人单位不能单方面随意对劳动者调岗调薪。那么，用人单位在什么情况下可以单方面调岗调薪?只有在《劳动合同法》第四十条规定的
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。延伸阅读：
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一销售人员劳务派遣到兄弟单位工作了四五年，兄弟单位因其它原因不再需要员工，派遣人员需要回到原公司上班，但公司已没有他的岗位，给他调整到其它部门的员工岗位，他不接受调岗调薪。协商不一致的情况下也没到岗位上班，按此岗位发放工资待遇给他，他不接受并要向仲裁申诉。请问怎么处理。只能走仲裁吗
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公司违约在先，要么调解成功，按照调解来；要么调解不成功，按照规定不能调岗调薪。员工不同意就不行。
劳务派遣工，一般用人单位自身管理工作并不需要，招聘其到用人单位，也是为了满足实际用工单位的需要，这是劳务派遣用工的特质。被用工单位退回的劳务派遣工，也不存在“派遣人员需要回到原公司上班，但公司已没有他的岗位，给他调整到其它部门的员工岗位，他不接受调岗调薪。”问题。
根据《劳务派遣暂行规定》规定，“被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”。
@孤鹜落霞齐飞：好专业~~感觉他说“一销售人员”似乎是他们单位劳动合同制的普通销售员工，只是借调给兄弟单位..劳动合同关系还在原单位的样子...论脑补，我自封第一没人敢称第二，捏哈哈哈
@丹熊：今天是周五啊，出现这个“思维迟滞”，是生理节律作用。正常！周末可以去平谷或者门头沟去看看、活动活动。
人家不同意你们提出的协商条件，仲裁不仲裁主动权在人家手里...
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> 用人单位对劳动者是否可以随意调岗
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用人单位对劳动者是否可以随意调岗
作者:匡慧　　时间:　　浏览量 0　　评论 0　　 　　
& & & & & & & & & & & & & & & & & &用人单位对劳动者是否可以随意调岗
现实中，经常听到劳动者咨询说，用人单位不想留他们在公司工作时，就随意调动他们的岗位，逼迫他们辞职，用人单位的调岗行为是否合法，他们可否得到经济补偿金？
我们先看一个案例：
李某于2010年9月进入某通信公司研发部门工作，该公司的研发部下分3个研发小组，李某在研发二组担任研发工程师，月薪为8000元。工作一年后，公司发现由于李某研发能力欠缺，几次项目研发都因其而进度延迟。2011年10月，研发部门对研发小组进行半年度考核时，李某考核不合格。由于3个研发小组组长都不愿意李某加入其团队，研发部门与公司人事部和售后服务部协商后，由公司人事部发出通知，调整李某的工作岗位至售后服务部，担任客服专员，月薪为3000元。因客服专员与原岗位差别过大，李某不愿意去售后服务部上班。公司人事部在多次督促李某去新岗位报到后，李某仍不愿意去售后服务部上班。公司以李某连续旷工为由，向其发出解除劳动合同通知书。李某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金。
劳动争议仲裁委员会支持了李某的仲裁请求。
该案中用人单位的调岗行为被确认为违法，那法律规定的用人单位可以调岗的情形包含哪些呢？
1、双方经平等协商就岗位的变更达成了一致的意思表示
根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更应当采用书面形式，且变更后的劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份。
2、劳动者不能胜任工作
根据《劳动合同法》第四十条第二项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。该项实际规定劳动者不能胜任现有岗位的情况下，用人单位可单方调岗。
3、医疗期满劳动者不能从事原工作
根据《劳动合同法》第四十条第一项的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，也不能从事由原用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。意味着，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以调整劳动者岗位。
4、劳动者因工丧失大部分劳动能力
根据《工伤保险条例》第三十六条规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，除享受一次性伤残补助金外，并保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发放伤残津贴。在此情形下，用人单位可以调整劳动者岗位，安排劳动者能够胜任的工作。
明确了用人单位可以调岗的情形后，那是不是用人单位按法定的调岗事由，就可以随意调岗呢？答案是否定的。
1、调岗应具有“合法性”。具体而言，如用人单位以劳动者不能胜任工作为由调岗，并非用人单位主观认为的不能胜任工作，用人单位需提供一系列的客观依据证明调岗的合法性，该依据为：（1）岗位说明书。明确劳动者的工作要求或岗位职责是什么，且该要求或职责必须是劳动者入职时已知晓；（2）考评制度。明确劳动者的考核标准是什么，什么情况下劳动者将视为不符合工作要求或岗位职责；（3）目标责任书。明确劳动者工作期间的目标，什么情况下劳动者未达目标或考核结果不符合岗位要求等。
2、调岗应具有“合理性”。用人单位调整劳动者岗位必须合理，不能随意调岗，也就是调整后的岗位应与调整前的岗位存在一定的关联性，并与劳动者的劳动能力、专业和技能相适用，薪酬差距不宜过大。另外，对于用人单位调整医疗期满不能从事原工作劳动者的岗位或因工丧失大部分劳动能力劳动者的岗位时，需注意：不能将上述劳动者调整到劳动强度或绩效标准更高的工作岗位，调整后的岗位应比原岗位要求更低、更轻松。
&&&&3、用人单位根据自身的生产经营需要，可单方或协商变更劳动者的岗位。《劳动合同法》和《劳动法》均规定，用人单位在发生严重困难的情形下，可依法裁员或与劳动者协商解除劳动合同。因此，当用人单位存在经营困难等客观情况下，可单方或与劳动者协商变更工作岗位。但此处的客观情况应从严掌握，本律师认为，只有出现如下类似情形，用人单位才可单方或协商变更劳动者的岗位：（1）企业资金断链，需压缩或减少部门；（2）企业为增加竞争力，调整经营范围和生产模式时，需要对某些内设部门和岗位进行合理调整，因而需要对相应的劳动者岗位进行调整；（3）企业因分立、合并或重组，导致岗位发生变化而必须变更岗位等。
4、掌握商业秘密的劳动者在劳动合同解除或终止前，用人单位可调岗。根据原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条的规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。意味着，用人单位可与掌握商业秘密的劳动者在劳动合同中约定调岗事宜，而劳动者必须履行该约定。
用人单位违法调岗的法律后果
1、如用人单位的调岗行为被确认为违法，劳动者可要求恢复原岗位，并要求支付调岗至仲裁期间的工资。
2、如劳动者以此为由解除劳动合同，可要求用人单位按劳动者的工作年限支付经济补偿金。免费发布咨询，坐等律师在线服务
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用人单位可以随意行使调岗权吗
与公司相对应的劳动者一直处于弱势状态，用人单位调薪，给劳动者的道路似乎都只有服从一条。那么，用人单位可以随意行使调岗权吗?下面的文章将为您讲解单位的调岗权。司法实践中，很多劳动纠纷的起因是用人单位单方面对劳动者调岗调薪。劳动者主张变更须协商一致，用人单位认为这是用工自主权的表现。法律规定：《》规定，变更劳动合同(调岗调薪属于变更劳动合同的范畴)，须经双方协商一致。一方发出变更的要约，一方发出承诺，双方合意，以书面形式变更。但现实情况是，用人单位因为不满劳动者的工作变现，提出变更，往往通过调岗达到调薪的目的，但是劳动者不同意，认为用人单位是通过此手段逼迫自己走，于是以用人单位没有足额支付劳动报酬为由，要求补足工资，并且支付经济补偿金。目前，仲裁机关和法院对此种纠纷的态度是：首先承认和保护用人单位的用工自主权，允许企业根据员工的表现和企业的生产经营实际来调整工作岗位和薪酬。其次，为防止用人单位对此权利的滥用，讲证明责任推给了企业，并且证明标准很高，不是一般合理性而是充分合理性。《最高人民法院关于审理案件适用法律若干问题的解释》中有明确规定，对减少劳动报酬的，用人单位负举证责任。因此，立法和司法是允许用人单位单方变更权的，但是此权利不能滥用，应从劳动合同约定，规章制度，劳动者工作表现，岗位任职条件，岗位薪酬制度以及客观情况变化等方面充分证明调岗调薪具有充分合理性。一般来说，完成上述证明目标，用人单位应提供如下证据：劳动合同或者规章制度中明确规定“用人单位可以根据劳动者工作表现和公司经营需要调整劳动者岗位及薪酬”;劳动者不能胜任工作的书面证据，如造成损失，收到投诉等等;岗位对劳动者的要求，如在学历、工作经历等方面，但是劳动者达不到;公司规章制度，不同岗位规定了不同的薪酬区间，也就是薪酬与岗位是挂钩的。在处理劳动案件时，如果用人单位可以提供上述证明材料，而劳动者又无法提供相反证据的，则用人单位调岗调薪具有正当合理性。刚才是从立法角度证明了用人单位在满足一定前提条件下，可以单方调岗调薪。其实，这一点从逻辑角度也可以证明。《劳动》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训和岗位调整，仍然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。(当然，使用这一条解除劳动合同，需要提前30天通知或者给一个月工资的待通知金，并且支付经济补偿金。)分析这个法条，劳动者不能胜任工作，用人单位对其进行培训或岗位调整后，如果还是不胜任，那此时用人单位就可以单方解除劳动合同。既然都可以单方解除，那么单方变更自然就是符合逻辑的应有之意了。而这一点，常常被人忽视。这种情况下，用人单位变更合同要想具有正当性，得到仲裁机关或者法院的认可，就需要提供证据证明劳动者不能胜任工作，最好是书面或者是视听资料，摄影摄像;进行过培训的证据以及培训后还是不能胜任工作的证据。只有形成完整的证据链条，主张才能得到支持。熟知未必深知，立法本意需要我们花费心血去认真探究。就上面那个法条来说，“劳动者不能胜任工作，经过培训和岗位调整，仍然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。”我们分析，可以得出这样的结论：劳动者两次不能胜任工作，用人单位有权单方解除;那么一次不能胜任工作，用人单位就有权调整岗位。笔者认为这一点是立法本意所包含的，是对用人单位用工自主权的保护。如果不能变更，那么劳动者不胜任工作，用人单位又无计可施，这是有碍效率与公平的。用人单位适用这一条，要举证证明劳动者不能胜任工作，而且要达到充分的程度;岗位与薪酬挂钩的规章支付;并且要提供书面变更劳动合同通知书的证据材料，以证明用人单位不仅在实体，而且在程序方面都是合法的。综上，劳资本是一对矛盾。不良企业有之，恣意妄为的劳动者也有，因此，知法懂法用法，才是自身利益的有效保障。延伸阅读：
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专业律师优质解答淄博中劳联劳务派遣有限公司 【裁判要义】用人单位调整劳动者工作岗位和工作地点，需要满足合理性的前提条件【案情概要】2011年6月，李勤入职亚豪物业公司担任保洁员，双方签订了终止期限为日的劳动合同，合同约定李勤在北理工良乡校区从事保洁工作，并约定亚豪物业公司可以依据经营管理的需要及岗位（工种）作业特点，结合实际情况，变更合同约定的工作内容和工作地点，调整李勤的工作岗位。日，亚豪物业公司通知李勤其工作地点由北理工良乡校区调整为海淀区林业大学，李勤坚持其工作地点为良乡地区未至林业大学上班，亚豪物业公司遂以旷工为由与李勤解除了劳动关系。随后，李勤提起仲裁申请和诉讼，法院最终支持了李倩要求亚豪物业公司支付其解除劳动关系经济补偿金的请求。【法官提示】在劳动争议审判实践中，经常会遇到用人单位调整了劳动者的工作岗位或者工作地点，劳动者拒绝到新的岗位和地点上班，用人单位即以旷工为由解除劳动合同的情形。此种情况下，用人单位普遍认为调整劳动者的岗位和工作地点，属于企业用工自主权，一般都在劳动合同中约定“用人单位可以根据工作需要调整劳动者的工作岗位和工作地点”，无需再经劳动者同意，却忽略了用人单位调整工作岗位和地点所要满足的合理性的前提条件。在劳动关系的实际履行中，虽然用人单位享有经营自主权，但一旦涉及到劳动者的劳动条件、劳动报酬等重大利益事项，用人单位无权肆意进行调整，而应当与劳动者协商一致或通过其他法定程序进行。用人单位进行调岗、调薪、变动工作地点等是否合法合理，应当符合两方面的要求：一是在劳动合同或规章制度中有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；二是岗位调整应当具有合理性。这种合理性需要从岗位变更是否大幅度影响劳动者的劳动报酬收入、是否严重影响劳动者提供劳动的便利性以及地点变更是否在劳动者可预见范围内等方面进行综合考量。用人单位的岗位调整行为如果违背了法律所要求的合理性原则，造成劳动者辞职的，应当视为“推定解雇”，也就是劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金；用人单位事后以劳动者辞职、旷工等不符合客观实际的理由办理退工手续的，不能免除其承担相应的责任。当然，用人单位在合理范围内行使用工自主权的，亦应受到法律的保护。
(山东淄博)
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