你如何看待新入职的应届生比同岗位老员工工资高的问题？ - 薪酬福利 --
查看: 9279|回复: 97
最后登录注册时间威望424 金钱6464 贡献1579 阅读权限150积分8467日志记录帖子主题精华0好友
会元, 积分 8467, 距离下一级还需 6533 积分
签到天数: 356 天[LV.8]以坛为家I注册时间最后登录积分8467精华0主题帖子
& && & HR同胞们：
& && & 同学历，同专业，同岗位，一个应届生的工资竟然比一个在同行业工作两年的老同事工资还高，还是同一部门同一岗位（老同事是其导师）；
& && & 1.这种情况合理吗？
& && & 2.如果是这个老同事应该怎么想，怎么做?
& && & PS:现实情况是：公司没有什么比较明确的薪资政策，大都是看人给钱，不知道标准在哪；作为老员工反思是肯定要的，但作为老员工难免心里会有疑虑甚至不平。
看来最好的办法还是好好干，把业绩做出来，如果还不给加那就直接走人好了。
——————————————————————————
今日资料奖励：本资料可是免积分的呦
21家知名企业薪酬设计与激励手册案例实录
游客，如果您要查看本帖隐藏内容请
本帖子中包含更多资源
才可以下载或查看，没有帐号？
看到这个问题，更多的人是义愤填膺，但我却觉得这是个好事。如果新来一个同事，各方面不如我，工资却比我高，我个人认为这是要涨工资的节奏。
现在很多企业招人时，我们往往发现市场工资水平比内部高，这是很正常的事，人力资源部不必过多担心新人比老员工工资高，对能力一般的老员工来讲，是一种压力，对能力好的员工来讲，应该是利好，因为内部工资水平确实比市场低，老板自然会想办法去平衡，逐步提升老员工工资。
如果每次找人 ...
工资分为两个部分：
一个是岗位工资，和工作经验、工作年限有关，老员工应该高于新员工
还有就是绩效工资，这个和工作绩效有关，不能和新老员工这个身份相关，黑猫白猫，逮到老鼠就是好猫
所以，总的工资比较，应该看看是哪方面存在高低，若是岗位工资，那么就显失公平
但如果是绩效，就是个人努力的问题了，应当如此，企业不能形成倚老的氛围 ...
个人觉得还是可以理解的。理由如下：一、招聘时间点不一样，一般情况下，公司招聘会根据市场情况变化，实时调整招聘薪酬。当然对于老员工公司应该考虑其他福利方面的给与；二、应届生有公司需要的能力，或许这是该老员工不具备的；三、一般企业同一个岗位薪酬设置都是有不同等级薪酬标准，这也是给与不同能力需求人员考虑一方面；当然，老员工的薪酬待遇的相差肯定会引起老员工的不满，这需要部门直接领导与人力资源部共同沟通，例 ...
对这个问题，该如何定论呢，估计也要因人而异。乍一看，肯定让当事人愤慨，甚至也让旁观者鸣不平。细琢磨，可能里面涉及到很多问题。薪资体系，薪酬制定的标准，绩效考核指标是如何界定的？这些都是比较大的问题。空降兵工资高，但如果高得有道理，高得让人心服口服，那便让人无话可说。我们单位有个例子，在我们当地这个清洁工你比我多50元工资，我就不爽的环境中。我们有一位清洁工阿姨，她的工资比别人高出200元，但是大家都没 ...
首页话题奖励
鼓励发起实际问题讨论！~
总评分:&威望 + 83&
金钱 + 234&
贡献 + 50&
最后登录注册时间威望158 金钱17969 贡献9647 阅读权限150积分27468日志记录帖子主题精华0好友
签到天数: 3 天[LV.2]偶尔看看I注册时间最后登录积分27468精华0主题帖子
坐等高手回复
最后登录注册时间威望53 金钱13923 贡献4337 阅读权限200积分18313日志记录帖子主题精华0好友
同进士出身, 积分 18313, 距离下一级还需 1687 积分
签到天数: 426 天[LV.9]以坛为家II注册时间最后登录积分18313精华0主题帖子
当然不合理。老板是否要用这种方法挤对这个老员工辞职呢？？？？
最后登录注册时间威望5016 金钱1392492 贡献1296053 阅读权限255积分2693561日志记录帖子主题精华2好友
签到天数: 1116 天[LV.10]以坛为家III注册时间最后登录积分2693561精华2主题帖子
& && &排除其他因素，公司制定这样的薪资政策，肯定会考虑到老员工这边的问题。相信公司不会随意制定这样的薪资政策，动摇军心的。合不合理是要根据公司需求和策略决定的。
& && &哈哈，如果我是老员工，我会反思是不是自己哪个地方是不是让公司不满意了，另外消除疑虑最好的办法就是直接去问原因（公司对薪资保密有要求的除外，除非你是不怕死的主）。
命运如掌纹，弯弯曲曲都掌握在你自己手中！~
最后登录注册时间威望17 金钱532 贡献348 阅读权限30积分897日志记录帖子主题精华0好友
秀才, 积分 897, 距离下一级还需 603 积分
签到天数: 11 天[LV.3]偶尔看看II注册时间最后登录积分897精华0主题帖子
还是要分具体情况，一分钱一分货，一般认为老员工薪资应该高的原因不仅是老员工为公司作出过贡献，更是老员工对公司的了解，以及本职位能力比新人好，如果新员工能够做到对公司业务了解和本职位能力比老员工高，薪资高也是理所应当的，毕竟工资是企业对员工为公司付出劳动价值的汇报，谁的劳动价值高，谁的薪资也就高
总评分:&金钱 + 15&
万集卡网|企业员工福利|
最后登录注册时间威望1977 金钱86810 贡献57754 阅读权限255积分146541日志记录帖子主题精华2好友
翰林学士, 积分 146541, 距离下一级还需 3459 积分
签到天数: 1393 天[LV.10]以坛为家III注册时间最后登录积分146541精华2主题帖子
没有具体的情景怎么判断呢!
最后登录注册时间威望499 金钱7017 贡献3736 阅读权限150积分11252日志记录帖子主题精华0好友
会元, 积分 11252, 距离下一级还需 3748 积分
签到天数: 317 天[LV.8]以坛为家I注册时间最后登录积分11252精华0主题帖子
看到这个问题，更多的人是义愤填膺，但我却觉得这是个好事。如果新来一个同事，各方面不如我，工资却比我高，我个人认为这是要涨工资的节奏。
现在很多企业招人时，我们往往发现市场工资水平比内部高，这是很正常的事，人力资源部不必过多担心新人比老员工工资高，对能力一般的老员工来讲，是一种压力，对能力好的员工来讲，应该是利好，因为内部工资水平确实比市场低，老板自然会想办法去平衡，逐步提升老员工工资。
如果每次找人都觉得内部工资水平比外部高，老板就会觉得自己吃亏了，所以他会逐步换点一些人，找些工资要求低的新人来顶岗，所以遇到新人比自己高，老员工要沉住气，工作表现应该比以前更好些，这样老板觉得工资低还这么拼命干活，一高兴就把你工资给涨了，如果你自暴自弃，老板就会觉得这个人不值得培养，给低工资是应该的，甚至等新人工作上手了，直接把你这个老人开掉。
感谢精彩分享
总评分:&威望 + 48&
金钱 + 115&
天天好心情，天天好工作
最后登录注册时间威望499 金钱7017 贡献3736 阅读权限150积分11252日志记录帖子主题精华0好友
会元, 积分 11252, 距离下一级还需 3748 积分
签到天数: 317 天[LV.8]以坛为家I注册时间最后登录积分11252精华0主题帖子
这样的情况在我现在的公司就有，这样的情况，我一般建议总经理多看看，这个时刻是最能看出哪些是可靠的人，将来作为自己人培养。
天天好心情，天天好工作
最后登录注册时间威望499 金钱7017 贡献3736 阅读权限150积分11252日志记录帖子主题精华0好友
会元, 积分 11252, 距离下一级还需 3748 积分
签到天数: 317 天[LV.8]以坛为家I注册时间最后登录积分11252精华0主题帖子
small菜 发表于
坐等高手回复
我已给出答案，请回来看吧
天天好心情，天天好工作
最后登录注册时间威望499 金钱7017 贡献3736 阅读权限150积分11252日志记录帖子主题精华0好友
会元, 积分 11252, 距离下一级还需 3748 积分
签到天数: 317 天[LV.8]以坛为家I注册时间最后登录积分11252精华0主题帖子
abdandan 发表于
还是要分具体情况，一分钱一分货，一般认为老员工薪资应该高的原因不仅是老员工为公司作出过贡献，更是老员 ...
要什么具体情况，不要以为什么都搞私人订制。
&“不要以为什么都搞私人订制”认同，员工内心希望得到公平，企业能做就是相对公平。所谓相对公平，也就是看员工对公司带来的价值（比如：专业、工作态度、影响力等）&
天天好心情，天天好工作
晒图达人勋章
晒图达人勋章
优秀版主勋章
元宵节勋章
元宵节勋章
中人论坛伯乐
最佳话题勋章
最佳话题勋章
情人节活动勋章
情人节活动勋章
中人守护者
中人守护者勋章
办公室点名活动小金人
办公室点名活动小金人
论坛群英谱
2010年中人论坛群英谱
2011年全勤会员勋章
2011年全勤会员勋章一览，致力于服务7000万专业技术人才！ 客服热线：6
现代企业中，管理者经常会遇到一种很常见的问题：员..... 　　
现代社会，人才是企业最重要的资产已毋庸置疑。在人..... 　　
在绩效考核中是否采用&强制分布&一直是企业争..... 　　
自助式薪酬管理最大优点在于，它包括了许多员工..... 　　
员工激励因素更多地体现在人的心理和情感层面，..... 　　
名人名企故事
雇主如何平衡不同阶层员工的薪酬水平？
不管你是沃尔玛的一名货架陈列员还是在一家咨询公司工作了两年的助理，又或者是一家投资银行的股票分析师，你都可能感觉你的所得与你所做的工作不成正比，换句话说，你的薪酬过低。但是相对于什么过低？雇主是如何确定薪酬水平的？这些决定又会对一个机构带来什么影响？
事实上，许多人认为现在的薪酬体系是残缺的。有些CEO得到的收入远远高出他们的工作表现，而低级别的员工得到的工资只能勉强使他们维持在贫困线之上。
上个月彭博社（）的一篇文章指出了美国高低收入者之间的差距。根据该文章，在2012年，CEO与普通员工薪酬之间的平均倍数为204，自2009年以来上涨了20%.换句话说，CEO的平均工资和福利是普通员工的204倍。
彭博社举的最令人震惊的一个例子是J.C.&Penney的前任CEO罗恩?约翰逊（Ron&Johnson），他于4月8日被解雇，在J.C.&Penney就任的17个月里，他并没能使公司扭转乾坤。据彭博社报道，根据该公司2012年的委托书显示，约翰逊得到的薪酬为5330万美元，这相当于美国一名在职百货公司员工的平均工资和福利（29，688美元）的1，795倍。
文章指出，比较这两个数字“就相当于把堆起一条面包的长度，多几片或少几片，与帝国大厦的高度相对比。”文章还引用了另外两个著名的例子：Abercrombie&的CEO迈克尔?杰弗瑞（Michael&Jeffries）2012年拿到了4810万美元，相当于一名普通服装店员工的薪酬待遇（29，310美元）的1640倍。西蒙地产集团（Simon&Property&Groups）2011年支付给CEO大卫?西蒙（David&Simon）的薪酬为1.372亿美元，相当于“基金、信托及其他金融产品从业者”的平均薪酬（86，033美元）的1，594倍。
但是，CEO薪酬只是一个更大的问题的一小部分：“公平”薪酬的涵义是什么？当员工感到他们薪酬偏低时，会产生什么影响？以及雇主如何才能解决这个问题？
雇员的观点
沃顿商学院管理学教授彼得?卡普利（Peter&Cappelli）认为，这个问题归结到一点，就是“综合各方面考虑，员工是否认为他们得到的工资相对于他们所做的工作以及他们能够在别处获得的（工作类型）而言是不公平的。”
卡普利的最新著作是《为什么好人找不到工作：技能差距以及公司的矫正之道》（Why&Good&People&Can't&Get&Jobs：&The&Skills&Gap&and&What&Companies&Can&Do&About&It）。他说道，考虑一下大学和其他非盈利机构，“他们会告诉员工，这份工作的工资可能不高，但是福利很好，工作稳定，又有重要的使命。这些可能不假，但是，如果员工在权衡之下认为这份工作的其他特点与低工资并不相称，问题就会出现。如果是这种情况，这家机构就有可能会流失员工，流动率升高，这当然会最终导致成本增加。此外，该机构很可能会招到将其作为第二或第三志愿的员工，也就是说，那些并不一定希望留在那里，但在别处找不到更好的工作的人。”
员工对薪酬的满意度（或不满意度）的一个关键因素是与他人相比，他们如何看待自己的薪酬待遇，沃顿商学院管理学教授马修。比德维尔（Matthew&Bidwell）说道，“毫无疑问，如果一个人认为别人与他做的工作相同，而别人的工资很高，这就会使他不满，最终会导致辞职。”
雇主付给员工的薪酬不同，部分原因可能是因为供需关系的不同，比德维尔说道，“如果供过于求，那么工资就会下降。这听上去很合理。”但显然雇主也希望员工对自己的工作满意。“所以付给员工勉强说得过去的绝对最少工资可能并不是激励员工、防止他们跳槽的好方法。”
沃顿商学院管理学教授约翰?保尔?麦克杜菲（John&Paul&MacDuffie）引用研究说明，员工通过比较他们在工作中的投入（例如，他们的学历、经验水平以及在工作中投入的精力）和产出（例如，工资和福利）的比例，形成对于薪酬公平与否的看法。根据这一理论，员工也会把自己和他人进行比较，例如机构中的其他人，或者在职业生涯早期阶段的自己。在任何情况下，“如果比例不平等，员工就会产生心理压力，并想要解决这一压力。”麦克杜菲说道。
要应对认为自己薪酬过低的感觉，他补充道，员工可以采取一些做法。例如，他可以把注意力放在这个事实上：在经济不景气的时候能够拥有一份工作，这已经很幸运了。他可以专注于工作中的收获，而不是低工资。他也可以要求加薪，或者可以申请辞职。
沃顿商学院管理学教授亚当?科布（Adam&Cobb）从劳动率（labor&rates）对比劳动力成本（labor&costs）的角度看待这个问题。他说道，许多机构“把这两者等同起来其实是有害无益的。劳动率指的是一名员工在一小时内创造的价值。但劳动力成本也反映了生产力。比方说有两名员工，”一个人的工资是20美元/小时，另一个是10美元/小时。“但这并不意味着劳动力成本增加了，”如果20美元/小时的那名员工的效率比另一个高出五倍的话。雇主，特别是在涉及到低工资员工的时候，“常常会认为，如果提高最低工资标准，就会使劳动力成本变得过高。但事实是，如果你付的工资越高，员工往往会更加努力地工作，”不管是通过在客户身上投入更多的精力，还是提出可以改善业务流程的方式。
科布说道，越来越多的研究着眼于低工资的工作和生产力之间的联系，但是这些研究往往不能渗透到企业决策当中。现实恰恰相反，商店经理如果通过扣除员工奖金、削减员工工时等做法降低劳动力成本，也就是说，“采取会削减生产力的做法”，他们往往能够拿到奖金。
雇员与经济衰退
一个正处于衰退，或者正在从衰退中慢慢复苏的经济体，对于工薪族，尤其是新受聘的员工来说并不是什么好消息。尽管股市屡创新高，就业市场缓慢改善，失业率仍保持在7.5%，联邦最低工资是7.25美元/小时，这是2009年7月最新调整的。
位于华盛顿的经济政策研究所所长劳伦斯?米舍尔（Lawrence&Mishel）表示，1973年到2011年之间，生产力增长了80%左右，而中产阶级工人的工资和福利仅增长了约11%.“几乎全部的增长都出现在年之间。所以，除了这几年以外，员工的薪酬几乎没有增长，而生产率却在大幅提升。”近年来，他补充道，“我们看到了这样一种现象，企业利润达到了历史高点，（却伴随着）高失业率，而且几乎所有类型的员工的工资都止步不前，”包括高中和大学毕业生。
与此同时，过去三十年的经济政策“虽然可能成功完成了制定它们的初衷，那就是让企业变得更好，但是却疏忽了员工。”米舍尔说道，“富人更富，而其他员工却未能完全参与到经济的增长当中。”一个明显的例子是苹果。他说道，“苹果支付给在零售店工作的大学毕业生的时薪为12美元到14美元，但是苹果公司拥有的资金之多，它自身都不知道如何处理。许多公司都盈利颇丰，但这似乎并没有转化为员工的工资。”
比德维尔指出，经济衰退在一定程度上可以扭曲工资标准。他引用了普林斯顿大学心理学教授丹尼尔?卡内曼（Daniel&Kahneman）的一本叫做《思考，快与慢》（Thinking，&Fast&and&Slow）的书。书中，作者指出人们对于薪酬公平与否的感受严重受到他们现在得到的薪酬的影响。例如，比德维尔说道，如果你在经济繁荣时期以时薪20美元雇佣了一名员工，但是在经济衰退时期把他的薪酬削减到15美元/小时，他会比如果最初只拿13美元/小时更加不满，即使他长期能够赚更多钱。“这种思路可以引出这样的问题，为什么雇主往往不会在经济衰退时期削减员工的薪酬，以及为什么在经济衰退时期雇用的员工往往比在经济繁荣时期雇用的员工的薪酬要低。”
根据最近的一项调查显示，雇主不减薪的原因是“因为这会使员工非常不满，从而导致这么做不值得。”比德维尔说道，“我们有这样一种情绪，尽管市场有起有落，但是在任何个人变动上，我们总是希望自己的待遇能够保持不变。如果雇主削减我们薪酬的话，我们会非常气愤，但是我们也知道工资应该随市场波动而调整。所以减薪首当其冲地落在了当时受聘的人身上。”
今天的经济状况使得制定薪酬变得比以往更加困难，比德维尔补充道，“当我们处于高通胀的时候，减薪非常容易，只要不加薪或者削减很少的一部分即可。但是我们现在处于低通胀时期，人们又不愿意削减名义工资，这就使得减薪变得非常困难。同样的，员工在职期间，减薪产生的影响会更大。”
科布表示，这种情况在过去的几年中经常出现。“当经济出现困难的时候，最明显的反应就是冻结招聘，削减工资和福利，这些措施立竿见影，但是只能在短期控制现金支出。你花的钱变少了，但是从中、长期来看，计算员工的工作效率要比计算劳动力成本要困难得多。”
快餐厅vs.投资银行
正如前面提到的那样，如果某家公司的员工发现其他地方的工作薪酬更高，就会出现公平的问题。这种比较最常出现在零售业，例如，快餐厅、百货公司和消费电子产品公司，这一行业的工资信息是相对比较容易获得。“在这种情况下，员工可能会对老板说，‘如果你[公司]付的薪酬比[我认为公平的薪酬]低30%的话，我就会少卖力30%.’”卡普利说道。
他补充说道，在零售部门，一个大问题就是公司自身员工的偷窃行为，其影响可能是特别严重的。一旦偷窃成为一个严重的问题，雇主就可能开始用摄像机和其他安全设备监视员工，从而营造出一种感觉“像监狱一样的环境，这反过来又会导致员工更加企图报复公司。”
卡普利指出，经济学家表示，你付出多少就会得到多少。“如果你付的工资真的很低，那么你只会得到低素质的员工和他们低水平的工作表现，他们并不担心被炒鱿鱼。”但是与所有这些相关的就是公平的概念。“员工是有能力在工作中[行使]自由决定权的。他们可以利用这种决定权使工作变得公平，这就意味着，他们可以窃取或减慢[自己的产出]，或者推卸[责任].经济学家并没有把这些因素纳入考虑。”
高收入的工作，例如在文化产业，企业可能有理由付给一些员工高工资，而给另一些员工低工资，这一类工作面临着一系列不同的问题。“这取决于企业文化。”科布说道，“如果每个人都知道这是一个竞争性的地方，如果薪酬是由绩效决定的，这可能并不会产生什么大问题，因为员工是自己选择进入这一类公司的。但是如果公司对团队合作和项目目标有强烈的规范，那么给某个人高于他人的薪酬就会引发问题。”
麦克杜菲认为“付绩效薪酬的企业考虑的往往是它的刺激效应。但是薪酬体系的设计需要平衡刺激效应和公平性。绩效薪酬体系产生的薪酬差异越大，人们就越难相信它是公平的，从而也就越难相信绩效差异真的有薪酬差异那么大。”
因此，他补充道，“有些雇主压缩，或者限制薪酬差异的范围。这有助于让员工产生公平的想法，尤其是当员工之间的工作是相互依存的，绩效指标难以获得的时候。”
此外，一些雇主会有意识地支付高于市场价的薪酬，“因为他们认为这将帮助他们吸引并留住更好的人才。”麦克杜菲说道。雇主也可能也会在不同的薪酬水平雇佣员工，这主要基于个人的协商，他补充道，“但是如果薪酬协商过多的话，你也会增加人们觉得不公平的风险，他们会假设员工有信息知道同事的薪酬。”
科布补充道，引起关于知识产业就业讨论的原因是一些高地位的公司，包括一流的投资银行和咨询公司，知道它们对于年轻人很有吸引力，因此在外部招聘时并不需要支付高工资。相反，这些公司可以突出强调那些并不反映在薪酬上的益处，例如，员工能够建立的人脉关系，或者他们能够获得的经验，这些经验将有助于他们申请研究生学校。
大多数人不会把这种类型的工作安排称为“剥削”，科布说道，“低工资工作通常伴随着典型的现代劳动剥削。但即便在这里，它也只是一个相对的概念。在孟加拉的一家工厂工作的童工所受到的剥削要比在美国通常见到的剥削严重得多。”
与此同时，他补充道，“如果我们看一下美国一些公司的工作条件和它们所支付的低工资，我们可以清楚地发现，正是这些公司的员工使我们能够享受低物价，买到廉价的食物和衣服，因为他们创造的价值和得到的报酬之间的差距太大了。”
雇主的观点
如果一名员工或一群员工认为他们薪酬过低，那么雇主可以做些什么？“首先雇主可以清楚地给员工解释公司的薪酬体系？？并且建立一个申诉或投诉流程，从而确保程序的公正性。”麦克杜菲说道。
雇主也可以利用市场的工资信息，例如，建议员工“把自己和相同行业、工作类型和劳动力市场的人进行比较。”他补充道。然后委托人做一项能够反映这些确切的比较数据的工资和福利研究。“这是雇主可以采用的一种方式，来塑造员工对于薪酬公平或不公平的认识。”
康奈尔大学薪酬研究所主任兼经济学教授以及《关于工资的二三事：如何提高你的工资收入》（Pay：&Why&People&Earn&What&They&Earn&and&What&You&Can&Do&Now&to&Make&More）一书的作者凯文?哈洛克（Kevin&Hallock）指出，“许多大公司都有非常正规的薪酬管理职能，包括清晰的薪酬表格、匹配外部数据和使用调查等等。即便是对于公司所处市场并不常见的工作，它们也有办法把它纳入其中，并计算出市场可能会支付多少薪酬给一个[其技能对于公司很重要的人].所以这里实际上还用到了不少科学。”
与此同时，哈洛克补充道，“有些员工认为薪酬是由企业单方面决定的，因为企业并不总会很好地与员工沟通有关薪酬的问题。所以[必须要有]一个运转良好的体系。”他指出，人们在比较不同工作的时候，应该考虑整体的薪酬待遇，包括例如健康福利、儿童保健计划和培训机会，“而不仅仅单方面地关注工资。”
有些公司，既包括盈利机构，也包括非盈利机构，每年都会给员工一份资料，清楚地解释他们的福利和公司提供这些福利所要付出的成本。
哈洛克表示，每家公司都需要决定其最佳工资。“有些公司采用适合它们的低工资战略。它们并不怎么关心员工流动，可能与客户之间的互动也并不怎么重要。其他公司只是多付了一点点工资，就收获了大把利润，这是因为与前者相比，它们能够招收到的员工素质就截然不同了？？但是另一方面，如果一家公司加薪过多，可能也不会带来多大回报。这取决于市场和行业”。
麦吉尔大学的管理学教授兼沃顿商学院组织行为学客座教授罗克珊娜?伯尔布列斯库（Roxana&Barbulescu）指出，企业可以选择让自己的运营方式变得更加透明。“它们可以使资源的分配更清晰，把员工提供的信息用到决策中来，或者表明企业今年是否业绩不好，需要重组。”
她还提到了当今经济显而易见的一个方面――大量的求职者选择了对他们来说大材小用的职位，“这就意味着他们的薪酬相对于他们在更强的经济形势下所能够获得的薪酬会偏低。”她说道，“但是他们接受了这些工作，是为了提高他们未来的就业能力，并最终重返劳动力市场。他们正在努力把[现在的工作]转变为对未来的投资。”
“我们教导学生，公平和市场是两个截然不同的概念。”比德维尔说道，“市场就是关于维持供需平衡，并且定制薪酬得到并留住最优秀的人，而无需向其他人支付过高的薪水。公平是给每个人发相同的工资。从一定程度上来说，这二者不可兼得。我们越注重公平，我们就越有风险流失[最好的]人才或者有特殊情况的人。我们越是需要某些人才，并且愿意为了招揽这些人才做出任何必要的努力，我们就越多地在职场[注入了]不公平和不平等。这个问题并没有简单的答案。”　|　　|　　|　　|　　|　　|　　|　　|　　|　
·&<font color='#12-8-20
·&<font color='#12-8-20
·&<font color='#12-8-20
·&<font color='#12-8-13
·&<font color='#12-8-13
·&<font color='#12-8-13
·&<font color='#12-8-13
·&<font color='#12-8-13
·&<font color='#12-8-13
·&<font color='#12-8-13
当前位置：&&&&
正在阅读：如何处理好老员工与新员工的薪资问题
【关键词Tag】人力资源研究报告 人力资源市场调研 人力资源投资分析
如何处理好老员工与新员工的薪资问题
中研普华报道：
【出版日期】 2012年8月
【报告页码】 350页
【图表数量】 20
【出版日期】 2012年8月
【报告页码】 350页
【图表数量】 20
【出版日期】 2012年8月
【报告页码】 350页
【图表数量】 20
【出版日期】 2012年8月
【报告页码】 350页
【图表数量】 20
　　很多HR都遇到这个问题：在“招人难”的大环境下，往往花重金招一批新人进来，这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高，于是老员工就不满意了，不是吵着加工资，就是消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和发展带来不小的影响。
　　遇到这种情况，往往是HR有HR的苦衷，老员工有老员工的委屈：HR面临用人部门不断催促要人，遇到条件符合的面试人员自然会尽最大努力把他纳入麾下，在薪资弹性范围内会做出适当妥协。而老员工从当初入职时的较低薪资开始，经历企业内部较系统的薪资制度，一步步增收，自然没有新员工的“火箭速度”来得快而容易。从对企业的贡献上来讲，老员工心中往往也存在着“没有功劳也有苦劳”的想法，其对公司业务的了解、与企业文化的磨合程度也远在新员工之上。老员工因此心里产生不平衡也在所难免。
　　面对这种新人笑、旧人哭的局面，HR是否能够自圆其说？老员工又该如何释怀呢？
　　HR的辩解：存在即合理
　　新进员工的工资高自然有它的原因，一般来说有以下几种：
　　1、新进员工有着老员工不具备的工作技能和经验，这在一些技术人才和管理人才上比较突出。比如说一家企业正在做汽车零配件，目前正和一些主机厂进行合作，引进一些有着多年和主机厂打交道的技术和管理人才，对于公司开拓业务，提升技术和管理水平，通过引进他们来培养一大批专业人员，是非常必要的。
　　2、新进人员有着老员工不具有的思维方式和改革魅力。老员工因为在公司待久了，对公司面临的问题不是很敏感，也没有魄力去改变，新进员工则不同，他从一个专业和局外人的角度，会敏感地看出企业的问题所在，并能大刀阔斧地进行改革。如企业面临人员臃肿，沟通不顺畅的问题，通过引进一些外部人员，将不合适的人员调岗或者清除，将一些困扰公司多年的疑症治好，就是借助新进人员的手来推动公司变革。
　　3、新进人员是市场上比较稀缺的人才。这种人因为物以稀为贵，价钱高自然在情理之中。
　　4、老员工的利用价值在不断缩水。老员工刚进公司时，确实能让公司眼前一亮，但是当老员工的价值不断被公司榨取，而其又不能提高自己，那么被公司利用的价值也就不多了，最多也只能维持现状，尤其是那些年纪比较大的老员工。新员工则不同，他的价值才刚刚体现，企业买的是他未来的价值。
　　5、企业想当然地认为，老员工比较稳定，在公司呆久了，已经熟悉了公司的人和事，和公司有了较深的感情，去其他公司的转换成本较高，采用“细水长流”的方式。
　　6、由于企业的整体薪资水平较低，要吸引新的人员进公司，给的工资自然要有竞争力，不然吸引不到人。很多公司采取进来时工资高，先把人招进来再说，后续采用微调或者不调薪的薪酬政策。
　　老员工的呐喊：莫将旧人逼成新人
　　衲言：公司最近招的一名新员工与我同等级，工资却比我高出几百元。按照我们公司惯有的涨薪幅度，我要达到他的工资水平，至少还得等两年。这让我时常觉得“老脸”没处搁。有时真想一走了之，也去别的公司当个“新人”好了！
　　吴谦：其实可以理解HR和领导的苦衷，以我们这些老员工的工资想再招一名合格的新人进来几乎是不可能的。如今物价和薪酬都是水涨船高。只有我们这些老员工还在因为对公司的感情，以及被公司培养出的优越感和懒惰感绑牢而无法在竞争中捞一杯羹罢了。这种情况下，也往往刺激出老员工“老夫聊发少年狂”的壮志来。
　　专家建议：
　　1、公司要建立以能力和绩效为基础的薪酬体系，新进员工工资高要有它的合理性，不然老员工不服气，能力和绩效是比较显性的，也是比较直观的。
　　2、福利方面可以适当向老员工倾斜。比如工龄补贴，服务满多少年有住房补贴或房贷，增加资格和技能工资，比如评上技师有多少补贴，而工龄是评上技师的一个重要参考因素，建立“导师制”，从精神层面激励老员工。培训机会也可以向老员工倾斜。
　　3、工资保密工作要做好。尽量不要让工资在员工间传来传去，可以采用“两张工资条”，比如发给员工的是一张经过处理的工资条，上面的工资要比实际工资要低些。
　　4、普通员工层面，尽量避免新老员工工资差距过大，因为这一层面的人最多，想法也比较单纯，一旦出问题了，就很难解决。专业技术人员和管理人员可以采用工资保密的方式处理。
　　5、每年调薪时适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。
　　6、当新员工的工资被老员工所知时，要解释新员工工资为什么这样定，把新员工的能力和优势展示给老员工看，取得老员工的理解，当然新员工的工作量要和他的工资相匹配。
　　企业薪酬没有绝对的公平，一个和谐的员工关系的建立需要HR和部门主管高超的处理艺术，新员工比老员工工资高的现象带有一定普遍性，解决之道各有不同，值得大家深思。
分享本文地址：
与【】相关报告