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核心提示：在求职实践中，如何和HR谈薪一直是困扰很多求职者的问题。本月宝典小助手就为您带来“估算身价、恰当表现、把握时机、勇敢开口、薪金范围、善于发问、关注细节”等有效谈薪9招。
洽谈之前估准自己的“身价”，你要考虑这些：人才市场参考价，往届毕业生工资水平，招聘单位薪金平均水平，企业所有制差异。
应聘者要突出自己“不可替代”的优势，比如在行业经验、客户资源、专业技能等方面，让面试官觉得你就是这个岗位最合适的人选，让他们喜欢上你，对你的素质和业务能力达到高度认同，然后才轮到提出薪资要求。
1、人才交流会上递交应聘资料时，可以不失时机地问一声。
2、面试时单位会主动问你的期望薪酬，可以以退为进地反问：只要有发展机会，我愿意接受公司的薪酬标准，不知道按规定这个岗位目前的薪酬是多少呢？
3、通过各种社会关系间接打听到你应聘企业或公司、应聘岗位的大致薪酬水平。
通常人事主管在招聘新员工时，不会主动给予新进人员较高的薪水和福利，因为这对他们来说是一种压力和负担，只要按照公司既有制度，一切照旧。所以，面试时不要吝啬提出你的要求，以便让对方了解你的想法和愿望，也有了协商的余地。
不要给自己的薪金期待加上确切数字，开价太高，很可能就没法进入下一阶段的面试。太低的话，雇主会以为你无法胜任这份工作，或者以为你是非常迫切地需要这份工作。双方难以在对等的位置上进行谈判。可以给出一个浮动范围，低值是你所能承受的底线，高值则是你十分满意的薪酬水平。
一是了解对方可提供的薪酬幅度是多少，让对方多讲，从中了解足够信息，不仅仅是底薪，还有水平位置、奖金、福利、培训机会、加薪幅度等；第二步是根据以上信息，提出自己的期望薪酬。如果把握不准，也可把问题抛给对方，试问以自身条件可获得的薪资水平。
马虎的求职者容易在“税前”“税后”的问题上疏忽大意。有些企业索性“前后”均不写明，工资却按税前发放。等你发现后询问，对方会很明确告诉你没有标注即是税前。这一个疏忽造成的“损失”可能高达千元。
“额外”工资
除了正式的工资以外，大部分企业都会产生一些奖金、福利等额外工资，在这方面应聘者就要大胆争取了。但要注意察言观色见好就收，不要过度要求。为保险起见，应聘者最好让对方在接收函上写明薪酬、试用期限、上班时间等，这样可免去日后口说无凭的纠纷。
如果对薪资标准不太满意，就可以尝试用探讨式、协商式的口气去争取高一些：比如“我认为工作最重要的是未来发展，薪酬其次，不过我希望能满足基本生活，如果不是让你太为难的话，您看是否可以提高？”对方口气松动的话则可以再举出你的理由；口气坚决，则迂回争取试用期的缩短。
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现代企业中，管理者经常会遇到一种很常见的问题：员..... 　　
现代社会，人才是企业最重要的资产已毋庸置疑。在人..... 　　
自助式薪酬管理最大优点在于，它包括了许多员工..... 　　
在绩效考核中是否采用&强制分布&一直是企业争..... 　　
员工激励因素更多地体现在人的心理和情感层面，..... 　　
名人名企故事
都是套路，看HR如何给求职者谈薪资
薪酬关乎着求职者的收入，也是企业HR必须要面对的问题，站在HR的角度要能让求职者满意也要能为企业省钱，故了解HR给人才谈薪资套路，有助于人才在求职的过程中更好的把握薪资！下面来看看HR的谈薪酬套路是怎样的？
一般一开始是不会谈薪资的
面试时，HR经理会避免一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。
&在谈话的过程中，HR经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。&
不直接问你的薪酬情况
有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。&
相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。&
如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者;如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR经理可以把说服的重点放在职务的其他优势上。&
只告诉你薪酬范围的下限及中间值
有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。&
就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。&
只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。
考虑好具体岗位薪资的上下限
在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。&
所以，在面试前，企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为企业必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。&
而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。&
知已知彼掌握薪酬信息
薪资谈判过程中，作为企业方要知己知彼。知己就是了解自己企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇，同时知道同类人才的社会平均薪资，甚至他的社会关系(同学、亲朋等)的薪资待遇。&
企业在调查了解全面信息的基础上，就掌握了谈薪的主动权，这样来与应聘者谈判，可以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。&
薪资标准要讨论明确
让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，企业会取薪资要求较低，但条件相似的求职者。&
然而，讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议HR经理这样告诉应聘者：&我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费企业的时间。&&
另外，HR经理可以通过问话的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，&如果企业给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合?&另一方面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。
不忽略其他收入报酬
一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当企业与应聘者在薪资上的看法不同时，企业可以量化其他福利，以减少双方的分歧。&
例如，HR经理会向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。&
此外，HR经理会仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。&
善于心理战降低你的实际心里期望
无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用他，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。&
于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。
谈薪的态度诚恳
薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。&
如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，HR经理应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。&
当企业诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使企业较大机会以低薪获得人才。&
宣传自已的企业，用事业吸引人
HR经理在和应聘者交谈中，应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册，介绍企业的管理团队，介绍企业的文化;此外，还要介绍企业所在行业的发展趋势，介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略；并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足应聘者的成长渴望;同时根据应聘者的实际情况积极正面地引导应聘者共同奋斗，体会企业成长的乐趣。&
正面的期货式的理念引导，会增加企业对应聘者的吸引力，冲抵应聘者对实实在在的薪资的期望。但在进行此类操作时，忌讳神吹胡侃。
欲擒故纵，故意降低法
还有一招叫：&故意降低法&，专门对付那些漫天要价的求职者，他要5000，我觉得他只值3500.我就会说：&我们公司只能提供2500。&这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。其实，做HR时间长了，基本上对方值多少钱心里都是有数的。&
他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻松多了，如果他同意这个薪资，我就会用第5点，即&多付一点点&来对付他。作为HR，拼命压求职者的工资是不可取的，因为你要长久的留住他，就要公平对待他。否则，即使他来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。&
试用期和转正工资，一次搞定
还有一点，就是应该和求职者谈好试用工资和转正工资，有的HR只谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且，试用结束的时候，通常公司和个人对自己的评判是不一致的，这时再谈判，如果崩了对双方都是一个损失。&
以上的套路还需求职者自已去领悟，在面试时想好不同套路的应对方式！&会员账号：
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如何掌握薪酬谈判技巧？
9:21:38 　 来源:三茅人力资源网 　 【
　　做HR这个行业真的很难，看上去风光无限，其实个中滋味，谁做谁知道，就说和应聘者谈薪资吧，薪资谈高了，老板不高兴，自己也郁闷，薪资谈低了，人家不愿来，给自己的招聘工作带来了很大的难度，直线部门老是在抱怨招聘速度太慢，如何给应聘者一个合理的薪资呢？有时和应聘者谈薪资，气氛、时机、心理素质都很重要，究竟应该如何和应聘者谈判薪酬？当双方的期望有差距时，又应该如何处理呢？
　　请教大家，您是怎样和候选人谈薪的？如果有典型案例，请举例说明。
　　ＨＲ这个行业很难，这个观点我认同，毕竟ＨＲ这个名词进入中国才十几年的时间，运用、发展需要一段时间。而看似风光这完全就是个人主观想法了，仁者见仁智者见智，就像Ｎ年前，大家一窝疯的学财会，又一窝疯的学计算机，学之前都觉得这个行业好，风光，学完后，要嘛都没入行，要嘛干了几年就转行了。这种风光都是别人眼里的，而工作一定是遵从你内心想法的。说这些，只是提醒HR们，希望大家不是为了风光而从事HR，如果是这样，HR的难是你无法承受的，就不要再研究什么技巧了！
　　说起谈薪技巧，这还真不是啰嗦几句就能解决的。它根你自己的能力水平有关、根公司的状况有关，根应聘者的情况有关，根氛围、时机有关，每种情况都有很多不确定的因素，还有很多技巧是只可意会，不可言传。
　　一、公司的情况
　　首先要清楚公司的情况，公司所处行业的情况，公司的薪酬策略是什么样的，用人标准是什么样的。这在谈薪过程中是起着主导作用，给招聘工作提供方向和范围。这个薪酬策略一般由公司中高层拟定，HR能参与策略的制定就很不错了，一般无法改动。所以一定要在这个方向的指引下去寻找应聘者，否则你找来的人员很有可能是你的麻烦。
　　还要了解公司各部门的情况，了解各部门负责人的情况，部门负责都有哪些用人要求，部门小团队的氛围是什么样的，需要的是哪类人，至少要能融入到团队当中。如果公司对该岗位的定薪是8K，那你就不要去找期望薪资1.5W的，你谈薪技巧再高，也几乎没什么可能，即使谈成了，多半这个人简历有水份，能力也有水份，用不了多长时间，就该白白了！如果部门负责人性格外向、急脾气，想找个性格内向、温和的，那你也找个急脾气的，用不几天就和领导干起来，融入不到团队，你的谈薪技巧就是浪费时间，用错了地方。
　　二、自身的能力
　　再来说说HR自身应具备的能力。
　　1、HRBP
　　谈薪你首先要掌握一定业务知识，也就是HRBP的能力，了解该岗位的情况，知道公司这个岗位到底想要什么样的人，这是你根应聘者谈薪的底气，如果底气不足，那你还是让给领导或者用人部门负责谈比较好。只有了解了岗位的情况，公司的需求，你才能知道应聘人员与岗位的匹配度有多高，你才能知道对这个人的渴求度有多强，才能决定你用什么样的筹码跟人家谈。
　　2、洞察力
　　洞察力其实就是你发现问题的能力，在面试的过程中你要能发现应聘者在表现自己优秀的一面时，有哪些是真实的、哪些是夸大的，哪些是亲身经历的，哪些是听来的，能听出来这些。也是基于我们对该岗位业务的熟悉程度，如果一个应聘招聘专员的HR说他的面试成功达到90%，那你一定知道他在吹牛，原因是你对招聘专员岗位的熟悉，对行业、对人力市场的了解。其他岗位也是这样，你必须熟悉、了解才能听出应聘者在表述过程中的问题，如果你听不出来，那就让他自己谈缺点、不足，找自己问题。
　　3、掌控力
　　有点底气了，发现问题了，也就可以谈薪了，谈薪要掌握节奏，要会掌控时间，要掌握说话技巧，掌握说话的时机，会调控谈薪的氛围。
　　A、节奏
　　节奏要按着你喜欢的节奏展开，你平时喜欢慢点说话，那就别着急，慢慢说，适当的停顿，你喜欢语速快，那就带着他，让他也快点说，减少他的反应时间，向他提出问题，他回答的迟疑，就给他一些提示，这个提示当然是向着公司有利的方向。不按着你自己的节奏来，就等于被应聘者掌控了节奏，再提到一些不确定因素，你不掌握的情况，那谈到最后，你只能任人宰割了。
　　B、时间
　　时间的掌控相对来说比较容易学，一般情况，面试的初期，了解应聘者的情况时，用二八原则，应聘者的说话时间要占到80%，后期应聘者了解公司的情况，HR的说话时间要占六到七成左右，如果应聘者的反应很平淡，HR的说话时间占到了八成，那估计应聘者对你公司的情况也不太感兴趣了。接下来谈薪的过程差不多五五分，你要听应聘者对薪酬的要求，也要表达公司提供这个薪酬的原因，以及未来的愿景。
　　C、技巧
　　说到谈薪，公司能提供的薪资偏低才会谈，但即使你知道低，也不能表现出来，你的语气不能是亏欠的感觉。你可以说公司现在是什么情况，在这种情况下公司还能保证员工达到什么样薪酬标准。
　　D、时机
　　谈薪的切入点不对，也会让你的准备全功尽弃。切入点一般会选择再谈完应聘者不足、缺点之后，这时应聘者的期望相对低一些。如果应聘者是面霸，缺点谈的很辩证，没毛病，那你就得套路一下了。
　　E、氛围
　　你能提供的薪资低，就要在别的地方给应聘者一些“补偿”，比如环境、工作氛围，你能调控整个面试的氛围，保证在轻松、愉快的气氛下完成，说不定就会有不差钱的小弟、小妹来上你这感受HAPPY的工作。
　　至于说话的技巧、时机、氛围的调控，这些很难系统的解说，不同的情况，不同的人，会用不同的方法，但没有标准的、通用的、万能的方法。
　　其实掌控，说白了，就是要掌握主动，朝着对自己有利的方向聊。
　　4、愿景
　　用企业的愿景去吸引求职者也是我们常用的手段。愿景也就是我们常说的画饼，画饼也是一种技能，你画的得像，得让人信，否则没人吃你那一套。毕竟是远期的，现在看不到，而现在的员工还都比较注重即得利益。但梦想还是要有的，万一实现了呢？也有员工愿意用眼前的一点小利益，换未来丰厚的回报。所以这个饼还是要画的！
　　三、应聘者的情况
　　俗话说：知已知彼，百战不殆。只有知道了应聘者的情况，了解他自身素质，了解他的需求，根据我们了解到的信息，决定我们用什么样的技巧、方法去谈。你需要了解应聘者的情况有：经验、技能、优点、缺点、上一份工作的真实薪酬水平、该人才在市场中的定位等。
　　站在HR的角度，谈了些谈薪技巧，但谈薪不能只站在HR的角度，有时也要跳出自身的角色，站在公司、应聘者、市场等不同角度，公平、中立的看事情。如果应聘者很有能力，真的值他自己期望的薪酬，而公司实在达不到，那就不要用各种技巧去压制应聘人员。如果是我还会推荐给我知道的，适合他的公司，我觉得这才是HR真正的价值。HR不只是公司的，更是整个职场的！
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