人才选拔的辩证思维（下）试卷 人才选拔_菜鸟学院
人才选拔的辩证思维（下）试卷 人才选拔
人才选拔的辩证思维（下）试卷[考试时限]：60分钟002027[分数]：98分1、事物首先是两分的，一般两分思维不会滑向极端，导致非此即彼的结果。正确错误2、古代中国对世界的最大贡献是辩证法思想。正确错误3、“中”形象地表达了追求平衡的理念和上连天下接地的知行境界。正确错误4、事物的量以二为界，不足，言其少，超过，言其多。正确错误5、明代方以智主张中西合璧，儒、释、道三教归一。正确错误6、兵家贵刚，道家贵中，儒家持柔。正确错误7、“三圈”理论中，支持和能力的位置不可以对换。正确错误8、在中国古代辩证法史上，有一个与西方辩证法史不同的突出特点，即中国哲学家们几乎都普遍地承认矛盾和运动的存在。正确错误9、孔子已经能系统地揭示事物的相互对立依存的矛盾关系，提出了一个“万物负阴而抱阳”的普遍性命题。正确错误10、中国古人用“三”填补一分为二的陷阱。正确错误11、人才工作的主要成效表现在人才资源总量大幅度下降，人才素质不断提高。正确错误12、人才是否作为第一资源，被看成是最有价值的投资。正确错误13、“三圈”完全重叠存在可能性。正确错误14、大力度引进高端人才，就是引进高层次人才，发展创新型经济，这是最快捷、最经济、最有效的一个途径。正确错误15、人才优势必须要转化为竞争优势，转化为发展优势。正确错误16、目前中国人才海外滞留率偏低。正确错误17、改革开放以来，党和国家形成了一系列关于人才的新理念，新思想。正确错误18、人才作为特殊的资源具有很强的环境选择性。正确错误19、气象万千的世界决定了“三圈”图形的千变万化。正确错误20、毛泽东提出新民主主义、邓小平提出社会主义初级阶段的理念，体现了三圈重叠理论。正确错误21、新价值引领进步，创造价值是领导人的毕生追求，也是成功者的秘诀。正确错误22、能力方面我们要承认我们的物质跟智力资源是有限的，是需要不断发展的，需要我们不断的提高的。正确错误23、“三圈”理论中“三圈”重叠后有六个区域。正确错误24、下列成语中没有体现一分为三思想的是两害相权取其轻。正确错误25、在工作中，增强分析发现的能力属于创新层面。正确错误26、社会是分层的，利益是多元的。不同利益阶层的人，会有不同的诉求。正确错误27、邓小平提出“猫论”用人才。正确错误28、影响人才发展的可能性问题众多，关键是僵化的体制机制。正确错误29、能力与支持相互制约又相互支持，在价值的引领下促进转化和融合，实现中心区最大化。正确错误30、从事公共事业的公务员，一定要始终想到一个个人价值，这样才能引领我们的工作正确的进行。正确错误31、如果我们光追求GDP的话那就是“两圈”的世界，如果把（）放上去，我们对GDP的追求就比较科学合理了。能力技术目标价值32、三圈理论是美国哈佛大学肯尼迪政府学院的学者创立的关于领导者战略管理的一种分析工具，广泛运用于对（）的案例分析。公共管理公共政策公共教育公共设施建设33、“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是（ ）。用人所长原则民主集中原则因事择人原则德才兼备原则34、“三圈”中（ ）是指得到资源的途径。价值能力支持中心区35、在（ ）的判断方面如果我们不与时俱进的话，我们可能落后失败。技术价值支持活动36、（ ）教授把从“三角”发展成“三圈”。马克摩尔萨顿达奇斯诺37、（ ）认为人类常犯的错误是忘记了为何而劳作。罗素柏格森尼采海德格尔38、（ ）是发展中的概念，成功领导人的法宝。支持能力价值效果39、中国在改革开放前，人们比较（ ）。现实主义直觉主义抽象主义理想主义40、《浅说一分为三》的作者是（ ）。庞朴杨献珍李学勤周恩来41、“和”原意指（ ）。植物和睦种植乐器42、“执其两端，用其中于民”，出自（ ）。《道德经》《论语》《周易》《中庸》43、根据联合国的统计，到06年世界上大约有（）个国家都制定了吸引高素质人才的移民政策或者叫移民计划。2030405044、“三圈”中，（ ）是最活跃的促变因素。支持能力价值效果45、（ ）是执两端用其中。激进思想中庸之道法家思想基督教教义46、最理想的“三圈”是（ ）个区域。四五六七47、下述成语中没有体现“一分为三”的理念的是（ ）。能文能武不愠不火软硬兼施忠贞不渝48、处于（ ）结构的“三圈”为佳。正三角锐角三角形钝角三角形直角三角形49、“价值”圈不能向下运动，因为那样会使得价值（ ）。升值贬值作废变质50、“三圈”是哈佛大学的（ ）教授首创的概念。马克摩尔斯诺萨顿萨特51、“三圈”理论会帮助我们增加（ ）。抽象思维形象思维战略思维具象思维52、“三圈”理论中，（ ）始终在上面，不能和两边两个三角相对换。能力支持思维价值53、我们分析每一件事情一定要有（ ），这样我们才建立一个共同的分析的基础。规定性特殊性单一性多样性54、哈佛商学院、政府学院双教授达奇将“三圈”理论应用于（ ）培训，广受欢迎。大学生小学生中学生高级管理者55、如果我们光追求GDP的话那就是“两圈”的世界，一定要把（）放上去，那么我们这个GDP的追求就比较科学合理了。能力技术目标价值56、2012年理论热点面对面的主题是（ ）。辩证看，务实看从怎么看到怎么办科学是前进的根本民生问题57、中国著名哲学家（ ）提出一分为三的观点。梁漱溟庞朴冯友兰魏源58、科学的三原色不包括（ ）。红绿黄蓝59、“三圈”理论的突出贡献在于：发现（ ）的重要作用。支持能力价值效果60、“道生一，一生二，二生三，三生万物”，出自（ ）。《道德经》《论语》《周易》《中庸》61、下列属于明代著名哲学家方以智的作品的是（ ）。《物理小识》《切韵声原》《东西均》《淮海易谈》62、辩证法思想的基本内容是（ ）。矛盾观价值观世界观发展观63、国家成立以来，人才工作的发展大体上经历了哪些阶段（ ）。新中国成立到改革开放以前改革开放到十三届四中全会十三届四中全会到全国人才工作会议之前全国人才工作第二次会议以来到现在64、新中国成立到改革开放以前人才工作的发展制定的方针政策有（ ）。从工人、农民、骨干当中大量的培养人才，大学毕业生实行统筹分配大量吸引海外学子派遣了一些留学人员恢复高考制度，制定一系列新的人才的政策65、适应“十二五”科学发展的需要，更大力度（ ）。引才育才聚才用才66、古代总结人成功具有三个维度，包括（ ）。天时地利人和宗教运用67、“三圈”的无重叠区对我们的（ ）有价值。学习研究支持能力68、价值判断，需要（ ）。准确数据科学预测专业判断率先发现新价值69、改革开放以来，党和国家形成了一系列关于人才的新理念，新思想。三创理念指的是（）。创新伟大创业冲高创新科技创优光荣的理念70、习近平同志在中央党校讲话中提到，各级领导干部一定要注重在养成（）能力上下功夫。辩证思维战略思维全局思维创新思维71、哈佛教授用三分法概括出人类社会实践中三个核心概念是（ ）。价值能力支持技术72、下列属于智识型人才的特点的是（ ）。忠诚于事业成功远大于追求物质利益忠诚于学术远大于忠诚于企业创造性发明工作要求无拘无束的环境不需要条条框框的制约73、当前我国外向型经济增长出现困难的原因是（ ）。要素成本上升大量引进技术需升级与国外现有技术差距缩小，得不到更多的转让卖什么什么便宜，买什么什么贵74、“价值圈”与“能力圈”重叠，缺支持的原因是（ ）。目前不关心特殊利益集团的干预或操控没有足够的影响力生产的负外部性造成不满75、“两圈”不代表领导力，“两圈”就是（ ）。现状追随者未来预测76、下述属于失去价值区的原因的是（ ）。时过境迁狭隘的价值观利益集团操控前景没有看清77、如果用线段表示，两个点中间的（ ）是“中”？三分之一的点三分之二的点二分之一的点四分之一的点78、对“三圈”理论的“三步分析法”指的是（ ）。定义分析关系分析动态分析结果分析79、下述属于一分为二辩证法思想的是（ ）。《黄帝内经·太素》撰注者隋杨上善已提出：“一分为二，谓天地也。”北宋朱熹在说明“理一分殊”时认为“一分为二，节节如此，以至无穷，皆是一生两尔。”列宁在《谈谈辩证法问题》中说“统一物之分为两个部分以及对它的矛盾着的部分的认识，是辩证法的实质。”1957年毛泽东在《党内团结的辩证方法》中明确指出：“一分为二，这是个普遍的现象，这就是辩证法。”80、三圈模型中的能力圈包括（ ）。时间空间预算人力/index.php?s=/Exam_examstart_bigclass_3_smallclass_10_courseid_970.html本文地址： /article-.shtml 欢迎转载河南省企业中高级管理人才选拔与留任研究--《河南大学》2012年硕士论文
河南省企业中高级管理人才选拔与留任研究
【摘要】：知识经济时代，中高级人才市场领域竞争日益激烈，成为整个人力资本市场中最稀缺的资源，随着《国务院关于中原经济区建设指导意见》的出台，使其中原地区各领域及行业中高级人才竞争不断升温，中高级人才紧缺的呼声不绝于耳，特别是个别行业此类人才的紧缺已经造成行业发展的重要问题。但面对高成本、高投入招来的中高级人才，企业管理层与HR管理者会经常的自问：他真的适合这项工作吗？他到底能溶入企业吗？他在企业能待多长时间？面对诸多的疑问，归根结底要回到人力资源最关键的环节——知人善用。有效匹配中高级人才，往往会起到事半功倍的效果，才能真正意义上做好人才的育、用、留工作。怎样有效匹配中高级人才？将候选人的能力、知识、经验与将任职位的任职要求恰到好处的配置是有效匹配的前提，但成功关键还要取决于候选人深层次的因素——价值观、自我认识、角色定位、动机与品质。
人才的育、用、留是人力资源的第二核心，企业在任用中高管人员时的战略规划及战略思维以及中高管在企业经营及发展过程中面临的问题及挑战都成为企业人力资源战略、规划、实施的重要保证。
因此，本选题更加注重企业在留任中高级人才方向的研究，结合自身多年中高级人才服务机构实战经验，并通过电话访谈和问卷调查等方式获取研究数据，对企业在中高级人才选聘、留任、中高级人才流动原因分析及企业人力战略重要性进行分析研究，并结合大量本土案例通过不同企业发展阶段背景下留任体系的构建和比较，总结和提炼关键的特征要素，为企业人才策略及人力资本构建提供科学依据，及并对未来可能出现的问题进行初步讨论。
【关键词】：
【学位授予单位】：河南大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2012【分类号】：F272.92【目录】：
摘要4-5ABSTRACT5-91 绪论9-13 1.1 研究背景及意义9 1.2 国内外研究综述9-10 1.3 研究方法10-11
1.3.1 研究的内容10
1.3.2 研究的方法10-11 1.4 研究框架11-132 理论综述13-17 2.1 相关概念的界定13-14 2.2 马斯洛的需求层次理论14-15 2.3 胜任力冰山素质模型15-173 中高级管理人才现状分析17-23 3.1 中高级管理人才需求企业的整体概况17-19
3.1.1 需求企业的性质分布17
3.1.2 需求企业的行业分布17-18
3.1.3 需求企业的薪酬概况18-19
3.1.4 需求企业的离职率状况分析19 3.2 中高级人才整体概况19-23
3.2.1 中高级人才学历分布19-20
3.2.2 中高级人才年龄分布20
3.2.3 影响中高级人才选择新机会的因素分析20-234 企业中高级管理人才案例分析23-33 4.1 河南 XD 轮胎公司中高级管理人才案例（一）23-25 4.2 河南 WY 房地产公司中高级管理人才案例（二）25-29 4.3 LD 集团公司中高级管理人才案例（三）29-30 4.4 企业不同发展阶段下用人特征规律总结30-335 提升企业留任中高级管理人才的对策33-45 5.1 企业引进中高级人才的风险与防范对策33-40
5.1.1 理解公司战略，明确事先考虑事项37-38
5.1.2 明确待聘职位的关键职责和典型事件38
5.1.3 明确职位能力模型，保持用人标准统一38-39
5.1.4 层层面试、甄选、做出详细背景调查39-40 5.2 制定科学有效的任用及晋升机制40-42
5.2.1 制定职业生涯规划设计及发展空间40-41
5.2.2 制定人才引进及人力资本策略41-42 5.3 有效实施人力资源管理42-43 5.4 构建跟踪机制，积极探索长期有效的解决办法43-456 结论45-49 6.1 河南省企业中高级管理人才选拔与留任的总结与结论45-47 6.2 有待进一步探讨的问题47-49参考文献49-51致谢51-52
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人才选拔中的诚信管理
企业内部诚信，是企业文化建设的重要内容，它可以降低内部的管理成本，增强企业内部的团队凝聚力。
一、企业为何呼唤内部诚信
首先，是经济方面的原因。在美国，白领盗窃行为每年所造成的损失相当于每年街头盗窃行为所造成损失的１０倍。另外，大约３０％的破产主要归因于员工的偷窃行为。更进一步讲，偷窃只是行为偏差的一种表现形式，因其他行为偏差诸如吸毒、酗酒、暴力行为、违反安全法规、怠工和蓄意破坏等所造成的企业损失就更大了。所有这些都涉及员工的人品，即诚信特征。面对惊人的数字和现实，雇主们不得不考虑对员工的诚信进行管理，包括在招募中剔除有前科的人，以及加大诚信监督的力度等。
其次，是企业文化方面的原因。企业的发展最终还得靠员工的努力工作，管理者可以为企业的发展制定宏大的目标及严密的战略实施计划，严格的规章制度，公平合理的人力资源政策等等，但具体的实施以及实施的效果取决于员工。而作为制度本身的特点，它没有也不可能把所有的方面规定得清清楚楚，这时，就必须靠员工自己的道德和企业文化这些软的方面来维系。例如一个企业里可以规定雇员因工作原因请客户吃工作餐，不可能明确规定每餐报销多少费用，这时他可以少吃多报，并且可以选择一个本来不需要如此高规格的酒店来招待客户，这就靠员工的道德来约束他的行为。
最后，是企业品牌形象方面的原因。品牌对企业发展的重要性越来越突出。许许多多的企业都在开发自己的企业识别系统（CIS），从视觉识别（VI）到行为识别（BI），再到理念识别（MI）。为了在公众中赢得信任、赞誉和好感，树立公司良好的形象，公司对广大员工从看得见的形象到头脑中有关思维、价值观等看不见的形象都进行了规范化管理。整个企业品牌战略的实施，都要以广大员工较好的诚信特征为基础。
二、人才雇佣与提升中的诚信管理 据说诸葛亮在考察人才的时候，除了“问之以是非以观其智，穷之以词以观其变，咨之以谋以观其识，告之以难以观其勇”之外，还“敬之以酒，以观其德”。实际上，这就是一种诚信识别的管理手段。
招聘的目的是为企业组织募集到足够多的基本合格的求职者。在这一过程中经常使用的诚信管理手段有两种。一种是在招聘广告中强调诚信的重要性，如“本公司诚聘财务助理一名，要求相关专业本科毕业，为人正直，作风正派……”。另一种方法是在工作申请表中加入一些与诚信相关的项目（题目），让求职者回答，如“是否拥有自己的汽车”，“目前是否与父母一起居住”等。研究表明，只要题目设置合理，利用工作申请表不仅可以预测求职者的偷窃倾向，而且还可以预测求职者的离职倾向，即可以大致预测到求职者会在本企业干多久。当然，在美国这两种方法都要遵循公平就业法，避免遭受因雇佣歧视而引起的诉讼。
在人员选拔过程中，诚信管理应用最为广泛。因为所有雇主都不希望“引狼入室”。同时，由此而开发出的诚信管理手段也是包罗万象，从测谎仪、重音分析仪等机械手段，到纸笔测试、笔迹分析，再到结构化面试、情景面试等，几乎都派上了用场。据近期的统计，在美国，每年进行的这种测试高达几百万次，这其中主要是针对那些将要在工作岗位上（例如零售、金融服务）经常接触金钱或货物的应聘者；同时，数以千计的美国公司每年都要进行例行的服务于选拔录用的纸笔诚信测试。
纸笔的诚信测试分为两种基本类型。公开测试主要测量偷窃和其他反生产行为的趋向。它通常要求受测者做出关于各类违纪行为或妨碍正常生产的行为的自我报告。但由于公开测试的表面效度（即从题目表面是否容易看到出题人的意向和答案倾向）与社会赞许性（即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，答题者很容易抛开事实，投其所好）较高，其局限性很快暴露，并为隐蔽测试逐渐取代。隐蔽测试则是一种基于人格的测试，它放眼于更广阔的方面，没有明显的测试偷盗倾向的痕迹。它所测查的方面包括可靠性、责任感、社会依从性、寻求刺激的倾向性、抗上性和敌对性等。大量的关于效度方面的资料表明，纸笔诚信测试的结果确实与一系列的反生产行为和主管人员对整体绩效所做的评价之间有正相关。也就是说，纸笔诚信测试是较为有效的。
在选拔录用过程中，还可以使用面试的方法对一个人的诚信水平进行考察。考虑到效度方面的问题，一般不使用非结构化的面试进行诚信考察。但是，过于结构化的面试，在问题、程序、标准方面都作了严格统一的规定，没有任何灵活余地的方式，也不太适合对人的诚信进行考察。将情景评价和结构化面试巧妙结合起来的模式化行为描述面试，是一种较为理想的方法。比如，先给求职者一种假定的情景，“假设您已递交了晋级申请报告，经过角逐，最后只剩下您和另外一名对手。由于获得晋级的只能有一个，您和您的这位对手还要竞争到底。这时您发现，您的竞争对手在某一方面比您稍有些优势。您并不认为这有什么大不了，但是您又觉得或许这一点差距会最终决定谁将晋级。也就是说，假如对方没有这个优势的话，晋级的肯定是您；而如果对方有这个优势的话，晋级的肯定不是您”，然后提问，“请问面对这种情况您将如何应对？您的具体策略是什么？”同时预备适时追问的问题，“如何理解为了长久的诚实而暂时撒谎？”最后依据事先制定的标准对求职者的表现进行评价。研究证明，这种模式化行为描述面试的效度已经能够与成熟的能力测试的效度相媲美。
组织中在决定员工能否提升的问题时，也常常考察员工的诚信特征。这时所使用的方法和在雇佣选拔中使用的方法大同小异。只是，服务于提升的诚信测试仅是３６０度考评的一个方面。假如是例行的提升，那么诚信测查常常使用纸笔的诚信测试方法。假如是针对重要职位的内部选拔提升（有时与外部雇佣选拔相结合），那么最好使用上文提到的模式化行为描述面试。也可以使用无领导小组讨论的形式，尤其是使用多位合作者的方式。即参加无领导小组讨论的５名（一般５－７名）人员，只有一位是被考察者，其余４位都是合作者。通过录象材料对被考察者是否违反了规则以及违反规则的程度进行评价。不过这种方法对技术上的要求较高，现实中操作起来难度较大。
组织中一旦有造成财产损失或人员伤害的违规事件（盗窃、商业间谍活动等）发生，除极端者需要司法处理以外，许多是需要公司自行处理的。这时就必须对嫌疑人进行调查，在证据确凿时给予必要的处分。在这一过程中就涉及诚信测查的问题。这种情况下的诚信测查虽是不得已，但也要格外慎重，尤其是对嫌疑人要有足够的把握。同时，应让员工在雇佣之前就应了解本公司的相关规定。
三、如何加强员工的诚信管理 事实上，作为人的个性与价值观中的特殊部分，成人员工的诚信是很难培训的。与组织文化建设相结合的专门的诚信培训管理并不多见，也很难奏效。
诚信管理是现代企业中人力资源管理的特殊领域，走在前沿的是西方的企业。但是，即便是在最发达的美国，诚信管理仍面临着许多问题和挑战。
当前企业中的诚信管理缺少条理性，许多企业仅重视在选拔录用中的作用。而现代人力资源管理则要求企业的诚信管理应该在入口、出口以及企业内都要加强，将诚信的测试评价与监控、培养有机地结合起来。虽然诚信培养有难度，但是要尽可能地与组织文化建设相结合，从“防患于未然”到“防微杜渐”再到“惩前毖后，治病救人”。
未来的组织变革将更注重组织的扁平化、企业经营的灵活性和员工授权。没有人会怀疑人力资源管理将逐渐走向现代企业管理的核心。同样，我们也有理由相信，作为现代人力资源管理重要方面的诚信管理，也将倍受关注。（邹建平）
来源：《中国诚信》
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