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浅谈国有企业人事管理中存在的主要问题和对策.doc
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浅谈国有企业人事管理中存在的主要问题和对策.doc
官方公共微信当前国企机关工作作风存在的问题及改进策略&|&发布日期：&|&nbsp浏览（）人次&|&&|&&]梁大鹏
王飞瑕　　摘& 要：国有企业机关工作是国有企业管理和服务的关键环节，其工作水平直接决定着国有企业整体的管理水平，直接影响到国有企业各项工作的顺利进行，也直接关系着国有企业机关干部职工队伍的自身建设。面对新的形势和要求，如何转变国有企业机关作风、加强国有企业机关效能建设，推动国有企业生产经营的发展，使之担负起实现又好又快发展重任，是摆在我们面前的重要课题。
　　关键词：国有企业& 机关作风& 存在问题& 对策
　　一、当前国有企业机关工作作风存在的主要问题
　　近段时间以来，特别是中共十八大召开以来，新一届中央政治局议定“改进工作作风、密切联系群众”八项重要举措，通过一层做给一层看，逐步落实八项规定，要求切实改进工作作风，国有企业机关工作人员作风有了明显好转，整体素质有了明显提高。但是，仍有一些国有企业机关工作人员作风建设存在着这样那样的问题和不足，主要是：
　　1．1理论学习不够，专业知识不够扎实。一些国有企业机关工作人员忽视理论学习，视理论学习为可有可无，对新理论知识不重视学习弄通，只靠一些有限的老“经验”办事，缺乏对业务知识的学习，业余时间热衷于各类娱乐活动，疲于应酬等；有的工作人员虽然也在学习，但浅尝辄止，不求甚解，学用脱节；学习时不注意联系实际，难以用理论来指导实际，效果不佳，对所在岗位的专业知识没有能很好的把握，与当前不断发展的业务要求不相适应。比如有些同志由于对党的十大大的新理论政策理解不透，在公文写作中没有严格按新《条例》规定的格式要求行文，工作中造成了被动的局面。
　　1．2工作态度不端正，官僚作风时有发生。有的国有企业机关工作人员作风浮夸，解决问题不作深入的调查研究，就事论事，照搬照套，不动脑筋，遇到困难绕道走，碰到问题拖、拉、推；对基层来办事的人员态度比较生硬，门难进、脸难看、事难办的现象时有发生；有的机关干部平时甚至很少下基层、生产一线，了解情况仅靠电话，脱离实际，而且也脱离了基层的职工。这种摆架子，耍态度的作风，深深地伤害了基层职工对企业机关的感情，破坏机关的工作作风。
　　1．3管理松懈纪律松弛，规章制度形同虚设。有些机关部门对工作人员管理松懈，纪律松弛。有的上班随意迟到早退、上班时间上网玩游戏等不良现象时有发生，效能督察考核流于形式；有的对本部门负责的工作、对自己负责的工作没有认真地去研究怎样才能做到最好，在工作中消极怠工，进而精神松懈、工作懒散、行动散漫、不思进取；有的不领会不理解领导的工作思路、意图，工作抓不住重点；有的没有遵守岗位规章制度，以致工作开展不到位、措施落实不到点、结果不见成效，得过且过，岗位职责制失去约束力。尤其是个别工作人员斗志衰退，工作热情减弱，没有及时完成领导或者上级交给的工作任务，没有做到尽职尽责。
　　1．4工作效率低，对企业生产造成一定的影响。对于基层和其他部门请求解决的问题，有的部门在处理问题时感到事情办理起来比较困难，或者没有领导明确批示和催促的，就会以各种理由搪塞、推诿，置之不理，拖着不办；有的对于职工群众的诉求，含糊答复，久拖不解，几个机关部门“齐抓共管”的事情，成了“踢皮球”、“打太极”被推来推去，引起职工群众不满意，不利于及时化解矛盾，影响企业的和谐稳定。这种现象往往使企业办事效率低下，耽误生产经营时间，影响企业生产，容易造成企业经济效益的损失。
　　1．5不注重实效，形式主义相对比较严重。在抓某项工作，落实某项任务时，有的机关领导不是首先着眼于通过扎实的组织和精细的管理来完成，而是常常着眼于开展轰轰烈烈的活动，想造出声势。有的活动认真地进行布置、检查评比、总结考核，但是脱离了实际，脱离了生产。有的机关部门是单纯地为了出“经验”，急于出“成绩”，善做表面文章。例如本来职工的生产工作任务已经很紧张很繁重，却要花大量的人力物力放在形式活动上，美其名曰开展活动可以适当的给职工放松，诸不知却增加了基层及职工的负担。这些不良作风不对促进管理无助，反而影响生产经营，基层单位和职工十分反感。
　　二、加强国有企业机关工作作风建设的对策
　　加强国有企业机关工作作风建设是一项长期的系统工程，不能一劳永逸，必须坚持做到教育与管理并举，监督与制度约束并重，标本兼治，“对症下药”长期抓好。
　　2．1全面提高理论素养、知识水平和业务能力。要本着对生产经营、对职工高度负责的态度，不断加强作风建设、优化行政效能，营造“人人都是窗口，人人都是形象”的良好氛围。企业机关干部必须清醒头脑转变观念，一是要有一种危机感，一种紧迫感，更要有一种责任感，树立起“不进是退，慢进也是退”的新观念；二是要学会勤于学习，善于学习。不仅要自觉养成勤于学、敏于思、善于用的习惯，以增强工作的系统性、针对性和实效性；三是要运用培训、讲座和理论中心学习组等多种途径，对党员领导班子开展理论教育，提高干部队伍的思想政治素质。
　　2．2经常走出机关下基层，认真接地气拉近同群众距离。机关的工作做得怎样，基层和职工最有发言权。企业机关干部尤其是窗口服务部门，要根据工作特点，建立健全各种便利职工措施，抱着对工作、对职工、对企业高度负责的精神，多服务、少干预，多帮忙、少添乱，多设路标、少设路障，多讲怎么办、少讲或不讲不能办。企业机关部门要始终把职工满意作为第一标准，设身处地的为基层着想、用热情、周到、贴心的服务推进企业机关效能建设和职工满意度的提升。如许多企业设置“厂长接待日”，厂长到基层召开现场办公会，这拉近了机关和基层的距离，使得厂长能及时了解基层诉求、倾听基层意见、解决基层困难、理顺基层情绪，对基层反映比较集中的问题从源头上查找原因、寻求对策。
　　2．3完善效能监察制度，推动岗位职责高质履行。要抓好效能监察考核，机关工作虽然岗位不同，但职责是明确的。强化岗位责任理念，在其位，要谋其事，要担其职。通过强化岗位责任制度的落实，彻底整顿队伍存在的“懒”人、“懒”事、“拖”风。责任落实，最重要是抓住考核的环节。要强调以过程跟踪监控为主，牢固“工作考核是为促进工作落实”的思想，逐步实现由静态考核向动态考核转变、由年终考核向日常考核转变，以考核促进干部学习，以考核促进措施落实，以考核推动工作开展，走出为考核而考核的误区。企业可以通过制定《中层管理人员管理办法》、末位淘汰制、成立效能督察组、设立纪检监察举报箱等多种形式接受党内、社会舆论、职工群众监督，不断完善效能督察机制，为企业的稳定发展提供有力保障。
　　2．4以生产经营为工作中心，弘扬求真务实的工作作风。企业机关工作的宗旨就是以生产经营为中心，为生产一线服务，任何时候都不能违背了这个宗旨。如果生产经营不好，机关工作再多也无济于事。因此，企业机关开展工作要注重实效，所开展的各项工作必须围绕生产经营来进行。如广西某选矿企业结合实际，组织职工开展金牌工人劳动竞赛、先进操作法等活动，既提高职工劳动积极性，又带动企业生产经营不断向前发展。
　　2．5创造高效服务环境，努力提高基层员工满意度。围绕为企业、为基层以及部门提供优质、快捷、高效服务。努力创造高效服务环境，努力提高基层员工满意度，有效纠正“服务差、效率低”和“门难进、脸难看、话难听、事难办”的现象。通过精细化管理，使企业机关工作人员进一步增强服务意识，进一步改善服务态度，进一步改进服务方式，进一步提高服务质量，努力当好服务者角色。要通过建立责任制和责任追究制，实行领导问责，按照“谁主管，谁负责”的原则，明确各级应负的责任，一级抓一级，一级带一级，出了问题不但追究责任人的责任，还要视情况追究相关领导的责任，有效的提高服务水平和工作效率。通过树立先进文明示范岗，向先进人物学习，形成良好的服务氛围。总之，为了服务好生产经营，为了实现企业利润的最大化和职工生活水平改善的最优化，国有企业机关人员必须保持良好的工作作风,保持精干、高效的工作状态,大力弘扬求真务实的工作作风，以优质的服务和显著的工作实效回应广大职工的期望。
（梁大鹏系广西华锡集团股份有限公司车河选矿厂办公室副主任、党支部书记。王飞瑕系广西华锡集团股份有限公司团委组宣干事。）（编辑：剧艳光）[字号：
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【摘　要】随着社会和经济的发展，企业间的竞争越来越激烈，企业间的竞争归根到底就是人才的竞争，国有企业，要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，就必须要加强人力资源管理。论文从现有国有企业人力资源管理的理念、发展战略、员工培训以及企业文化等方面存在的问题进行分析，并且针对性提出了提高对人力资源管理的认识、依据企业发展战略实施人力资源规划、注重内部人才的培养和注重企业文化建设等多方面的策略。
【关键词】国企；人力资源；管理
&&&&&&& 现代企业的生存与发展受众多因素的影响与制约。其中，最重要的也是最根本的因素就是企业的劳动者&&人力资源。他们是企业所有资源中最宝贵的，也是企业财富的主要组成部分。随着社会主义市场经济的不断完善和深入发展，企业要立足市场，必须具备一定的竞争力来参与市场的竞争。这种竞争力必须是通过人来实现的，因此，企业之间的竞争，归根到底还是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。研究如何进行有效的人力资源管理，如何有效的开发和利用人力资源是国有企业求生存和发展的必经之路。&&&&&
&&&&&&& 一、国有企业人力资源开发与管理的重要性
&&&&&&& （一）人力资源是实现国有企业资源合理配置的首要问题
&&&&&&& 企业的物力资源和财力资源的合理配置对企业来说固然重要，但是，在知识经济形态中，企业经济增长不再依托有形资源，也就是说不是直接取决于物质资源、资金、硬件的规模和增量，而是直接依赖于对有效知识的积累和利用而获得经济的增长。很显然，在知识经济时代，企业的发展以知识为基础，知识可以减少对资源、劳动、时间和资金的需要，知识成为经济增长最重要的资源和企业财富的核心源泉。作为知识载体的企业人力的合理配置，不仅是企业的物力资源和财力资源合理配置的前提，更是企业效率的关键。所以，作为企业，只有充分发挥组织内部的人力资源优势，努力做到人尽其才，才能最大限度地发挥人力潜能。
&&&&&&& （二）人力资源是企业长盛不衰的组织保障
&&&&&&& 国内企业不仅要在国内竞争和发展，更重要的是必须参与国际竞争，这就对国内企业搞好人力资源开发提出了新的更高的要求。企业不仅要培养一支合格的职工队伍，更需要培养一大批技术学术带头人和一大批优秀的管理人员，从而有利于企业推进科技进步和不断发展先进生产力、降低产品成本、提高产品质量和市场竞争能力，有利于提高企业管理水平，促进企业管理、制度和科技创新。可见，搞好企业人力资源开发不仅是其生存的需要，也是市场竞争的需要，更是与时俱进的需要，是企业能够长盛不衰的组织保障。
&&&&&&& （三）人力资源是企业不断实现科技创新的源动力
&&&&&&& 创新是知识经济的本质，是知识经济发展的动力，在知识经济中，企业间的竞争是科技实力的竞争，它关系着企业的市场地位并直接影响着企业的兴衰存亡。而人力资源既是科技创新的源泉又是科技进步的动力，只有人力资源的积累和有效利用，才会实现科技创新和进步的飞跃，这时往往会带来生产方法的重大变革和生产能力的成倍增长。所以，没有人力资源开发与管理及其创新，就没有技术创新，就没有科技发明转变为现实的生产力，就没有科技产品转化为商品。
&&&&&&& 二、国有企业人力资源管理存在的问题
&&&&&&& （一）人力资源管理的理念落后。
&&&&&&& 人力资源管理理念的滞后，直接导致了我国国有企业人力资源目前所面临的困境，首先，不能有效吸引和留住人才。除了高收入的垄断国企能够吸引一部分人之外(他们的问题是人才得不到持续的成长和能力的发挥)，大多数国有企业由于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题，造成了人才的严重流失，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。同时我们还应该看到，随着我国经济体制改革开放的深入发展，由少数国企垄断市场的局面必将打破，那些国企的优势也将不复存在，如果不及时调整，届时将会面临同样的人才困境。其次，人力资源的结构失调。即所谓&一线紧、二线松、三线臃肿&，普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来，国企的人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业人力资源面临的困境越来越大。
&&&&&&& （二）与企业的发展战略相脱节。
&&&&&&& 我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。近些年来，一些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予一些新的内涵，但从总的来说，我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。在传统计划经济体制下，国有企业是由国家统配人力资源，企业的人事管理简单化，企业无须作出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下，企业虽然有了用工的自主权，在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源管理规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。
&&&&&&& （三）国有企业没有系统的员工培训计划
&&&&&&& 很多企业是当公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。有些企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性，未对员工的培训需求进行科学、细致的分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定本企业的培训计划，或者按照前一年的计划来制定；更没有将本公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训，使得企业培训工作带着很大的盲目性和随意性。企业的员工培训多为短期行为，走过场，不注重实效，没有从人力资源开发的角度制定符合企业未来发展需要的人力资源培训计划。
&&&&&&& （四）国有企业不重视企业文化的培育&
&&&&&&& 企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益，反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识，在优秀的企业精神影响下，员工会不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作，而自己又感到这很荣幸、自豪和满足 。但国有企业在企业文化的营造上，往往不重视。许多企业只做表面文章，不能真正体现本企业文化的深厚内涵，没有培育出自己的企业理念，没有把尊重人作为企业的最高目标。对企业文化流于一 种形式，而不能为员工真正创造一个自我发展的空间。归根结底是由于企业的领导者缺乏人本主义的管理理念。
&&&&&&& （五）企业内部管理不规范
&&&&&&& 企业管理不规范，员工无所适从，也是人才流失的重要原因之一，一方面，企业缺乏明确的发展战略和发展目标，在经济环境不稳定、市场竞争激烈的情况下，企业本身技术、资金、人力的配置缺乏效率，产品不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有发展前途，缺乏职业安全感。另一方面，由于企业缺乏明确的发展战略、发展目标，导致企业内部管理混乱，工作职责不清，企业内部规章制度不健全，或者有制度不执行，情大于法的现象普遍存在。缺乏有效的管理制度，使员工无所适从。一些企业采用行政手段，与科技、管理骨干签订长期的服务合同，收取高额违约金，扣留人事档案，不转人事关系等手段来挽留人才，殊不知留人在于留心。靠这些手段非但不能真正留住人才，还会使后来者望而却步，不利于企业吸引新的人才。企业要想留住人才。必须根本上解决人才流失的原因，采取切实可行的措施，来保住企业人力资本的大堤。
&&&&&&& 三、完善国有企业人力资源开发与管理的策略
&&&&&&& （一）企业要树立人力资本比财力资本更重要的观念
&&&&&&& 要从思想上真正重视人才。&以人为本&思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，也才会有好的利润，员工应是第一位的。这种人本主义思想应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。企业应根据企业发展的要求，制定以任职资格为基本条件的，以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制，及时发现和使用人才。在国有企业人才尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下，实行竞争上岗的形式，有利于促进企业内部年轻优秀的人才脱颖而出，调动员工长期沉淀的积极性和工作热情。
&&&&&&& （二）依据企业发展战略实施人力资源规划
&&&&&&& 人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求．根据企业的发展战略和经营目标，分析企业人力资源的内外部的机遇与威胁，制定必要的人力资源管理的政策和措施。在人力资源管理职能中，人力资源规划职能是最具有战略性和应变性的职能，它是企业人力资源管理各职能的联系纽带。要做好人力资源规划，首先要了解企业的战略决策，经营环境和企业内部人力资源的状况，因为企业发展的不同阶段对人力资源的配置会提出不同的要求。因此，人力资源管理部门要在调查研究的基础上，对企业人力资源需求与供给的数量、质量、层次结构进行分析和预测，据此制订人力资源管理与开发的总体计划和分阶段、分部门的配置方案，并认真实施，最后对人力资源计划的执行过程进行考核评价，确保企业整体目标的实现。
&&&&&&& （三）将员工的培训与员工的个人职业规划结合起来
&&&&&&& 培训作为现代企业管理的重要内容和手段，一方面，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益；另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，培训是企业为员工提供的最好福利。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，凝聚力也会大大加强。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制定人力资源的培训、晋升等具体计划，而且这些计划要尽量让员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于留住员工。帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。
&&&&&&& （四）注重企业文化的培育
&&&&&&& 企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。作为企业人力资本软制度的企业文化主要有以下两方面的作用：一方面，优秀的文化使得企业能够牢牢抓住优秀员工的心，并不断吸引其他优秀的人才加盟。另一方面，在优秀的文化氛围里，才能形成优秀的企业制度，特别是人力资本制度，从而激发出人力资本巨大的创造力，使企业中的人力资本不断保值升值，最终不断地实现企业的价值最大化。企业之间的最深层次的竞争就是这种无形的企业文化上的竞争。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。可以通过一系列管理行为，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，来反映一个企业所倡导的价值观。
&&&&&&& （五）企业应苦练内功，加强内部管理
&&&&&&& 加强和改善企业管理，提高科学管理水平，既是建立现代企业制度的重要组成部分，也是提高企业竞争能力的重要途径。首先，管理者要有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。其次，企业应有明确的发展战略、发展目标，健全的内部管理制度。企业应进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准。同时，企业应建立起一套科学、合理的考核标准，把考核与工资、晋升紧密联系起来。并建立科学的薪资管理分配办法和完善的福利和社会保障制度，以解除人才的后顾之忧。所有这些规章制度都要坚持公开、公平、公正，做到令行禁止。企业在为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力的同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。当然，不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失 ，但无论采取什么方式，都应注意& 留人先留心& 。目前，心理学已广泛运用于企业人力资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只要企业树立&以人为本&的人力资源管理理念，真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
&&&&&&& 四、 结 语
&&&&&&& 在经济全球化的背景下，人力资源成为企业发展的最活跃、最积极的要素之一，人力资源管理部门也已经逐渐由功能性部门转变为企业经营业务部门的战略伙伴，更多地从事战略性人力资源工作。人力资源能否为企业的生存和发展提供必要的优势，完全取决于企业对人力资源的管理。国有企业只有努力建立起一套与我国经济发展相适应，有利于国有企业改革与发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，充分调动企业经营者、专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机制，才能实现人力资源的最优配置，才能在日益激烈的竞争中立于不败之地。
【参考文献】
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