后厨员工为什么没干劲？因为是你不会激励！
一直以来，谈到激励，通常会分成物质激励和精神激励两大块，奖优罚劣是大家普遍使用的激励原则，但实施的效果却并不见得都是一样的，有的起到了积极的作用，有的则适得其反。
为什么呢？是因为激励的方式、技巧和原理没有弄懂所致。从厨政管理的角度来说，应遵循以下两个原则，和九个激励方法。
原则一、公平、公正性
由于厨房的传统历史原因，厨房员工大部份都是以一种传帮带的形式来维持的，小团队很多，如果厨师长的任何不公的奖罚，都会影响到员工的工作效率和工作情绪，进而影响激励效果，不患寡而患不均。
因此，厨师长在处理员工问题时，一定要有一种公平、公正的心态，不宜有任何的偏见和喜好，对事不对人。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。
原则二、因人而异
厨房里每个人的能力和心态都是不一样的，因此在采取激励措施时要灵活多变，因人而异，有三类人要区别对待：
第一类员工是厨房的顶梁柱，要给予重任，给予充份的授权，他对于物质激励看得不重要，进一步的提升才是他的目标。
第二类员工是“怀才不遇”型的人，这类员工一时无法给他提供合适的发展平台，但作为厨师长要采取挽救的措施，要不断去鼓励、不断地鞭策他，一方面肯定其能力和信任，一方面还要给予其具体目标和要求，帮助其成长。特别要防止这些人才的牢骚和不满感染到其他人，及时激励式的沟通很重要。
第三类员工是那种自命清高型的员工，他怎么也融入不进团队中，干脆趁早辞退，任何的激励对他无用。
其次，再来说一下激励的原理和办法。任何的激励活动离不开心理活动，只有洞察了人的心理，才能使激励事半功倍。
一、理想激励法
激励原理每个人都渴望成功，都有理想，一旦员工的理想被领导激发“点燃”时，他会表现出极大的爆发力。同时他也会明白，要想实现理想，必须从做好手头的工作开始。
激励方法言传身教，找激励对象畅谈自己的从厨经历，让员工认识到成功的艰难；为员工订购各类学习书刊并让员工写读后感，讲述自己的发展目标。激励案例机动顶岗是为了满足厨房各部门员工的正常休息得到保障而设制的，在厨房里是一个不固定的岗位，一般没有多少人愿意做。作为厨师长如果采取强制安排的方式，顶岗的效果可以预见，肯定不好。
为了使这份工作能够顺利开展并进行下去，作为厨师长就应该在激励机制上动动脑筋了，怎么做？方法是，想上炒锅的员工必须在顶岗的岗位上做满3个月，而且鼓励想到“炒锅”工作的员工都来竞争这个岗位，自动自发的效果这时就自然而然被激发出来了。
二、目标导向激励法
激励原理根据期望机率的理论，一个人从事某项活动动力的大小，取决于该项活动所产生的成果的吸引力和该项成果实现机率的大小。目标导向激励能充份激发员工的工作热情和积极性，随着计划一步步的实现，他们会从工作中找到成就感，而整个团队的支持也会令他们倍感亲切。
激励方法要求每个员工、每月都要写月度工作计划，部门主管给予必要的指导、协助和鼓励，鼓励员工充分发挥潜能和创造性。月底给予奖励。激励案例制定厨房各级岗位的升迁线路图，指导员工制定自己的个人发展规划并帮助员工去实现目标。
三、临时项目激励法
激励原理为了临时项目组建起来的团队小组可以产生较高的工作效率。临时团队实行的是自我管理，当一个人充满责任感的时候，他将会全身心地投入进去。临时小组有以下的特点：人少，因志愿或任命组成，目标导向性强，通常完成任务之后自行解散。
激励方法是将某个重要的工作计划或项目交由一个临时组建的团队去做，使团队的成员工作激情高涨、工作成效显著。除了每月召开一次食品安全会议之外，每月还要进行一次食品安全的培训和检查。
四、生存竞争激励法
（适合厨房领导层）
激励原理管理者要让员工时刻铭记，如果他们工作不努力或者工作没有业绩的话，就有可能被淘汰出局。这种生存竞争势必会极大地激发员工的工作热情。
激励方法对员工进行绩效评估，让每个人都知道自己所处的位置。激励案例我们有一套完善的绩效考核体系，对每一个管理层级都有考核指标，并每月进行成绩排名公示。以结果为导向的优胜劣汰的激励机制在很大程度上保持了员工旺盛的斗志，他们会主动去改善菜品的质量、积极调研食客的饮食需求。
五、培训机会激励法
原理“终身学习”和建立“学习型组织”已成为个人与企业在激烈竞争中立于不败之地的基本要求。这既是调动员工积极性的需要，也是维护和提高企业市场竞争力极为重要的一环。
激励方法为员工提供全方位、多层次的培训机会，增加企业人力资源的价值和员工自身的价值。
六、竞赛和竞聘活动开展法
激励原理依据马斯洛的需要层次理论，自我实现是人的最高层次的需要。自我表现属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用激励方法在领导层选拔上，企业要给员工更多的竞聘机会。
领导层的产生基本上是以对外聘用为主，改用这个对外聘用与内部选拔并重的方法，可以收到非常好的效果。现在，大部份领导层都是通过内部培养、选拔产生的，真正做到了变“伯乐相马”为“在赛马中选马”。
七、岗位轮换法
激励原理强调组织分工明确虽然不是坏事，但员工每天重复一样的工作，就会产生厌倦感，结果造成员工的满意度下降。
健全的岗位轮换制度可以使员工能更充份、更主动地选择具有挑战性的工作，从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。这样，便于快速培养企业所需要的复合型人才。激励方法定期轮岗，尝试不同的工作岗位。
八、荣誉激励法
激励原理是每个人都对归属感及获得成绩充满渴望，荣誉从来都是工作激情的催化剂。激励方法对有突出表现或贡献的员工和长期以来默默无私奉献的员工，要毫不吝啬地授予一些头衔、荣誉，以换来员工的认同感，从而激励员工更大的工作干劲。
九、变惩罚为激励法
激励原理是员工犯了错误，厨师长普遍的做法就是严厉批评和惩罚，然而处罚并不能真正解决问题，反而会造成员工因为积怨而流失。激励方法对于员工所犯的错误，领导者不应该当众呵斥，而是要私下进行朋友式的沟通和交流，才会让员工感受到被尊重和爱护，从而会主动承认错误，甘愿接受惩罚，并积极改善工作质量。
其实，厨房的激励工作远远不止这几条，范畴很广，譬如对员工的关爱其实也是一种激励，还有尊重员工，信任员工也是非常重要的事情。我们应该清楚认识到每个人主观上都是为了自己，客观为了企业，所以不能要求员工为了企业的利益而牺牲个人的利益，必须找到员工和企业发展的结合点，让员工自动自发工作才有效。
员工的离职和跳槽也是非常正常的事情，如果造成员工离职了还到处说企业坏话的地步，那么是非常失败的。笑着离开企业，这样的企业最终还会吸引离职员工的回归。
因为最终，厨房和企业通过激励机制要落实的工作就是要稳定并留住人才，让人才发挥出极大的工作热情和潜能，提高工作效率和成效。因而，晋升什么样的员工，决定了企业能吸引和留住什么样的人才。而“论资排辈”或“老大说了算”的拍脑袋机制，很容易导致腐败、任人为亲和企业的没落。
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专家深度揭秘 厨房装修五大易犯错误
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厨房装修的遗憾屡有发生，尤其是随着年底的到来，装修的家庭越来越多，我们从中挑取了几个典型的问题给大家讲解一下，如果你遇见同样的问题，希望能给你一些借鉴。 遗憾1：遗憾讲述：冰箱放在厨房，想和橱柜一个水平线，起码不往外突出太多，但是现在…… 编辑点评：开始设计的时候只想到了预留冰箱的位置，但却忘记量冰箱的宽度，除了换个冰箱就只能忍耐了。 遗憾2：厨房橱柜内部隔板加少了，人造台面货不对板 遗憾讲述：手工做的..
【】厨房装修的遗憾屡有发生，尤其是随着年底的到来，装修的家庭越来越多，我们从中挑取了几个典型的问题给大家讲解一下，如果你遇见同样的问题，希望能给你一些借鉴。
遗憾1：遗憾讲述：冰箱放在厨房，想和一个水平线，起码不往外突出太多，但是现在……
编辑点评：开始设计的时候只想到了预留冰箱的位置，但却忘记量冰箱的宽度，除了换个冰箱就只能忍耐了。
遗憾2：厨房橱柜内部隔板加少了，人造台面货不对板
遗憾讲述：手工做的门就是不精致，便宜货管理很乱，很多货不对板串货严重。厨房橱柜内部隔板加少了，人造台面货不对板。
编辑点评：厨房橱柜内部多加几层隔板，没错的。
遗憾3：人造石台面开孔有偏差
遗憾讲述：人造石台面开孔的位置有偏差，尤其是台下盆。台面窄、盆又大工人说没法装.
编辑点评：从开孔位置到支撑方案都要自己统筹规划好。不要过于信任工人的智慧。
遗憾4：先装橱柜后装抽油烟机惹麻烦
遗憾讲述：安装橱柜后安装抽油烟机，一大失误啊！！抽油烟机安装时麻烦了许多，而且于橱柜之间的缝也比较大。最好能同时安装。
编辑点评：越是这种小事越容易忽略，业主在安装前测量好大小，同时多方借鉴他人经验。
遗憾5：水龙头开关时易脏
遗憾讲述：盆龙头一定要好用手背开关的，那种必须用手指的不容易保持干净，手上有油的时候转动起来也有困难。
编辑点评：若不想换龙头，就只能多勤快了。
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[size=+1]批评厨房员工十大有效方法
　　& &&&批评教育是一门艺术，每个领导都要悉心研究。
& &&&员工犯了错误，不可避免地要对其批评教育，但什么时间去批评他，以什么样的语气批评他，是一门很深的学问。若批评的时间、地点、语气不当不仅会刺伤到员工，而且还会收到不良的效果。俗话说，“良言入耳三冬暖，恶语伤人六月寒。”我是深悟“良言”妙用的。在多年的经营管理中我摸索出了十种艺术批评员工的方法，希望能给大家一些启发：
& &&&1、批评与表扬之中
& &&&先表扬，然后在表扬中进行批评教育。
& &&&并不是所有的员工都适合这种方法，因为即便是用了也未必有效。这种批评方式只是针对有如此特征的员工：平时表现良好，出现失误只是偶尔的事情。而且，此类员工又很爱面子，不愿意接受批评。
& &&&2、批评与鼓励之中
& &&&多鼓励，给其指出正确的做事方法，相信他能改正错误。
此类员工性格内向，不太与同事、领导交流，有一定的自卑感。但是，在工作中却是积极向上的，一般都能努力完成工作。出现错误的根本原因是因为不自信，放不开手脚。
& &&&3、批评与关心之中
& &&&当员工出现错误时，管理人员应及时地给予关心,在关心中指出不足。
此类员工性格孤僻，平时工作中不太积极，遇到困难时喜欢逃避。
& &&&4、批评与检查之中
& &&&多布置任务，或抽查或暗访检查员工的工作，及时将出现的问题摆出来,暗示他应该注意改正自己的错误。
此类员工比较灵活，性格外向，平时工作比较积极认真。但是工作中出现问题时，也喜欢“偷懒”，不愿意承认错误。
& &&&5、批评与了解之中
& &&&作为管理人员经常会听到来自员工的“小报告”，比如“××不好，经常下班后偷吃”、“××在上班时间经常和同事聊天打闹”等等。有一些领导不问青红皂白上来就批评表现不好的员工。其实，最理智、最有效的做法应该是先不动声色，装作什么事情也没有发生。经过深入了解后，再进行处理。
& &&&6、批评与沟通之中
& &&&此种方法主要针对犯错误的基层管理人员。因为基层管理人员的特殊性，如果他们出现工作失误时，应该及时地与其沟通，详细了解问题的症结所在，然后一起想办法解决，帮助他们克服困难，摆脱心理障碍。
& &&&7、批评与协调之中
& &&&如果单位出现运作混乱时，高级管理人员就应该高度警惕，然后将协调工作提上日程。领导之间需要协调，部门与部门之间也需要协调，协调中找到问题所在，商议解决办法。
& &&&8、批评与理解之中
& &&&如果你的员工在犯错误之后，一直很想向你解释其中的原因。管理人员应该给予充分的理解，并允许其将理由讲解完毕。有了领导的理解，相信员工会有很轻松的心态去努力纠正错误。当然，如果其理由并不是很充分，在听其讲解完毕后一定要让其明白这样一个道理：任何理由都是借口，唯一的补救措施就是改正，避免再次犯错。
& &&&9、批评与调解之中
如果因员工关系不和谐而直接影响工作质量时，管理人员要从领导的角色转换到“居委会老大妈”的角色。调解两个人的关系是首要工作。耐心调解，找准症结所在，理顺工作关系，让他懂得上班时间一定要以工作为重，不能将个人感情带到工作中去。
& &&&10、批评与尊重之中
& &&&其实，员工犯错误并不可怕，可怕的是领导能不能正确处理。无论是谁犯错误，也不论错误是否严重，管理人员都应该在尊重员工的前提下，以同事、朋友的身份帮助其改正错误，做到对事不对人
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谢谢，很有用哦
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不只是厨房有用啊.前厅也有用哦
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ooooccccccccccccccccccccccc
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不错，可以借签
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说着容易做着难
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[em01]& && && && && && && && && && && && && && && && && && && && && && && && &&&[em01]好谢谢后使用快捷导航没有帐号？
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&&& &本人工作至今5年，在3年前感觉员工都还比较好管些，我现在管理的这家酒店现在居然是这样（至今让我匪夷所思）：我们质检部在平时工作中巡查的时候，目的是为各部门做的不到位的地方提出整改方案以达到酒店的标准和要求，这是岗位职责所在。
& &&&打蛇先打头，为了提高综合服务质量便向部门负责人施加压力，可是事与愿违，餐饮部们负责人素质本来就不高，开始向员工施加压力乱发脾气，什么话都骂的出来。餐饮部员工称之礼拜一为&黑色礼拜一”因为礼拜一要开周会包括质量分析PPT。我们向部门经理施加压力，她就向员工施加压力（都是精神上摧残员工），女服务员本来心里素质就不是很好，特别是新员工更是放声痛哭，我们看了更是不忍心，慢慢的开始对部门放松。可是老板是个高标准的人眼里容不得沙子（民营企业老板都会参与日常管理，根本就不会放太多的权给总经理），因为质检部是负责酒店综合服务质量管理的，而我又是质检部负责人，开始慢慢的K我。慢慢的我又开始对餐饮部施加压力。结果，又回到了上一轮。
& &&&员工为了生存，慢慢地适应了她们那刀山火海的环境，炼就了一身金刚不坏之身，开始百毒不侵。对于部门负责人的百般辱骂更是习以为常、毫不在乎与餐饮部负责人周璇，部门负责人开始懊恼没法管，又把足球踢倒了我这边因为我也负责酒店内部管理，在之前对餐饮部经理施加压力之前我就很注意方式方法了，可是对餐饮部经理那素质很差的人我实在没辙，哎！酒店综合服务质量越来越差，甚至员工已经大胆包天到与客人直接对骂的地步，对于这样的员工按照正规酒店管理来讲都是直接开除的，可是在这里却不能，因为这里不是地球（呵呵）。她很拽的向我们示威说：&你们要是把我开了，你们会后悔的。”因为我们也知道酒店招餐饮服务员不容易，好多都是裙带关系，一个人走了最起码能带走好几个，更何况老板又很重视员工，员工的流失率与部门的管理直接挂钩并且与我们绩效考核相联系，没办法我只能推太极去平衡里面的关系，慢慢地其他部门也开始向餐饮部学习，我曾经好几次与总经理沟通将餐饮部门负责人换掉或调岗，可是总经理没有实权，老板比较“宽宏大量”喜欢看别人的长处，因为餐饮部经理的关系很强，能够为酒店带来很多客户，老板又以利益结果为导向。
& &&&我实在受不了、也管不了，我知道我的能力有限，我想该走的人是我！！！真诚的请教各位高手一起分析下帮我解决！感激不尽.............如果你们是我你会怎么办？
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怎么没有人？我自己顶！
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有句话叫：宁缺毋滥！看来你们的酒店不是一个正规的酒店，所以你们的质检部要灵活的处理问题，不能一味的抓问题，大事反应小事很抓，只能这样了，宏观的看待你们酒店的所谓“人性化管理吧”。
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90后的都是小皇帝，这个环境的人唉！！！
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终究是管理者的问题，找对路，对症下药，现在真的是“不想干就走”的时代了，要人性化
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签到天数: 1 天连续签到: 1 天[LV.1]初来乍到
QUOTE:以下是引用黄师傅在 2:07:00的发言：
有句话叫：宁缺毋滥！看来你们的酒店不是一个正规的酒店，所以你们的质检部要灵活的处理问题，不能一味的抓问题，大事反应小事很抓，只能这样了，宏观的看待你们酒店的所谓“人***化管理吧”。
早已经脱离了正规的范畴了呵呵
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同感！！！！！！！！！！！！！
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规模不大的私营公司都这样啦，管理时要注意方法的，餐饮部门直接带来经济利益，老板要的是结果。中间的平衡要靠自己摆平的。
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你们的员工与客人直接对骂，都是你们的部门负责人训练出来的结果。
我很关注餐饮员工管理和餐饮用工方面的问题，觉得“上梁”、“下梁”关系是非常值得重视和努力培养的。
酒店管理人员如果能够换位思考，与员工进行良好的沟通，用心培养员工的归属感，相信楼主提到的问题没那么难办。
这篇文章《》，我特地分享到迈点了，也阐述了如何处理酒店管理人员与下属的关系。
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不同年代的人都不一样哈，灵活管理吧，70年代人拍领导马屁，80年代人让领导拍自己马屁，90年代人直接抄老板鱿鱼~~~