招聘渠道的建立_洪博常_新浪博客
招聘渠道的建立
&招聘渠道的建立
第一节&&&&&&&&&&招聘渠道简介
一、招聘渠道简介
招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。
一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。&&&&&&&&&&&&&&&&&
招聘渠道按照出现时间先后可分为传统招聘渠道和现代招聘渠道。传统的招聘渠道和现代的招聘渠道并没有什么优劣好坏之分，人事主管在选择招聘渠道的时候，不要一味选择流行的，而因该选择适用的，须知合适才是最好的。
招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一。一个好的招聘渠道应该具备以下特征：
1、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。
2、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。
3、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
二、招聘渠道的效果
　　从劳动市场信息学方面来看，处于劳动市场中的企业和应聘者都是盲目的，因此双方实现良好的匹配非常困难，同时企业发布的招聘信息也是一种时效性很短的信息。基于以上的假设，当某个应聘者获得一个招聘信息时，如果与自己的条件不符合，他会放弃这则信息。如果招聘信息是由一个信息中介机构进行搜集和再发布，则对某个应聘者无用的信息可能对其他人是有用的，所以这些招聘信息可以通过这个信息中介进行更加有效的配置。因此Cohen（1960）及台湾学者李诚和简士评（2001）等均认为采用正式的招聘渠道是更为有效的招聘方式。
　　也有一些学者通过实证研究得到了相反的评价。早期的研究主要是采用应聘者的工作年限来评价招聘渠道的效果（Decker&＆
Cornelius,1979），研究结果表明员工推荐表现最好，应聘者最为忠诚，而报纸和职业中介则是最差的。另一部分人（Gannon,1971;Conard&＆
Ashworth,1986）通过比较员工离职率同样发现员工推荐是最好的招聘渠道。
Breaugh（1981）做了更加全面的比较，他采用了员工绩效，缺勤天数和工作态度（工作满意度
、工作投入和上级满意度）等变量来衡量招聘渠道的效果，并得到这样的结论：学校就业指导中心和报纸比起杂志和自荐者要更差一些。
　　另外一名学者Moser（2005）认为，招聘渠道的效果能用各种雇佣后表现的变量来进行测量。对于这些雇佣后表现的变量，一般可以分为近期表现和远期表现两种，一些在员工入职后很快可以测量出的如工作满意度，则为近期表现，而如员工流失率，员工工作年限长度等，需要较长时间甚至是员工离职后才能测出的变量则是远期表现。1992年Wanous对员工的远期表现进行测量，得到的结果是，内部招聘渠道的员工流失率要略微低于外部招聘渠道。对此的解释是，内部推荐时，推荐者与被推荐者之间的关系是一种约束和激励被推荐者的因素并在被推荐者的工作中发挥着重要的作用。
三、企业对招聘渠道的选择
　　通过以上的讨论我们可以发现，基于不同的样本以及理论推理得到的招聘渠道的效果是不一样的。因此，企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。
　　比如对于处于成长期的企业，人才需求量很大，对于公司高级管理人员，应该采用内部招聘的方式，因为这部分人员对公司非常熟悉，对新工作能够很容易上手，当工作变换时，对处于高速发展中的企业不会造成较大影响，同时这种晋升的机会也可以激励人才，留住人才。对于中低层次的人才，应该考虑采用见效快的招聘渠道，比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。
　　总之，没有一成不变的最优招聘渠道，对于一个企业来说，只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。
四、招聘渠道的发展
作为企业招聘负责人，面对不同的招聘管理
渠道，可以根据自身需求情况作出针对性的选择。招聘渠道本身没有好坏之分、优劣之别。这些都是因不同的企业、不同的区域、不同的职位、不同的人才类别、不同的年龄段等而不同。
在上个世纪80、90年代，企业招聘从来不考虑渠道，招工信息、招聘信息在哪儿，人就涌到哪里。所以那时的企业招聘基本不用费神，更不用花钱，更没有招聘渠道服务机构。那个年代的职业介绍机构很吃香，收取找工作人的中介费，帮助疏通关系，才有可能找到工作。
随着我国改革开放的进程加快，经济
发展取得巨大成就，经济规模总额跃居世界第二，劳动力市场、特别是人才市场的本质发生了变化。用工单位、特别是占到就业人口80%的民营经济招工、招人变得越来越难了。当一个经济行为变得有难度了，成为整个经济运营体系的瓶颈的时候，就需要专门的机构来承担，于是招聘渠道服务机构应运而生。
刚开始一般是职业介绍所“两头吃”，一边收取求职者的中介费，一边收取用人单位的推荐费，慢慢的就演变成专门收取用人单位的推荐费，对求职者免费。随着供需双方的变化，他们开始逐步组织现场招聘会，吸引求职者现场找工作;把招聘信息集中发布在平面媒体上供求职者查阅;高端的人才逐步开始做些必要的调查，后来发现这就说国外所谓的“猎头服务”;到了批量招聘应届生需求出现的时候，校园招聘专业服务模式就出现了;随着互联网革命的到来，网络招聘从来都没有消停过;移动互联时代和云计算的技术成熟，在招聘领域的运用也如雨后春笋……　　作为企业招聘负责人，面对不同的招聘渠道，可以根据自身需求情况作出针对性的选择。招聘渠道本身没有好坏之分、优劣之别。这些都是因不同的企业、不同的区域、不同的职位、不同的人才类别、不同的年龄段等而不同。不过整体上来讲，招聘渠道正在朝着以下几个方向变化着：1、服务更加专业化　　由于随着社会分工更加精细，用人单位对人才岗位的要求也更加精准化，同时企业对招聘效率的要求也在提升，劳动力从供过于求到供不应求的变化。现在的求职者不是那么缺少工作机会，更不缺变换工作的机会，特别是各个行业的专业技术人才，整体上来讲我国专业技术人才将长期处于短缺状态。这样急需要更加专业的招聘渠道服务机构更加精准的操作，他们渗透到各个行业，能够挖到每个行业的专业技术人才栖息地。
2、网络终端移动化　　信息技术在招聘领域的应用带来的好处有目共睹，手机几乎成为所有人形影不离的伴侣，他们想找工作、想换工作，最方便的信息源也许就是手机了，那么您的招聘信息是不是第一时间要推送给他们呢?3、产品形态社区化　　简单的一个招聘信息公告，也许不能满足广大人才，特别是专业技术人才的需求，这些紧缺的人才希望和招聘单位进行互动，了解清楚之后再做决定。那么作为求贤若渴的招聘单位，理应参与进来，互动起来，才能把人才招聘进来。其他人才对用人单位的评价、社区对用人单位的评价、媒体对用人单位的评价等讯息，综合起来，我们称之为雇主品牌形象，我们用人单位意识到这一点，就应当充分运用这些社区平台有意识地建设雇主品牌。当前流行的SNS社区、微博、微信等，都是塑造雇主品牌很好的渠道管理。　　招聘渠道的有效性直接决定了招聘工作的效果以及效率，只有通过不断的研究和实践才能真正发现适应企业的招聘渠道，然后根据企业招聘策略来选择渠道，是内部选拔还是外部招聘等，要明确基本的招聘模式。
五、招聘四原则
人才是企业最宝贵的资源，所以，招聘是每一家企业格外看重的大事。然而，招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象。招聘形式并不是一成不变的，不同的企业，应该结合企业当下的发展形势，遵循不同的招聘原则。那么，招聘有哪几大原则呢？
&1、外部环境变化，采取内外结合的选拔方式
当外部环境发生剧烈变化时，行业的经济技术基础、竞争态势和整体游戏规则发生根本性的变化，知识老化周期缩短，原有的特长、经验成为学习新事物新知识的一种包袱，企业受到直接的影响。这种情况下，从企业外部、行业外部吸纳人才和寻求新的资源，成为企业生存的必要条件之一。
不仅因为企业内部缺乏所缺的专业人才，同时时间也不允许坐等企业内部人才的培养成熟，因此必须采取内部选拔与外部招聘相结合、内部培养与外部专业服务相结合的措施。
2、高级管理人才选拔内部优先
在人力资本成为企业核心竞争力重要组成部分的今天，高级管理人才对于任何企业的发展都是不可或缺的。企业在高级管理人才的选拔过程中应当遵循内部优先的原则。
高级管理人才能够很好地为企业服务，一方面是依靠自身的专业技能、素质和经验，能够为企业服务；另一方面更重要的是对企业文化和价值观念的认同，愿意为企业贡献自己全部的能力和知识，而后者是无法在短期内完成和实现的。
企业内部培养造就的人才，更能深刻理解和领会企业的核心价值观，由于长期受企业文化的熏陶，已经认同并成为企业文化的信徒，所以也更能坚持企业的核心价值观不变，而核心价值观的延续性对企业是至关重要的。
同时企业的高层管理团队和技术骨干，都是以团队的方式进行工作，分工协作，密切配合，而核心价值理念相同的人一同工作更容易达成目标，如果观念存在较大差异，将直接影响到合力的发挥。
3、企业文化类型的变化决定选拔方式
如果组织要维持现有的强势企业文化，不妨可以从内部选拔，因为内部的员工在思想、核心价值观念、行为方式等方面对于企业有更多的认同，而外部的人员要接受这些需要较长的时间，而且可能存在风险；如果企业想改善或重塑现有的企业文化，可以尝试从外部招聘，新的人员带来的新思想、新观念可以对企业原有的东西造成冲击，促进企业文化的变化和改进完善。
4、成长期企业应广开外部渠道
对于处于成长期的企业，由于发展速度较快，仅仅依靠内部选拔与培养无法跟上企业的发展。同时由于企业人员规模的限制，选择余地相对较小，无法得到最佳的人选。这种情况下，企业应当采取更为灵活的措施，广开渠道，吸引和接纳需要的各类人才。
HR在招聘的时候，选择招聘的方式要尽量按照招聘的原则来合理的选择招聘的方式。当然，HR也不必去墨守成规，除了遵循招聘原则外，在选择招聘方式上，应结合企业的情况，从实际出发。
第二节&&&&&&&&&&渠道特点分析
&&&&一、四大招聘网站分析
（来源：三茅人力资源网）现在各类招聘网站层出不穷，大小不一，地区优劣不一，列数相对较大的招聘网站有前程无忧、中华英才网、智联招聘和中国人才热线。面对如此纷杂的招聘网站，HR该如何选择呢？为此，三茅人力资源网对四大招聘网站做了调查，了解了前程无忧、中华英才网、智联招聘、中国人才热线的企业服务方式、价格、地域差别和增值服务，希望对HR有一定的帮助。
前程无忧、中华英才网、智联招聘和中国人才热线四大招聘网站，他们最主要的服务方式皆分年度、季度和月度进行套餐服务，企业可根据需求职位的不同针对性选择套餐，套餐的区别也大多以职位刷新数和简历下载量来区分档次。
比如中华英才网，对于他们在企业发布招聘信息排名上做开发，只要交纳一定的推广费用，信息就能够在相应的推广时间内置顶在相关搜索前三位；而前程无忧的方式是不同的套餐会得到相应的职位数，企业消耗职位数刷新置顶简历，其次还有相应数量的主动简历下载。
可以说四大网站都在企业的招聘广告排位和简历下载上做推广，这也是招聘网站的生存方式，HR在选择招聘网站时候时应该根据企业需求进行选择套餐，这方面需要考虑的就是企业预算、招聘时间、招聘数量、地区、行业职位等等。
要比较四大招聘网站的价格并不是一件容易的事情，因为大部分招聘网站都是分地区收费，且每个城市都根据当地的口碑和效果不一样价格浮动，还有四大网站的推广方式都有一定差别，这样避免了不同的招聘网站价格上直观的竞争。这样也让我们很难从价格上谈论四大招聘网站的优劣势，只能说各有千秋。
我们的对比也只是从相对的价格上讲，以深圳为例，中国人才热线可谓根深蒂固，与深圳的人才结构也相对切合，所以中国人才热线的收费也比较高；智联招聘的价格相对低于前程无忧，这也是因为前程无忧在深圳的口碑比较智联招聘较好的原因；中华英才网与其他网站相比在深圳相对劣势，所以它的价格也相对实惠。
招聘网站的报价在地域上也会有相应的差别，分地区页面也造成了不同网站在不同地域的优劣势，比如智联招聘在南方地区口碑效果并不理想，可是在内地智联招聘可算是数一数二的招聘网站。以深圳为例，中国人才热线算是本土起步较早的招聘网站，从做现场招聘起家，它的优势在技术类人才；而前程无忧在沿海地区一直保持着它的优势，而到了广州，中华英才网的风头又可以盖过前程无忧。
四大网站都有各自的法宝，当然也并不是每个企业都需要这样的增值服务，比如前程无忧在地方的专版上有相应的广告位赠送，而中华英才网则赠送所谓的智聘系统等等，中国人才热线则推出了企业模板服务。这些个性化的招聘网站服务可以增加网站的关注度，还贴合了一部分企业的需求。增值服务是几大招聘网站的特色，中小企业的HR们并不会过于关注看起来效果并不是那么明显的服务。
因为四大招聘网站的推广方式不一样，企业能得到的售后服务也并不能说明太多问题。比如中华英才网是针对性的进行招聘信息前置推广，给予的售后服务也相对多；同样的前程无忧只是给予了相应的职位数和下载职位数，后期的服务给予较少。
前程无忧网
成立时间：1998年
定位：集多种媒介资源优势的专业人力资源服务机构。
业务范围：提供包括招聘猎头、培训测评和人事外包在内的全方位专业人力资源服务。目前在北京、上海、广州、深圳、武汉、西安、杭州、成都、昆明、南京、济南、大连、沈阳、青岛、重庆、哈尔滨、长沙、合肥、宁波及香港等22个城市设有服务机构
市场区域优势：南方及沿海地区
1、职位发布数量有限，但职位发布的时间与企业签订合同期限一致，如选择的是一年合作期，同一职位可在网站上持续发布一年。
2、简历下载数量有限（备注：职位发布和简历下载数量根据企业选择的套餐来定）。
3、求职者岗位需求较普通，企业若是招聘销售类岗位比较好招。
4、价格灵活，产品类型多
特色服务：根据签订套餐服务不同，可选择用职位来换取刷新置顶招聘信息。
性价比：简历质量高，单份简历下载价格
用户体验：
1、优点是服务热情，业务能力强，操作界面比较简单，好用且清晰。
2、缺点是查看过的简历不会有标识，会出现重复查阅的情况。
用户评价：三茅网友对前程无忧的评价不一，基本上是好坏参半。茅友“7-HR-张”说：“前程无忧的服务很好，但对于我们而言，觉得其简历质量差了一些。”而茅友成都-医药-冷眼则表示，对于他们公司而言，前程无忧的网站用得较多，简历数和适合的人最多。
中国人才热线
成立时间：1997年
定位：为企业、个人提供求职、招聘、职业发展等专业人力资源服务机构，
业务范围：提供企业网络招聘、猎头服务；为大、中型企业提供全面的在线招聘管理软件。深圳、广州、上海、北京、南京、杭州、苏州、东莞、中山等中国经济最为活跃的城市设有分支机构。
市场区域优势：华南地区
1、技术类的简历较多，相关岗位较好招。
2、同样的职位企业需每月发布一次，并且扣除相应的职位发布数（备注：在套餐服务期内）
3、简历下载数量依据企业所选择的套餐来定。
4、企业可根据招聘需求在签订相关套餐时调整职位发布数和简历下载次数之间的比例
特色服务：
1、区别于其他几家综合性招聘网站，设有专业客服，实行一对一的售后服务问题。
2、送现场招聘（备注：年度会员会送现场服务）。
性价比：众多三茅网友认为，人才热线的地域性很强，华南地区的企业使用较多。对这一区域的企业来说，它的性价比还是比较高的，尤其是深圳地区。三茅深圳地区的网友普遍反映人才热线的简历质量高，数量多，价格也适中。
用户体验：
1、操作简单，但界面的美观度不够，缺少设计感。
&2、打开的速度快。
3、数据稳定性较好。
4、查阅过的简历都有状态记录，不会出现重复查阅简历的现象。
5、企业停用的职位不能删除，职位文件夹的管理较乱。
用户评价：三茅深圳网友啊拉蕾认为，人才热线在深圳的知名度一直较高，大部分企业都会选择它。简历数量和质量相对而言，也是较高的。只是，人才热线有比较大的区域局限性，想要招华南地区以外的人才就比不上前程无忧和智联招聘这两家了。
成立时间：1997年
定位：面向大型公司和快速发展的中小企业，提供一站式专业人力资源服务。
业务范围：总部位于北京，在上海、广州、深圳、天津、西安、成都、南京、杭州、武汉、长沙、苏州、沈阳、长春、大连、济南、青岛、郑州、哈尔滨、合肥、福州、厦门、石家庄、重庆等城市设有分支机构，业务涉及遍及全国的50多个城市。
市场优势区域：全国性，在内地影响力较大。
1、面向全国。
2、应届生和应聘初级岗位的简历较多，经验丰富的人才较少。
3、下载简历数量和发布的职位数都是固定的，用完了必须购买。
4、同一职位的发布在套餐使用期限内一直有效。
5、查看求职者投递的简历只能通过企业在智联开通的账号查看。
特色服务：在线测评、HR工具箱。
性价比：在调研的过程中，网友对智联的性价比评价不是很高，有认为不错的，有认为较低。总体上看，网友普遍反映智联单份简历下载的几个较贵。若将简历质量与相关套餐收费进行对比，性价比就相对较低了。
用户体验：
1、关键字搜索的匹配度不高。
2、服务意识有所欠缺。
3、工作人员服务的专业性有待提高，对网站产品的理解不深。
4、查阅简历时，只能对单份简历进行操作，比较麻烦。
5、界面操作比较繁琐。
用户评价：来自海南的网友抹茶在调研时指出，该网站的招聘顾问经常会不接其电话，服务态度不是很好。而来自深圳的刘小姐认为，该网站的客服还是很热情的。不过，她认为这可能跟提供服务的招聘顾问素质有关，有好有坏。
二、地方性招聘网站
&我们在做地方性和行业性招聘网站的调研时，发现大部分HR除了使用三大综合性的招聘网站，都很少通过地方性和行业性招聘网站进行招聘，偶尔一用只是传统网络招聘的一种补充。以致在盘点地方性和行业性招聘网站时，出现极大的信息空缺，大部分地方性和行业性招聘网站，使用过的HR都表示“一般”。为此我们就把部分省市和行业的招聘网站做了初略的盘点，希望能有抛砖引玉之效。
这类人才网站有地域的局限性（大部分以省社会保障厅或劳动局为背景建立，实行“网络＋现场”相结合的招聘，如浙江人才网、南方人才网等；另外还有私营性的中小型招聘网站），例如齐鲁人才网面向的是山东地区的企业和求职者，河北搜才网面向的是河北省的单位和求职者。这类网站针对性比较强，招聘效果明显要好，但是此类网站比较适宜于中低岗位人才的求职招聘，所以此类招聘网站在学生用户群中占有绝对优势。
主要招聘网站：中国人才热线、南方人才网、珠三角人才网、中国俊才网、广东招聘网
HR评价：个别地方性网站做得不错，如番禺的中国俊才网，珠三角人才网找中低端人才效果还行，中国人才热线在广东地区占有绝对优势。
主要招聘网站：597北京人才网、北京招聘网、首都人才网、天津易才网(.job1998.)
HR评价：都不是很出名，这些地方性网站都被三大综合性招聘网站力压，选择这些方式只是增加一种招聘渠道，效果不明显。
主要招聘网站：百才招聘网、公共招聘网、上海招聘网(.shjob20.)
HR评价：百才招聘网只作为辅助招聘手段，公共招聘网属于政府网站，层次较低端这个是政府网。
主要招聘网站：天府人才网
HR评价：还行，不过里面大多是中低端人才。
主要招聘网站：海南人才网、海南招聘网
HR评价：海南人才网是海南人才大市场的网站，只是作为现场招聘的补充。
主要招聘网站：江西人才人事网
HR评价：水分太大，页面广告太多，人才较低端。
主要招聘网站：九博人才网
主要招聘网站：广西人才网
主要招聘网站：晋江人才网
主要招聘网站：丹东人才网
主要招聘网站：延边人才网
三、行业性招聘网站
&然后是行业性招聘网站，这类网站专业针对性很强，比如化工人才网针对的就是化工行业的企业及人才，他们对专业性人才吸引力更高。但是企业好像对此类网站不感冒，单位注册量少的可怜，招聘单位数量不足，网站无法吸引人才注册，用户注册数量不多，以致此类型网站更新速度慢，发展平平。
主要招聘网站：&建筑人才网&&中国土木英才网
HR评价：建筑英才网是一家专业的行业类型的人才招聘网站，主要为专业为建筑设计、工程施工、装修装饰、房地产等领域企事业单位以及相关从业人员提供招聘、求职、人才测评、培训等服务的专业人才网站。
医疗行业&&&&&主要招聘网站：中国医疗人才网、医疗专业人才网、丁香网
HR评价：在补充员工上面，这些网站还是可以取到很好的效果。
汽车制造业
主要招聘网站：中国汽车人才网、中国机械人才网
HR评价：效果一般，知名度和普及性不如一些大型招聘网站。
主要招聘网站：广告门
HR评价：针对性的行业网站，效果非常不错，能够找到高端的专业人才
煤炭、采矿行业
主要招聘网站：煤炭英才网（属于一览英才网）、中国矿业人才网等
HR评价：行业的人才简历较丰富，煤炭英才网整体体验性较好
金融投资行业
主要招聘网站：中国投资人才网
主要招聘网站：莫斯特种俄人才网&&中国俄语人才网
​外语人才
主要招聘网站：国际人才网、外语人才网、韩语人才网
HR评价：俄、日、英等语言人才较多，也有小语种，多为毕业期限较短的人才和以贸易、翻译为主要工作内容的外语人才
中高端人才
主要招聘网站：猎聘网、各类猎头公司
四、分类信息网站招聘：拾遗补漏&针对性强
近两年来，国内涌现了一批较为热门的分类信息网站，赶集网和58同城是其中的佼佼者。这些网站自一诞生开始，除了具备便民和娱乐性质，还兼具了涵盖全面和针对性强的特点，因此分类信息网站的招聘也继承了这些优势，是传统招聘网站无法比拟的。
“在分类信息积累了3-5年后，58同城已经具备高流量基础，而对厨师等一些低端招聘，前程无忧等综合性招聘网站难以提供，生活类的分类网站顺势发力招聘顺理成章。”有分析师如此强调。
自2010年末以来，分类信息网站58同城在长沙等十多家大城市的路牌、电视、公交车全方位打出免费招聘的广告，发力招聘。而到今年7月中旬，赶集网也将大力布局免费招聘业务。和前程无忧这类传统招聘网站相比，58同城招聘主要是以免费的分类信息模式运营。2011年，58同城继续扩充招聘业务的团队，建立免费简历库，为企业方和应聘者服务。
不过，分类信息网站业务范围广，求职招聘只是其中一小部分，求职招聘也大多是兼职类信息，由于招聘板块不是其主要部分，所以技术上、服务上、单位审核机制方面与专业的招聘网站差的很远，招聘骗局、求职陷阱在此类网站上发生的频率很高。
五、社交网站和微博招聘：互动性强&蓄势待发
据第三方调研机构艾瑞咨询的数据显示：一方面，2010年网络招聘的市场价值将近17亿元，还有一定发展空间；另一方面，相对于传统的简历式网络招聘，通过人际网络实现的对接成功率更高，两者的比例在2:8左右。
2010年年底，包括万科创始人王石、经纬创投中国创始人张颖、创新工场董事长李开复等大腕开始在微博中进行招聘。后来，阿里巴巴、华旗资讯、创新工厂等在内的诸多知名IT企业也加入“微博招聘”的大潮。
智通人才网和《才富》杂志曾对珠三角地区企业调查显示，300名参与调查者中，有31.6%的HR接触并尝试过微博招聘。一时间，微博、SNS招聘成为热门词汇。
“传统招聘网站的‘资料库+网申系统+线下服务’太过简单且效率太低。”原千橡首席营销官、现大街网创始人王秀娟说，“SNS招聘可利用熟人关系，更加有目的、有效地为个人和企业找到更合适的职业机会和商业合作机会，并且可以形成规模化的行业交流圈子。”这是传统招聘网站所不具备的优势。
网络招聘的核心价值在于帮助招聘双方进行信息的匹配，而社交网络的“互动”优势和基于关系网的深度数据挖掘能力能让这种信息的匹配更为“精准”。社交的精髓在于互动，社交网站利用“六度空间”理论、通过“拓展人脉”的方式将人际关系导入招聘过程，在“伯乐”与“千里马”之间建立联系，打破“一张简历”的限制，在一定程度上缓解招聘过程的最大问题—信息不对称。另一方面，社交网络可以对庞大用户群的用户数据、关系网进行深度挖掘，进而帮助用户找到想找的人或者公司，并提示两者之间存在的联系。
与社交招聘的“良性互动”相对比，传统招聘网站正因为盈利模式单一、同质化严重等问题陷入一场烧钱赚流量的“恶性循环”。
2011年5月19日，美国最大的商务社交网站LinkedIn（NYSE：LNKD）以每股45美元的价格在纽交所挂牌，当日股价涨幅高达109.44%。作为以高端招聘为主营模式的商务社交网站，LinkedIn的优质表现让同类型网站备受关注，而其独特的“社交招聘”模式也为网络招聘提供了一种新的思路。
在国内，天际网、优仕网、人和网等是LinkedIn的坚定追随者，试图将“招聘”打造成大量商务用户基础上的强大“附加值”，对于此种发展路径而言，提升用户体验、积累用户是关键。国内的商务社交网站纷纷选择“论坛”、“问答”、“群组”等方式吸引用户，而类似的功能又使网站产生同质化的倾向，对用户吸引力不足，难以实现用户量的突破。目前用户规模最大的天际网也只有650万的用户，而据Alexa的统计，天际网的日均访问IP只有十几万，活跃用户数所占比例很低。
另一种类型的招聘社交网站则以招聘作为切入点迅速积累用户，再在此基础上逐渐强化社交功能，完成从一个“披着SNS外衣的传统招聘网站”到一个真正的社交招聘网站的蜕变。2009年上线的大街网正是这一模式的典型代表，以大学生作为切入点，迅速积累起超过600万用户。不过，由于招聘需求旺盛的人群往往相对低端，可供挖掘的职场价值并不多，用户多以个体存在，社交性不强，招聘业务也更多的是传统网络招聘模式的翻版，离真正意义上的社交招聘还有一段距离。
六、招聘搜索：整合优势&快捷经济
网络求职的本质是一种搜索行为，因此搜索引擎提供求职招聘服务，成了得天独厚的事情。2011年7月，百度人才更换品牌名称后正式上线，并提出“按效果付费”，拟通过自身强大的流量优势切入网络招聘行业。
百度对其搜索业务的官方描述是：招聘搜索，旨在对于网页中每天数百万的求职招聘需求，将最优质的职位信息整合起来，提供给用户，在满足用户需求的同时，提高招聘网站的流量和品牌知名度。加入百度招聘搜索后，网站提供的招聘信息，会被整合在招聘搜索中间页中，同时当用户查询。相应公司或职位时，也会出现在百度网页搜索结果中。
百度搜索招聘面向的合作对象包括：传统招聘网站，行业招聘网站和地方性质招聘网站。很显然，百度试图利用自身的流量优势，将各类招聘网站的资源进行整合，从中分得一杯羹。
从百度提供的资料来看，目前已有中华英才网、58同城、赶集网、各种地方、行业招聘网等128家网站加入，但目前还主要是作为搜索引擎，企业无法使用。
七、微信在招聘中的作用
我有拜访了一些很注重talentattraction或者说雇主品牌的雇主，有个发现无一不是对微信forrecruiting,
for employer
branding有很多的期待。我现在和客户分享自己的理解，一般都会讲现在市场上已经在做微信公众账号的雇主们，要么侧重mobilerecruiting的定位，要么侧重onlinecareer
service center的定位，达成的共识还是可以的。
1、微信用作雇主内部的员工交流平台是否可以，应该这么做？注意什么事情？
根据我目前接触到的客户，除了想利用微信做外部招聘和雇主品牌推广，还有一方面是想做内部员工的沟通，例如内部员工推荐，内部项目和信息分享，这就要求对粉丝分类。但是微信用户的FOLLOW方式可以通过二维码，也可以直接搜索，这样就比较难控制（指非本公司的人也有可能闯入进来，但是雇主本身是不期待有这样的事情发生的），这点的解决方法是：可以，如果是自己员工的话，让他们直接在微信里发送自己的工号+姓名，然后就可以把他们和普通粉丝做区分，通过一些简单的程序开发，可以实现对分组粉丝进行批量提取了，人工做的话也不是多大的活儿。
2、微信对于做校园招聘，应该注意什么？应该这么做？
微信对校园招聘的应用，很多雇主担心变成一个答疑的平台，这样工作量大，效果可能还不如其他平台，因为学生对微信的期望肯定比其他平台（BBS或微博）高，信息量大了继续人工在线服务一对一回复吗？先补充下雇主的疑虑“担心变成一个答疑的平台，这样工作量大”，是担心粉丝随口就来一个“在吗？”“hi”“有人在吗”之类1-3个字的询问，带来太多无实际意义的问题，随意输入的可能性大，关于这点的建议是：（1）先在这样大规模对话之前，设定一条自定义回复或者postto
all一条notice，如“亲爱的童鞋们，请尽量详细描述您的疑问，在问题前加上#校招咨询#…我们会优先回复您的问题哦”之类的提示，来引导粉丝不要随意输入。（2）借鉴其他微信公众号的运营经验，告知粉丝们如“每天的下午16:00-17:30，是我们的在线答疑时间，请您尽可能完整表述您的问题…”（3）通过编辑模式下，让技术实现，让粉丝询问的字数少于？个字的时候，自动回复一条“童鞋，我没有能知道您的意思，人家没有听懂哈，请尽量完整又言简意赅的表述您的问题哈”
（4）定期总结有代表性的问题，POST
TO ALL&也算是个方向吧
3、是否所有类型的企业都适合拓展微信公众平台这个招聘渠道？补充背景介绍，对方是是一家欧洲制造企业的hr’除了engineer及其以上level的职位外’还有大量的蓝领工人的招聘，不知道这个平台能否准确的覆盖到这部分的人群？我的回复如下：首先我们都知道的道理：多个渠道，多些成本，这个问题是个好问题哈。就我们手头上几个账号来看’关注了并且冲上来就问有没有适合的工作的微信粉丝还是比较多的，不过，做比不做好、有比没有好、早做比晚做好、做和做精做细需要投入的成本肯定是不一样的。微信的用户你知道的因为是腾讯的产品，手机号和QQ号均可注册，且苹果和安卓版本都有，微信用户又在疯长，这个有3亿多量级的用户的确很值得我们引起足够重视并去做点什么事情。只要在我们现有的招聘渠道上添加上我们的微信号、二维码等信息适当推广下还是可以做的。
4、微信招聘用的微信公众账号，运营过程中应该注意什么？这点我想应该也是很多从业者的常见问题，我有几个建议和数据分享1、一定要备注好粉丝的来源、粉丝的期望和目的2、粉丝名称备注、分组是必须的3、在一定量级的时候对粉丝进行过滤（通过问卷调查）4、腾讯招聘的微信公众账号粉丝现在4万左右，大部分是学生，质量都还可以5、我们自己有个账号粉丝4千左右，每天粉丝对话300-500条左右，新增的粉丝在每天在20-100左右
微信账号的操作经验谈：
1、微信号的设定+账号名称设定，涉及到粉丝们在搜索微信公众平台账号时用心仪公司的关键词，在搜索结果列表中更容易被找到2、账号内容的日常运营角度，包括内容推送的时间，及时有效的回复（将近80%以上账号被我调戏后几天内都没有任何反应）3、利用关键词自动回复规则，来引导和输出粉丝想要的内容4、在第一条即被关注回复的内容中就申明在线回复的时间等信息会更加友好5、发送图片内容时可以提前提醒粉丝们注意WIFI网络环境和流量问题6、可以在推送的内容里设定用户点击应聘邮箱即启动新建邮件功能，可是少部分人简历随机带7、URL连接跳转到公司官网的做法比较多，如果上PAD的大屏设备浏览还算方便，建议有做微信招聘账号的HR部门要先确保careersite上浏览的友好性，甚至可以切换成MOBILE状态，我的博客就有这个功能哈。8、粉丝数量上规模后再策划一些阶段性的活动，配合其他渠道可能会比较好9、每个具体POST出去的PAGE，页脚可以做细心的内容，如期待粉丝们将本条信息分享到群聊、分享到朋友圈等、分享到腾讯微博
八、报纸广告分析
招聘广告对于很多公司来说都是很重要的环节，而招聘的广告投放不仅是吸引人才，也可以对公司进行形象的宣传。报纸广告是很重要的广告投放形式，下面我们就结合报纸的特点分析一下招聘行业报纸广告的优缺点。&&&
&报纸招聘广告的主要优点：&&&&&&
1、特定区域的传播效果较好
对于部分二三线城市，很多行业如银行业，地区性报纸的传播效果远远好于网络招聘渠道。如大河报。
2、易保存、可重复&&&&&&&由于报纸的特殊的材质及规格，相对于电视、广播等其他媒体，报纸具有较好的保存性，而且易折易放，携带十分方便。一些人在阅读报纸过程中还养成了剪报的习惯，根据各自所需分门别类地收集、剪裁信息。这样，无形中又强化了报纸信息的保存性及重复阅读率。&&&&&
3、阅读主动性&&&&&&&报纸把许多信息同时呈现在读者眼前，增加了读者的认知主动性。读者可以自由地选择阅读或放弃哪些部分；哪些地方先读，哪些地方后读；阅读一遍，还是阅读多遍；采用浏览、快速阅读或详细阅读。读者也可以决定自己的认知程度，如仅有一点印象即可，还是将信息记住、记牢；记住某些内容，还是记住全部内容。此外，读者还可以在必要时将所需要的内容记录下来。&&&&&&
4、权威性&&&&&&&消息准确可靠，是报纸获得信誉的重要条件。大多数报纸历史长久，且由党政机关部门主办，在群众中素有影响和威信。因此，在报纸上刊登的招聘广告往往使消费者产生信任感。
&&报纸招聘广告的主要缺点有：
1、高认知卷入&&&&&&&报纸广告多数以文字符号为主，要了解广告内容，要求读者在阅读时集中精力，排除其它干扰。一般而言，除非报纸招聘广告信息与读者有密切的关系，否则读者在主观上是不会为阅读广告花费很多精力的。读者的这种惰性心理往往会减少他们详细阅读招聘广告文案内容的可能性。换句话说，报纸读者的招聘广告阅读程度一般是比较低的。
2、注意度不高&&&&&&&在一份报纸中，有很多栏目，也有很多广告，它们竞相吸引读者的注意。这样，只有当你的广告格外醒目时，才容易引起人们的注意。否则，读者可能视而不见。&&&&&&
3、印刷难以完美，表现形式单一&&&&&&&报纸的印刷技术最近几年在高新科技的支持下，不断得到突破与完善。但到目前为止，报纸仍是印刷成本最低的媒体。受材质与技术的影响，报纸的印刷品质不如专业杂志、直邮广告、招贴海报等媒体的效果。报纸仍需以文字为主要传达元素，表现形式相对于电视的立体、其他印刷媒体的斑斓丰富，显然要单调得多&
基于以上特点，通过报纸进行招聘比较适用于大众熟知的工作和专业，对于一些冷门专业，例如航空、水利工程等专业就不适合应用这种渠道了；对于一些过分热门的专业也不宜采用这种形式，因为太多的应聘者会增加招聘工作者的工作量；如果公司招聘的职位非常少，从经济角度来讲采用广告方式也是不合算的。
九、校园定向招聘
优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。
十、现场招聘会
优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。
缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。
十一、企业内部招聘
优点：内部招聘在具有规模的企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快迚入工作状态，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。
缺点：其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。
十二、猎头公司招聘
优点：猎头是一种由与业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。
缺点：正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%。
&十三、招聘告示
优点：这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。这种方式的特点是简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。
缺点：一是影响公司形象，二是有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势。
十四、员工推荐
优点：招聘成本小，应聘人员和现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到和现有人员素质技能相近的员工。
缺点：这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。
十五、广播招、电视招聘
优点：如中央台举办的《绝对挑戓》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的《超级女声》节目，前十名优胜者通常会被唱片公司签约，这些都是企业人才营销的重要方式。而且，企业也得到了很好的宣传。
缺点：成本高、适用范围小。
十六、行业、专业网站及论坛
优点：这种渠道有些类似人才网站招聘，快速简捷，其更胜一筹的是可以通过网络和对方及时、深入的互相沟通。因此，我们很可能在这里挖掘到梦寐以求的“千里马”。
缺点：渠道寻找成本很高，人才可选择范围比较狭窄，很多时候似乎在碰运气。
了解了十大招聘渠道的优缺点，HR还在为招聘烦恼什么呢，当企业需要什么样的人才，HR可以根据各个招聘渠道的优缺点来选择一个、两个甚至多个渠道来招聘，从来能更快的找出企业需要的人才。
&十七、猎头公司
为各个企业提供招聘等相关人力资源服务的中介机构，就是我们常说的猎头公司，作为一个国外衍生的新生物，猎头公司近年来广泛被国外的企业所沿用，也被部分大型国内企业所接受。国内早期发展起来的一些人力资源中介机构也逐渐向猎头公司转形，比如南方猎头的前身就是前南方人才市场。&优点：&　　猎头公司作为一种专业的人力资源中介机构，具有着广泛人才搜索网络，它会根据企业所需人才的职业和职位的不同，为企业推荐不同的人才。在推荐的同时，猎头公司会帮助企业对推荐的人才进行初步的资质审查，技术技能的评测。由猎头公司来推荐人才，具有着效率高，招聘有的放矢，节省人力的优点。在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。&缺点：&　　通过猎头公司进行招聘的一个最大的缺点就是成本过高。中介成功后，猎头公司一般收取企业的中介费用一般为中介成功的人员年薪的20％－30％，职位较高或者希缺型的人才中介成功甚至会收企业中介成功的人员一年的年薪。利用猎头公司进行的招聘还有着企业本身缺乏人员储备的弊端。&适合招聘人员：&　　企业中高层管理人员等。&　
十八、社会公共部门的推荐&&&&&&&这里的社会公共部门指的是象由政府主办的社会就业中心，各个大学或者专科学校的就业辅导中心。社会就业中心永远挤满了来找工作的人，政府为了解决就业问题非常欢迎企业去选择他们的人员。各个大学或者专科学校的就业辅导中心也非常乐意为他们的毕业生提供就业的机会，学校同样面临竞争，毕业生就业的机会高了，也会吸引更多的新生入学，所以他们更欢迎企业来选拔他们的人员。&&&优点：&&&&&&&社会公共部门推荐的招聘成本较低，选择的余地较大，所招聘的人要么出于生活的压力，要么刚从学校毕业，冲劲十足，在就业压力较大的情况下，他们一般也比较珍惜任何工作机会，稳定性较高。&&&缺点：&&&&&&&由社会公共部门提供的人选存在从业能力的问题。由政府主办的社会就业中心推荐的人员，要么年龄较大，要么就是因为专业技能较差而失业，这部分人存在的问题是从业基本素质较差的问题。而从各个大学和专科学校的就业辅导中心招聘来的人员，都是刚刚毕业的学生，仅仅只有书本上的理论知识，要将理论转化为实践，也同样需要时间。招聘了这样的人员，需要付出大量的成本去进行培养和教育。&&&&&&&适合招聘人员：&&&&&&&基层人员及辅助工作人员如：销售代表、理货员、驻店促销员、办公文员等。&&&&十九、
内部选拔&&&&&&&内部选拔就是在招聘时将目光投向企业内部，在企业内部各个部门的员工中进行挑选，或者将同一个部门的员工提升到较高的职位，或者将不同部门的员工换到另外一个部门工作。&&&优点：&&&&&&&内部选拔这种招聘形式，其优点在于成本较低，选拔出的人员对企业的产品和企业文化都已经驾轻就熟，不存在象“空降兵”存在融入问题，忠诚度较高，而且对企业内部人员的激励有很大的正面作用。&&&缺点：&&&&&&&如同内部选拔的优点一样，内部选拔的缺点也同样明显。内部选拔虽然成本较低，但是同样存在着过程比较漫长的弊端，一个内部员工的提升或者更换部门，需要经过无数次的审查和讨论，经过谨慎的考核才能最终实现，这个过程是需要一定时间的。另外，内部选拔以后，获得提升的人员在提升以后，同样会给原来的岗位留下一个空缺，同样还得历经招聘的过程。还有一个不可忽视的问题，那就是如果在同一部门获得提升，和获得提升的人员原来同样级别的人员在产生期望的同时，也会存在心理的短暂失衡，不排除个别人员的过激行为。&&&&&二十、&推荐&&&&&&&这里的推荐指的是经过企业内部的人员或者和企业存在联系的外部人员推荐的合适的人员。&
优点：&&&&&&&通过企业内部或者外部推荐这种方式的招聘形式是小规模招聘常见的一种形式，它的好处在于成本较低，节奏较快，推荐者一般比较熟悉招聘企业的产品和文化，所以在推荐人员时也会有的放矢，所推荐的人员基本具有同业的操作经验，所服务过的企业和招聘企业在文化方面也存在大同小异，经推荐招聘到的人员工作上手较快，由于和推荐人本身存在一定关系，融入团队的速度也会较快。&&&&&&&缺点：&&&&&&&通过内部人员或者外部人员推荐来招聘，可选则的面较小，由于是经过内部人员或者外部人员的推荐，所以招聘者在审查方面或多或少会有些松懈，造成所招聘人员素质参差不齐。这种招聘形式还存在另一个较大的弊端，在中国“打虎还需亲兄弟，上阵还要父子兵”这种特殊的文化下，内部人员推荐所招聘来的人员往往容易和推荐者形成“小团队”，而外部人员推荐所招聘来的人员也会因为千丝万缕的关系，给以后的管理工作造成困难。&&&&&&
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