为什么看重的好员工离开应该说的话总是会离开

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-04-14 10:22 标签： 员工长时间离开岗位
为什么最好的员工都离你而去？打击团队士气的“七宗罪”
留住好员工看似困难，事实上大多数管理者只是用错了方法，忽略了问题的症结所在——员工离开的不是工作，而是老板与公司。
员工的离开并非突如其来，事实上，他们对工作的热情是逐渐消磨殆尽的。因为他们——投入了全部时间工作、保持高效严谨的工作态度、通宵达旦地完成业务……但管理者——不及时给予反馈与激励、无差别对待所有人、缺少人情味……
今天的这篇文章，研究了
种消磨团队斗志的错误行为，并向管理者们提出了改进建议。希望对你有所启发。
在现实中，被“反激励”的员工在工作中往往表现不佳，也是离职率最高的人群。虽然企业也了解，激励员工，增强参与感十分重要，然而大多数管理者却未必能做到这一点。如此一来，损害的则是公司的根本利益。
美国加州大学研究发现，与受到“反激励”的员工相比，在工作中被充分肯定的员工，其工作效率要高出
31%，销售业绩高出
37%，并且创造力也会高出
倍。根据美国领导力委员会对
万受访者进行的调查，在工作中得到“成就感”的员工，离职率也会降低
员工的工作动力很大程度上会受到老板的影响。很多时候，选择离开公司的员工并不是不喜欢这份工作，而是不喜欢老板。
打击团队士气的“七宗罪”
工作制度繁琐冗长
有人的地方，就有江湖。在江湖闯荡，就需要规则，但这不足以成为管理者目光短浅和一劳永逸的借口。
想要维持良好的秩序单纯靠依赖规则是不够的，反而会逼疯你的员工。
当这些优秀的人觉得自己处于被“监视”状态时，往往会对公司缺乏安全感，那么离跳槽也不远了。
杰出成绩未能得到肯定
对于表现出色的员工，拍拍他们的肩膀，说句“干得漂亮”，简单的动作往往蕴藏着无法估量的激励效果。
人人都有荣誉感，那些勤勤恳恳、全力付出的员工尤甚。及时肯定你的员工，也能充分体现管理者的重视。管理者要试图了解员工的想法和最看重的东西。
比如，对于有些人来说，最好的奖励就是加薪，而另一些人，可能并不是。一旦找到最契合每个人的鼓励方式，就应依此进行嘉奖，员工贡献越多，公司奖励越大，这就是“双赢”。
晋升橄榄枝发错了人
优秀的人总喜欢和同样聪明且勤奋的人共事，如果管理者没能给他们找到合适的队友并肩作战，那么这对于现有员工来说就是“反激励”。
当然也要学会适度量化员工的贡献，提拔有价值的人。对于底层员工来说，升职之路本就困难，如果管理者将来之不易的晋升机会，给了不应得之人，这种不公平会激化内部矛盾。
无差别地对待所有人
众多企业经常强调公平对待每一个人，要求管理者一视同仁。但在真正的职场中，一视同仁只会伤害了那些勤勤恳恳工作员工的心。
容忍员工不良表现
“木桶效应”告诉我们，如果不建立有效的奖惩机制，表现差的员工就永远意识不到错误背后的严重性。
所以，适当的惩罚其实是管理者在帮助员工保持警醒，降低企业的容错率，共同快速成长。毕竟再小的错误，也是会致命的。
每次向员工做出承诺都需要细心谨慎，如果管理者能一诺千金，员工将会士气高涨，欢欣鼓舞；而失信于员工一次，也许就会面临人走茶凉、天涯陌路。
所以作为管理者，如果不确定就不要随便承诺你的员工，这是一个信任建立的过程。
做个冷漠的老板
在跳槽大军中，有一半的人都是因为他们与老板关系的恶化，聪明的管理者，懂得如何平衡工作中专业素养和人文关怀。
优秀的老板欣慰于员工的成就，乐见其成；理解员工的困难，善解其忧；他们会设置挑战性的工作，帮助员工挖掘潜力，助其成长。如果管理者无法做到这几点，企业离职率理所当然会升高。
一旦管理者摒弃了上述“七宗罪”后，就是时候愉快地开展团队激励工作了。
人际关系白金法则
己所不欲，勿施于人”，这条定律被视为待人接物的“黄金法则”，却有一个致命缺陷：它忽略了一个事实，每个人的激励动机各有不同，并不是所有人都希望被以相同的方式对待。
所以职场中还有一条“白金法则”——“以其所欲，施予其人”，以他人期望被对待的方式来待人处世。从这个意义上说，好的管理者不仅善于识人，更会灵活地调整和不同人相处的方式和风格。
要“强大”但不“强迫”
“强大”是一个优秀管理者的重要品质，人们之所以会追随一家公司，很大程度上取决于创始者的个人魅力。人人都希望有这样一个老板：决策上勇敢果断，面临困境坚持迎难而上。如果管理者表现出勇气和力量，那么员工也会获得更大的信心和激励。
但请不要把张扬跋扈的控制欲和强迫行为误解为“强大”。有些管理者误以为紧握控制权，就能加强员工的忠诚度。却不知“强大”并不意味着迫使他人；只有通过时间的沉淀，员工才会相信管理者的“强大”，一路追随。
记住交流是条“双向路”
很多管理者自视为优秀的交流者，然而他们往往忽视了交流是“双向”的。一些管理者声称自己从善如流、经常倾听员工心声，然而来自员工的呼声从来不曾影响最终决策的制定。
另一些管理者从来不在布置任务时提出预期目标和具体要求，还有一些管理者从不向员工提供反馈。如果你是这样的管理者，就别怪你的员工整天迷茫了。
要做“人生标杆”，而不是洗脑“传教士”
伟大的领导者从来都是通过实际行动而不是只言片语，来获得他人的信任和赞赏。
许多管理人把“尽职尽责”挂在嘴边，鼓吹它的重要性，但是好的管理人每天都在工作中“尽职尽责”。比起劝导他人如何行动的洗脑之言，领导人以身作则、上行下效，才是激励员工勤奋工作的强心剂。
开诚布公，重在心诚
对于公司的经营目标、成长预期和工作计划，优秀的管理者能做到开诚布公，直接坦诚。如果管理者故意向员工隐瞒、夸大或美化公司信息时，员工们的犀利目光终会看穿一切。管理者的不诚实，实际上是作茧自缚。
要谦逊，多学习
管理者的傲慢是让一个“庞大帝国”迅速消亡的最快方式。杰出的领导者不会在沟通中让员工觉得自己低人一等，因为这些领导者不会对自己的成就自视甚高。
他们不会自诩为权威和声望的标准，而是认为领导者需要担负应有的责任，更好地照顾追随他们的人。
真正关心员工的“工作生活平衡”
过度的工作其实是在消耗优秀员工的精力。在工作中，管理者经常陷入这种怪圈。他们需要明白：过度工作量不仅不会提升效率，反而有时适得其反。斯坦福大学的一项新研究表明，在一周工作量达到
小时之后，员工的每小时工作效率开始大幅衰减，因此在工作量超过
小时之后，新增加工作时间几乎是完全无效的。
如果你能摒弃“七宗罪”并成功践行上述的
条法则，那么恭喜你，你将成为员工职业生涯中最出色的领导者。
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。第一份工作的选择有多重要？应该考虑清楚些什么？ - 知乎46934被浏览5373747分享邀请回答14K750 条评论分享收藏感谢收起1.1K149 条评论分享收藏感谢收起查看更多回答员工为什么会离开公司的真正的原因
员工为什么会离开公司的真正原因
1、钱，没给到位； & & &
2、心，委屈了。&&
这些归根到底就一条：干得不爽。
员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。
仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混？
1.【带团队做好这8条】 &
（1）授人以鱼：给员工养家糊口的钱。 & &
（2）授人以渔：教会员工做事情的方法和思路； &
（3）授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标； & &
（4）授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福 ； & &
（5）授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。 &
（6）授人以遇：给予创造团队成长学习，发展的机遇，成就人生。 &
（7）授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖 &
（8）授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生 。 &
一流管理者：自己不干，下属快乐的干； & &
二流管理者：自己不干，下属拼命的干； & &
三流管理者：自己不干，下属主动的干； & &
四流管理者：自己干，下属跟着干； & &
五流管理者：自己干，下属没事干； & &
末流管理者：自己干，下属对着干。 & &
2.【九段管理者修炼】
一段：以身作则，堪为榜样。 & &
二段：帮助下属，无私奉献。 & &
三段：教化下属，为人师表。 & &
四段：建立规则，打造团队。 & &
五段：高效激励，领导思维。 & &
六段：全面统筹，科学管理。 & &
七段：运筹帷幄，决胜千里。 & &
八段：机制励人，文化凝人。 & &
九段：组织制胜，天长地久。
3.【怎么样留住人才？】
必须给员工4个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会！ &
必须经营员工4个感觉：目标感，安全感，归属感，成就感！ &
4.【 什么是培养人才？】 &
敢于给员工做事的机会，也能给员工犯错的机会，这才是培养人才！
1、什么是人才？做得了事，吃得了亏，负得了责就是人才！ &
2、什么是领导？指引得了方向，给得了方法，凝聚得了人心就是领导！ &
3、什么是使命？活下来是为了事业，能把命都使上去就是使命！&
附：员工刚来公司的时候他不知道公司给多少薪资吗,他既然来了就证明不是薪资的问题.他来几天就跳槽为什么?作为老板，要好好反思！
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