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劳动法课程资料
《劳动合同法》、《社会保险 法》、《工伤保险条例》实操应 对策略与有效调岗调薪、解雇辞 退及违纪问题员工处理技巧梁伟权 字之诚1序言??? ??富士康再陷“坠楼怪圈”；珠三角地区的罢工潮向中国内 陆地区的蔓延之势；由劳动关系
矛盾所引发的群体性事件 频率的加快，规模的升级，已经进入了高发期和多发期” 等等。 深圳富士康因迁厂发生纠纷 员工楼顶对峙26小时.doc 武汉富士康员工扬言集体跳楼抗议待遇不公.doc 由于不和谐劳动关系而引发的社会问题，是过去30年经济 发展模式“重物轻人”所造成的必然结果。要改变和扭转 这种局面，必须从以人为本的高度，把关心人、注重人文 关怀作为转变经济发展方式的重要内容，特别是要把以人 为本体现在企业的生产经营和管理中，充分激发劳动者的 积极性和创造性。 民工被打死 浙江瑞安上万民工围攻镇政府.doc2目前，大多数企业对员工关系的理解还停留在劳 动关系管理等基本职能，员工关系管理的职责也 局限在处理劳动争议、预防劳动纠纷的层面上。 ? 事实上，企业对员工关系管理职能的需求，已经 远远超越了劳动关系和劳资关系。以人性化管理 为标志，强调以员工为主体和出发点进行管理， 注重员工精神需求的满足，是创建和保持和谐员 工关系、进行员工关系管理的重要目标。?? ? ??? ?东莞近两月劳资纠纷咨询同比往年大增.doc 中国各地多次出现工潮，尤其以广东以及珠三角地带为甚.doc 成都钢厂万人罢工 数千人堵高速与千警对峙.doc 徐州再现千人大罢工 外界称2012中国劳工维权年.doc 福建南平电机厂职工围堵市政府 轰散警察.doc 深圳两劳动仲裁员被判.doc3? 《劳动合同法》是建国以来最受关注的法律，各地区纷纷出台指导意见；? ? ? ?? ???上海市关于适用 广东省关于适用 深圳经济特区和谐劳动关系促进条例 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释.doc 最高人民法院将出台劳动争议司法解释(四)统一司法裁判标准.doc 《劳动合同法》今年将修改.doc 全国拖欠民工工资已高达1000亿.doc 汇源离职高管讨年假薪水 一审判决公司赔4万元.doc 广州劳动争议诉讼情况白皮书（）.doc 关于公布严重违反劳动保障法律法规用人单位的通报.doc【典型案例137】241页广州番禺400多名员工投诉企业 十年未缴公积金.doc? ???单位不缴公积金最高罚款5万 违法者信息将公开.doc 女主管叫员工跳楼去死引发四百余人集体停工.doc 广东游行警察护航.doc 广州劳工讨薪引冲突 .doc4《劳动合同法》是建国以来最爱关注的法律，实施以来，由于一系列不专 业、不规范的人力资源操作所引发的劳动争议案件年年在大幅度上升。 根据经验:有三种属于员工福利方面的漏洞,往往企业都不太注意,一旦 员工主张权益,企业必输无疑,并且因为涉及到所有员工,很可能引起集体劳 动争议事件,对企业来说,不管是经济效益和社会形象都受到很大的损害。?第一是社会保险1 、让员工签订自愿不参加社会保险的保证书公司与员工签订了一纸协议约定：基于双方协商一致，公司不再为员工缴纳社会保险 费，如果发生不利后果，责任由员工自行承担等等。 2 、东莞某企业“赔了夫人又折兵”都是社保惹的祸 ? 社会保险是劳动合同的一项必备条款，也是劳动合同得以顺利履行的法定条件。 我国《劳动法》、《社会保险法》都予以明文规定,用人单位为劳动者缴纳社会保险是 用人单位的法定义务,明显具有国家强制性的特点,用人单位不得以任何理由和借口拒绝承 担该项法定义务。 ? 第一，用人单位逾期未补缴还将面临多于社保正常成本的1-3倍滞纳金处罚。 ? 第二，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以提出辞职，同时用人单 位还须为其支付解除劳动合同的经济补偿金。 第三，但如果未缴纳社会保险费，这些费用需要由用人单位全部 “买单”。尤其是出现工 伤事故后，用人单位需要承担的赔付费用不可小觑，工伤死亡赔偿七十万元。 ? 因此，用人单位不能因小利而忽视未缴纳社保费所带来的后果。只有用人单位把该尽 的义务做好做全，才能真正降低风险，防止损害，保护自身的合法权益。 3 、深圳1500名员工参加社保案例5? ???第二是住房公积金 1 、不属于劳动争议,直接由法院行政裁决 2 、没有时效性 广州番禺一家电子公司的400多名员工向广州市住房公积金管理中心投 诉称，公司未给他们缴存公积金。公积金管理中心责令该公司为员工从1999年起缴存公积金。? ? ? ? ?第三是带薪年假 如果单位与员工解除或终止劳动合同，还没有享受到年休假，按照其 日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬 。(举证由企业负责) 汇源公司品牌总监工作一年多没休年假离职 ,法院判决汇源公司支付近4 万元的带薪年假工资。 广州一酒店总经理工作一年,企业没有依法安排休年假,也被法院判决酒 店支付近1.5万元的带薪年假工资。 法律赋予了用人单位统筹安排年休假的权利，用人单位应当合理的利用 这一权利，实现员工利益和自身利益的统筹兼顾。对于员工的带薪年休 假，进行统筹安排，单位可以选择在业务淡季、法定节假日前后统一安 排员工休假，以便与自身的生产管理相统一 。6?专家介绍 梁伟权 字之诚?企业劳资问题 解决 专家 ?国家高级人力资源管理师 ?国家人力资源法务咨询师 ?中国人事法务协会高级顾问 ?中国劳动关系在线首席顾问 ?《前 沿 讲 座》特 邀 嘉 宾 ?携 训 网 特 约 讲 师 ?中 旭 商 学 院 客 座 教 授 ?国家人社部人力资源法务咨询师考证培训 讲师 ?中国管理研究院劳资关系管理研究所首席研究员 ?广州人事 局 国 际 人 才 交 流 协会常务理事 ?广 州 市 劳 动 法 律 保 障 监 督 员 ?接受过广东电视台、广州电视台、珠江经济广播电台、花都电台和《每日经济新闻》 、 《广州日报》、《新快报》 、《赢未来》 、《人力资源》等 多家媒体的采访。7?? ? ? ?为了帮助广东、北京、上海地区的用人单位全面、迅速、清晰地掌握相关政策法律法 规，我们特编撰了本《劳动法律法规实操与风险防范指引手册》。我们一共收编了包 括国家、广东省、广州市、深圳市、北京市、上海市在内的有效文件共200多份。 为了让大家一目了然，提高使用效率，对于重点条款，我们均以横线标示。 为了让用人单位化解用工风险，对于关键性条款，我们附上了专业的风险防范提示。 为了增强可操作性，我们附上了45个真实、典型的案例，让大家马上学以致用。 为了让大家更方便掌握劳动合同法实施后的人力资源管理方法,我们提供了一些完善、 成熟的详细人事表格范本供你们参考。 8??长期担任企业人力资源管理和法律顾问、从事人力资源管理与劳动争 议诉讼及劳动法律研究工作及在全国各地巡讲“劳动法律相关课程”的第 一手经验和处理各类劳动纠纷的真实案件,并结合人力资源和社会保障法律 法规所编写的一本独树一帜的企业员工关系管理实战教案, 本书涵盖了招聘 员工、员工入职、合同设计与签订、合同变更、合同解除、合同终止、企 业裁员、合同履行、企业变革中合同处理、制度设计与完善程序、假期与 员工休假、工作时间与工时制度、考勤与加班、工资与福利、绩效与考核、 奖励与惩处、社会保险、劳动纠纷等,分别以风险解析、应对策略、典型案 例、法律提供等单项展开阐述。 本书所引述的每一条法律条文都有一个以上的典型案例,全书476页共 收录整理了263个典型案例。将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中，案 例生动有趣，讲解深入浅出，让学员迅速学以致用，是本书最大的特点。 9一 、 劳 动 合 同 订 立、 变 更 技 巧1、用人单位在试用期上的误区及诊断序号 存在误区 1 试用期过后再签订合同 2 3 4 5 试用期的期限随意约定 单独签订试用期合同 试用期可以不上社保 试用期可以低于最低工资 可能导致的风险 超过一个月双倍工资 支付赔偿金 第83条 正确做法 签订合同新规定 视为放弃试用期 试用期在 第19条第4款 合同里 员工随时走人 第38条 缴纳社保 补足差额支付赔偿金 新规定6 7 8试用期不符合条件可再延长 视为试用期已过 续签合同可以再约定试用期 无效 试用期可以随便辞退员工 违法辞退，双倍成本【典型案例6】31页试用期解除劳动关系需要法定理由.doc及时辞退 新规定 新规定102、《入职登记表》的必备事项1、户口地址、通讯地址、（紧急联系人）地址；【典型案例95】176页报纸 公告除名后12年恢复劳动关系.doc 2、明确诚实信用是公司招用员工的绝对标准之一，公司绝对不招用非诚实 信用者；明确提供虚假资料或隐瞒真实情况，属于非诚实信用，且属于 严重违反企业规章制度； 3、合同约定：在签订合同前及在合同中，乙方提供虚假资料或隐瞒真实情 况的，劳动合同自始至终无效。 4、同意授权企业对其背景调查，包括履历表或登记表等提及的所有情况； 5、绝对承诺―― ? 公司的任何通知，若以信函形式寄至上述地址即视为送达给本人，而不 论本人是否收到。（合同约定，及时公告） ? 若上述资料发生变更，本人将３天内如实书面告知公司，否则一切后果 概由本人负责。 ? 《劳动法律法规实操与风险防范指引手册》P435页员工登记表.doc ? 填应聘表不等于签劳动合同.doc113、企业在签订劳动合同时的误区序号1存在误区可能导致的风险正确做法不签合同对自己有利 支付双倍工资 自身利益无法保护 签订合同 无固定期期限合同条件成立 “临时工”不用签合 同上 同 中国最著名的工作：临时 临时用工合同.doc 工 .jpg 收取押金、扣押证件 行政处罚、 赔偿损失 第9 条、第84条 签订合同23不收押金、 不扣押证件等【典型案例1】28页不愿签短期合同被辞 临时工状告工作单位获赔.doc 【典型案例36】81页入职体检查出乙肝疾控中心被诉后补偿7000元.doc 【典型案例37】81页广东开出首张违规查乙肝罚单.doc 【典型案例38】82页富士康涉嫌就业歧视被求职者起诉.doc124、需注重的事项? 在《面试登记表》上告知，履行通知签订劳动合同义务； ? 实施先签劳动合同后上岗原则；?? ?【典型案例121】216页公司用空白合同强迫员工签字 法院判决赔偿.doc 【典型案例122】217页员工与公司打劳动争议官司笔迹鉴定还他清白.doc 【典型案例120】214页公司在事后补签了劳动合同到底还需不需要支付双倍工 资呢？.doc? 劳动合同文本应报行政劳动部门备案；? 注意防范入职1个月内即将到期时的签订风险；? 合同起止时间不宜成批量； ? 监测合同到期续签情况。? ? ?对聘用停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员的人员的注意事项。 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第八 条.doc 《企业员工关系管理全景实战教案》77页双重劳动关系.doc13不签合同造就“双倍工资专业户”.5、不按时签订劳动合同的违规成本一上市公司董事长未签劳动合同 患癌无医保.doc? 不满1年未订合同，支付2倍月工资；（82） ? 满1年未订合同，视为已签订无固合同；违规不签无固的， 自应签立起每月支付2倍月工资。（14/82） 2倍工资支付期―自用工之日起满一个月的次日至补订书面 劳动合同的前一日。（实6）劳动者不签，应书 面通知，无需补偿 （实5） 情形1、补签合同， 支付2倍工资月工资核计： 1、12个月的平均数； 2、实际月平均数； 3、计时或计件工资、 奖金、津贴和补 贴等货币性收入； 4、低于当地最低工 资标准的，按最低 标准计算（实27） 无固 违规不签 82条图 示用工之日1个月情形2、劳动者不签合同，需书 面通知终止合同 并支付经 济补偿。 （实6）1年每月2倍工资14离职总经理因公司未签劳动合同索赔双倍工资.doc【典型案例43】90页因个人原因未签劳动合同 要求公司 赔付双倍工资未获支持.doc对不签订书面劳动合同 给予严苛罚则???问题：如果在满一年后，按该规定已经被视为签订了无固定 期限劳动合同了，那么从被视为签订无固定期限劳动合同之 日起，是否还能按照82条的规定认定用人单位违反本法规定 不与劳动者订立无固定期限的劳动合同，从而要求用人单位 向劳动者每月支付两倍的工资？ 《劳动合同法》第82条 用人单位违反本法规定不与劳动者 订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合 同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 专家意见：“视为订立”不等于双方“已经签订”，用人单位仍 有义务签订书面无固定期限劳动合同，签订之前需每月支付2 倍工资。156、合同中的霸王条款无效?法律规定： -用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或部分无效； ? 劳动者误入单位合同“陷阱”，“陷阱”条款被法院认定无 效.doc?违反后果：-给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。? ??解读 欺诈？隐瞒？平等保护劳动者和用人单位 影响 缺乏必要条款/手续订立的合同可能归于无效 对策 用人单位须完善劳动合同条款，遵循一定的程序订立16?【典型案例45】93页学历证明及工作履历的造假劳动关系无效.doc7、欺诈应聘?【典型案例46】94页单位解除隐瞒污点员工劳动合同.doc1、可能导致该公司败诉的原因有哪些？ 2、收取劳动者提交的资料时必须要注意的细节问题？ 3、为什么用人部门应明确招聘岗位的任职条件？ 4、如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何创制证据证 明劳动者的“欺诈”？ 5、企业是否也存在欺诈劳动者的情形？如何化解风险？178、劳动合同管理? ? ? ??? ?劳动合同签订对象。 劳动合同签订时间。 劳动合同签订要求及不签订劳动合同的责任。 代表公司劳动合同的签订人及其义务和责任。 员工让人代签合同的规定（是否允许代签）。 劳动合同续签评估及续签时间要求。 劳动合同保管规定（一式多份，分别保管）。【典型案例123】218页自称“未签合同”员工要双倍工资.doc189、劳动合同变更1、用人单位有权单方变更劳动合同【典型案例55】114页劳动合同期限变更算续签合同吗.doc2、无法达成变更协议单位可以解除劳动合同【典型案例114】202页客观情况发生重大变化下的合同变更争议.doc【典型案例115】203页企业能否以内部整合为由解除劳动合同.doc1910、劳动合同续签风险防范及续签时间要求。? ? ? ? ? ? ? ? ? ?1、续签劳动合同时应注意的问题合同到期应及时办理终止或续订手续。 续签劳动合同时，不得约定试用期。 续签劳动合同，应小心无固定期限劳动合同的成立条件。 对于1―6级的工伤职工，劳动关系应保留，除非职工愿意终 止。 外国人、邻近退休人员续订劳动合同不应超过法定期限。 2、应对措施 变更劳动合同要采用书面形式。 建立劳动合同续签评估制度。 建立劳动合同到期前的预警机制，预防事实劳动关系的成立。【典型案例69】135页单位未提示续签劳动合同 法院判赔两倍工资差额.doc 【典型案例70】136页单位不续签书面合同 被判付双倍工资.doc20二、如何有效调岗调薪?【典型案例56】114页如此管理“不胜任工作员工”是否合法？.doc? 对于考核不胜任职位要求的人员，可采取 ? 1、员工主动离职 ? 2、劳动合同到期自然终止 ? 3、协商一致解除劳动合同?211、如何认定不胜任工作1)、“不能胜任工作”强调胜任能力，还是工作结果？ 文件规定：指不能按要求完成劳动合同中约定的任务 或者同工种、同岗位人员的工作量。 操作观点： ①某些情况下，也指员工不具备胜任资格硬件，如硬 性规定的资格证、资质证、上岗证、技能证等； ② 指员工不具备某项必须的技能，或具备的技能明显 不符合国家、行业或普遍公认的标准； ③员工的行为结果不符合日常公认的标准或要求。 问题：员工参加企业内部考试，试题内容为员工所在 岗位相关的知识技能，员工考试不合格，请问能否推定 “员工不能胜任工作”？公司女高管被公司以其不能胜任工作“炒”获赔15万.doc222)、 “不能胜任”的标准――实际结果未达到预设的合理标准 建议：对“不胜任”作出定义，按时/按质 /按量/其他要 求，选其一?① ② ③ ④证据表现： 工作过程中涉及的原始资料、数据、物品 内部培训考试结果（侧重工作流程、必备知识与技能） 客观的考核结果（非主观指标、非主观判断） 特别事件的处理过程及结果 固化证据常用方法：原始有形资料/物品、会议纪要、 面谈纪要、来往邮件、工作报告、特别事件报告、投诉 举报资料、录音录象资料。233)、简单实用的方法：以月或周为周期的日常管理模式 ――工作安排（会议纪要、工作计划书） 工作汇报（会议纪要、工作记录表） ① 定期召开部门例会、小组例会、项目例会、中层例会等 安排下一周期的工作任务、具体要求或目标 检查上一周期的工作完成情况 ② 要求每位员工定期进行简短的书面报告 ③ 当出现问题时，就所发生的问题进行专门的沟通?温馨提示：员工永远只做你检查的、激励的和他自己需求 的事，而几乎从不做你希望的事。242、如何依法实现对员工职薪和岗位的调整降薪是指用人单位减少或减发工资的情况。 包括:国家法律法规规定的；用人单位规章制度规定的用人单位 实行工资与经济效益挂钩的，经济效益下浮时，工资应下浮的； 劳动者请假的；劳动合同有约定的。 调岗是指依法或约定的情形对员工的工作岗位、职务进行变 更。 ? 调整岗位包括两种情形： ? 一是在劳动合同约定的岗位范畴内调岗，调岗后的劳动强度、 技术要求、工作地点、工资待遇等内容未发生明显变化，一般 情况下可以由企业根据生产经营需要或劳动者的实际表现进行 调整，属于企业的用工自主权，不产生劳动合同变更的法律后 果。 ? 二是调岗后劳动强度、技术要求、工作地点、工资待遇等内容 发生了明显的变化，导致劳动合同变更。? ??员工拒绝调动不能作为单位解聘的理由.doc25调岗降薪 同解除劳动合调岗：员工不胜任本职工作，可进行调岗。 降薪：调岗后如无特别规定，调岗不降薪。 规避方法：在劳动合同中做出约定。 1、薪随岗变； 2、薪资状况随企业经营状况而变； 3、因个人表现或工作能力问题需降薪； 4、在绩效工资中做相关规定（适用于绩效考核体系较 为健全的企业）。 解除劳动合同。相关法律文件.doc 广东省劳动合同管理规定.doc263、理性调岗降薪，严格规范劳动合同的变更。因调岗而引起的劳动争议在企业管理中是常常发生的，近期因 为订单不足导致部门、岗位撤并等尤为如此，下面即是一例：企业单 方面调岗而败诉.doc 有些管理人员，特别是生产部门的管理人员，头脑中没有劳动合 同的概念，其观念还停留在计划经济时代的行政命令式的管理层次， 总认为，你是我的下属，我让你干啥就得干啥，或者认为调岗是企业 的用人自主权。所以，许多的纠纷是下面惹的祸。 调岗是一种风险较高的管理行为，涉及到变更劳动合同的岗位调 整，一定要经过员工签字确认，同意调动方可对员工的岗位进行调整。 若因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单 位的自主权。 因此，企业在变更劳动合同时一定要采取慎之又慎的 态度。当然，如企业经与职工协商不能取得一致的，企业可以解除劳 动合同，但必须按规定给予经济补偿。具体操作时，一方面在劳动合 同中对岗位或工种不要作太细、太过具体的约定；另一方面，调岗前 后的工作内容不应有太大的差别，薪酬待遇不变。 不服从工作安排,公司能否解雇她.doc274、 特殊群体员工的调岗与职薪升降??A 女职工“三期”;【典型案例61】120页“三期”女工不胜任工作，可否调整工作岗位？.doc???B 工伤职工与非因工医疗期职工; C 工会主席与工会成员; D 老、残、未成年职工.【典型案例62】120页公司副总病后被降为门卫索赔80万.doc 比亚迪以调岗名义销售转为工人“迂回”裁员70% 被称暴力裁员违法.doc 《企业员工关系管理全景实战教案》122页企业单方调岗需要注意的法律问题.doc285、如何规避职薪升降与调岗引起的劳动争议6、末位淘汰考核制度某公司发布了规章制度《关于公司销售人员实行 未位淘汰制试行办法》，规定公司每季度对各销售部 销售人员的销售业绩进行统计排名，排名最后者自然 淘汰，公司将与其解除劳动合同关系。在上季度末进 行统计排名时，王某被列为销售部倒数第一。在排名 出来后公司即根据《办法》的规定通知王某解除了双 方的劳动合同。事实上，王某一直尽力地工作，被辞 退前销售业绩还不断上升，王某不服公司决定，申请 劳动仲裁，要求恢复劳动关系，请问王某的请求能否 获得支持？? ?【典型案例16】40页遭公司末位淘汰北大硕士跳楼自杀.doc 【典型案例15】38页排名末位被解聘员工告单位“末位淘汰”解聘违法.doc 末位淘汰诸多领域盛行.doc29绩效考核中的末位淘汰与不胜任的关系末位≠ 不胜任“末位淘汰”为企业人力资源管理中的概念，不具有法 律 效力； “不胜任”为《劳动合同法》中的概念。注： 企业以末位淘汰为理由，对员工解聘，不符合法律规定。 需要通过不胜任来操作。30三、如何有效解雇辞退协商解除 （第36条）单位单方 解除 即时通知解除（第39条） -过失性解除 预告通知解除（第40条） -非过失性解除 经济性裁员 （第41条） 不得解除 （第42条）解 除 离 职 情 形 单方解除即时通知解除 无需通知立即 解除 （第38条） 劳动者单 方解除 -过失性解除预先通知解除 （第37条）-非过失性解除终止 （第44条）逾期终止 （第45条）311、劳动合同终止的唯一条款第四十四条有下列情形之一的依法养老―劳动者依法享受基本养老保险待遇的； 死亡失踪---劳动者死亡，或者被人民法院宣告死 亡或者宣告失踪的；无补偿禁止用人单位解除(终止)的情形.doc 依法破产---用人单位被依法宣告破产的； 停业解散---用人单位被吊销营业执照、责令关闭、 撤销或提前解散的；(工商局或商务部) 任务完成--以完成一定任务为期限的合同期满时； 期满终止---不低于原约定条件在劳动合同期满时 不续订合同，终止固定期限劳动合同。 根据提出方确定有无经济补偿32有补偿 44、46条、实21、22条无补偿有补偿劳动合同终止不再续签，用人单位需要提前30日通知吗？ 国家没有统一规定2、劳动合同不得终止或逾期终止的情形不得或逾期终止的情形 从事接触职业病危害作业的 患职业病或工伤的 逾期终止的期限 职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈的或观察期满排除职业病的，才可以终止1、1-6级，不能终止，协商一致，支付伤残就业补助 费后可以终止。2、7-10级，支付伤残就业补助费后可 以终止患病或非因工负伤的女职工在“三期”内的 在本单位连续工作满十五年 距法定退休年龄不足五年的逾期到医疗期届满后才可以终止逾期到孕期、产期、哺乳期结束后才可以终止 劳动关系保留到退休担任平等协商代表的担任基层工会专职主 其 席、副主席或者委员的 他逾期到平等协商事项结束后才可以终止延长的期限等于其工会职务任职的期间；非专职的工 会主席、副主席或者委员自任职日期，尚未履行的期 限短于任期的，自动延长至任期届满。员工服兵役的服兵役属于可以中止的情形，服兵役结束后，劳动合 33 同继续履行3、劳动者的解除权与补偿金合意而别―协商一致 先辞后别--提前30天书面通知；试用期提前 3天预告辞职 劳动者可以解除条款 【典型案例64】125页 不辞而别---强迫劳动，违章指挥、强令冒险企业过错时的员工离职.doc 作业，危及劳动者人身安全的， 未缴纳保险职工辞职企业仍要支付补偿金.doc 无需事先通知用人单位，可立即 解除劳动合同。 有补偿 38条 即辞即别―因用人单位违约等情形，随时通 知辞职。（保护、劳动、报酬、社保、制度违规等）34无补偿 36，37条4 、用人单位的解除权与补偿责任过错解除―劳动者存在严重过错被解除。（试用期不合格、违规、失职、有刑事责任等） 注：用人单位负有举证责任(录用条件难以界定)无补偿 39条 用人单位可以解除条款 《企业员工关系管理全景 实战教案》128页 有补偿 36、46、40、41协商解除―协商一致解除 预告解除―40条规定的3种情形，可提前30天书 面 通知。 （代通知金：1个月工资） 规模性裁员―依特定程序裁减20人以上或员工总 数10%以上。 4种情形： 企业破产重整； 经营严重困难； 转产、技术革新或经营方式调整； 经济情况发生重大变化）355、用人单位不得解除劳动合同的情形及例外规定不得解除合同的情形 从事接触职业病危害 作业的 患职业病或工伤的男子患绝症遭单位解聘 法院判恢复劳动合同系.doc具体条件 未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职 业病病人在诊断或者医学观察期间的；1、1-4级， 完全丧失，保留关系到退休 2、5-6级，大部分丧失，员工提出才可解例外规定1、在试用内不除3、7-10级，部分丧失，员工提出才可解除患病或负伤的（非职 业病和工伤）女职工在“三期”内 本单位连续工作满15 年距退休不足5年1、在法定医疗期内，不可解除 2、医疗期届满的，按照规定可以解除符合录用条件的 2、严重违纪的 3、严重失职的 4、兼职的 5、无效劳动合 同 6、刑事责任的存在上述6种情 形之一的，同样 可以随时解除劳 动合同。在孕期、产期、哺乳期 退休年龄是男60周岁，女工人50周岁 ，女干部55周岁。特殊职业的可提前退休 ；因病或非因工致残，完全丧劳，男50， 女45。1、服兵役期间 2、担任专职工会主席、副主席、委员，或法律法规规定的其他 情形的兼职主席、副主席 3、担任平等协商代表的366、离职文本的类型与意义?离职文本是劳动关系当事人就离职事宜制作的法律文件离职文本的类型与离职的类型有直接的联系离职类型 协商解除劳动合同 单位解除劳动合同 员工解除劳动合同 离职文本 协商解除劳动合同协议 解除劳动合同通知书 辞职通知书劳动合同终止 劳动合同终止通知书 ? 离职文本的意义体现在以下几点： （1）区分离职类型的依据和处理劳动争议的证据。 （2）劳动争议时效起算的依据377 、 如 何 运 用 协 商 解 除 劳 动 合 同 ， 化解相关不稳定因素造成的风 1、协商一致 险？2、没有提前通知期 3、用人单位提出，双方协商一致，给予经济补偿；劳动者提 出，双方协商一致，可以不给经济补偿（注意证据,事实上都 要给）。 4、灵活、不冲突。 第36条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 危险情形：口头协商无协议【典型案例71】138页协商解除劳动合同职工反悔 起诉单位索补偿.doc《企业员工关系管理全景实战教案》139页协商解除劳动合同协议书.doc388、如何正确运用“经济性裁员”辞退员工2006年，杨某应聘某网络公司，成为该公司的技术工程师并与之签订 了为期3年的劳动合同，期限至日止。2008年上半年，每况 愈下的公司经营发生严重困难。因此，公司决定采取裁员措施。不久，公 司制定并颁布了《公司裁员规定》。该《规定》要求各部门主管对本部门 员工进行业务考核，以考核结果为参考按原有员工数的40%上报裁员名单。 《规定》称，“在公司经营状况发生严重困难时，公司可以裁减人员，但 应提前30日通知被裁员工，并按照有关法律规定发给相应的经济补偿金。” 7月份该规定正式出台后，各部门均裁掉了40%的员工，杨某便是本部门中 的一员。HR找杨某谈话，解释裁员是迫于公司的经济状况，属于经济性裁 员。他告知杨某，30天后双方解除劳动关系，公司会按有关法律规定发放 相应的经济补偿金。杨某心有不甘，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请， 要求撤销其裁员决定，继续履行双方的劳动合同。讨论：公司裁员是否合法？公司能胜诉吗？ 【典型案例73】141页酷6遭员工曝光被指欠缴社保裁员涉嫌违法.doc 【典型案例74】145页是否该投资咨询公司出现了经营困难，就可以裁员？.doc 部分子公司裁员超60% 美的集团战略转型阵痛.doc39?? ? ? ? ? ? ? ? ?裁员条件1、用人单位裁员需要满足的条件按照《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位裁员需具备以下四个条件： (1)用人单位依照企业破产法规定进行重整的; (2)用人单位生产经营发生严重困难的; (3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需 裁减人员的; (4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行的。 2、满足条件的举证： （1）用人单位依照企业破产法规定进行重整的，提供人民法院出具的关于 重整的裁定书即可，无法院出具的重整的裁定，不能以此为由裁员。 （2）用人单位生产经营发生严重困难的。用人单位生产经营发生严重困难 是目前金融危机下用人单位裁员的主要理由，适用此条件时用人单位必须 举证证明生产经营发生了困难，且是严重的困难，这需要对企业相关财务 状况进行举证，实践中很多用人单位以金融危机为幌子而进行裁员，实际 上生产经营并没有受到影响，这就会让裁员行为陷入违法解雇的风险中。【典型案例76】149页违反经济性裁员的程序规定败诉.doc 诺基亚西门子在华裁减240个岗位被裁员工指程序违法.doc409、即时通知解除（过失性解除）劳动合同解除原因 试用期间 解除条件分解1、试用期间 2、不符合录用条件注意的问题 录用条件的明确 证明责任特别提醒严重违纪1、存在规章制度2、严重违反规章制度，按规严重违纪的界定 证明责任重大损害的界定 证明责任 严重影响或者提 出异议的证明责 任 证明责任1、随时≠定可以辞退 重大损害 兼职1、严重失职，营私舞弊 2、造成重大损害对完成本单位的工作任务造成 严重影响或用人单位提出，拒 不改正的 被追究刑事责任刑事责任的范围.doc随便 2、解除劳 动合同工 会的知情 权 第43条无效劳动合同 欺诈、胁迫、乘人之危 刑事责任41四 、如何有效处理违纪违规员工?? ?用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说 辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违 法的辞退。 违法的辞退主要表现为三大类情形： 1、辞退员工事实依据不充分；【典型案例9】34页深圳1男年因中头奖不愿喝酒被炒.doc 公司规定上班禁止讲方言 违者可能开除.doc 【典型案例11】36页洗手等三项“违纪”记录遭厂方解雇.doc??2、辞退员工法律依据不准确；【典型案例12】36页因“无法和谐配合”解除劳动合同.doc 【典型案例13】36页家乐福处罚员工过重被判赔经济补偿金69540元.doc?? ??3、辞退员工操作程序不合法。 上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风 险。如何做到正确辞退员工.doc 【典型案例84】164页违纪处罚应当合法更应合理.doc 【典型案例14】37页如何以严重违纪为由合法解除劳动关系.doc42??用人单位是否享有劳动合同的任意解除 权【典型案例17】41页 小陈是某公司的行政管理人员，与公司签订了3年的劳 动合同，距今已履行了2年零三个月。某日公司举行全体誓 师大会，为产品即将推上市场做最后冲刺阶段的汇报与动 员，董事长讲话时，发现小陈与另一市场部的员工郭某一 直在员工席窃窃私语，不时还说笑打闹，直到讲话结束， 小陈二人的聊天都没有停止。董事长大为恼火，产品研发 了3年，终于到了要推向市场验证，看到成果的关键时刻， 连高层们都在为产品紧张，小陈二人居然如此无视纪律， 再加上其他员工平曰对行政部门的意见董事长也早有耳闻。 会议刚一结束，董事长马上要求人力资源部解除小陈的劳 动合同。这个突然决定让人力资源部经理为难，老板的指 令不能不执行，公司的规章制度中又没有规定会议中聊天 讲话属于严重违纪行为，但是如果根据法律规定依法支付2 个半月工资作为经济补偿金，是否就可以解除与小陈的劳 43 动合同??本案焦点：1、支付了经济补偿金，用人单位是否就可以解除劳动合同? 2、没有法定依据解除劳动合同需要如何支付经济补偿金?必须改变的误区 1、给钱就可以炒掉； 2、只要让你走人，你没有选择； 3、炒人没有额外成本。劳动合同法施行之后.doc 企业HR如何协调老板与员工的关系.doc 【典型案例83】164页单位违法解除合同，员工可获 双倍经济补偿共135万元.doc444 、过错离职的举证责任?因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合 同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而 发生的劳动争议，用人单位负举证责任。?过错解除三个必要程序? (1)、证据-是否违纪?【典型案例86】166页滥用职权给公司造成了严重的利益损害为由终止 劳动关系的处理.doc? (2)、依据-有无制度? (3)、程序-能否送达455、如何向员工出具辞退通知书?????必需明确只有人力资源部才能代表单位发出解除通知，部 门经理无权作出，作出的属个人行为。 企业一旦向员工出具了辞退通知书，那么将意味着公司有 向员工支付经济补偿金的义务，该通知书将成为仲裁或诉 讼的主要证据。企业对此应当慎重。 辞退员工通知书主要内容包括：被辞退员工的姓名，辞退 的原因、时间，辞退的待遇、补偿，本人签收及意见的处 理等。 制作辞退通知书的基本要求是把辞退的理由解释清楚。属 于员工自己的原因而被辞退的，对造成公司损失的，公司 有权追究员工的责任，要求员工依据劳动合同的约定承担 赔偿责任。如果属于公司自身的原因，比如产业结构的调 整而进行的裁员，公司应当o予相应的补偿。 经一定的民主程序，如解除员工劳动关系必须通知工会；?关键点：本人签收及意见解除劳动合同通知书.doc466、 员工跳槽中的常见法律误区误区一：员工辞职须经单位批准。 误区二：员工违约，单位可以通过扣留档案、留置工资、奖金 或不办退工等手段来制裁员工。 误区三： A 劳动合同期满 = 劳动关系自动终止。 B 为了方便辞退员工，继续使用“过期合同”。 误区四：劳动报酬（包括加班费）只能保护一年。 误区五：给员工出资培训，在劳动合同中约定服务期和违约金， 同时约定试用期。 误区六：用“高薪”替代社会保险费。 误区七：保密费 = 竞业限制补偿金。 误区八：离职员工无权领取年终奖。477、员工提出辞职的注意事项? ?? ??? ? ? ?1)、劳动者提出辞职时，用人单位应要求其提出书面文本，并 注明离职原因，用人单位才为其办理离职手续。 2)、应该注意劳动者在写明具体辞职原因时是如何表述的，如 劳动者写道“因为个人原因，工作压力大，并且企业没有按照 国家的规定给予休假，没有给加班工资，希望休息一段时间而 提出辞职”该表述隐含了劳动者因用人单位的违规行为而被迫 解除劳动合同的意思。 3)、劳动者提前30日以书面形式向用人单位提出解除通知，双 方劳动合同关系即告解除，无须单位的同意。 4)、用人单位在办理离职手续时，应一并结清工资。在办结工作交接时支付.doc 【典型案例94】177页员工辞职，企业能否拖着不办？.doc 【典型案例97】178页职工是否自行离职应由单位来证明.doc 【典型案例99】179页员工不辞而别后身亡 劳动关系何时终止.doc 【典型案例100】180页职员逾期未归被处自动离职不服决定状告同仁医院败诉.doc488、经济补偿金标准及时间 47、50条 实27要点：合同终止的情况下，支付经济补偿金的范围扩大，义务变重；同时， 对高收入劳动者的经济补偿金做出一定限制 月工资核计： 解读：保障劳动者利益，也在于使劳动合同长期化 ? 解除或者终止前 影响：企业用工成本增高，风险增加；也有例外 12个月的平均工资； 对策：对于劳动合同的更新等，应通过书面方式交涉以保留证据， ? 平均工资低于最 最好在事前向劳动法律顾问咨询基础标准： 本单位工作年限，1年1个月； 半年以上，按1年计算； 半年以下，按半个月支付； 封项标准： 条件：月工资高于上年度职工月平均工资3倍 的支付时间50条3倍低工资标准的，按最 低工资标准计算； ? 工作不满12个月 的，按实际月数计算 平均工资。?12年月工资含： 计时、计件工资； 奖金、津贴和补贴； 其他货币性收入 【典型案例81】161页以完成一定工作任务为期限的 49 劳动合同终止也要补偿.doc?15日内―办理社保关系转移手续 ?办结工作交接时支付企业无须支付补偿金的情况用人单位解除或终止劳动合同无须支付经济补偿的情形.doc? ? ?由员工提出的：1，员工在试用期内可以解除劳动 合同，但要提前3日； 2，员工自己辞工，提前30日以书 面形式通知用人单位，可解除劳动 合同。（37条）3, 【典型案例94】174页吴军于2007年 8月20日与公司签订了一份一年期的劳 动合同.doc??由企业解除合同的：根据《劳动合同法》第三条之规定.do c 单位未提示续签劳动合同 法院判赔两 倍工资差额.doc1，员工试用期被证明不符合录用 条件的； ? 2，严重违反企业规章制度的； ? 3，严重失职、营私舞弊、给企业 造成重大损害的； ? 4，员工同时与其他单位建立劳动 关系，对完成本企业的工作任务造 成严重影响的； ? 5，以欺诈、胁迫的手段或乘人之 危签定的无效合同； ? 6，员工被依法追究刑事责任的 （39条）50用人单位需向劳动者支付经济补偿金的23种情形.doc魏文王问名医扁鹊说∶你们家兄弟三人，都精于医 术，到底哪一位最好呢？” 扁鹊答说∶“长兄最好，中兄次之，我最差。” 文王再问∶“那么为什么你最出名呢？” 事后控制不如事中控制，事中控 扁鹊答说∶「我长兄治病，是治病于病情发作之前。 制不如事前控制，可惜大多数的事业 由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无 法传出去，只有我们家的人才知道。我中兄治病，是治 经营者均未能体会到这一点，等到错 病于病情初起之时。一般人以为他只能治轻微的小病， 误的决策造成了重大的损失才寻求弥 所以他的名气只及于本乡里。 而我扁鹊治病，是治病于 补，即使是亡羊补牢，但为时已晚。 病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管来放血、 在皮肤上敷药等大手术，所以以为我的医术高明，名气 因此响遍全国。」51扁鹊的医术五、企业员工手册撰写技巧《员工手册》是用人单位处理员工关系的规章制度的集成， 是用人单位人事管理的法典；是由用人单位依法制订并发布 实施的，适用于本企业内部管理和员工行为的各类规定的集 合；是对国家法律、法规的有效延伸和补充，其在企业内部， 具有普遍约束力。 “员工手册”，简单地说就是能够让员工快速了解公司并能 规范员工日常行为的小册子 它有两项基本功能： 一是使刚进入公司的“准员工”，能够快速了解公司的历史、 文化、运作模式、员工管理政策、日常行为规范等，快速成 长为公司的合格员工； 二是规范员工的日常行为，强化行业或公司的特殊要求，提 升公司整体的运作效率。企业实施《劳动合同法》实用手册.doc52? ? ???《员工手册》的制订，是企业立法权的体现。用人 单位有权根据自己的经营状况及管理的需要，依法 制订有关规章制度。第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度.doc(一) 企业立法权的体现?企业立法权的局限性：用人单位制订规章制度，必 须符合法定程序，且内容不得与法律法规的强制性 规定相抵触。 ? 企业立法权的延展性：企业规章制度是对法律法规 的细化，是企业根据法律法规制订的实施细则。 ? 企业立法权的权威性：合法有效的规章制度是司法 机关审理、裁判劳动争议案件的法律依据。?53(二) 规章制度不能由企业单方制定法律赋予员工参与手册制订的权利一． 讨论权：职工代表大会或全体职工 二． 授权权：工会或职工代表 三． 修改建议权：在规章制度和重大事项决定实施 过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向 用人单位提出，通过协商予以修改完善。现行的员工手册在设计上是否 合法、合理、科学？ 如何设计才能方便 企业对员工的管理？54(三)法律对于员工手册制订的要求? ?(1)、范围：? ? ? ??有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉 及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项 。 (2)、程序： 起草：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳 动者享有劳动权利、履行劳动义务。 讨论：经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意 见。 协商：与工会或者职工代表平等协商确定。 公示：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度 和重大事项决定公示，或者告知劳动者。55(四)《员工手册》制订程序证据的保留?? ? ? ? ? ??? ??1 、讨论的证据 1)关于员工手册讨论的通知、公告 2)讨论的回复 2 、平等协商的证据 1)职工代表选举的证据 2)会议记录----需与会者签字 3 、公示的证据 1)员工手册领取签字 2)员工手册考试答卷 3)员工手册学习签到【典型案例101】182页《员工手册》成为法院最终判决有效证据.doc56六、企业规章制度撰写技巧?广义的规章制度既包括企业的经营管理制度也包括 企业的劳动规章制度。 狭义的规章制度，仅指企业劳动规章制度。劳动法上所讲的规章制度仅指企业劳动规章制度， 即企业根据国家法律法规结合企业自身特点制定的， 明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事 人行为的各种规则、规定、规范、规程、标准、纪 律等制度的总称。57??（一）如何组建职工代表大会? ? ? ? ??1、职工代表的结构比例； 2、职代会的召开条件； 3、职工代表与集体协商代表的关系。 《企业工会工作条例（试行）》 第33条 企业工会是职工代表大会或职工大会的工作机构， 负责职工代表大会或职工大会的日常工作。 职工代表大会的代表经职工民主选举产生。职工代表大会 中的一线职工代表一般不少于职工代表总数的百分之五十。 女职工、少数民族职工代表的比例一般不低于本企业女职工、 少数民族职工所占比例，农民工比较集中的企业要有相应的 代表。 第35条 职工代表大会或职工大会应有全体职工代表或全体 职工三分之二以上参加方可召开。职工代表大会或职工大会 进行选举和作出重要决议、决定，须采用无记名投票方式进 行表决，经全体职工代表或全体职工过半数通过。58（二）企业制度建设常见问题A、拿来主义： 直接复制成功同业制度 B、历史传承： 计划制度与市场制度叠加 C、应付问题： 明显针对性、缺乏系统性 D、摸着石头过河： 管理概念没有形成，人治典型59? ???有的用人单位没有规章制度； 有的规章制度过于简单； 有的规章制度内容违法； 实践中很多用人单位规章制度均存在不合法的规定，原因不是用人单位要违法， 而是不知道该规定违法，看来，规章制度还是由专业人士审查更保险。 有的规章制度陈旧过时；(三)规章制度的现状??【典型案例102】186页“除名”、“开除”还是“解除劳动合同”？.doc有的规章制度过于严苛； 严重违反用人单位的规章制度的 ，什么情况属于“严重”，应当在规章制度中 进行明确以利于操作。 “重大损害”应当以书面形式量化，如达到10000元则为“重大损害”，否则裁 判者（仲裁员或法官）的自由裁量会让你摸不着北。 有的规章制度与劳动合同或集体合同相冲突； 有的规章制度制订时未经平等协商程序； 有的规章制度未向员工公示。 总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履 行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的 60 依据。? ? ?（四）制度制定和执行的重点和难点A、对抗性条款 1、考勤管理与加班费计发 2、纪律奖惩和处分 3、薪资和绩效考核 4、利益冲突政策 B、福利性条款 1、假期政策 2、奖金分配政策 3、特殊福利政策61（五）制度与劳动合同效力集体合同：双方集体意思表示某公司集体劳动合同-集体劳动协议(doc 10).doc劳动合同：双方意思表示 制度规章：单方管理意志体现 规章制度〈 劳动合同 〈集体合同 1、在劳动合同中附件规章制度 2、成为集体合同中的重要条款【典型案例103】187页规章制度与合同不一致怎办.doc62（六）劳动合同法对规章制度的影响??为规章制度制定提供了依据。【典型案例104】188页9年工龄被炒 工厂一分不赔.doc? 使规章制度的性质发生了改变。 ? ? ? ??赋予了规章制度很多权利。 对规章制度制定程序提出了更高要求。 对规章制度实施增加了监督制约措施。 加大了对违法规章制度的处罚力度。【典型案例105】189页企业规章制度在解决争议时的重要作用?【典型案例112】198页规章制度没有经过民主程序.doc63（七）企业规章制度的风险防范1、完善的规章制度，可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理。 2、不完善的规章制度，成为劳动争议的诱因，甚至成为企业在劳动争议案件中败诉的关键。 实体内容不得与法律、法规、规章及政策冲突，必须全面查阅劳动规章制度是否与之冲 突，有则删除,具体事务执行时再视情况灵活操作，不要人为地给予劳动者解除的机会。 3 、企业以员工违反规章制度为由，行使合同解除权，是企业解除劳动合同的唯一法宝。 4 、要成功达到这一目的，规章制度的设计需具有法律技巧。 5 、注意：必需公示、拍照，有培训记录，并且有员工的签名。如果是《员工手册》，要有 员工阅读、领取的亲笔签名。?建议对策注意要点1，程序必须合法⑴与员工协商 （规章制度的制定必须符合法律规定的程序） ⑵有效公示或告知 【典型案例106】191页规章制度没经民主程序讨论通过并为员工所明知.doc 《企业员工关系管理全景实战教案》191页企业规章制度如何公示最合适.doc 2，内容合法 管理制度的内容不能与现行法律法规、 社会公德等相背离，不得违反公序良俗 【典型案例107】192页公司因员工在休息日打黑车将其开除.doc64（八）规章制度能否规定对员工进行经济处罚？1、 《企业职工奖惩条例》已经在2008年年初被废止了。现 在企业对员工进行经济处罚已经没有任何法律依据了。依据我 国的《行政处罚法》的规定，企业并无经济处罚的权限。因此， 企业在日常管理过程中应当慎用经济处罚的方式。 【典型案例110】196页在上班时间接听手机而被处罚200元.doc 2、另外，员工造成用人单位直接损失的，依《工资支付暂行 规定》当然要承担赔偿责任。按《工资支付条例》规定，用人 单位有权在其工资中优先抵扣，但要书面通知员工扣除的原因 和金额，且扣除后不得低于当地最低工资标准。 《企业员工关系管理全景实战教案》196页违纪扣工资的禁忌.?还要注意，规章制度中绝对不能设立罚则！65? ? ?（九）规章制度不符合法律规定的后果 行政责任不予适用 劳动者可以随时通知解除劳动合同?民事赔偿责任《劳动合同法》第38条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：---（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 第80条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由 劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 ? 分析与建议： 1、实体内容不得与法律、法规、规章及政策冲突，否则给予劳动者解除的机会，支付 经济补偿。HR必须熟悉常用的劳动政策法规。 2、面临劳动监察部门的行政干预，成为劳动监察部门的重点监察对象。请与劳动部 门保持良好沟通。 【典型案例111】198页规章制度违法 安庆福润公司被裁给付职工补偿.doc66总结：规章制度程序要求示意图依据第74条规定：受行政权力监督 制定程序 制定告知程序异议程序规章 制度修改、 变更、1、职工代表 大会、全体职 工讨论，提出 方案和意见; 2、与工会或 者职工代表平 等协商确定。将涉及职工 切身利益规 章制度和重 大事项决定 公示或告知 劳动者。对规章制度 不违法、但 不合理等规 定，工会与 职工,有权提 出并通过协 商予以修改。劳动报酬、工作时间、休 息休假、劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、劳 动纪律劳动定额管理等直 接涉及劳动者切身利益。提示：1、法定义务 2、可以理解为不可缺少的法定内容； 3、不得低于法定标准和集体合同约定； 4、程序合法 5、不涉及切身利益，不强制上述程序67六、如何制定完备的规章制度（一）员工手册架构设计1. 2. 3.4.5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.13.前言（企业的历史传统、经营理念、企业文化等） 一般规定（制订依据、制定目的、适用范围、法律地位等） 员工招聘管理制度＊ 劳动合同管理制度＊ 新员工录用考核制度＊ 工作时间、加班管理与考勤管理制度＊ 休息休假与病假、事假管理制度＊ 工资与福利待遇管理制度＊ 在职培训与考核制度 保密制度 劳动纪律与奖惩制度＊ 其他管理制度（行政管理、财务制度、生产管理、安全卫生制度等） 附则（制度的解释权、修订权、生效时间等）68(二)规章制度的制定要求及注意事项1、符合格式（名称、正文、落款；章/节/条/款/项/ 目；数字形式）。 2、内容系统、全面，以提高效率与把控风险为目的。 3、文字表述应朴实、庄重、清楚、准确、合理 ，法 律上已有概念或定义、术语的，必须按该概念或定 义、术语来书写。例如―― a) 职工应防止在禁烟区吸烟或明火取暖（正确：职工 不得在禁烟区吸烟或明火取暖） b) 非正规工时制度（正确：不定时工作制） c) 经济补偿不能简称为补偿，或叫困难补助 d) 数词要准确（重大经济损失、直接经济损失、旷工 69 多少天等）4、注意一些强制性的法律法规。例如《北京市工资支付规 定》; 《广东省工资支付条例》第7条 工资支付制度包 括如下事项：①、工资的分配形式、项目、标准及其确定、调整办法②、工资支付的周期和日期； ③、加班、延长工作时间和特殊情况下的工资及支付办法； ④、工资的代扣、代缴及扣除事项------。 5、不要规定本应在合同协议中约定的事项，如违约金。 6、应避免没有责任的条款，导致无法执行。 7、法律已有明确的可以不在制度中规定，避免画蛇添足。 8、对于法律没有明确，在制度中尽量明确，但要注意合理 性。如录用条件、不能胜任工作、严重违反企业规章制 度、重大损害等。70（三） 定框架1、一般来说，一套完整的员工手册其基本框架 应该包括五个部分： ●第一部分是“写在前面的话” ●第二部分是“公司概述” ●第三部分是“行为规范”和“特殊的职业要求” ●第四部分是“员工管理制度” ●第五部分是“附则”。 ●然后，在这一主框架的基础上，确定相应的次级 框架。711、“前言”的制订“前言” （企业的历史传统、经营理念、 企业文化等）并非员工手册的必需部分，可以有， 也可以没有。但作为一 份好的员工手册，加个 “前言”，有益无害。 语言风格过分苛刻 (反面) “员工手册就是一部法律手册，你必须严格遵守手册 的每项条款，否决将会收到对应的处罚，严重者直 接辞退”。【典型案例119】210页致新员工书.doc722、明确“行为规范”和“特殊的职业要求”通过对行为规范或特殊的职业要求的学习和理解，可以提升公 司员工整体的职业素养，进而提升员工的工作效率与业绩。这部分 的次级框架通常包括以下内容：(1)公司日常行为规范； (2)公司日常工作中的行为规范； (3)对外业务交往中的行为规范； (4)行业特殊职业要求(例如食品行业对卫生行为的要求等) 目前，部分行业的中小企业比较重视这部分内容，例如酒店行业、 连锁专卖行业、保险行业等，但许多制造企业对这部分却重视不足。 因此，建议中小企业在编制员工手册时，不要考虑自身属于什么样 的行业、不管目前具备不具备相关的制度，都要将这部分作为员工 手册主框架的一项主要项目，目前没有相关制度的公司务必马上组 织相关人员进行编制，因为，缺少这部分的员工手册对员工行为的 引导作用将大大减弱。733、重点制定“员工管理制度”这部分是目前中小企业的员工手册中最重视的部分，通过这部分 内容，企业可以让员工充分了解相关制度与 要求，进一步规范员工行 为、降低员工管理成本。因而，这部分内容应该涉及从员工聘用到离 职的一系列员工管理制度，其次级框架应该包括以下主要内容： (1)聘用与离职(入职培训、试用、人事关系、离职管理等)； (2)工作时间(正常上班时间、出勤、加班等)；(3)报酬与福利； (4)休假；(5)员工培训与发展；(6)奖惩制度及其它。 不过，实际情况中，许多中小企业员工手册这部分的次级框架， 往往仅仅包含强调对员工约束的部分，如考勤、加班、奖惩等，而忽 略员工最关心的、与员工发展和福利相关的内容。例如，一家制造型 企业员工手册的“员工管理制度”部分，仅包括了劳动合同、考勤与 加班、奖惩与报酬、调动(包括入职、内部调度与离职)几个部分，忽 略了休假、员工晋升与发展等员工非常关心的部分。74（四）“人事制度” 的制订?? ? ?1 、员工招聘管理制度录用制度制度制作要点 (一)、本制度订立的必要性 1、明确新员工招聘录用的职权 2、明确增员的审批程序 3、有利于与《劳动合同法》第四十一条第二款的衔接 (二)、员工招聘制度应明确的内容 1、非人力资源部门，任何部门不得擅自招聘、录用新员工； 2、未经审批程序，人力资源部门不予办理新员工的招聘和录用手续； 3、制度中需明确不得录用的人员范围； 4、明确通知面试、通知录用的负责人； 5、明确面试、录用程序。 避免就业歧视，提倡就业机会均等(录用时不能要求员工提供担保或扣押证件)。 入职体检查出乙肝疾控中心被诉后补偿7000元.doc 广东开出首张违规查乙肝罚单.doc 富士康涉嫌就业歧视被求职者起诉.doc 就业担保书具有法律效应吗.doc 如果真找不出合适的人选，不要灰心，从头再来， 开始新的挑选过程！不要“滥竽充数” ！75?? ? ? ??? ? ? ? ? ? ?2 、员工录用及新员工试用期考核制度? ? ? ? ? ? ? ?(一)、本制度订立的必要性 (二)、本制度必备内容?哪些可以作为录用条件 注意：招工条件≠录用条件 (三)、员工录用及试用期考核制度容易出现的问题 (四)、员工录用及试用期考核制度制订技巧 (五)、员工录用及试用期考核制度实施及执行技巧 特别提示 相对于现行劳动法，新法增加了双方的如实告知义务以及禁 止担保等规定。用人单位应注意： 1、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。合同 无效，一方有过错，且给对方造成损失的，一方应承担赔偿 责任； 2、强化内部管理， 杜绝扣押证件及担保。763、劳动合同管理制度制作要点? ? ? ?(一)、订立本制度的必要性 1、明确劳动合同订立规程 2、明确劳动合同生效条件 (二)、本制度的必备内容?1、劳动合同签订时间和地点(自用工之日起一个月内签订,逾期支付双倍工资) ?2、规范查验劳动者解除、终止劳动关系的证明 ?3、规定劳动合同签订的要求 ?4、明确代表企业签订劳动合同的签订人 ?5、规定代表企业签订劳动合同的签订人的权利与义务 ?6、规定劳动者拒绝签订劳动合同的后果 ?7、规定劳动合同保管制度（一式多份，分别保管）。 ?【典型案例124】219页未能出示劳动合同原件件遭败诉.doc(三)、劳动合同管理制度需要注意的问题 16周岁―― 依法领取基本养老保险77?8、规定劳动合同变更、解除、终止、续订的程序 ? ?1、劳动合同签订对象 ?1)、劳动者的界定： ?2)、劳动关系≠劳务关系4、考勤制度制作要点(一)、本制度的重要性 ? (二)、考勤管理制度的制订要点 ? (三)、考勤管理制度必备内容 ?上班时间、休息时间以及考勤记载载体 。 ? 考勤对象和考勤方式。 ? 迟到、早退、旷工的界定。 ?【典型案例125】221页员工迟到 可否罚款.doc ?漏打卡的补救措施,违反考勤制度的处罚措施 。 ? (四)、考勤管理制度制订的禁忌 ?1、上下班时间前后的准备与收尾时间； ? 南京一商场禁止员工喝开水称上班时需努力工作.doc ?2、员工生理需求时间不计入考勤；【典型案例235】449页深圳冠星厂以“上厕所、?喝水”等为由，每日克扣员工工时40分钟，既不算工资也不给加班费。.doc?3、法定节假日补休；工厂限定员工上厕所时间 ?4、每周至少休息一天的误解。 ?特别提示 ?1、要求员工对考勤管理制度签字确认； ?2、考勤记录必须保留至少两年备查； ?3、非正常考勤状况尽量让员工签字确认每人每月400分钟.doc785、工时与加班制度的制作要点? ? ? ? ? ?三类工时制度的规定。 加班申请流程与审批规定。 加班与值班相区分的规定。 加班的除外规定。 加班调休规定。 违反加班规的处罚。银行称未申请不支付.doc79?江苏省：银行员工追讨153万加班费三类工时制度标准工时制 性质 工作时间定工 作量 范围 一般劳动者 内容 8小时/天 40小时/周 要求 不需要批准 加班 工作时超过时 间就是加班； 休息日、节假 日安排劳动也 是加班 不定时工时制 直接确定工作量 特定的三类人员 无固定时间要求 需劳动部门批准劳动部的规定：不定时 工时制不存在加班问题企业对符合下列条件 之一的职工.doc综合计算工时制 工作时间定工作量 特定的三类人员 一个周期内平均8小 时/天、40小时/周 需劳动部门批准 一个周期超过标准 时间属于加班；节 假日安排工作也是 加班。企业对符合下列条件.doc80因加班工资引发的争议?1、加班工资：指对法定节假日和公休假日工作的职工，以及在正常工作日以外?? ? ? ??? ? ? ? ? ? ? ? ?延长工作时间的职工按规定支付的加班工资和加点工资。是特殊情况下工资的种 类的一种。 2、企业应把握好： （1）企业安排符合法律法规规定； （2）有一定的批准程序，工会、职工同意； （3）协商不成，但符合法律规定的，职工要服从； （4）加班申请表，要有加班批准程序； （5）按标准支付； （6）特殊工时制度的要经过批准程序； （7）计算基数： 加班管理制度 加班津贴能替代加班费吗.doc 【典型案例129】228页实行计件工资制加班也有加班工资.doc 【典型案例131】229页索要10年的加班费为何能胜诉.doc 员工索要万元加班费，单位拒绝提供打卡记录败诉.doc 【典型案例128】227页索赔19万加班费 员工拿出102页考勤表.doc 【典型案例130】229页休息日培训员工，是否需要支付加班工资.doc 《企业员工关系管理全景实战教案》230页建议企业制作明细的“工资条”.doc81?休息休假―又称为休息时间，是指劳动者在法定工作时间外自行支配的时间。6、休假制度制作要点具体表现为：劳动者每天休息的时间、每周休息的天数、节假日、年休假、 探亲假等。 ?⑴保证劳动者的休息权 ?⑵协调劳动报酬分配和促进就业 ?⑶提高劳动者的素质和劳动生产率 ?(一)、制订本制度的意义 ?(二)、休假管理制度的内容 ?(三)、休假管理制度应注意的要点 ?(四)、休假规章制度设计要点??休假的类别/休假手续和审批权限/休假方式和时限/假期未休的处理。休假期间的工资和福利待遇/全勤奖、准全勤奖的设定/违反休假规定的处罚措施。 应对假病假的措施 规章制度对员工连续旷工可否定为严重违纪？ 因生病未履行请假流程，能否解除劳动合同？ ?其他假期疑难问题处理??【典型案例132】232页怀孕欲休假体检却遭公司强行辞退.doc827、薪酬制度制作要点? ? ? ? ? ? ? ? ??如何处理和规避因薪酬引发的纠纷 全体工资变动――市场决定 个体工资变动――制度与合同 新的机制和新的约定。岗变薪变；职务能高能低、人员能进能 出、 工资能升能降 关注法律中有关薪酬、补偿金的规定【专家建议】 薪酬制度是企业规章制度中地位较重要的基本制度，它关系到 企业劳动关系的稳定和企业生产经营的正常秩序。 工资支付争议是劳动争议中较为常见的争议，薪酬制度往往成 为案件裁判结果的重要依据。 建议企业在制订本制度时，由专业人员审核。【典型案例117】207页为员工虚开收入证明要不得.doc 【典型案例118】208页单位好心 可能“引火烧身”.doc83? ? ??? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?(一)、薪酬制度的特殊意义 (二)、工资支付规定的内容 (三)、工资支付规定的要点 1、工资的构成 2、工资标准的确定 3、工资支付与扣除 4、加班费 5、特殊情况下的工资支付 （1）、工伤治疗期间、产假期间； （2）、非劳动者原因停工停产期间； （3）、综合计算工时制； （4）、不定时工时制； (四)、工资支付规定必须注意的地方 1、措辞严谨 2、递进合理 3、语言艺术 4、与法律法规相结合 企业通常容易犯的错误 1、薪酬的制定不完善： LG南京工厂8000人停工抗议年终奖缩水.doc 2、薪酬的使用不合法：??【典型案例135】238页年终奖是否视企业的经营状况由企业决定发放？.doc3、随意降低薪酬；考核、岗位与薪酬不对应，岗变薪变 4、方法程序不当84?(五)、企业的薪酬制度与劳动争议?【典型案例223】382页单位不提供工资表 承担不利后果.doc? 广东省工资支付条例.doc ? 深圳市员工工资支付条1.doc ? 上海市企业工资支付办法.doc ? 北京市工资支付规定.doc ? 恶意欠薪将首次入罪HR操作不慎将引刑上身”.doc??广东重拳治欠薪新范本 单位拒付五千元拟可定罪.doc 【典型案例258】人社部曝光6起“拒不支付劳动报酬罪”典 型案例.doc858、福利制度制作要点?福利类型 法定福利：社会保险、公积金等。 ?1、住房公积金 ?为促进城镇住房建设，提高城镇居民的居住水平，各类企事业单位及其在职职 工缴存的长期住房储金。 ?职工及单位缴存的住房公积金，属于职工个人所有。 ?住房公积金是为员工提供的购房资金积累的一项福利，公司与员工以同等的缴 费金额共同承担购房资金，提供购房贷款等便利购房条件。住房公积金在税前扣 缴。? ?单位不缴社保可被强行划拨.doc 【典型案例137】241页广州番禺400多名员工投诉企业 十年未缴公积金.doc 单位不缴公积金最高罚款5万 违法者信息将公开.doc? ?额外福利：补充保险和福利、商业保险、家属保险等。 特殊福利：住房、汽车等。 各类福利的适用对象、条件和标准。 各类福利的负担方式。869、培训制度制作要点培训目的 ? 培训组织实施部门及各自的权责 ? 培训类型与培训协议 上岗培训(新员工培训管理制度) 、不能胜任工 作培训、专业技术培训 ? 培训费用及审批权限 ? 培训纪律 ? 培训评估?871)、培训协议风险分析1、违约金不得虚设，数额受到限制。 2、专项培训费用暂无规定。 3、劳动合同期限和服务期限的冲突问题。 4、无培训协议或无约定怎么办？ 设定服务期的条件：专项培训费+专业技术培训服务期的期限：法律没有规定，约定注意合理性；同时应服务期的期 限起算违约情形的规定 违约金的数额：总额不能超过培训费，违约金计算遵循等额递减原则。 有以下情形者，员工应承担支付违约金： 1、员工在服务期限内单方面提出辞职的； 2、员工在服务期内提出与公司协商解除劳动合同的； 3、在服务期内因员工原因被公司解除劳动合同的。 【典型案例138】250页入职培训能否签订培训协议呢.doc 《企业员工关系管理全景实战教案》250页技术培训协议（无效范文）.doc88当约定的服务期长于劳动合同期时.doc专家建议： ? 对劳动者进行专项培训应在劳动合同期内进 行； ? 用人单位如果需要劳动者履行服务期的话， 应当及时变更劳动合同中的期限条款、续订 劳动合同； ? 或者重新订立劳动合同，以与服务期的约定 相一致。?【典型案例142】254页劳动合同期限届满还需继续“服役”吗？.doc89提示--关于培训1、违约金不得虚设，数额受到实际支付金额限制。 2、培训费用的范围，单位可将培训期间的工资以外的费用都纳入进去。 培训期间工资是否为计算违约金基数.工资、社内津贴、社发奖金、社会保险费和公积金是否包含在培训费内.doc3、可制定培训费用借支制度（含减免条件）。 4、在协议中约定该培训是专业技术培训。 5、培训机构必须具备培训资质？ 6、要求员工在其费用单据上签名确认。 7、约定违约金可在离职前收取或在工资中优先收取。 8、约定：合同期限条款效力高于培训协议服务期限条款，合同期满前 30日内甲方提出终止劳动合同的，劳动合同期满即行终止，同时乙方 无须承担违约责任；合同期满前甲方未提出终止劳动合同的，应该续 签劳动合同期限延长至服务期限界满之日。 ? 《实施条例》第17条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳 动合同法第22条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延 至服务期满；双方另有约定的，从其约定。9010、考核制度制作要点考核标准：客观、公正。 ? 考核程序：规范、透明。 ? 考核种类和周期。 ? 考核结果的运用。 ? 绩效考核的结果作为工作反馈、员工工作绩效改进、薪 酬调整、职务调整和升迁以及培训等参考依据。? ?企业通常容易犯的错误 ?1、调换工作、降低薪酬、解除合同没有依据 ?2、考核结论，没有书面评价性结果，争议中无证据 ?3、考核结果使用不合法：末位淘汰、考核不合格者解雇。9111、员工离职管理管理制度协商解除 （第36条）单位单方 解除 即时通知解除（第39条） -过失性解除 预告通知解除（第40条） -非过失性解除 经济性裁员 （第41条） 不得解除 （第42条）解 除 离 职 情 形 单方解除即时通知解除 无需通知立即 解除 （第38条） 劳动者单 方解除 -过失性解除预先通知解除 （第37条）-非过失性解除终止 （第44条）逾期终止 （第45条）92劳动合同解除制度违法事项1)、侵权类条款，如侵犯婚姻权、生育权等。未婚先孕能否解除劳动合同.doc 《企业员工关系管理全景实战教案》200页企业员工违反计划生育政策 怀孕、生育的处理.doc 低端行业女工普遍存在劳动权益受侵害.doc2)、提前通知即可解除劳动合同条款。3)、增加员工通知期条款。93? ? ?直接送达：直接交给受送达员工或他的成年家属、代收人 。 邮寄送达：通过邮局以挂号信或快递的方式 。 公告送达：受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达 的诉讼文书的主要内容予以公告。离职文本的送达???离职手续的办理1、工作交接、薪资结算 ? 2、公司物品归还、清理文件资料、清偿债务； ? 3、支付经济补偿金（办理工作交接之日支付）； ? 4、退还员工有关证件、转移社会保险关系、档案关 系（离职15天之内办理）； ? 5、对从事有职业危险作业员工作健康检查； ? 6、出具离职证明（解除、终止之日出具）。94? ? ?12 、劳动纪律与 奖惩制度的制订 理解两法取代条例的深刻意义完成国家条例向企业内部办法的转换 认识HR部的工作更加复杂和急需完善 熟知法规、分类奖惩、归口管理 加强工作分析等，重设员工手册 建立科学的绩效管理制度体系?? ??? ? ? ? ? ? ?(一)、本制度制作要点1、违纪行为的定义 2、违纪情节的定义（一般违纪；较重违纪；严重违纪） 3、违纪行为的处理原则 （1）、以事实为依据，以法律为准绳； （2）、公平、公正、公开； （3）、教育为主，惩罚为辅； （4）、处理时间得当，处理方式适当； （5）、区别情节，分类对待 4、处罚程序完备； 5、处罚方式： （1）、行政处分：警告、记过、通报批评等 （2）、经济处罚(深圳市专有) （3）、解除劳动合同 （4）、移送司法机关95?? ? ? ? ? ?(二)、奖励制度制作要点奖励类型： ?业绩奖励 ?特殊奖励 ?专项奖励 ?行为奖励 ? 各类型奖励的适用范围 ? 奖励方式和尺度 ? 奖励程序?96(三)、惩处制度制作要点?违纪行为类型：如轻度违纪 较重违纪 严重违纪 《企业员工关系管理全景实战教案》245页轻度违纪.doc ?惩处方式： 如警告 通报批评 罚款(深圳市专有) 解除 劳动合同 ?惩处程序97参考条款?实施下列过错行为者，在查证属实之日起1个月内，公司有权根据《劳动法》第二十五条和《劳动合同法》第 三十九条的规定，对该员工立即辞退（即解除或终止劳 动合同）；另有特别规定的，从其规定。 1.撕毁、伪造、恶意涂改各种原始记录、单据、文件的； 2.私自收费，中饱私囊的； 3.病休期间从事其他职业、营利性活动或义务协助他人 从事营利性活动； 4.非法索取、窃取、劫取、侵占、破坏公司、同事、客 户、业务关系者的财物； 5.实施与公司、同事、客户、业务关系者相关的行贿、 受贿98?窃取、骗取或利用其他不正当手段获取公司所有及公 司合法持有的商业秘密；女员工打听同事工资被开除 工资保密合法.doc 深圳一员工因炫工资影响他人情绪被开除.doc?? ????? ? ?未经允许，使用或泄露公司商业信息、秘密的； 故意隐瞒事实真相或提供虚假情况、资料的； 私自经营、从事同类业务的； 违反政府计划生育政策的；(不是所有违反法律政策 的都可以解除劳动关系的 ) 教唆公司其他成员实施违法违纪行为； 任职期间累计三次书面警告的； 仿效上级签字或盗用、伪造公司印章的； 门卫、保安、禁止睡觉的值班人员当值时睡觉的； 实施在最后警告中列举的行为，情节严重或造成公司 重大损失的；9913、违约金制度1、滥设违约金 劳动合同法第25条规定：除劳动者违反服务期约定或竞业限制约定的，用人单位不得与劳动者 约定由劳动者承担违约金。 【典型案例136】239页约定违约金须符合法定条件.doc 【典型案例116】204页未缴社保换来“人财两空”.doc2、违约金数额畸高? ?违反服务期的，等额递减原则支付； 违反竞业限制的，双方约定，注意合理性。10014 、员工手册的后续审查和修订? ? ? ? ? ? ??? ? ?（一）、审查和修订的必要性 （二）、审查和修订的原则 （三）、审查和修订时应注意的问题 (四)、员工手册的定期或不定期法律审查 1、定期审查 2、不定期审查（适法性审查和新情况审查） 3、员工手册增删修正的程序 （1）、将增删修正的内容详细成文 （2）、将成文的内容履行民主程序（同新制订时） （3）、将民主程序后的内容履行公示程序（同新制订时） （4）、将经公示程序后的内容取代原员工手册中的相关内容101一份好的规章制度是需要我们用我 们的专业去打造。希望今天的课程能给 各位带来一点启发。102七、基本养老保险新规定与旧法规定的异同及亮点分析1、《社会保险法》的新变化1 扩大社会保险的覆盖面2 增强社会保险的强制性 46强化社会保险的转移接续3 提高社会保险的统筹层次 5严格社会保险资金的监管加重社保违法的法律责任7 外国人在中国就业可享国民待遇 ?在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法.doc1032、现行社会保险政策问题多社会保险政策的问题?法规少?立法 ?覆盖 ?层次 ?管理?执法松 散窄低乱《企业员工关系管理全景实战教案》284页偷逃拖欠劳动者社保金的种种伎俩.doc 【典型案例167】286页美的偷漏数千员工社保 地方政府每年收1.6亿默许漏交.doc用人单位不依法为劳动者上社会保险将面临高额赔偿.doc1043、 全球化对社会保障的影响― 金融和经济危机导致社保基金缩水― 外资依赖度高，企业风险加大，影响社会保障的稳定性― 人工成本约束加大，企业和个人缴费承受能力下降《企业员工关系管理全景实战教案》291页中国社保缴费比例全球第一.doc我国拟强制企业为职工缴全五险.doc人社部将提出弹性延迟领取养老金年龄建议.doc广东省各项社保基金累计结余达1469亿元，约占全国1/5。1054、企业不按规定为劳动者缴纳社会保险 （包括向社保经办机构申报应缴纳的社会保险费数额 时，瞒报工资总额或者职工人数）? ?法律风险： A. 未依法为劳动者缴纳社会保险费的。即不按规定为?劳动者缴纳社会保险，符合劳动者单方随时通知解除合同情 形，劳动者可随时提出解除劳动合同，用人单位在无条件接 受劳动者解除劳动合同同时按规定支付经济补偿金 , 同时用 人单还必须按规定为劳动者补交社会保险费。 B. 向社保经办机构申报应缴纳的社会保险费数额时， 瞒报工资总额或者职工人数 , 由劳动行政部门责令改正，并 可处瞒报工资数额1倍以上3倍以下的罚款。 C. 因用人单位不按照规定参加失业保险、不按照规定 缴纳失业保险费等原因，造成失业人员不能按照规定享受失 业保险待遇、农民合同制职工不能按照规定享受一次性生活 补助的，用人单位应当按照其失业保险待遇损失或者一次性 生活补助损失总额的二倍给予赔偿。 1065 、 、基本养老保险转移接续?适用范围参加了城镇企业职工基本养老保险的人，跨统筹地转移基本养老保险。?手续办理职工或单位提出申请 新参保地经办机构审核 向原参保地发函 转移 确认通知?转移金额个人账户储存额：日之前按个人缴费累计本息计算转移，日后 按计入个人账户的全部储存额计算转移 单位缴统筹基金： 以本人日后各年度实际缴费工资为基数，按12%的总和 转移，参保缴费不足1年的，按实际缴费月数计算转移。?退休地确认户籍地优先 缴费时间从长《社会保险法》第19条 个人跨统筹地区就业的 ，其基本养老保险关系随本人转移，缴费年限累 计计算。个人达到法定退休年龄时，基本养老金 分段计算、统一支付。具体办法由国务院规定。107? ?6、政策要点:一：农村户籍人员不能退保 ? 二：养老跨省转移接续的条件 ? 三：手续更简易 ? 四： 3个“15天”原则 ? 五： 40、50人员在本地参保需建立临时缴费账户 ? 六：“10年”原则 ? 七：转移基金的算法 ? 八：不再转移原则 ? 九：关于多重养老保险关系的处理 ? 达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以 缴费至满十五年，按月领取基本养老金；1087、养老保险给付的条件第十五条 基本养老金由统筹养老金和个人账户养老金组成 。 基本养老金根据个人 职工平均工资、 因素确定。 、当地 、城镇人口平均预期寿命等养老保险交得越多就越亏.doc退休时当地 社会平均工 资本人指数化 月平均缴费 工资2月养老 金基本养老金=基础养老金+个人帐户养老金 指数化月平均工资=平均缴费指数*全省上年度 在岗职工月平均工资 183号令个人帐户养.ppt109缴 费 年 限1%长处：1、较强的激励机制（享受社会统筹部份） 2、约束和监督机制 3、兼顾效率与公平 4、有利于促进形成统一的劳动力市场 5、“现收现付制”与“基金积累制”有机结合，目的在于结合 其优 点，减少其各自的负面问题 单位不缴社保可被强行划拨.doc【典型案例168】295页裁决公司为申请人补缴13年社会保险费.doc8 、养老保险法律制度存在的问题及完善设想存在问题： 1、社会统筹基础之上，国家承担责任前提的个人帐户制； 2、权益积累的个人名义帐户，仅是个人缴费部份的积累，单位缴费部 份已现收现付退休人员退休金；3、跨地接转依然不畅，制约了参保的养老现实意义。 4、养老保险待遇差距大，造成新的社会不公平。 5、农村的养老问题。个人帐户特点： 不完全帐户【典型案例315】365页拖欠职工15年社保费 海口开出“2721.5万元天价”滞纳金罚单.doc1109、《社会保险法》对企业人力资源管理的影响1、加大企业用工成本消极影响2、增强劳动者的维权意识3、激发社会保险争议《社 会保 险法 》的 影响积极影响1、营造良好的人力资源配置与管理的环境2、促进人力资源管理的法制化、制度化3、统一企业的社会保险成本111八、工伤保险与企业不缴、欠缴工伤保险费的新风险?? ? ? ? ?工伤保险又称为职业伤害保险， 指劳动者在生产、工作过程中， 由于意外事故负伤、致残、死 亡、职业病返成本人及家庭收 入中断，从工伤保险基金中获 得必要的医疗费、康复费、生 活费、经济补偿等必要费用的 一种社会保险制度。 1)、属赔偿责任性质，区别于 其他项目的帮助和补偿 2)、用人单位承担全部责任 3)、实行无过错责任赔偿原则 4)、范围是全体员工 5)、待遇标准高于其他保险全国工伤保险参保人数达11151万人 112 截至2011年底，广东工伤保险参保人数达2848万人，占全国1/6的比例。1、修改后的《工伤保险条例》与企业工伤认定第一、在工伤范围的认定方面有六个突破 第二、不同伤残级别补助都有提高 第三、《工伤保险条例》扩展了 工伤保险制度的适用范围 第四、 上下班工伤认定还要看责任广东省工伤保险条例.doc1132、工伤保险概述（三项突破）第一项将现行规定由用人单位支付的工伤职工“住院伙食补助 费”、“到统筹地区以外就医的交通食宿费”和“终止或 者解除劳动合同时应当享受的一次性医疗补助金”改为由 工伤保险基金支付，在进一步保障工伤职工权益的同时， 减轻了参保用人单位的负担。 为保证工伤职工得到及时救治，本法规定了工伤保险待遇 垫付追偿制度。即职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险 费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用 人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付，然后由社 会保险经办机构依照本法规定追偿。 规定由于第三人的原因造成工伤，第三人不支付工伤医疗 费用或者无法确定第三人的，由工伤保险基金先行支付后， 向第三人追偿。114第二项第三项??? ? ? ? ? ? ??第三十八条 因工伤发生的下列费用，按照国家规定从工伤保险基金中支 付： （一）治疗工伤的医疗费用和康复费用； （二）住院伙食补助费； （三）到统筹地区以外就医的交通食宿费； （四）安装配置伤残辅助器具所需费用； （五）生活不能自理的，经劳动能力鉴定委员会确认的生活护理费； （六）一次性伤残补助金和一至四级伤残职工按月领取的伤残津贴； （七）终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性医疗补助金； （八）因工死亡的，其遗属领取的丧葬补助金、供养亲属抚恤金和因 工死亡补助金； （九）劳动能力鉴定费。115下列各项工伤待遇由企业负担第三十九条 因工伤发生的下列费用，按照国 家规定由用人单位支付： ? （一）治疗工伤期间的工资福利； ? （二）五级、六级伤残职工按月领取的伤 残津贴； ? （三）终止或者解除劳动合同时，应当享 受的一次性伤残就业补助金。?1163、工伤保险条例修订（一）扩大了工伤保险适用范围。规定：除现行规定的企业和有雇工的个体工 商户以外，不参照公务员法管理的事业单位、社会团体，以及民办非企业单位、基 金会、律师事务所、会计师事务所等组织也应当参加工伤保险。 （二）扩大了上下班途中的工伤认定范围。规定：除现行规定的机动车事故以 外，职工在上下班途中受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮 渡、火车事故伤害，也应当认定为工伤。新工伤条例上下班撞伤未必算工伤.doc （三）简化了工伤认定、鉴定和争议处理程序。规定：对于事实清楚、权利义 务明确的工伤认定申请，应当在15日内作出认定决定。同时明确了再次鉴定和复查 鉴定的时限，取消了行政复议前置程序。 （四）提高了一次性工亡补助金和一次性伤残补助金标准。一次性工亡补助金 标准调整为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。一次性伤残补助金按照 伤残级别增加1至3个月职工本人工资。（43.62万）这体现了不同地域赔偿标准的 统一，实现“同命同价”，可以说体现了对工伤受害者的安抚。 《企业员工关系管理全景实战教案》341页工亡赔偿70万元是这样算出来的.doc （五）增加了工伤保险基金支出项目。将工伤预防费用增列为基金支出项目， 将由用人单位支付的一次性工伤医疗补助金、住院伙食补助费和到统筹地区以外就 医所需的交通、食宿费改由基金支付。同时，草案加大了对不参保单位的处罚力度， 117 加强了对未参保用人单位工伤职工的权益保障。1174、工伤认定的关键1、一个关系工伤前提必须存在劳动关系 环卫工遇车祸定为工伤 市政甩包 袱称其系临时工 2012.doc2、三工因素工作时间、工作地点、工作原因工伤认定的 四个关键点4.举证责任倒置3.无过错原则 劳动者是否有过错不影响工伤定 性，但自杀或自残的不属于工伤 用人单位举证证明不是工伤在实践中，工伤认定有扩大化倾向1181185、七种属于工伤的情形? ?在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； 工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作 受到事故伤害的； 在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； 患职业病的； 因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；? ? ? ?在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。； 法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。?1196、三种视同工伤的情形三种情形工作时间死亡具体要件突发疾病死亡 48小时之内经抢救无效死亡抢险、救灾等维护国家利益、公共利益 因公、因战致残，已取得革命伤残军人证因公受伤 旧伤复发《广东省工伤保险条例》（四）因工作环境存在有毒有害物质或者在用人单位食堂就餐造成急性中毒 而住院抢救治疗，并经县级以上卫生防疫部门验证的； （五）由用人单位指派前往依法宣布为疫区的地方工作而感染疫病的；120突发疾病、48小时的界定1、这里“突发疾病”包括各类疾病。 2、“48小时”的起算时间，以医疗机构的初次诊断时间作为突发 疾病的起算时间。只因多抢救了两天女工被认定非工伤死亡.doc 【典型案例174】315页工伤认定“48小时之限”再次引发争议.doc劳动和社会保障部关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见 劳社部函［号1217、关于工伤排除的对比修订项目 修订前 修订后 企业、事业单位、社会团体、 民办非企业单位、基金会、律 师事务所、会计师事务所等组 织和有雇工的个体工商户 机动车、非机动车、轨道交通、 轮渡、火车 道路、水路、轨道 非本人主要责任的道路交通事 故 无 无 故意犯罪的 醉酒或吸毒的 自残或自杀的 27个月本人工资 25个月本人工资 23个月本人工资 21个月本人工资 18个月本人工资 16个月本人工资 13个月本人工资覆盖范围企业、个体经济组织车辆因素 通行因素 上下班途中交通事故认定条件 责任因素 时间因素 路线因素 不得认定工伤情形 1级 2级 3级 4级 一次性伤残补助金 5级 6级 7级机动车 无 不区分 无 无 犯罪或违反治安管理的 醉酒导致伤亡的 自残或自杀的 24个月本人工资 22个月本人工资 20个月本人工资 18个月本人工资 16个月本人工资 14个月本人工资 12个月本人工资8级9级 10级 工亡补助金标准10个月本人工资8个月本人工资 6个月本人工资 48-60个月社会平均工资11个月本人工资9个月本人工资 7个月本人工资 122 上年度全国城镇人均可支配收 入20倍认定时限 工伤认定程序 再次鉴定、复查鉴定 行政复议 医疗费与康复费 住院伙食补助费 转外地治疗的交通、食宿费 伤残辅助器具安装配置费 停工留薪期间工资及护理费 鉴定机构确认的生活护理费 一次性伤残补助金 1-4级伤残津贴 5-6级伤残津贴 5-10级一次性工伤医疗补助金 5-10级一次性伤残就业补助金 工亡补助金、丧葬补助金、亲属 抚恤金 因公外出失踪前3个月工资 拒不缴纳工伤保险60日 无 必由程序 工伤保险基金支付 用人单位支付 用人单位支付 工伤保险基金支付 用人单位支付 工伤保险基金支付 工伤保险基金支付 工伤保险基金支付 用人单位支付 用人单位支付 用人单位支付 工伤保险基金支付 用人单位支付 责令改正 1倍以上3倍以下罚款 无60日，事实清楚，权利义务明确 的为15日 按初次鉴定时限（60日），特殊 可延长30日 可直接起诉 工伤保险基金支付 工伤保险基金支付 工伤保险基金支付 工伤保险基金支付 用人单位支付 工伤保险基金支付 工伤保险基金支付 工伤保险基金支付 用人单位支付 工伤保险基金支付 用人单位支付 工伤保险基金支付 用人单位支付赔偿责任负担 分配用人单位违法 责任责令改正，并自欠缴之日加收万 分之五滞纳金，欠缴额1倍以上3 倍以下罚款2倍以上5倍以下罚款 责令改正，2000元以上20000元 以下罚款 123骗保 拒不协助调查8、违章操作致伤属于工伤吗?日，李某应聘成为北京某五 金制品厂一名工人，双方约定试用期3 个月，试用期满办理各项社会保险。11 月19日上午，李某在工作中受伤，右手 小拇指被冲床压断。工厂立即派人将其 送到医院治疗，并垫付医疗费两万余元。 工厂经详细的事故调查，确定事故原因 是李某在乘带班师傅离开之际擅自开动 冲床，从而导致事故发生。这种做法违 反了工厂《车间操作规定》中关于：人 试工阶段必须由带班师傅现场指导方可 开动压力车床，禁止独自操作的规定。 像李某这种因违章操作而受伤，属于工 伤吗?工厂应否向其赔偿呢?首先,工伤事故.doc 农民工上班手指被轧断 老板称 其故意断指讹钱.doc1249、违法违规行为造成的伤害可以构成工伤?李先生是一家百货公司的司机，负责货物 运输的工作。2010年7月某日下午李先生照常 开车将货物从仓库调往市区内的另一处卖场， 途中与另一机动