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为什么招不到/留不住年轻人？喊招聘难的都请进来看看！
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互联网环境下，移动新媒体的发展，便捷且高效的为毕业生提供各种就业信息。信息的普及，对求职者来说是件莫大的好事，但对于招聘方来说却喜忧各半。从2015年初以来，不断听到HR抱怨，说即使薪酬很高，依旧留不住年轻毕业生……
岁末年初，各类关于上一年度的调查，也陆续发布。根据人力资源服务商的报告显示，今年毕业生的起薪较去年普遍高10%以上，已经超过了企业员工的薪资涨幅。而与薪酬相对应的，则是年轻人的求职态度。参加调查的一位应届生拿到4个入职信，其中最高为月薪12000元、全年14个月薪水，但他最终选择的是一家科技公司提供的月薪8000元、全年13个月薪水的工作。
像上述这样，放弃高薪而选择条件不是太好工作的年轻人，其实并不在少数。也许，很多HR会将现如今年轻人这种择业的态度，归结为“任性”“浮躁”。但小编想说的是，作为一个90后，我真的为同龄人抱屈。
90后，生长在信息大爆炸的时代，崇尚个性，更渴求尊重。这与从饥荒年代走出的60、70后，无论是思维方式还是人生态度上，都有着太大的不同。
而现在的职场，管理层大多都是在40岁以上。大多数管理者还沉醉在“命令式”的老旧思想中，总觉得90后太小不敢相信他们，总认为自己是领导所有人都应该服从。于是，渐渐的与年轻人的矛盾越来越大，从而导致企业内部年轻血液离职率高居不下。
我想说的是，各位HR们，请不要用固有的思维约束90后。是，我们是年轻，但这并不意味着我们一事无成。请放手，给年轻人一片自由闯荡的天空。多了解我们的想法，多站在我们的角度考虑问题，你会发现我们其实很可爱。
创造自由灵活、创意有趣的工作环境和发展机会，不用你拿高薪，一样能吸引年轻人/留住年轻人，不信，节后招聘的时候，你可以试试。
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“缺乏人才，招不来，招来了又留不住”，这是中小民营企业向我们反映的最多的问题。企业在发展，在扩张，人才培养和引进是最困扰企业的，其实企业表面缺的是人才，实际缺的是一套引进和管理人才的机制。“筑巢引凤，没有梧桐树，哪来的金凤凰”？
“兄弟咱俩一起干，我不会亏待你的”！“老板你放心，我一定会好好干”。民营企业在人才引进方面更多靠的是老板人格魅力和格局，没有谈分配，谈目标，谈考核，谈的是关系，谈的是感情。一旦进入企业之后双方发现都不是当初想象那样的美丽，老板觉得没有给企业带来什么大的改变，对方也觉得企业没有兑现“不会亏待”的承诺，导致高兴而来，反目而去。
那么民营企业应该如何引进人才，什么是人才引进的机制呢？其实要想把人才引进的机制做好，那么首先要知道人才在进公司时关注企业哪些方面，然后我们针对这些方面进行满足。在我们对3000多家企业的调研发现，优秀的人才最关注的是以下7个内容：
企业的愿景，企业的未来规划和发展目标（发展意味着机会）对于优秀的人才来说，一个没有位置的企业没有任何吸引力，因为他们需要的是一个宽阔的平台。
进入企业我具体做什么工作，我的责权利是什么？（清晰的岗位职责）。
对我的要求是什么？（绩效考核），绩效考核没有做或做不清晰，企业就会出现不干活的人比干活的人多，优秀的人才一看，都不愿意来，环境太差。
薪酬分配是怎么样的，发工资要有科学的依据和标准，同时需要有激励性和驱动力。
我在企业里的职业生涯规划是怎么样的？未来的的出路在哪，我做到什么标准能晋升，什么标准会降级。
进入企业如果不胜任是否有支持，完善的培训体系。
企业在引进人才的时候是不是有自己相应的用人标准，是否有完善的招聘体系。
如能把以上7个内容清晰标准了，优秀的人才一看，就能知道企业未来的发展规划和自己的是一致的，来了也知道做什么，做到什么程度，给多少钱，能力不够还有培训有支持。企业必须建立完善的流程和管理体系，优秀的人才才会有安全感。
想要员工稳定，自动自发，忠诚度高就要了解员工需要什么。只有满足员工的自私，员工才会满足你的自私，所以：
1、要通过设计良好的分钱机制能够让员工通过努力赚到钱，统一立场；
2、打造完善的内部培训系统来满足员工对成长的需要；
3、最重要的需要有好的员工晋升机制、职业生涯规划、公司组织架构来满足员工对前景的需求。只要满足这三点，员工会自动自发、每日每夜的工作，这是你想要的吗？
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今日搜狐热点【商业领袖思维】企业为什么招不到人招来了又留不住看完你就彻底明白
《企业为什么招不到人招来了又留不住看完你就彻底明白》由微信公众号发布,以下是舍得街小编收集整理的“缺乏人才,招不来,招来了又留不住”,这是中小民营企业向我们反映的最多的问题。企业在发展,在扩张,人才培养和引进是最困扰企业的,其实企业表面缺...,希望对您有帮助.企业为什么招不到人招来了又留不住看完你就彻底明白(最新篇)企业为什么招不到人?招来了又留不住?看完你就彻底明白……转载9:42:36标签:企业管理自动运转...企业为什么招不到人招来了又留不住看完你就彻底明白(精选篇)“缺乏人才，招不来，招来了又留不住”，这是中小民营企业向我们反映的最多的问题。企业在发展，在扩张，人才培养和引进是最困扰企业的，其实企业表面缺的是人才，实际缺的是一套引进和管理人才的机制。“筑巢引凤，没有梧桐树，哪来的金凤凰”？　　“兄弟咱俩一起干，我不会亏待你的”！“老板你放心，我一定会好好干”。民营企业在人才引进方面更多靠的是老板人格魅力和格局，没有谈分配，谈目标，谈考核，谈的是关系，谈的是感情。一旦进入企业之后双方发现都不是当初想象那样的美丽，老板觉得没有给企业带来什么大的改变，对方也觉得企业没有兑现“不会亏待”的承诺，导致高兴而来，反目而去。　　那么民营企业应该如何引进人才，什么是人才引进的机制呢？其实要想把人才引进的机制做好，那么首先要知道人才在进公司时关注企业哪些方面，然后我们针对这些方面进行满足。在我们对3000多家企业的调研发现，优秀的人才最关注的是以下7个内容：1企业的愿景，企业的未来规划和发展目标（发展意味着机会）对于优秀的人才来说，一个没有位置的企业没有任何吸引力，因为他们需要的是一个宽阔的平台。2进入企业我具体做什么工作，我的责权利是什么？（清晰的岗位职责）。3对我的要求是什么？（绩效考核），绩效考核没有做或做不清晰，企业就会出现不干活的人比干活的人多，优秀的人才一看，都不愿意来，环境太差。4薪酬分配是怎么样的，发工资要有科学的依据和标准，同时需要有激励性和驱动力。5我在企业里的职业生涯规划是怎么样的？未来的的出路在哪，我做到什么标准能晋升，什么标准会降级。6进入企业如果不胜任是否有支持，完善的培训体系。企业在引进人才的时候是不是有自己相应的用人标准，是否有完善的招聘体系。　　如能把以上7个内容清晰标准了，优秀的人才一看，就能知道企业未来的发展规划和自己的是一致的，来了也知道做什么，做到什么程度，给多少钱，能力不够还有培训有支持。企业必须建立完善的流程和管理体系，优秀的人才才会有安全感。很多企业之所以业绩不好，是因为员工的动力不足。员工之所以不能像老板一样全力以赴、没日没夜的工作，主要的原因是他不是为自己干，公司的业绩好坏和他没有太大的关系，所以他们根本不关心公司的业绩，而是只关心他自己的工资收入。如何调整布局？如何转亏为盈？如何业绩暴增？企业员工状态好的根本原因是薪酬，薪酬背后是落差。所以老板要激发员工最好的方法是学会分钱，分钱的秘诀是永远要让20%的员工兴奋，从而让80%的员工也想进入这20%里面。具体如何操作，用心看下面这段视频，将给你很好的答案！薪酬设计思维相信通过这段视频，你会注意到一句通俗的话：“是人都喜欢吃着碗里的，看着锅里的。” 很多企业老板都知道分钱的重要性，也舍得分钱，但是大多数老板把钱分出去了还得不到理想的效果。那这样的分配方式运用到企业薪酬设定上，其宗旨就是让优秀的人拿到更多奖金。而上面这段《总裁商业思维》视频中讲到的就是：通过冠军奖的设定，用同样的钱激发出员工更大的动力。有用的薪酬体制就是让有能力的富起来，让观望的动起来，让混日子的慌起来，这才叫激活。落差本身就是市场化。很多企业做薪酬调整，每年设计来设计去，都是新瓶装旧酒，无论怎么设计，仍然发挥不了驱动性和激励性的效果。这样，人力资源部费了大量的时间和精力，结果老板不满意，员工也不认可，效果不理想。因为薪酬设计只停留低价值的层面。薪酬设计的思考如何打破固有的薪酬模式？设计一套有激励性的薪酬模式？1、想法办让员工为自己干。员工为什么没有工作动力，老板为什么没有人管，却拼命干，因为员工是为企业打工，老板为自己干。员工带着打工的心态，当然希望出少一点力，拿更多的钱，可以这样的想法不是老板想要的。2、弹性越大，创造力越强。在平时管理中不难发现，越灵活的部分，创造力越强，越死的部分，越没有活力。我们薪酬设计也一定要思考这个问题。岗位薪酬思维的核心命脉：“落差”感知一：没有50倍的“落差”，怎么产生50倍的拉力？“落差”越大，拉力越大。感知二：能力差别有多大，工资差距就应该有多大感知三：既然公司80%的业绩来自于20%的优秀员工，那么20%的员工就该分配那80%的业绩利润。合理、公平不是收入差不多就叫公司，是有多大本事就有多大收入这才叫公平，是人才都喜欢这样的体制。有用的薪酬体制就是让有能力的富起来，让观望的动起来，让混日子的慌起来，这才叫激活。落差本身就是市场化。薪酬思维的核心：希望、落差。定价的核心：让别人值不值得买。定价的智慧：让人充满力量薪酬体系命脉：必须让一部分人先富起来，榜样的力量是无穷的！如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？有意者请【长按下方指纹扫二维码】，回复"学习"我将给你发一份分钱的详细资料ID：WZR▲长按二维码"识别"添加企业为什么招不到人招来了又留不住看完你就彻底明白(相关篇)“缺乏人才,招不来,招来了又留不住”,这是中小民营企业向我们反映的最多的问题。企业在发展,在扩张,人才培养和引进是最困扰企业的,其实企业表面缺...看过此文的人还找过:企业留不住人的原因企业留不住人马云说企业留不住人企业留不住人 风水留不住人的企业企业为什么留不住人才企业留不住员工的原因企业招不到人老板急了企业招不到人的原因
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电话： [离线]企业为什么招不到人？招来了又留不住？
“缺乏人才，招不来，招来了又留不住”，这是中小民营企业向我们反映的最多的问题。企业在发展，在扩张，人才培养和引进是最困扰企业的，其实企业表面缺的是人才，实际缺的是一套引进和管理人才的机制。“筑巢引凤，没有梧桐树，哪来的金凤凰”？
“兄弟咱俩一起干，我不会亏待你的”！“老板你放心，我一定会好好干”。民营企业在人才引进方面更多靠的是老板人格魅力和格局，没有谈分配，谈目标，谈考核，谈的是关系，谈的是感情。一旦进入企业之后双方发现都不是当初想象那样的美丽，老板觉得没有给企业带来什么大的改变，对方也觉得企业没有兑现“不会亏待”的承诺，导致高兴而来，反目而去。
那么民营企业应该如何引进人才，什么是人才引进的机制呢？其实要想把人才引进的机制做好，那么首先要知道人才在进公司时关注企业哪些方面，然后我们针对这些方面进行满足。在我们对3000多家企业的调研发现，优秀的人才最关注的是以下7个内容：
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进入企业我具体做什么工作，我的责权利是什么？（清晰的岗位职责）。
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