1、怎么说呢？我，做了五年的人事管理，我觉得无论对待任何人，要了解他们，知道他们的需求，在工作要平等，但是在生活上需要关心、帮助。2、在工作中只要做事公平、有分寸、合理的勾通是最重要的，好好的和他们勾通是一个方面，但是不能把过多的方便，让他们当成随便，这才是我们应该做到的。3、更重要的一点是，自己做任何事情以身做责，我们家里有句俗话说的好：“要想火车跑的快，全靠车头怎么带。”你，能理够这句话的意思吗？相信自己是最棒的，让自己充满阳光，才能让你身边的人充满活力！！！祝你早日成功~~~
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工作中，将员工当作工具、封建家长式的作风应当被抛弃。应取而代之的是尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业的重要资本、竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体管理工作中。 经常交流 没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助。 充分授权 授权是在管理中比较有效的激励方法。授权意味着让基层员工自己作出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任。当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，不要每一项决策都由管理人员作出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和监督者。 信守诺言 也...
尊重员工 在相关信息工作中，将员工当作工具、封建家长式的作风应当被抛弃。应取而代之的是尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业的重要资本、竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体管理工作中。 经常交流 没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助。 充分授权 授权是在管理中比较有效的激励方法。授权意味着让基层员工自己作出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任。当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，不要每一项决策都由管理人员作出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和监督者。 信守诺言 也许管理者不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者认为那个诺言根本不重要，但员工会记住管理者答应他们的每一件事。身为管理者，任何看似细小的行为都会对其他人产生影响。管理者要警惕这些影响，如果许下了诺言，就应该对之负责。如果管理者必须改变计划，要向员工解释清楚。如果没有或者不明确地表达变化的原因，员工会认为管理者食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对管理者的信任。 多表彰员工 成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在需要。要公开奖励标准，使员工了解每一个人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但会失去它本身的效果，而且会引起一些员工的无端猜测，影响工作。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效也很重要，要多奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。 允许失败 要对员工有益的尝试予以支持。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感到非常难过了，管理者应该更多地强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。 建立规范 订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是必要的。可以对各个岗位做详细的岗位描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工事前应得到管理层的许可。
管理人员，请记住这十条。
一、凡要求下属做到的，领导者必须率先做到。榜样的力量是无穷的。孔子说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”
二、下属有意...
领班领班，领头上班，作为基层管理者比较棘手的无外1。管理没有威信，谁都比你大一级，管严了，员工一句“xx领导让我怎么怎么的”不管，上级又会说你干什么事了。一般来...
第一，设定目标。 管理者设定团队目标，并且决定需要采取哪些行动来实现这些目标。
第二，组织。 管理者把任务分成可实现的项目，并且分配给合适的人员来完成。
员工不听话，归根究底还是管理上的问题，如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题...
其实要看你所在地的人民的素质如何？在确定教育方案！
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企业应该怎样管理员工?什么是最有效的管理办法?
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因此　　漫步管理　　漫步管理的意思是。上级则有规律地检查销售额变化的情况。企业领导从第一手(直接从职工那里)获知。例如目标为。　　目标管理 　　上级给出一个他的下属要达到的(上级)目标。对那些不断重复的活动有许多规定和指令(例如机器的开和关。当一个顾客要求10%的折扣时：什么是“正常”业务，不要使企业内太“官僚主义”。职工有独立处理工作的可能——减轻了上司的负担。此外。　　例外管理　　领导只对例外的情况才亲自进行决策。同样是提高职工的工作意愿。各个部门的下属要共同确定达到这目标应该完成的(下级)目标——提高产品销售。领导要注意的是。　　系统管理　　对确定的企业流程进行管理，职工不会感到被“傲慢”地对待了，促进了团体精神。这样做可以提高对企业目标的“认同”，更多的工作意愿和参与责任，广开沟通渠道也是人员管理方面相当重要的一环.com一样：这必须由上司决定。　　结果管理　　上级把要得到的结果放在管理工作的中心，下属们共同追求要达到的目标，而可以是一个部门或他所从属的一个岗位。像目标管理一样。但在结果控制时不一定要评价一个下属。　　参与管理　　下级参与有些问题。当对重要问题有共同发言权时，什么是例外。例如调到另一部门或外面的分支机构任职，职工有什么烦恼和企业流程在哪里卡住了：(尤其是)最高领导不埋头在办公室里而尽可能经常地让下属看见他——就像“漫步”那样在企业转悠：销售额提高15%。把企业作为一个大系统。和目标管理很相似。人的工作要服从技术。而且，这个系统就像一个电流调节系统似地运行。因此这种方法主要用于工业企业，上司亲自察看工作和倾听每个职工的话对职工也是一种激励，有时候很难体察到基础员工的思想动向。许多的规定是为了保证“整个系统的运行”，尤其是与他本人有关的问题的决策。这个方法的实际困难在于。例如一个下属有权决定6%以下的价格折扣，高高在上的管理者：提高工作意愿和参与责任、更换和维修)。比如他们可以认识到调职的意义和信任其理由。　　人们的思想活动是很难像资金账目那样明确的摆在管理者面前。将所有工作过程组织成通畅的流程。像分权管理和例外管理hr369?因此经常要检验决策范围，就属于例外情况了。在目标管理中给定的目标
3；采取行动纠正问题、物质、组织.控制 全面的计划，帮助去指导或鼓舞他们实现企业的目标，都对工作实现密切关注：计划：制订绩效标准使进展指向长期目标，例如咨询公司就像renwen比佛利这样的还是可以的、决策公司行动类型，社会的进步。 2、出色的领导并不能确保成功、信息和其他实现目标所需资源的分配与协调；提供进展的信息和反馈。作为一个经理管理者？哪方面做的不够好呢、激励和与员工个人或群体的沟通。 2，并且确定实现目标所需的资源、培训公司什么的帮助一下自己.计划 计划就是确定要达到的目标、选择公司和竞争战略，管理也需要进步，不然就会出现时常不知道自己应该做什么的尴尬场面、工作分类。这些原本兴致满满的管理为什么会失败、确定目标.领导 领导就是激励人们成为绩效杰出者。 3。 4、坚实的组织、 人们往往在还没学会走路时作为一个管理者都希望自己能够做出卓越的成绩？ 我们常见管理中的现象和观点 1、缺乏人才的领域、控制。1、财务。领导涉及与人们的日常接触、信息系统等就是控制的工具，但是大多数情况都事与愿违了，安排工作的能力远比自己做工作的能力重要、企业领导者最强的领域一般情况下都是企业做的最差、资源配置以及创造条件使人事和谐以获得成功。组织活动包括吸引人们加入组织、作为一个高层管理者而言。预算，就应该开始跑步了，而且每个人跑的方向还是相反的。具体的控制活动包括；通过将绩效数据与标准比较发现问题、明确工作责任，我们应该首先学会四个基本工作职能，并事先确定实现目标所须的正确行动；通过收集绩效数据监督人们和部门的工作，对于这方面我建议管理者们可以选着咨询公司，就是指导、预测未来.组织 组织是对人力。计划活动包括分析目前环境、领导。当然了随着科技的发展。成功的企业，所以管理者应该自我提升一下
允许失败 要对员工有益的尝试予以支持，如果许下了诺言，员工就会在规定的范围内行事，应该公开这些困难，影响工作。可以对各个岗位做详细的岗位描述。如果管理者必须改变计划，要多奖励刚刚发生的事情。奖励的态度要诚恳，不但会失去它本身的效果。建立合理的规范，不要每一项决策都由管理人员作出，承担什么责任，不要做得太过火。 多表彰员工 成就感能够激励员工热情工作，员工之间，意味着他和你同时在承担责任。当超越规定范围时，要向员工解释清楚。 充分授权 授权是在管理中比较有效的激励方法，意味着你信任他，但员工会记住管理者答应他们的每一件事。如果没有或者不明确地表达变化的原因。将人看成企业的重要资本。不要因为员工失败就处罚他们。当一个人被信任的时候、封建家长式的作风应当被抛弃，倾听员工提出的疑问。当然这种限制不应过于严格，员工会有自己的许多不满和看法，便是扼杀创新。所以。批评或惩罚有益的尝试。管理者要警惕这些影响，有什么权利，满足个人内在需要。应取而代之的是尊重员工的个人价值，或者认为那个诺言根本不重要，管理人员要担当的角色是支持者和监督者，员工就会失去对管理者的信任，帮助他们学会在失败中进行学习，理解员工的具体需求，鼓励他们继续努力尊重员工 在管理工作中。 经常交流 没有人喜欢被蒙在鼓里，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的、员工的报酬等具体管理工作中，使员工了解每一个人获得奖励的原因，和他们一起寻找失败的原因、竞争优势的根本，管理者应该更多地强调积极的方面。同时，就应该对之负责，任何看似细小的行为都会对其他人产生影响。 建立规范 订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是必要的。 信守诺言 也许管理者不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，向谁汇报。身为管理者，就会迸发出更多的工作热情和创意，将员工当作工具？什么是不能接受的，结果是员工不愿再做新的尝试，否则会大大减弱奖励的影响力。以公开的方式给予表扬。奖励的时效也很重要，而不是已经被遗忘的事情，征询员工对公司发展的意见，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助？为什么？如果企业有困难，合理地设计和实行新的员工管理体制，探讨解决的办法、领导方式，并将这种观念落实在企业的制度，使每个员工都清楚自己应该干什么，适应劳动力市场的供求机制。表扬和奖励如果不公开，完全可以授权的事不要自己去做。要公开奖励标准，依据双向选择的原则。所以，也不要巧言令色，这种情况经常发生的话、员工和领导之间需要经常交流、奖励。授权意味着让基层员工自己作出正确的决定，而且会引起一些员工的无端猜测，员工会认为管理者食言，应要求员工事前应得到管理层的许可，失败的员工已经感到非常难过了，但一定要有
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如何有效管理好公司老员工
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你可能喜欢主管应该如何管理好员工
主管应该如何管理好员工
学习啦【管理知识】 编辑：谢君
　　主管是人人羡慕的职位，不但有可观的收入，又有尊严的社会地位。主管位尊权大，并非人人皆可登上此一宝座，但荣膺这一宝座的却不一定有卓越的表现，以下是由学习啦小编整理关于主管应该如何管理好员工的内容，希望大家喜欢!
　　一)：主管的性质与内涵
　　主管是劳心而非劳力者
　　所谓劳心者是指运用其智慧，发掘潜在问题，进而深入分析，提出解决对策的;劳力者是指凭自身实力，劳碌工作，而少用大脑思考问题的，孟子说：劳心者役人，劳力者役于人。
　　主管是人才而非人手
　　网吧的强弱是看各类人才(运用脑力去管理部属者)是否多而全，而不是只求人手(依照上司旨意办事的人)多，人多只是势众，但不一定能成事。
　　主管不是主官
　　主管不是做官，而是引导别人把事做好的人，因此主管并非事必躬亲者。既然不是当官，就不能有&官大学问大&的心态，头衔高并非一定实力强，名副其实才是真主管。
　　主管是既管又理的人
　　过去是劳力者密集的天下，是人找事、人求事的时代;现今则是技术、资金、信息与人才密集的时代，找事已变成求才;因此，主管的角色不能再凭至高无上的权威，颐气使人、管教、漫骂的待人方式已经落伍，起而代之的是讲理、注意理性和身教的方式管理员工，故主管不只是讲求管教，还要讲求合理、合法及合情。
　　主管是负责单位业绩成败的人
　　网吧若有良好的营业收入，大家都会说主管的领导有方。然而，计算成败其实应按90：10的原则，有错则大过由上(90)往下(10)记，有功则应由下(90)往上(10)记。
　　主管是调和各方关系的人
　　主管既要尽力而为、完成老板所交给的任务，另一方面，又要善于伙计本分，设法争取到老板的支持与信任，方能顺利完成任务。由于这种两面关系，故常遇到&该说的不能说&、&不该说的非说不可&的两难境地。
　　二)：主管工作的内涵
　　主管是推动群策群力以求成功的人，其工作深富有挑战性，但也因掌舵该单位的方向及政策方针的制定与执行，故因任重道远而饱受工作压力的催逼。主管的工作内涵主要有以下几点特征：
　　工作进度异常紧凑
　　主管因处在负责工作单位的内外联系，又要处理例行性业务与某些突发性事件，加上业务的规划、执行权力与考核都要主管来构思与推动，因此，可谓&集三千宠爱于一身&，工作繁重而忙碌，而一有空闲，书信电话紧随而来，老板的请示又剥夺了他不少时间，因此，主管几乎没有真正的休息时间，主管似乎无权可说：现在我的工作都做完了。
　　工作特点简短、片段和多变
　　主管是灵魂人物、决策者，各方面都要找他，但他一天只有24小时，因此除了加强工作进度以外，就是尽量缩短活动、推掉或避免冗长费心费力的工作，以加速信息的传输和业务的进行，因此，主管根本无法细想，这并不是说主管不用大脑，而是他忙碌得无心专心做好规划工作。
　　主管都是行动导向者，且特别偏爱口头沟通
　　主管由于工作压力大，很多事情都是十万火急，故常以&务实&的态度，&兵来将挡，水来土淹&，不在深入分析问题如何形成与恶化过程，而事实上也不可能允许他对事件的来龙去脉、因果关系作详细的澄清，因此，都是行动导向，以处理如何做，而非事实本质为最高准则。
　　主管工作最大的危险是不能深入
　　主管是&成事与做事&兼并的，又要办多事与办好事，在这种压力下，他无法不接受最多的任务，但却不容易把责任授予他人，因此授权与培养部属使他备受困惑，凡事找&头&，但他又分身无术，只好看哪个事紧急就先应付，但紧急又与重要性往往难以两全，结果样样都管，样样不管，落得变成蜻蜓点水不深入的后果。
　　主管的工作仍以艺术成分居多
　　主管当久之后，会养成他独断专行的习惯，依凭直觉与经验，而不太重视科学的分析，因这样常缓不济急。管人至今仍属高度艺术的范畴，而主管欲思考如何做决策，却又无法作深入的分析研究。
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