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医疗期满解聘，单位除了支付经济补偿金外，还应当支付6个月工资的“医疗补助费”
作者:张清涛　　时间:　　 　　浏览量：0　　
新法实施后“医疗补助费”继续执行
2005年5月，戴某进入某物业公司处工作，最后一份劳动合同期限为日至日，任保安管理员。日，戴某因患慢性肾炎住院治疗病假，病假期至日，但他的医疗期至日结束。
物业公司向戴某提出协商解除劳动合同，双方签署了协议，公司开具了退工日期为日的证明，还向戴某支付了解除劳动合同的经济补偿和代通知金，但双方对是否该支付医疗补助费产生争议。戴某向静安区劳动仲裁委申请仲裁，获得了支持。
2009年6月，物业公司不服仲裁向法院起诉称，戴某患病连续病假，在双方愿意解除劳动合同情况下，公司支付了所承诺的补偿费用。但戴某又要求支付相当6个月工资的医疗补助费，还获得了裁决的认同。认为该医疗补助费裁决不符合劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定的条件，不同意支付该笔费用。
而戴某则辩称，依据《上海市劳动合同条例》的规定，物业公司在他医疗期满后，解除双方的劳动合同，应给予不低于本人6个月工资的医疗补助费。日前上海市静安区人民法院判决支持了戴某的主张，由该物业公司支付戴某医疗补助费9623.04元。
《劳动合同法》第四十条第一项规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
原上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知第16条规定：“劳动者患病或非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作的，用人单位可以按超过停工医疗期规定解除劳动合同。”
医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。用一个公式表示，就是医疗期期限=N+2，其中N表示劳动者在本单位满一整年的工作年限。
劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。下列情形中关于医疗期的约定长于上述规定的，从其约定：集体合同对医疗期有特别约定的；劳动合同对医疗期有特别约定的；用人单位内部规章制度对医疗期有特别规定的。
医疗期与病假的区别在于，医疗期是一个法律概念，医疗期的标准由法律确定，而病假是一个生理概念，是人体在患病后所自然需要的休息时间，病假的程度则根据病情确定。
日，戴某因患慢性肾炎住院治疗病假，物业公司称至日他的医疗期已满，就是从日开始计算医疗期，到日正好是5个月时间。当然，这里还未包括日以前他请的病假。日，戴某医疗期已满，但他的病假未满，本人还不能上班，物业公司可以依法解除劳动合同。
根据《上海市劳动合同条例》规定，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以解除劳动合同，除按规定给予经济补偿外，还应给予不低于劳动者本人6个月工资收入的医疗补助费。尽管《劳动合同法》并未就医疗补助费作出规定，但是《上海市劳动合同条例》与《劳动合同法》未有冲突的条款应继续执行。静安法院对此案的判决就证明了这一点。
此外还需注意，根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定：“患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。”但前提是“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的”。而上海的有关规定并未有“经劳动鉴定委员会确认”的要求。
劳动合同终止与“医疗补助费”
此案中戴某是劳动合同期和病假期未满，但医疗期已满，这种情形下可以解除劳动合同，但需支付经济补偿和医疗补助费。而如果是劳动合同期已满，但医疗期和病假期未满，这种情形下劳动合同期应顺延至医疗期满，如果是劳动合同期满后因为医疗期未满顺延合同的，在医疗期内员工病愈企业终止合同的，由于员工此时已经不再患病，则用人单位不必再支付医疗补助费。
问题在于，如果是劳动合同期满后因为医疗期未满而顺延合同的，医疗期满后仍然请病假的，用人单位终止劳动合同是否需要支付经济补偿和医疗补助费？
按原劳动部规定此时不需要支付经济补偿金，但需要支付医疗补助费。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定：“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。”
但是由于《劳动合同法》规定用人单位在劳动合同期满终止劳动合同需要支付经济补偿金，因此劳动合同期满终止后因病顺延劳动合同的，无论医疗期是否已满，都应当支付经济补偿。
医疗补助费则有所不同。虽然原劳动部规定了劳动合同终止也需支付医疗补助费，但需注意劳动部原规定中并无“劳动合同期满，医疗期未满，劳动合同期应顺延至医疗期满”的规定，即原劳动部规定中所谓“终止”的概念，实际上相当于《劳动合同法》和《上海市劳动合同条例》中所谓“解除”的概念。而无论是《劳动合同法》还是《上海市劳动合同条例》，都没有规定终止劳动合同需支付医疗补助费。
“医疗补助费”标准如何确定
《上海市劳动合同条例》第四十四条规定，用人单位根据本条例第三十二条第一款第一项的规定（劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的）解除劳动合同的，除按规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。第四十五条规定，本条例第四十二条、第四十四条中的工资收入按劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资收入计算，劳动者月平均工资收入低于本市职工最低工资标准的，按本市职工最低工资标准计算。
由此可见，原则上医疗补助费计算基数与经济补偿金是一致的，即按劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资收入计算。
《劳动合同法》规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”用一个公式来表示，经济补偿金与医疗补助费年限之和=N+6。其中N表示按劳动者在本单位工作的年限。
有人问：《劳动合同法》规定：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不得超过十二年。”这个封顶线是否同样适用于医疗补助费？既然原则上医疗补助费计算基数与经济补偿金相一致，封顶线也应当适用。至于《劳动合同法》连医疗补助费都未作规定，自然不可能对于医疗补助费是否适用于封顶线作出规定。
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试用期员工出现重大疾病怎么处理？
试用期是劳动用工期间的一个特殊时期，也是劳动争议多发的时期。试用期员工在劳动合同的签订、社保的购买和试用期管理上,存在入门掌控不严、入职体检走过场、背景调查不清、试用期管理工作不规范，尤其是对试用期辞退员工的条件存在认识偏差。
先看试用期辞退员工的法律规定。《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)严重违反用人单位的规章制度的；(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(6)被依法追究刑事责任的。
再看试用期员工医疗期的法律规定。如果该员工不存在故意隐瞒重大疾病入职的行为，那么员工在试用期罹患重疾，公司方面就要按法律规定，给予员工应该享受的医疗待遇，期限最少为3个月，在此期间企业不得解除劳动合同，并且按照法律规定发放病假工资,最低不能低于最低工资标准的80%。如果确定为恶性肿瘤的，按规定还可以适当延长医疗期。
医疗期满，员工不能从事原工作也不能适应单位为其安排得其他工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者或支付代通金、支付劳动者一个月工资作为经济补偿金和相应医疗补助金后，可以解除劳动合同。
尽可能把好人员进口关，变“事后考核”为“事前考察，员工录用条件做到具体化和书面化。用人单位要把好入职关口，先小人后君子。有条件的和医院签订员工体检协议，安排入职人员到指定医院进行体检。对于重要核心岗位、部门经理以上岗位和年龄在40岁以上的人员，在常规体检外，适当增加一些心脑血管的项目体检，员工入职后体检费用由公司报销。员工录用表格上注明隐瞒事项可能带来的解聘后果，让员工签字确认，避免有些员工故意隐瞒实情、带病入职；试用期员工及时签订劳动合同或用工协议，购买社保，确保劳动者在受伤、患病等情况下能依法享受基本医疗。
员工罹患重疾，相信很多公司都会遇到，人生重大关口，最能体现人情冷暖、世态炎凉，公司方面处理得当，远甚于平时对企业文化精神、道德价值取向的宣传灌输培训。
& （二）基础法律知识：
& &1、员工在试用期内患病的，依法可享受3-6个月的医疗期。
& &2、对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。（注意：要经企业批准，故如企业不批准的，医疗期不得延长，企业有主动权。）（另说明一下：不是说这些特殊疾病的医疗期就一定是24个月，“在24个月内尚不能痊愈的”是指根据患病职工实际参加工作的年限和在本企业工作年限长短，所应享受的医疗期限内尚不能痊愈的情况，而不是指凡患特殊疾病的职工都应享受24个月的医疗期。）
& &3、员工在医疗期，单位支付病假工资，病假工资按各地工资支付条例的规定执行，但最低不能低于最低工资标准的80%
& &4、员工患病，在规定的医疗期内，单位不得依照劳动合同的非过失性解除、经济性裁员的有关规定解除劳动合同。医疗期满后，单位可依照劳动合同的非过失性解除条款解除合同，这种情况下，单位要支付经济补偿金。
& &5、员工在试用期被证明不符合录用条件的，单位可以解除劳动合同，这种情况下无需支付经济补偿金。
& &6、员工因患病而解除劳动合同的，单位应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
&&&二、法律分析：
& &1、本案约定合同期限的一些小建议：合同期限是1年以上的，试用期限就可以约定2个月，故如只约定2个月试用期的，合同期限初定为1年就可以了，如1年内觉得该员工不合适的，则可以适用到期终止的条款，本案约定为2年，对比1年的合同期，显然不利于到期终止。
& &2、试用期内不符合录用条件的解除条款和患病医疗期内限制解除条款冲突时的适用问题？
& &依据《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第30项规定的精神，即使存在适用该法第29条患病医疗期内限制解除的条款，只要劳动者存在第25条规定的在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位都可以依照第25条之规定解除劳动合同。
& &3、基于上面第2点法律适用问题的分析，用人单位应充分利用录用条件这一点，故在事前防范上，要与劳动者约定好具体的录用条件，该录用条件的设置应该是清楚明确可量化的，如笔者经常使用下列这些情形作为不符合录用条件的通用条款：被查明个人简历、学历、职称等与应聘时提供的资料不符者；不服从公司分配和上级领导管理者；不具备政府规定的就业手续者；无法提供办理录用、社会保险等所需要的证明材料者；与原用人单位未依法解除、终止劳动合同者；与原用人单位存在竞业限制约定且本公司在限制范围之内者；通缉在案或者被取保候审、监视居住者；隐瞒曾经受过法律处罚或者纪律处分的事实者；试用期内各类请假天数（如：事假、年休假、病假、婚丧假、孕产假等）合计超过试用期天数的百分之十者；旷工累计超过3次或迟到早退合计超过8次者；伪造学历、证书与工作经历者；经体检发现患有传染性、不可治愈以及严重疾病者；绩效考核有一次不合格者；给公司造成损失达500元以上者；拒绝在绩效考核表上签字者……
& &三、本案应如何处理？
& &1、如已约定具体的录用条件并有证据证明员工不符合录用条件的，这种情况下，单位辞退员工无需支付任何补偿，但建议单位支付一定的金钱作为人道方面的援助，也体现单位的人文关怀。
& &2、如未约定具体的录用条件或无证据证明员工不符合录用条件的，依法员工可享受医疗期，医疗期满后仍无法上班的，单位可解除劳动合同，这种情况下，单位的成本是：3-6个月的病假工资、1个月工资的经济补偿金、1个月工资的代通知金、6-12个月的医疗补助金。故这种情况下，单位可以跟员工协商解除劳动合同，支付一定数额的金钱，了结双方的劳动关系，实在协商不了的，则让员工休依法可享受的医疗期，后再依法解除劳动合同就可以了。
&&&&&&&&员工入职前的预防
员工入职前的工作有很多，但是重要的有以下几项：
1、 健康证明。（很多公司入职前都要进行体检）
2、 资信证明。（比如证件、资格证、相关证件的验证）
3、 背景调查。（上一份工作的调查，能力认可、有无犯罪记录等等）
4、 劳动关系状况。（是否解除了劳动关系）
& &还有一些资料组成了员工的公司档案，对内、对外都是要保密的！在此案例中，可以说是忽略了健康检查这一项。如果早早发现，既可以让员工安心治病，又可以在用人决策上掌握主动权。
& & 员工入职后的关注
疾病，除了突发病之外，是可以在工作生活中发现的！在正常工作中，员工某些身体的不适，会明显的反映在工作状态当中的。作为HR也好，同事也好，都应多个关心，多个问候，及时发现身体不适，患病的员工！
& &法制化与人性化的处理
一旦发现患病的员工，HR应该怎么办？
1、 病假假期时间长短、工资多少的确定。（可参考相关法律规定并与本人协商。）
2、 是否是社会保险统筹内的病例？（是患病，不是工伤，处理的方法也不一样的！）
3、 应及时让员工先休假治病，安抚情绪，在做后续工作。（家属安抚、信息沟通等等）
4、 “《劳动合同法》规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除合同。按照法律规定，该种情形用人单位解除劳动合同还须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。”
（1） & 医疗期期限
（2） & 不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的情况；
（3） & 提前30日通知或额外支付工资。
& &可以说，即使想解除劳动合同，也得等到医疗期满之后。
& &以上是合理、合法的处理方法，为了避免劳动纠纷，公司在做好公司应该做的事情之后，人性化的处理方法作是必须要做到的！除了安心养病，慰问品等等之类的关怀外，可以的话，承诺在同等条件下，优先录用的权利，给员工吃下定心丸。
& &劳动关系的和谐，是需要双方付出，并体谅对方的困境和难处。同样需要在法律的框架下维护自身的合法权益，需要一些人性化的处理方法来平衡各自的利益关系，这样才能达到真正和谐、共赢，从而避免纠纷！有时候，企业需要多做一些，多付出一些，才会避免无休止的纠纷和矛盾，来维系比较稳固的劳动关系。
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这个家伙很懒，什么也没有留下~
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重大疾病的医疗期为12-24个月
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　　一个在本公司工作两年的车间主任，因为罹患癌症，请病假回家治疗，按公司病假规定有6个月的医疗期，到期后公司又给予了3个月病假，3个月病假到期后，该员工可能由于身体原因，一直没来公司找老板继续请病假。现在老板决定给他停发工资，并且停缴社保和公积金。　　我想问的是，是不是一定要解聘后才可以停缴社保，他这种情况公司能解聘吗？作为HR，我该如何妥当处理？
我，经历过类似的情况。
关于医疗期的规定，不只是有一个国家的正常的医疗期计算，针对重大疾病，国家有个单独的规定，就像癌症这样的可以享受十二个月到二十四个月的医疗期的，具体的可以咨询当地的仲裁部门。
一级人力资源管理师和二级心理咨询师、青少年人人际关系训练师；有十三年的人力资源工作经验，有幸加入咱们这个群体，希望能和大..
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