(旅行家查尔琳ly)
(东山别院)
第三方登录：公司要解散人事部，由其他部门兼任工作。老总要我出个解决人事缺失的可行方案。求助？
特别是社保方面和人员入离职的问题？
15-12-14 &
看看能不能转到其他单位去,可以找人事代理公司代管。邦--芒解答
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公司企业人事管理制度
公司企业人事管理制度
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公司企业人事管理制度
人事制度（一）第一节& 总则一、为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及公司章程之规定，制定本制度。二、公司执行国家在关劳动保护法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。三、公司对员工实行合同化管理。所有员工都必须与公司签订聘（雇）用合同。员工与公司的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。
四、公司劳动人事部，负责公司的人事、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。
第二节& 一编制及定编&&& 五、& 公司各职能部门、下属公司、企业，用人实行定员、定岗。
&&& 六、& 公司职能及部门及下属公司、企业的设置、编制、调整或撤销，由总经理提出方案，报董事会批准后实施。
七、& 下属公司、企业属下机构的设置、编制、调整或撤销，由经理提出方案，报总经理批准后实施。
&&& 八、因工作及生产，业务发展需要、各部门、下属公司、企业需要增加用工的，必须按第一百零七条、第一百零八条之规定，履行手续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工的，一律报总经理审批。
&&& 九、下属公司、企业需雇用临时工人的，必须提前2个月作出报劳动人事部审批，批准后由劳动人事部统一向劳动管理部门申请指标，按核准的指标及指定的地点雇用临时工。严禁无指标雇用临时工。
&&& 十、劳动人事部负责编制年度用工及方案，供总经理参考。&
第三节& 员工的聘（雇）用&&& 十一、& 各部门、下属公司、企业对聘（雇）用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。
十二、公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同。
&&& 十三、公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。
&&& 十四、各级员工的聘任程序如下：
&&& 1.总经理，由董事长提名董事会聘任；
&&& 2.副总经理、总理经助理、总会计师等高级职员，部门主任（部长）及下属公司、企业经理，由总经理提请董事会聘任；
&&& 3.部门副主任（副部长）、下属公司、企业副经理及会计人员，由总经理聘任；
&&& 4.其他员工，经总经理批准后，由人事部及下属公司、企业经理聘任。
&&& 上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。
&&& 十五、各部门、下属公司、企业确需增加员工的，按如下原则办理。
&&& 1.先在本部门、本公司、企业内部调整；
&&& 2.内部无法调整的，报请劳动人事部在公司系统内调配。
&&& 3.本系统内无法调配的，由用人单位提出，报总经理批准后，由劳动人事部进行招聘。
&&& 十六、新聘（雇）员工，用人单位和受聘人必须填写“雇用员工审批表”和“员工登记表”，由用人单位签署意见，拟定工作岗位，经劳动人事部审查考核，符合聘雇条件者，先签试用合同，经培训后试用半年至1年。
&&& 十七、& 新员工正式上岗前，必须先接受培训。
&&& 培训内容包括学习公司章程及规章制度，了解公司情况，学习岗位业务知识等
&&& 培训由劳动人事部和用人单位共同负责。
&&& 员工试用期间，由劳动人事部会同用人单位考察其现实表现和工作能力。
&&& 试作期间的工资，按拟定的工资下调一级发给。
&&& 十八、员工试用期满15天前，由用人单位作出鉴定，提出是否录用的意见，经劳动人事部审核后，报总经理审批。批准录用者与公司签订聘订聘（雇）用合同；决定不录者试用期满退回原单位。
&&& 十九、& 临时工由各下属公司、企业在上级核准的指标内雇用。报劳动人事部备案。&
第四节&& 工资、待遇&&& 二十、& 公司全权决定所属员工的工资、待遇。
&&& 二十一、&&& 公司执行董事会批准实行的工资系统列。
&&& 二十二、公司按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限、文化高低等情况综合考虑决定其工资。
&&& 二十三、员工的工资，由决定聘用者依照前条规定确定，由劳动人事部行文通知财务部门发放。
&&& 二十四、公司鼓励员工积极向上，多做贡献。员工表现好或贡献大者，所在单位可将材料报监察部及有关部门审核，经总经理批准后予提级及奖励。
&&& 二十五、公司按照国家有产在规定为员工办理退休、待业等保险。员工享有相应的保险待遇。
&&& 二十六、公司执行国家劳动保护法规，员工享有相应的劳保待遇。
&&& 二十七、& 员工的奖金由公司、下属公司、企业根据实际效益按有关规定提取、发放。
&&& 二十八、员工享有公费医疗待遇。员工本人的医药费按规定凭县级以上医院报销凭证核准报销。&
第五节& 假期及待遇&&& 二十九、& 员工按国家法定节假日休假。因工作生产需要不能休假的，节日按日工资200%、假日按日工资100%计增发给 加班工资或安排补休。
三十、员工按国家规定享有探亲待遇。具体如下：
&&& 1.员工在公司工作满1年后，开始享有探亲待遇；
&&& 2.与配偶不住在一起的，又不能利用工休假日团聚的，1年可探望配偶1次30天，另按实际需要经予路程假；
&&& 3.与父母都不住在一起，又不能利用工休假日团聚的，未婚员工探望父母1年1次20天，已婚员工4年1次20天，另按实际需要给予路程假。
&&& 4.员工探亲按国家有关规定报销往返路费，超过规定的费用自理；
&&& 5.探望配偶手未婚员工探望父母的往返路费，由所在单位负担；已婚员工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超出部分由所在单位负担；
&&& 6.员工请假探亲必须由所在单位统筹安排，经人事部核准；未经核准的按旷工处理。生产单位员工探亲尽可能安排在春节统一放假。
&&& 7.员工探亲期间的伙食费、住宿费、行李托运费经及参观游览等费用，均由员工处理，不得报销。
&&& 三十一、& 婚假：法定婚假3天，晚婚（男25周岁、女23周岁）假13天，异地结婚可适当另给路程假，假期内工资照发。
&&& 三十二、产育假：
&&& 1.女23周岁以下生育第一胎的，产假90天，其中产前休假15天；生育时难产的（如剖腹产、III 度会阴破裂等）可增加产假30天；
&&& 2.女24周岁以上生育第一胎的，产假120天；难产可增加30天；
&&& 3.凡在生育期间内已办理“独生子女证”者另增加90天；产生女结扎的另增加21天；
&&& 4.产假期满后若有实际困难，经本人申请，单位领导批准，可请哺乳假至婴儿1周岁，哺乳期间发给75%的工资。
&&& 5.产假期间，工资照发，不影响原有福利待遇。
&&& 三十三、& 节育手术假：
&&& 1.取环休息1天；
&&& 2.放环休息3天；
&&& 3.男结扎休息7天；
&&& 4.女结扎休息21天；
&&& 5.怀孕不满4个月流产休息15-30天；流产后结扎增加21天；流产假期1年内不能超过2次；
&&& 6.怀孕4个月以上引产休息42天；引产后结扎增加21天；
&&& 7.以上假期内工资津贴照发。
&&& 三十四、员工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，丧假3天；异地奔丧的适当另给路程假。假期内工资和津贴照发。
&&& 三十五、员工按国家规定享有年休假的，由劳动人事部会同各单位统筹安排员工休假。因工作需要不能享受年假的，增发100%日工资。第六节& 辞职、辞退、开除&&& 三十六、公司有权辞退不合格的员工。员工有辞职的自由。但均须按本制度规定履行手续。
&&& 三十七、& 试用人员在试用期内辞职的应向劳动人事部提出辞职报告，到劳动人事部办理辞职手续。
&&& 用人单位辞退试用期人员，须填报“辞退员工审批表”，经批准后到人事部办理辞退手续。
&&& 三十八、& 员工与公司签订聘（雇）用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。
&&& 三十九、合同期内员工辞职的，必须提前1个月向公司提出辞职报告，由用人单位签署意见，经原批准聘（雇）用的领导批准后，由劳动人事部经予国理辞职手续。
&&& 四十、国家干部、职工要求调离本公司，必须经劳动人呈部同意，报总经理审批后，才能按程序办理调动手续。
&&& 四十一、员工未经批准而自行离职的，公司不予办理任何手续；给公司造成损失的，应负赔偿责任。
&&& 四十二、员工或用人单位认为其现工种不适合的，可向劳动人事部申请在公司内部调换另一种工作。在调换新工作半年后仍不能手任工作的，公司有权予以解聘、辞退。
&&& 四十三、& 员工必须服从组织安排，遵守各项规章制度，凡有违反并经不改者，公司有权予以解聘、辞退。
四十四、公司对辞退员工持慎重态度。用人单位无正当理由不得辞退合同期未满的员工。确需辞退的，必须填报“辞退员工审批表”，提出辞退理由，经劳动人事部核实，对符合聘用的领导批准后，通知被辞退的员工到劳动人事部办理辞退手续。未经劳动人事部核实和领导批准的，不得辞退。
&&& 被辞退的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。
&&& 四十五、辞退员工，必须提前1个月通知被辞退者。
&&& 四十六、& 聘（雇）用期满，合同即告终止。员工或公司不续签聘（雇）用合同的，到劳动人事部办理终止合同手续。
&&& 公司不与之续签聘（雇）用合同的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。
&&& 四十七、员工严重违反规章制度、后果严重或者违法犯罪的，公司有权予以开除。
&&& 四十八、& 员工辞职、被辞退、被开除或终止聘（雇）用，在离开公司以前，必须交还公司的一切财物、文件及业务资料，并移交业务渠道。否则，劳动人事部不予办理任何手续，给公司造成损失的，应负赔偿责任。
&&& 四十九、& 公司对被辞退及未获公司续聘的员工，按其在公司的工龄计算每年发给其1个月工资。不满1年的按1年计。
第七节& 附则五十、公司属下各公司、企业的人事管理，均适用本制度。&&& 五十一、本制度由劳动人事部负责执行。人事部可依据本制度制订有关实施细则，报总经理批准后实施。
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被老板开除后人事部不承认
公司规定是7点上班4点下班，因为公司有活我4点准时下班了，所以被老板开除，未取得辞退通知书，到公司要求赔偿被人事部经理告知老板未说过此话，并且说我没有证据老板说过这句话。所以现在公司就是说罚点款这件事就算了你还继续上班，请问这样我能申请劳动仲裁吗？
嘉定区发表时间： 13:19
问题与我的不同！
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律师回答共 3 条
你没有单位开除你的证据，所以建议你尽快恢复工作对你有利
律所：上海俊豪律师事务所
回复时间： 13:26
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你好，由于没有辞退通知书而且现在公司否认辞退你，所以是不行的。
律所：上海君澜律师事务所
回复时间： 11:10
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1814972****
如果公司没有解除劳动合同，你没有证据公司已经解除你的劳动合同了。另外，如果公司未能按时支付工资或为给你缴纳社保，你还可以提出劳动仲裁
律所：北京京都（上海）律师事务所
回复时间： 18:50
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打员工:老板
拖欠费用:老板
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作者：秦为
　　为了做事，职业经理人总是需要破旧立新，但不能引起权力冲突。哪怕遭到分权，也尽可能不要正面争权。设身处地，识“时务”，让权力主动来找你才是上策。　　职业经理人的权力有哪些？许多职业经理人即便从业多年，也很难搞清楚这个问题。日，一封疑似拉勾网副总裁文双所发的内部信在网上流传。该信显示，文双因不满公司暴力裁员向公司提交了辞职信，原因是他不在公司期间，公司财务部门得到老板授权，不顾其人事权，也没有过问其意见，开除多名员工。　　文双的问题，实际就是一个职业经理人权力边界问题。对于经理人来说，所处的环境是决定其权力边界的关键因素。不同背景下，老板对职业经理人的诉求是不一样的，与之对应，职业经理人获得的权力、用权的方式也是不一样的。　　角色的宏观定位　　许多经理人认为权力就是人事权、财务权等，其实这些都是表象的权力。职业经理人在确定哪些权力应该归自己的时候，首先需要从宏观上做好定位。简单来说，就是在公司中自己的任务是什么？老板的任务是什么？搞清楚这些，才能确定从哪些角度、哪些地方进行权力分界。　　根据所处的具体环境不同，大多数职业经理人在企业中的定位必然有所差异。但是，通常不外乎以下几种：　　内与外。老板负责外部资源的获取，职业经理负责内部资源的整合。企业之所以任用职业经理人，很大程度上是老板对于管理不擅长。就像有一部分老板是跑业务出身，更加习惯在外为企业拉资源。尤其是很多政策性资源，往往需要老板出面，比如资金支持、土地优惠、税收返还等。中国大多数民营企业老板，对于“官”和“商”这两个字的理解很紧密，也更擅长处理这些外部关系。而如何充分挖掘企业内部资源，他们往往交给职业经理人做。　　大与小。老板掌控大局，职业经理主导细节。民营企业大多是家族企业发展起来的，不管大小都很难摆脱一个通病――任人唯亲。即便是引入了职业经理人，也不可能将所有权力交给职业经理人，这是人之常情。换位思考一下，如果你是老板，任用了职业经理人，必然还是希望自己掌控全局。就拿人事权来说，老板肯定不希望职业经理人大肆进行人员替换，尤其是管理层，这会给老板造成一种“架空”的错觉。那么，职业经理人就应该尽量不动管理层（尤其是老板创业时的亲信和得力近亲），只动基层团队。简单来说，就是大局交给老板，细节自己掌握。　　静与动。老板主管决策战略，职业经理则管理执行。无论是众说纷纭各执一词，还是众口一词坚决反对，老板往往力排众议、特立独行。只要老板还参与决策，那么最终的决策权必然在老板手里。老板的最终决策虽然不一定是最佳的，但通常都是对企业有利的，只是可能不完善。当职业经理人尽了当参谋提意见的义务之后，最要紧的就是去适应、支持老板，而不是一味地坚持去说服和改造老板。职业经理只有表现出思想上的一致，老板才会听你说，否则只能争论不休。　　从“软权力”切入　　知道自己的角色定位之后，就基本清楚了哪些部分是职业经理人不能碰的，接下来再进行分解与细化。权力可以细分很多种，职业经理人不可能一下子全都握到手，只能有步骤地逐步获得。对于权力的争取，在精不在多，也就是要知道优先级。　　有一些权力不是硬性和具体的，但却更重要，笔者称之为“软权力”，即并不代表具体职能的权力。　　其中最重要的是知情权。可能很多职业经理人对此不理解，不要管理的实权要知情权干什么？《孙子兵法》里面有一句话：“知己知彼，百战不殆。”你如果不了解各种信息，怎么分辨老板对你的态度和期望是什么，怎么分辨当前的形势？不知己知彼，就极其容易触碰到老板的“红灯”或“底线”。　　知情权就是要求职业经理人尽可能掌握有关的重要信息。举个简单的例子，在家族企业任职，最起码要知道哪些人是老板的亲友，老板对这些人是什么态度，然后才能判断手上的人事权怎么用。　　尽管有些职业经理人进入企业后的职位很高，但有时候还不如一名中层经理掌握的信息多。在企业里面八面玲珑的人，往往是消息灵通的人。假如老板想要处理某一高管，往往会把这位高管应该知道的信息千方百计屏蔽掉。通过老板对每个人所释放出的信息量的不同，就可以判断出老板重视什么不重视什么，结合老板宏观上的控制风格，就可以得出自己的权力边界。　　然后是做事权。这里也会有人不解，我要权是为了管事，不是为了做事，这是一个误区。这个道理很简单，有了做事的机会，就有了相应的权力。而你要做事，就必须有配套的权力。　　实际上只不过是换了一个说法，但对老板而言，意义就完全不同。对老板说，“××权应该我来行使，我要……”和“我准备……需要一些××权方面的配合”，前后换个位置，感觉就完全不同。　　作为职业经理人，不妨把一些敏感的权力进行分解，随着自己要做的具体事逐步掌控。比如：做事需要动用企业员工，自然你就具备了调配人事权，接踵而来的就是你对项目人员的奖惩权和考核权。逻辑很简单：你越表现得卖力做事，老板会越支持你。随着你做的事情越多，你的各种人、事、物权也就越多、越巩固，老板也更欣赏你的能力。　　为了做事，职业经理人总是需要破旧立新，但不能引起权力冲突。哪怕遭到分权，也尽可能不要正面争权。否则即使老板支持你，吃亏的也还是你。设身处地，识“时务”，让权力主动来找你才是上策。　　（来源：《中国职业经理人》杂志，作者系信电商贸有限公司总经理）
（责任编辑： HN666）
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