【职场杂谈】员工应不应该主动提出加薪？
内容提要不想加薪的员工不是好员工，但加薪这种事要不要开口呢？
如果要问工作的目标是什么？相信90%的回答既简单又直接---升职加薪。而对于相当一部分“穷”凶极“饿”的人来说（比如在下），连前面那一半都可以不要，我只要加薪！！但问题是，薪水不是你想加，想加就能加啊。
有些人在公司任劳任怨、不辞辛苦干了好几年，“荣誉称号”倒是拿了不少，工资却还是那可怜的一点，攥在手里都硌得手疼。可是又能怎么办呢，咱们中国人大多数情况下都很含蓄，很少会主动表达自己的诉求，尤其是涉及到钱的事情，那就更难开口了。
主动去找老板要加薪吧，肯定不靠谱。一方面，主动要求加薪可能会给公司留下“势利”的负面印象，不利于自己在公司的发展，传到同事耳朵也不太好听。另一方面，公司不给自己加薪会不会有特别的考虑呢？或者自己确实能力不足，还有待进步？与其冒险去要求加薪，不如静观其变，等待时机。
但俗话说“守则死，变则活”，一味的等待和揣测并不能有效地改变现状，守株待兔最终只会把自己饿死。所以当你认为自己值更高工资时，就应该向公司提出来，看公司如何对待。如果公司接受了你的提议，直接给你加薪了，那何乐而不为呢？即使公司拒绝了你的要求，你也可以问出原因，如果是因为能力不足，那就再接再厉；如果是因为公司不重视，那就想办法体现自己的价值，实在不行大不了辞职嘛。
可是又有人说了，这说起来容易做起来难呐，实际情况可能不像你说的那么乐观啊。比如你去要求加薪，公司也同意了，但最后只给你加了三、五百，比你想象的差很远。那你怎么办，也只能接受啊，如果你再去讨价还价，公司可能会说你这人贪心不足，传到别人耳朵里就更不好听，以后公司里就更难混了。而且一旦你接受了，短期内就不能再开口了吧？所以虽然你得到加薪了，但实际情况并没有好转呐。再说辞职这事，如果你因为工资少而辞职，相信下一家公司听到这个理由也不太敢要你，那么接下来找工作也会遇到一点困难。所以，主动要求加薪实在是一件非常冒风险的事情。
那么，各位HR和同僚们，你们觉得身为员工到底该不该主动要求加薪呢？
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。员工以辞职为由要挟调薪，怎么办？ - 薪酬福利 --
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在处理调薪时，有些HR曾碰到有员工对现有薪资不满，主动要求公司应给予加薪加到多少，否则就申请辞职的情形。而这类员工一般比较自信，对薪资比较看重，在企业中表现也不错。满足他吧，总觉得被要挟了很不爽，而且一旦传出去影响不好；不满足吧，万一他真的辞职了怎么办？毕竟本意并不想让他辞职。一起来讨论如何应对处理吧，请问：
假如碰到这种情形，你会如何妥善处理？
牛人解答：
对类似要挟公司加薪、否则辞职的行为，一般都是那些所谓的骨干员工或在外单位已经找好工作的人员，属于“有恃无恐”型，对此，我们也有对付的办法，请看：
1、 了解真正底线。
HR部门和部门领导一起，首先正面了解该员工加薪多少是其底线？为什么要加这么多？是家里压力、个人能力觉得特别好、公司实在离不开他？不予任何承诺，只说何时给予回复，回头再协商办法；另外，通过其他渠道了解其真实想法，包括其 ...
能这么做的，基本上都是有点料的（非关键、无料、放炸弹的，不作讨论，HR这个火眼金睛还是要有的），员工提出来要求，这说明对于公司还是有感情的，但是他很可能已经拿到offer，或者至少已经在市场上了解过行情，只要提要求，就有挽留的机会，就怕一点要求都不提，直接上辞职单，那基本就没戏了。
遇到这种情况：
直接上级要检讨（很可能是能力问题，至少是人员管理能力不够）；HR要检讨（薪酬、绩效、员工关系负责人要反思）；沟 ...
首先，能这么做的，基本上都是有点料的(非关键、无料、放炸弹的，不作讨论，HR这个火眼金睛还是要有的)，员工提出来要求，这说明对于公司还是有感情的，但是他很可能已经拿到offer，或者至少已经在市场上了解过行情，只要提要求，就有挽留的机会，就怕一点要求都不提，直接上辞职单，那基本就没戏了。
遇到这种情况：
直接上级要检讨(很可能是能力问题，至少是人员管理能力不够);
HR要检讨(薪酬、绩效、员工关系负责人要反思);
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值得大家讨论的话题。
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Dreams without execution are nothing.
梦想不付出行动，等于白扯。
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签到天数: 415 天[LV.9]以坛为家II注册时间最后登录积分214566精华0主题帖子
个人观点：
& & 能被要挟的肯定是关键岗位的关键员工，或者是企业极力想要挽留的；留人无非就是物资和感情，有要挟成分最好不要直接给涨工资。
建议一：从职业发展上晓之以理动之以情，有前途的岗位大部分员工还是会考虑二三；
建议二：从绩效入手，当员工达到某一技校水平后给涨工资（这有点类似军令状）；
建议三：如果怕内部引起薪酬不平衡，就要从其他福利入手，可以根据员工自身条件制定特殊福利；
建议四：没有其他办法可能真的要调薪了，跟同行业比对是否亏员工太多？适当上调，一般比员工提出的略低，不会超过同行业水平。
&工具星级: 5 很有道理&
赞一个!有道理
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Dreams without execution are nothing.
梦想不付出行动，等于白扯。
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表面看是薪酬原因，实际上是管理机制问题！
&此话正解！&
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一般来说，敢用这方式涨薪的员工，能力都不差，员工也不是要挟你，但如果你要涨薪，是否也是一样？
世有伯乐，然后有千里马，千里马常有，亦常在.专注
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满足他吧，总觉得被要挟了很不爽
HR是多么的情绪化啊，物不平则鸣。
就是一个博弈，谁也别太入戏，能争取就给人争取，钱不是自己的，满足别人需求，别人才能给你惊喜。
反思公司的考核加薪制度才是王道。
都说以人为本，大多数公司老板都是依他妈为准。
&工具星级: 4 &
哈哈，有才
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关注人的发展和人格完善，猎头是一种修行
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进士出身, 积分 23933, 距离下一级还需 1067 积分
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猎头Colin 发表于
满足他吧，总觉得被要挟了很不爽
HR是多么的情绪化啊，物不平则鸣。
呵呵，是啊，给谁多少钱管HR屁事。
老去担心给别人多少钱，自己却争取不到更多报酬，hr的悲哀。
遇到这样的情况，有个比较简单的办法，给他设定一个限时绩效目标，和员工本人协商好，到时候完成了就给涨，否则做好心理引导工作。
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签到天数: 347 天[LV.8]以坛为家I注册时间最后登录积分35208精华15主题帖子
让马跑，就要给马吃草。但是不能喂太饱，免得跑不动。机制和体系需要改改啦。
总评分:&金钱 + 15&
我要一步一步往上爬，
等待阳光静静看着我的脸，
任风吹干，流过的泪和汗，
总有一天我有属于我的天。
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很好的话题，大家一起来参与讨论呗
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会元, 积分 13987, 距离下一级还需 1013 积分
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这个现象我们公司遇到的实在是太多了，公司一直到做法就是要挽留就“妥协”，不挽留走人。
但是我一直不坚持公司这样的做，太被动了。
个人认为像这类事情根源都在公司考核薪酬机制上面有问题。既然事前没有去做好，事后发生了，仍然没有思考去完善这个机制。这个是我无法理解的。
赞一个!挽留就“妥协”，不挽留走人.
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解元, 积分 3826, 距离下一级还需 1174 积分
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你就让他辞，企业不能被员工要挟。这种人以薪资做为判断企业的首要标准，也不值得留。
&不能养成员工要挟企业的习惯。公司离了谁都能转。&
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妙笔生花勋章老板不加薪员工辞职 对新人不满又将员工请回
　　老员工要求加薪，老板不答应，一气之下，老员工辞职了；老板再招新人，却是以高于老员工薪资的价格；结果新人难磨合，老板又想高薪把老员工哄回来。
　　――《人力资源研究》资深HR粟明林说，这一波三折，看似谁都不划算，可是，这种现象在职场还真不少见，这是为什么？
　　老板不同意加薪 他一气之下辞职
　　23岁的李先生是渝北一家商贸公司的员工，这家公司是做办公用品设备的，李先生的职务是区域经理，负责九龙坡和江津的业务。
　　李先生毕业于重庆科技学院，在这家公司做了一年，他的薪资是底薪2000元加提成，月平均收入是3610元。
　　公司在重庆一共有21个区域经理，李先生每个季度的业绩从没低于前三。今年9月，他跟几个同事一起跟老板提出加薪，老板不同意，李先生一气之下提出辞职。最近，这件事峰回路转，有了新进展。
　　公司招聘新员工 薪资高于老员工
　　昨天，记者在渝北汇博人才市场见到了这家商贸公司在招聘，招的正是区域经理，给出的薪资不低：底薪2200元加提成，要求一年以上工作经验。
　　负责招聘的人力资源刘小姐说，公司对于区域经理的平均投入是4100元，也就是说，只要业绩能达到平均水平，一个月就能拿到4100元。对比此前李先生的平均工资3610元，这家商贸公司给新人的薪资明显高出了近500元。
　　新人磨合不容易 高薪请回老员工
　　记者跟刘小姐沟通许久后打听到，因为老板没有同意加薪，今年9月、10月，公司相继有四五个人离职，他们最近两三个月都在招人。但新人磨合起来没那么容易，所以，另一方面，老板又有意请老员工回来。
　　老板陈先生说：“公司本来就有离职员工返聘的文化，他们走的时候，我们专门建了离职员工群，一直有交流。最近跟几个人沟通了，他们也有意向回来，回来我们肯定是按照现在的工资标准。”
　　随后，李先生在电话里告诉记者，老板也跟他联系了，而且底薪给他2500元，平均投入给他4500元，比现在新员工的薪资标准还要高一点，但他还没想好，正在纠结中。
　　专家解读:
　　为什么宁愿老员工离职也不加薪，却高薪请新员工？
　　《人力资源研究》资深HR粟明林说：“其实，这就是职场上的‘鲶鱼效应’。鲶鱼生性好动，沙丁鱼生性安静，于是，渔夫将鲶鱼放在装满沙丁鱼的货运车里，用作保证长途运输沙丁鱼成活的工具。一个企业，老员工好比沙丁鱼，虽然忠诚，但日渐安稳，失去斗志；这时候，就需要鲶鱼，也就是新员工的刺激，激发老员工的创造力和拼博力。所以说，一个企业，长期不补充新鲜血液，绝对是灾难。”
　　补充了新鲜血液就绝对正确吗，会不会得不偿失？
　　粟明林说：“我们管‘鲶鱼效应’叫负激励。《财富》杂志算了一笔人力成本账：一个员工跳槽给企业带来的损失，是离职人员工资的93%到200%；而一个核心人才的流失，至少需要2个月的招聘期，3个月的适应期，6个月的融入期；此外，企业招新员工所花费的招聘费，相当于一个员工4个月工资；即便如此，企业招聘一个新员工，依然存在超过40%的失败率。”
　　当初不给老员工加薪，现在为何又高薪请回来呢？
　　粟明林说：“因为价值的认识是一个过程。这就好比有人离了婚，又复婚，失去过才知道对方的好嘛。而且，人都是要面子的，好马还不吃回头草呢，员工再回来，公司必须要在薪酬上有个体现，这样两方都好看。”
　　高薪把老员工哄回来了，他一定能达到预期吗？
　　粟明林说：“不一定。员工离职原因很复杂，但再复杂的原因，最后都体现在钱上。而当加薪这个诉求得到满足后，别的不满便显现了，这个时候，他有了别的要求，即便加薪也不一定能回到过去了。” 记者 聂莎
编辑：李昭翼
关键词：新人;重庆科技学院;员工离职;员工薪资;新员工;加薪;人力资源研究;财富;老板;离职员工
小编觉得《芈月传》中第一个会引发关注的演员可能不是哪个女星，而是这位小演员。原标题:揭《芈月传》10大新人：蒋雯丽侄女章子怡嫂子全来　　她叫做刘楚恬，在《芈月传》饰演童年小芈月。原标题:揭《芈月传》10大新人：蒋雯丽侄女章子怡嫂子全来　
北京一婚纱摄影店老板跑路 几十对新人被骗(图),仅就记者掌握的名单来看，这家名为爱维怡德的婚纱摄影公司，至少已经骗走了6对新人的3万余元摄影费。新人们告诉记者，这家公司最近签下的订单很多，骗走的钱远远不止这些，估计至少还有几十对新人被骗。被骗的新人们又找到这家公司位于东四和恒基大厦附近的另外两个分店。
当地时间日，印度苏拉特，新娘在婚礼前拍摄集体照。这位热衷慈善的商人已经连续数年为没有父亲的女子提供婚礼及嫁妆方面的资助。这位热衷慈善的商人已经连续数年为没有父亲的女子提供婚礼及嫁妆方面的资助。
央广网官方微信
手机央广网&&&&◆周浩&&&&又是一个忙碌的周一早上。&&&&过完春节，陈成的贸易公司就进入第三个年头，业务走上正轨，业绩稳步提升，员工从10个人到现在100多名的规模，实属不易……&&&&骨干员工要求加薪&&&&“那调薪就从3月开始，各部门主管都跟自己的员工传达一下。”陈成合上笔记本，走出会议室，其他人也回到了自己的岗位上。&&&&按照公司薪酬政策，开年的时候公司需要召开薪酬会议，制定新一年的薪酬制度。这次会议决定，从3月份起为员工调薪。&&&&第二天，李林敲响了陈成办公室的门。李林从公司成立之初就一直跟着陈成，是一名得力干将。&&&&“陈总，按照薪酬会议的决定，我这次加薪5%，可是我认为自己应该加薪至少30%。”李林开门见山地说。&&&&李林继续说道：“陈总，这三年来我从来都没有主动要求过加薪，因为我知道公司刚起步时比较困难，而且我刚进公司时工资是税后1.5万元，这在当时来说已经是公司里较高的水平了。但是我三年都没有调过工资……”李林没有继续往下说，停了下来等陈成的反应。&&&&陈成一直没说话，李林继续往下说：“不瞒您说，陈总，其他公司也在挖我。我了解过市场行情，我这个职位，加上我的资历，市场上平均工资在2.5万元。李总你一直待我很好，俗话说‘做生不如做熟’，我只希望公司给我调整30%的工资，也就是税后工资2万元，这并不是一个过分的要求。如果公司不能满足我这个要求，我可能就会有其他打算……”虽然李林声音越说越小，陈成还是把最后一句话听在了心里。&&&&陈成在商场闯荡多年，最不喜欢别人威胁自己。但是面对的是自己得力的干将，眼下又在开拓新市场的节骨眼上，李林的要求他必须小心处理。&&&&陈成暂时按下了自己的不满，说：“你先容我想想，过两天给你一个答复。毕竟除了要考虑你，我还要考虑全公司的员工。既要让你个人公平，也要保证公司内部公平。你说是不是？”&&&&李林点点头，没说什么，退出了办公室。&&&&之后几天，陈成被几件紧急的事情整得焦头烂额，也就忘了督促人事部处理李林加薪的事情。谁曾想，一周后，陈成直接收到了李林的辞职报告。本来就心烦意乱的他，觉得自己被“逼宫”了，一气之下同意了李林的申请。&&&&新人工资要求翻倍&&&&离职前，李林一直在负责公司开拓新市场的工作，这对公司而言是一个新的利润增长点。公司当然不能因为李林的离职就放弃这部分的工作，所以急需找一个人来代替。可是目前公司内部又不具备这样的人才，只好通过猎头进行外部招聘找到了王明。&&&&但是王明入职前，提出的薪酬要求却比李林之前提的加薪工资还多――2.5万元的月薪。刚开始，陈成非常不乐意，打算再找其他人，可是一方面其他应聘者薪酬要求也差不多；另一方面，公司经过调查发现，当前市场上同岗位的待遇基本也是这样。于是陈成无奈之下选择了王明。&&&&3个月之后，王明所负责的工作一点进展都没有，公司再三采取措施催促，但他总有这样或那样的理由来应付。对此陈成非常焦虑，同时也情不自禁地想起了李林。&&&&是沮丧，更是疑惑&&&&又过了几个月，陈成去参加一个同行交流会，碰到了另一家公司的老板汪总。汪总一看到他，就非常热情地前去握手，满脸笑容道：“陈总，好久不见啊，这次见面我得好好感谢您啊！”&&&&陈成有点摸不着头脑。&&&&“你们公司原来的李林啊，非常优秀，才来我们这边几个月，已经是我们的业务骨干了。多谢你当时的让贤，才让我们招揽到了一位这么有能力的人才啊！”汪总说出了原因。&&&&陈成脸上泛起一丝苦笑。更加让他沮丧的是：李林在汪总公司的薪酬待遇正是和王明一样，都是税后2.5万元。&&&&这件事情过后，陈成一直在思考：在以后的企业管理中，对于员工的加薪要求，尤其是中高层骨干员工的加薪要求，应该如何化解，才能走出内部公平和个人公平的螺旋矛盾，避免出现员工自己给自己定价加薪的情况？&&&&（作者系上哲管理咨询公司咨询总监）
本版主要新闻&&&&人力资源管理从新手到总监(高频案例解答精选)
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