当前位置：&>&&>&
如果老板暗示你自动离职该怎么办
　　如果老板暗示你自动离职该怎么办 你是不是感觉最近工作量愈来愈少，递上去的企划案被退下来一改再改，甚至还被领导当众呵斥&&莫非这是领导在暗示，你该自动离职了？ 能不能&全身而退&是个问题，甘不甘心就这么被&扫地出门&更让人揪心。在打响&自卫反击战&前，或许你也该想一想，大家平日里都是兢兢业业地干活，为什么&受伤&的偏偏会是你呢？ 　探因 4大原因：暗示自动离职 据中国英才网人力资源管理和咨询专家欧阳晖介绍，员工被领导暗示自动离职，通常包括以下原因：降低公司成本，如违约金、补赔偿等；稳定军心，防止因辞掉职员而引起其他人谈论，造成恐慌；照顾职员面子，让被辞职员可以&全身而退&；侧面提醒职员应多加进取，提升工作水平。 反思 别给自己下套 欧阳晖分析，当你怀疑自己被&暗示&时，一开始最好的态度是抱着&人性本善&的想法。也就是说，即使主管有刁难你的表现时，先要假设主管并不是恶意要找你麻烦，也不要因为&猜测&，影响你的工作情绪与表现。 接下来你要做的，首先是回顾自己近期的工作表现是否有不妥之处。其次，可以确认一下你的状况是否为单一事件？其他同事是否也有同样的困扰？ 不同的主管有不同的个性和管理风格，而同样的行为也可能有不同的涵义。多打听、了解主管的处事风格，以免误解了他/她的本意非常重要。如果你一味地相信自己被暗示而负气离开的话，到了另一家公司你也许仍会遭遇同样的问题。 　反击 3种常见的&暗示&与对策 排除了以上这些理性的思考之后，如果你发现主管已经是本着非理性的情绪化因素，想用苛刻做法逼你出局，这时你完全可以适当反击，保护自己不被恶意遣散。
文章编辑：河源人才网免费发布咨询，坐等律师在线服务
需求发布后
10分钟内收到律师在线回复
平均有多个律师参与回复
得到了圆满解决
您的位置： &
公司不给辞工，老板说叫自己自离？请问怎么办？
公司不给辞工，老板说叫自己自离？请问怎么办？
律师回答地区：广东-深圳咨询电话：帮助网友：24911 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_16 人员工有权依法提出解除劳动关系，单位应及时足额支付工资。员工违法解除劳动关系，若给公司造成损失，公司有权要求赔偿。若不能协商一致，可在律师帮助下依法解除劳动关系。 09:21地区：广东-深圳咨询电话：13798***帮助网友：2166 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_8 人您好，可以提出解除劳动合同通知书送达给公司。 09:25地区：广东-深圳咨询电话：帮助网友：1289 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_2 人员工辞职是员工的权利，正式员工提前一个月书面通知用人单位即可。单位应当足额支付工资。 10:20地区：广东-深圳咨询电话：帮助网友：7752 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人向劳动监察部门投诉. 10:30地区：广东-深圳咨询电话：13632***帮助网友：1979 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人你好，辞职提前三十天以书面形式通知公司。到期自离即可。 09:49免费发布咨询，坐等律师在线服务
需求发布后
10分钟内收到律师在线回复
平均有多个律师参与回复
得到了圆满解决
您的位置： &
但是人事部说算是自动离职，不能拿到工资，我要怎么做
但是人事部说算是自动离职，不能拿到工资，我要怎么做了？
律师回答地区：北京-朝阳区咨询电话：帮助网友：80297 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_6 人您好，建议来电详述 15:07地区：北京-朝阳区咨询电话：帮助网友：167253 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_88 人您可以到劳动争议仲裁委员会申请仲裁解决！ 15:07地区：山东-东营咨询电话：帮助网友：294 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人你好，请详细说明案情，以便为你解答。也可电话联系或面谈。 15:08地区：内蒙古-包头咨询电话：帮助网友：37401 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_3 人可申请劳动仲裁主张权利。 15:09地区：江苏-南京咨询电话：帮助网友：2762 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人可以向劳动监察部门投诉。 15:13地区：北京-朝阳区咨询电话：帮助网友：3195 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人工资必须要给的 15:18地区：北京-朝阳区咨询电话：帮助网友：97204 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_84 人工资需要支付的 15:35地区：北京-朝阳区咨询电话：帮助网友：198079 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_9 人你好，可以到劳动部门申请仲裁。 15:37地区：北京-西城区咨询电话：帮助网友：27831 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_76 人请陈述清楚您的问题或直接咨询律师。 16:30地区：北京-海淀区咨询电话：帮助网友：101887 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_8 人对。主动离职没有补偿。 16:36地区：北京-朝阳区咨询电话：帮助网友：43437 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_7 人申请劳动仲裁 17:22地区：北京-朝阳区咨询电话：帮助网友：32113 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人协商不成自动离职档案会如何处理
篇一:《关于“自动离职”若干问题的探讨》
关于“自动离职”若干问题的探讨
案例: 陈某，于日入职公司，试用期六个月，岗位为搬运工，其工资由1450元的保底工资和吨位提成工资（每吨5.5元）组成。日在未获准离岗、未办理任何请假手续的情况下擅自离岗，公司记录其考勤为旷工，始进入“自动离职”状态。日，因陈某在未履行任何手续的情况下连续旷工7天，按照《中华人民共和国劳动法》第三十九条第二款之规定，符合解除劳动合同条件，公司与其解除劳动关系。
公司按照内部规章制度，对“自动离职”员工的当月工资按照当地最低工资标准根据实际出勤天数折算发放，并暂作挂账处理，待员工前来办理完离职手续后再予以支付。因陈某12月份“自动离职”，12月份公司为其造发的工资共计1232.90元目前挂在公司账上暂未支付。
日，陈某向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付日到日工资3422元。且主张自己是被公司领导干部当场辞退，当公司举证说明陈某是在连续旷工7日后才被公司按照规定和程序解除劳动合同，而陈某表示未见过公司书面的解除通知。
因调解未成，劳动争议仲裁委员会最终做出裁决：公司支付陈某吨位提成工资，其他仲裁请求不予支持。
此案例涉及以下三个方面的问题，值得我们探讨：
1、“自动离职”的构成要件、处理方式以及企业如何避免法律风险；
2、针对不辞而别的员工，其离职当月工资应当如何发放，企业有无正当理由对这类员工的工资进行挂账暂扣处理；
3、针对不辞而别的员工，会对企业的经营管理和正常的生产秩序造成损失，企业是否有权要求劳动者承担赔偿责任，责任又如何确定和划分，损失如何承担。
第一：“自动离职”的构成要件、处理方式以及企业如何避免法律风险
一、“自动离职”的构成要件
1、日起施行的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》在行政法规层面规定了“自动离职”这一法律概念。该条例第二条规定：“本条例适用于中华人
民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；……”，即因职工自动离职发生的争议正式列为劳动争议受案范围。虽然《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》已于日被《国务院关于废止和修改部分行政法规的决定》（国务院令第588号）明文废止，但“开除”、“除名”、“辞退”、“自动离职”等一系列法律概念已深入人心，对人力资源管理的影响不可能立即消除，因此在劳动争议处理实务中仍需加以准确理解和把握。
所谓“自动离职”，是指劳动者在未履行请假手续又未于用人单位协商或者提前通知用人单位的情况下，不履行劳动合同，不到工作岗位工作的情形。其行为性质是使劳动关系处于一种不确定状态：可能是旷工，也可能是单方解除劳动合同，而本质上是尚未与用人单位终结劳动关系。
2、按照自动离职处理的情形主要有：一是因劳动者本人原因不辞而别；二是劳动者无故旷工达到一定期限；三是劳动者出国逾期未归。
3、认定劳动者自动离职应把握三点：一是劳动者有离开用人单位且在规定的时限内不愿回单位的主观意愿，即“自动性”，离职是自动的、主动的，而不是强迫的、被动的，强迫离职应该排除在自动离职之外；二是未履行相关手续或者虽履行了手续但未经单位批准；三是超过规定的时限。
二、用人单位的处理程序
1、当用人单位发现劳动者未履行请假手续又没按时到岗工作时，应当立即进行核实：一是立即联系劳动者本人，询问相关情况，并要求该劳动者在限定的日期内到岗上班履行劳动合同。对于超期限未到岗者可以视为旷工，若达到用人单位规章制度规定的违纪程度，则及时给予解除劳动合同的相应处理；二是无法正常取得联系的，用人单位应当通过相应的媒体、邮件等方式寄送“催告函”，对于超过时限的或者拒绝签收或者无人签收而被退回的，公司应该完整保存，作为证据留存。对于上述方式无法实现联系到劳动者本人的,可以在用人单位宣传栏张贴公告,自发出公告之日起,经过30日,即视为送达。
2、按上述程序通知劳动者，如劳动者仍未按规定时间到岗履行劳动合同,用人单位应当及时按照劳动规章制度做出处理决定。如果劳动者不辞而别给单位造成了损失，用人单位可以根据《劳动合同法》第九十条之规定要求劳动者承担赔偿责任。
3、需要强调的是，一方面，用人单位解除劳动合同通知书，要落实到纸面，不能口头表示，以免日后形成麻烦；第二，解除劳动合同通知寄往非劳动者确认地址，解除行为不成立。公司在登记劳动者信息时，存在家庭地址和通讯地址，在邮寄送达时候，要分清地址类型，在入职的时候要确保劳动者所提供的通讯地址真实有效；第三，用人单位在送达劳动合同解除通知书只有在收送达人下落不明、或者用其他送达方式无法送达的情况下，方可公告送达。直接采取公告送达的形式，即未穷尽各种送达方式而直接采用公告形式，从程序上来讲，会导致单位解除劳动合同未按法律规定履行法定程序，以致于构成违法解除。
4、举证责任：最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。在上述案例中，我们发现，申请人陈某主张是用人单位口头将其辞退，从法律角度看，如果劳动者主张被用人单位口头辞退，而用人单位主张是劳动者自动离职，由用人单位就劳动者自动离职的事实负举证责任，用人单位不能举证证明的，由其承担不利后果。实践中，用人单位作为主动地位，为倾斜保护劳动者权益和平衡用人单位利益，司法实践中会强化用人单位的举证责任，防止用人单位违法解除。所以，用人单位要通过提供制作完备的考勤表来证明劳动者无正当理由未提供劳动的事实。
三、如何规避法律风险
按照自动离职处理劳动者，是用人单位依据本单位规章制度单方面解除劳动合同的行为，因此，其合法性问题要注意审查。一是所依据的规章制度合法性问题，即是否经过民主制定程序，是否已经公示或者告知劳动者；二是规章制度的内容是否具有合法性；第三，用人单位作出的解除劳动合同的决定应告知工会，并送达劳动者。
1、用人单位在向不辞而别的劳动者发出《解除劳动合同证明》时，应该事先将理由、名单通知工会，进行备案。
2、及时办理档案盒社保关系转移手续。根据《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时间出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社保关系转移手续。
3、解除劳动关系决定的内容要明确，至少应该载明以下内容：自该劳动者旷工期满之日起解除劳动合同：要求该劳动者在十五日内办理档案、社保、公积金等转移手续，否则后果由劳动者本人承担；自该通知书发出之日起，该劳动者的所有行为均属个人行为，与本单位无关。
第二、针对不辞而别的员工，其离职当月工资应当如何发放，企业有无正当理由对这类员工的工资进行挂账暂扣处理
1、劳动者辞职的，应履行提前通知用人单位的义务。而不辞而别的行为恰恰违反了法律规定，属于劳动者违法解除劳动合同的行为。不少用人单位内部规章制度规定，在工资发放之前自动离职的员工其工资将暂不发放，等员工离职手续办理齐全后，在进行发放，甚至规定超过一定的期限，挂账的工资将被公司冲减。在实际中，不少员工在自动离职几个月甚至一两年后还来办理离职手续或者档案、社保转移手续，且要求支付工资。那么，针对不辞而别的员工，其离职当月工资应当如何发放呢？实践中，不同的企业针对自动离职员工的薪酬支付方式是不同的。
2、根据《劳动法》、《劳动合同法》等规定，用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资，非法克扣工资或者拖延支付的，应承担相应责任。在员工不辞而别的情况下，劳动者已提供劳动部分对应的报酬不应被剥夺。若用人单位有条件支付对应工资的，应及时足额支付。只有在工资支付存在障碍的前提下（例如无工资卡、无法联系本人或者工资转账不成功），用人单位可以暂缓工资支付。 从风险控制角度，用人单位应当及时发放劳动者工资，否则用人单位可能招致工资拖延或者克扣工资的责任和风险。
3、工资是劳动所得的报酬，既然已经付出了劳动，就应该获得相应的报酬，而自动离职是和用人单位结束劳动关系的一种方式或者说是诱因，不能影响员工应该获得的劳动报酬；当然，如果企业与员工签订了服务期协议或者禁业限制协议，并且劳动者有违约行为的，企业可以根据相关协议追究劳动者的违约责任，并请求赔偿。
4、从上述案例中可以看出，员工在与企业终止劳动合同时，企业没有按规定足够支付员工的劳动报酬的，员工有权向企业索要，企业拒不支付的，员工可申请劳动仲裁，对劳动仲裁不满意的还可以向人民法院提起诉讼。
故，作为用人单位，不能毫无依据任意以员工自动离职为由暂扣工资或者克扣工资。 第三、针对不辞而别的员工，会对企业的经营管理和正常的生产秩序造成损失，企业是否有权要求劳动者承担赔偿责任，责任又如何确定和划分，损失如何承担。
1、对于自动离职的人员，用人单位享有依据本企业规章制度，行使的行政处分权：对擅自离职的职工可按旷工处理，给予除名。然而，企业是否有权要求劳动者承担赔偿责任，即对劳动者进行经济处罚，一直是争论已久的话题，在实践中基本有两种意见：一种认为，企业有权制定符合本企业生产经营实际的规章制度，其中包括员工奖惩规定。只要企业制订的奖惩规定不与现行法律规定相悖，据此企业就可以针对自动离岗人员适用惩处措施。只要企业内部的规章制度通过法定程序制定并向劳动者进行公示，则可以进行罚款；但罚款后发给员工的工资数额不能低于当地最低工资标准。规章制度经民主程序制定并向员工公示告知后，从法律角度看，视为已经事先取得了员工的同意，可以作为对员工进行罚款的依据；另一种观点认为，罚款是行政处罚权，其主体只能是国家行政机构，企业无权对员工实施。企业不是法律授权的行政机关或者司法机关，不具备法律授权的主体资格。《企业职工奖惩条例》这一行政法规，在日签署的国务院令第516号文件中被明确废止了，而且员工违反的只是企业内部的规章制度，而依据规章制度实施罚款缺乏法律依据。一旦面临法律诉讼可能被认定为无效而不能作为适用依据。同时员工违反规章制度的行为并不一定会给企业造成经济损失，运用罚款手段处理员工未必能收获良好的效果。
2、《劳动合同法》规定了劳动者违法解除劳动合同的损失赔偿责任，但用人单位若为此提起诉讼，显然不具有现实意义。因为诉讼成本与诉讼收益不成正比。另一方面，员工不辞而别又不属于可以约定违约金的情形，故用人单位亦无法通过设定违约金来制约此种行为。原劳动部《违反&劳动法&有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：（1）用人单位招收录用其所支付的费用；（2）用人单位为其支付的培训费，双方另约定从约定；（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（4）篇二:《如认定员工自动离职 应及时办理解除劳动关系手续》
如认定员工自动离职 应及时办理解除劳动关系手续
(代理劳动者)
申诉人：公司职工甲
被诉人：总公司
申诉人诉称：职工甲1993年转业到总公司，1995年经当时总经理同意，借调到A经济发展公司工作。后A经济发展公司撤销，职工甲曾几次找总公司有关领导要求签订无固定期限劳动合同并安排工作，均未得到明确答复。前不久，领导口头答复，经公司认真研究，决定对职工甲按自动离职处理，并要求职工甲立即将档案及人事关系转走。总公司的行为违反了国家规定。特申请仲裁。现要求被诉人：1、与职工甲签订无固定期限劳动合同；
2、支付2002年12月至以后的生活费及其25%的经济补偿金；3、为职工甲缴纳社会保险。
被诉人辩称：申诉人1995年离开被诉人处，双方劳动关系最迟已于1996年底解除，现要求到被诉人处工作，此时申诉人已不符合我国法律关于转业军人初次就业的条件，被诉人不能与其签订无固定期限的劳动合同，而且自1995年7月起，申诉人就不在被诉人处工作，双方不存在劳动关系，所以，被诉人不欠申诉人基本生活费，也不需为其缴纳社会保险。
调查核实：
仲裁委员会查明：申诉人职工甲1993年6月转业到被诉人总公司工作，档案由被诉人接收，至今仍在被诉人处。其称自1995年7月经时任被诉人处法定代表人同意，被借调到A经济发展公司工作，并同意其离开A经济发展公司后还回被诉人处。被诉人当时的法定代表人在本委的调查笔录中对此事表示认同。被诉人原主管人事工作的副总经理承认，申诉人于1995年7月到其他单位工作，但没有办理任何调出手续或停薪留职手续，公司也未对其作出任何书面处理决定，申诉人的人事档案、党员组织关系均未转出。申诉人提供了其2002年9月填写的《总后机关住房人员情况调查表》，其中“现工作单位”一栏中填写的是总公司，总公司也在该表“部门审定意见”栏中加盖了总公司公章，并留下了经办人姓名及联系电话。申诉人另称1996年底其回被诉人处要求被诉人为其安排工作，且此后每年均向被诉人提出过类似要求，但没有得到答复，直到2002年12月底才告知其属自动离职。
被诉人自1995年7月份之后未再向申诉人支付工资和缴纳社会保险，也没有再对申诉人予以安置，其1997年实行劳动合同制时亦未告知申诉人，双方没有签订劳动合同。被诉人称其1995年年底即已对申诉人按自动离职处理，并电话通知其本人，申诉人予以否认，被诉人未对此提供相应的证据。
裁决结果：
一、被诉人自本裁决书生效之日起七日内，依法与申诉人签订无固定期限的劳动合同；
二、被诉人自本裁决书生效之日起七日内，支付申诉人2002年12月至2003年5月期间的生活费合计1956元整（326元×6个月）；
三、被诉人自本裁决书生效之日起三十日内，依法补缴申诉人1995年8月至2003年5月期间的养老、失业、医疗保险，具体缴费数额由社会保险经办机构核准。
分析评述：
申诉人从部队转业至总公司，双方虽未签订劳动合同，但双方之间的劳动关系已建立。根据《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发[1994]8号）的规定，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。根据《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[号）的规定，企业通知职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以
邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，总公司主张职工甲于1995年底自动离职，未提交证据，且该公司在2002年仍以职工甲单位名义为其出具证明。另外，总公司如认定职工甲从1995年年底即自动离职，应作出书面的处理决定并送达职工甲，现总公司未依法定程序处理，故该公司作出的职工甲已自动离职的处理决定无效，应予撤销，双方之间仍存在劳动关系。职工甲自转业后一直在总公司工作，根据《北京市劳动合同规定》第十五条规定，复员、转业退伍军人初次分配工作的，劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限合同。职工甲与总公司建立劳动关系后，因职工甲未到单位上岗工作，总公司应支付其生活费用。故总公司应支付职工甲2002年12月起至2003年5月的生活费。总公司自1995年8月起未给职工甲缴纳社会保险费用，应为职工甲补缴。
自动离职的员工工资怎么支付
关于自动离职的员工工资支付问题,有以下五点。
1、有的公司《员工手册》这样规定:凡没经请假3天缺勤者,一律按自动离职处理,公司不支付工资。
2、有的公司这样规定:无任何理由连续不到岗上班10天的,以员工自动离职处理。未结清的工资冻结至其来办理离职手续为止。考虑增进:10天后尽可能通知到本人来办理手续。
3、有的公司这样规定:未办理请假手续,连续15天未上班的,以员工自动离职处理,在大门口公告栏上公告。未结清的工资暂时冻结至其来办理离职手续为至
4、有的公司这样规定:连续3-6天无任何考勤记录及正当理由者视为自动离厂处理,公司不需支付工资及任何补偿费用.
5、有的公司这样规定:未办理请假手续,连续15天未上班的,可以员工旷工自动离职处理,但要公示送达到,如无法送达最好在劳动保障报公示。未结清的工资暂时冻结至其来办理离职手续为至。
如何处理员工自动离职的问题
根据《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》(劳办发[1994]48号)、《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》(劳办发[1993]68号)规定：自动离职指职工终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开单位。
自动离职的职工须承担违约责任，并且新录用自动离职的职工的用人单位，对原用人单位造成经济损失的，应承担连带赔偿责任。这里需要注意的是，根据有关停薪留职的文件规定，如果职工要求停薪留职，但未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满1个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业有权按自动离职处理。按自动离职处理是用人单位的行为。按有关行政复函规定，这里讲的按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其做出除名处理。为此，因按自动离职处理发生的争议，应按
除名争议处理。企业不得因职工擅自离职而对其本单位的家属采取辞退等惩罚性措施。企业作出株连擅自离职职工家属的规定是不符合国家劳动管理政策的，因而也不能作为劳动仲裁的依据。
目前，处理自动离职争议的主要依据有：
（1）《劳动法》。
（2）《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发［号）。
（3）《企业职工奖惩条例》。
（4）《关于企业职工要求“停薪留职”的通知》（劳人计［1983］61号、劳人计［1984］39号）。
（5）《全民所有制单位技术工人流动暂行规定》（劳人劳［1987］14号）。
（6）《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》（劳办发［1993］83号）
如何处理自动离职
根据原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发［号）的规定，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按《奖惩条例》的规定做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告送达，视为无效。
企业因故通知停薪留职期限未满的职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，也按上述规定的方式通知本人，在此基础上，企业方可按有关规定及停薪留职协议对其做除名或自动离职处理。
企业对停薪留职期满逾期不归的职工，可按劳人计［1983］61号文件第6条和劳办发［1994］48号《复函》的规定做自动离职处理。
待遇问题{自动离职档案会如何处理}.
离职与辞职没有本质的区别，从以前的规定看，一般是指尚未丧失劳动能力的干部由于某些个人原因，不能继续在用人单位供职，需要向用人单位提出离职要求，经批准后可办理离职手续，享受一次性的离职费待遇，与用人单位终止劳动关系。当然，有的也不发离职待遇。例如：归侨、侨眷职工因私获批准出境定居，凡不符合退休、退职条件的，可办理离职手续，并按规定发给一次性的离职补助费。工龄每满1年发给1个月的本人标准工资，工龄10年以上的，从第11年起，每满1年发给1个半月的本人标准工资，但离职补助费的总额，最高不得超过24个月的本人标准工资。而国家劳动总局《关于职工要求离职另谋职业问题的复函》（［80］劳险便字66号）规定，凡要求离
更多相关内容：
与"自动离职档案会如何处理"相关文章
热门排行榜