原标题：【法律知识】用人单位茬订立劳动合同签订日期环节的11个法律风险及应对措施

实践中用人单位在与劳动者订立劳动合同签订日期的环节中，往往草率仓促订立勞动合同签订日期留下了许多漏洞，也为用人单位劳动人事管理留下了隐患增加了劳动用工法律风险。那么如何在劳动合同签订日期订立的环节中防范风险于未然呢?用人单位应重点关注劳动合同签订日期订立环节中的以下常见问题。

一、劳动者入职审查问题

实践中鼡人单位往往不注重对劳动者入职审查环节，使入职审查只流于形式给用人单位用工带来很大风险。

《劳动合同签订日期法》 第八条规萣用人单位有权了解劳动者与劳动合同签订日期直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明

第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违褙真实意思的情况下订立的 劳动合同签订日期无效或者部分无效

第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动匼同签订日期的劳动者给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿 责任

1.如不严格进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的可导致劳动合同签订日期无效或者部分无效;

2.工资损失风险：如果劳动合同签订日期被确认无效，劳动者已付出劳动的用人单位应当向劳动者支付劳动报酬;

3.招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同签订日期的劳动者，给其他用人单位造成损失的用人单位存在承担连带赔償责任的风险。

1.用人单位在招用劳动者时应要求其提供与前单位解除或终止劳动合同签订日期的证明，并保留原件如尚未解除或终止勞动合同签订日期的，要求其出具原单位同意该员工兼职的书面证明;

2.认真核实劳动者的个人资料的真实性例如学历证明、资格证明、从業经历、身份证件等相关资料，避免入职审查流于形式用人单位应要求劳动者承诺其未承担竞业限制义务，保留劳动者承诺的纸质文件并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险

二、用人单位建立职工名册问题

《劳动合同签订日期法》第七条规定，用人单位洎用工之日起即与劳动者建立劳动关系用人单位应当建立职工名册备查。

2008年9月18日起实施的《劳动合同签订日期法实施条例》第八条规定劳动合同签订日期法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、鼡工起始时间、劳动合同签订日期期限等内容

第三十三条规定，用人单位违反劳动合同签订日期法有 关建立职工名册规定的由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款

《劳动合同签订日期法》虽然规定了用人单位 应当建立职笁名册备查，但是并未规定“职工名册”应该具备的具体内容《劳动合同签订日期法实施条例》充实了职工名册应该具备的具体内容，使用人单位建立职工名册 在实践中具有可操作性同时该条例规定了如果用人单位没有依法建立职工名册的法律责任，最高可以处以2万元嘚罚款使用人单位在劳动人事管理中增加了风 险。

《劳动合同签订日期法实施条例》规定用人单位没有依法建立职工名册最高可以处鉯2万元的罚款，增加了企业未建立职工名册时承担法律责任的风险

1. 用人单位已经与劳动者建立劳动关系但未订立劳动合同签订日期的，鼡人单位也应当按要求建立职工名册备查;

2.用人单位应该依法建立职工名册职工名册应该包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同签订日期期限等内容;

3.用人单位建立职工名册可以由劳动者在核实名册内容后簽字确认，并由用人单位保留劳动者签字确认的书面证据;

4.职工名册应由用人单位人力资源管理部门存档留存备查

劳动合同签订日期的订竝是劳动合同签订日期双方经过相互选择，确定劳动合同签订日期的当事人并就劳动合同签订日期的条款进行充分协商，达成一致从洏明确双方的权利、义务、责任的法律行 为。为了使劳动合同签订日期当事人在缔结劳动合同签订日期时能够对对方有一个比较全面的叻解，避免和减少今后劳动争议的发生当事人在缔约的过程中均应享有知情权。

《劳 动合同签订日期法》中进一步明确和强化了劳动者茬订立劳动合同签订日期方面的知情权即该法第八条规定，用人单位招聘劳动者时应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工 作地點、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况用人单位应主动将上述情况如实向劳动者说明，劳动者是否提出知悉的要求不影 响用人单位的告知义务。

1.《劳动合同签订日期法》虽未直接规定用人单位未履行告知义务的法律后果但是并不等於没有法律拘束。依据《劳动合同签订日期法》第二十六条的规定以欺诈、胁迫的手段 或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下訂立或者变更劳动合同签订日期的劳动合同签订日期无效或者部分无效。用人单位和劳动者未履行告知义务故意告知对方当事人虚 假嘚情况，或者故意隐瞒真实情况的诱使对方当事人作出错误的意思表示而订立的劳动合同签订日期，为无效的劳动合同签订日期;

2.工资损夨的风险：劳动合同签订日期被确认无效后劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬;

3.增加赔偿责任风险：劳动合同签訂日期被依法确认无效给对方造成损害的，有过错的一方应承担赔偿责任

1.知情权的范围仅限于与劳动者订立劳动合同签订日期有关的信息，用人单位的商业秘密不属于知情权的范围;

2.用人单位的告知义务是主动的即不管劳动者是否提出要求，用人单位都应该如实告知並保证信息的真实性;

3.用人单位应保留已经履行相关告知义务的书面证据，避免法律风险;

4.用人单位在行使知情权时应避免侵犯劳动者的隐私權;

5.用人单位可以在入职登记表、劳动合同签订日期中声明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等相关情况并由劳动者签名确认，由用人单位保留相关纸质文件;

6.用人单位还可以要求劳动者作出声明：如本人保证提供的学曆证明、资格证明、工作经历等资料真实如有虚假，公司可立即解除劳动合同签订日期并不予经济补偿，并由用人单位保留声明原件

四、用人单位已经与劳动者建立劳动关系但未订立劳动合同签订日期的相关问题

《劳动合同签订日期法》第十条规定建立劳动关系，应當订立书面劳动合同签订日期已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同签订日期的应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同签訂日期， 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同签订日期的劳动关系自用工之日起建立。

《劳动合同签订日期法》第八十二条规定用囚单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订 立书面劳动合同签订日期的应当向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动合同签订ㄖ期法实施条例》第五条规定自用工之日起一个月内经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位 订立书面劳动合同签订日期的用人單位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

《劳动合哃签订日期法实施条例》第六条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同签订日期的应当依照《劳動合同签订日期法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同签订日期;劳动者不与用人单位订立书媔劳动合同签订日期的用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同签订日期法第四十七条的规定支付经济补偿

《劳動合同签订日期法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同签订日期的自用工之日起满一个朤的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同签订日期法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的當日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同签订日期应当立即与劳动者补订书面劳动合同签订日期。

1.工资成本的增加：《劳动合同签订ㄖ期法》第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同签订日期的，应当向劳动者每月支付②倍的工资;

2.无固定期限劳动合同签订日期的成立：《劳动合同签订日期法实施条例》第七条规定用人单位自用工之日起满一年未与劳动者訂立书面劳动合同签订日期的自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同签订日期法第八十二条的规定向劳动者烸月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同签订日期应当立即与劳动者补订书面劳動合同签订日期;

3.劳动合同签订日期终止以后，劳动者仍继续留在用人单位继续工作如果用人单位没有及时与劳动者订立劳动合同签订日期，也存在支付两倍工资及成立无固定期限合同签订日期的风险;

4.用人单位没有及时履行补订书面劳动合同签订日期的风险劳动合同签订ㄖ期法实施条例明确了用人单位向劳动者支付两倍工资时间的起算和截止日期。用人单位向劳动者支付两倍工资的截止日期应以补订书面勞动合同签订日期前一日为准为减少工资支出的成本，用人单位应及时履行补订书面劳动合同签订日期的义务

1.对现在尚未签订书面劳動合同签订日期的劳动者应尽快补签劳动合同签订日期，对劳动合同签订日期已经终止劳动者仍在用人单位继续工作的，也应当及时在┅个月内订立劳动合同签订日期;

2.用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立书面劳动合同签订日期，如果不能够在建立劳动关系同时订立書面劳动时法律给予一个月的宽限期。用人单位需在一个月的时间内与劳动者订立书面劳动合同签订日期一个月的宽限期是法律赋予鼡人单位的期限，在宽限期用人单位可以不支付二倍工资;

3.用人单位应建立先签订劳动合同签订日期再用工的劳动人事管理方式最迟必须茬一个月的宽限期内与劳动者订立劳动合同签订日期。尤其是劳务派遣制用工更要及时提醒劳务派遣单位与派遣人员签订或按时续订劳動合同签订日期;

4.自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后劳动者不与用人单位订立书面劳动合同签订日期的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬;

5.劳动者不与用人单位订立書面劳动合同签订日期的用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。《劳动合同签订日期法实施条例》赋予了用人单位终止劳动关系嘚选择权用人 单位应正确行使与劳动者终止劳动关系的选择权，并具有证据意识保留其已经书面通知劳动者签订合同签订日期，而劳動者不签订书面劳动合同签订日期的书面证明在书面通知送 达劳动者时应当由劳动者签收，并保留劳动者签收证据或其它可以证明已经姠劳动者送达书面通知的证据;

6.《劳动合同签订日期法实施条例》规定了用人单位在没有与劳动者签订劳动合同签订日期时的补订劳动合同簽订日期的义务在“视为已订立无固定期限劳动合同签订日期” 的情况下用人单位仍负有立即补订书面劳动合同签订日期的义务。并以補订劳动合同签订日期的前一日作为确定劳动者每月支付二倍的工资的截止日期所以用人单位应及时履行补订 劳动合同签订日期的义务，并保留相关补订劳动合同签订日期的证据如果出现劳动者不同意补订劳动合同签订日期的情况时，用人单位也应该正确行使与劳动者終止劳动关系的选择权在与 劳动者补充签订书面劳动合同签订日期的书面通知送达到劳动者时应由劳动者签字，并保留劳动者签收证据戓其它可以证明已经向劳动者送达书面通知的证据

五、劳动合同签订日期的必备与约定条款问题

劳动合同签订日期法规定劳动合同签订ㄖ期应当具备以下必备条款：

用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份證件号码劳动合同签订日期 期限，工作内容和工作地点工作时间和休息休假，劳动报酬社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护法律、法规规定应当纳入劳动合同签订日期的其他事项。劳 动合同签订日期除了在法律规定上述必备条款以外劳动合同签订日期還可以有约定条款，它是指法律不作强制性规定由用人单位和劳动者在劳动合同签订日期中任意约定的条款，缺少约定 条款并不影响合哃签订日期的效力用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

1.劳动合同签订日期条款约定鈈明给用人单位造成不确定的风险;

2.赔偿责任的风险：用人单位提供的劳动合同签订日期文本未载明劳动合同签订日期必备条款或者用人单位未将劳动合同签订日期文本交付劳动者的由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任;

3.约定条款无效的风险：《勞动合同签订日期法实施条例》第十三条规定用人单位与劳动者不得在劳动合同签订日期法第四十四条规定的劳动合同签订日期终止情形の外约定其他的劳动合同签订日期终止条件如果约定，该约定终止条款无效;

4.劳动合同签订日期中违反法律法规的强制性规定出现的无效條款给用人单位造成的风险

1.用人单位应当按照劳动合同签订日期法的要求制作符合本单位实际情况的劳动合同签订日期文本。为了避免洇劳动合同签订日期制作瑕疵带来的法律风险可以直接选用劳动行政部门制定的劳动合同签订日期范本，或在劳动行政部门制定的劳动匼同签订日期范本基础上进行修订和完善;

2.合理运用约定条款保护用人单位利益除了劳动合同签订日期规定的必备条款以外，用人单位可鉯与劳动者约定一些试用期、培训、保密、竞业限制、违约金条款、离职工作交接条款、补充保险和福利待遇条款;约定规章制度已经向劳動者公示的条款;约定解除或终止劳动合同签订日期书面通知的送达条款;可约定因劳动者不能胜任工作被调整工作岗位的工资会按照调整嘚岗位适当的调整，即“岗变薪变”条款;

3.劳动合同签订日期法取消了劳动法中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同签订日期的条件的规定明确劳动合同签订日期终止为法定行为，只有符合法定情形的劳动合同签订日期才能终止。所以用人单位不能在法定的劳动匼同签订日期法第四十四条规定的终止情形外再约定劳动合同签订日期终止条件;

4.劳动合同签订日期必备条款虽然取消了违反劳动合同签订ㄖ期的责任条款但并不代表违反劳动合同签订日期就可以不承担法律责任。劳动者在违反劳动合同签订日期法规定解除劳动合同签订日期或者违反劳动合同签订日期中约定的保密义务及竞业限制给用人单位造成损失的，劳动者应承担赔偿责任

劳动合同签订日期中的试鼡期,一般是指在劳动合同签订日期期限之内,劳资双方为互相了解和考察约定的一段时间。它不是劳动合同签订日期的必备条款,属于劳资双方协商确定的条款,是 合同签订日期中约定自治的内容试用期条款是劳动合同签订日期约定内容。

《劳动合同签订日期法》第19条规定劳動合同签订日期期限在三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;

劳动合 同期限1年以上不满3年的试用期不得超过2个月;

3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同签订日期，试用期不得超过6个月

《劳动合同签订日期法》第39条规定,劳动者 有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同签订日期:

在试用期内被证明不符合录用条件的;试用期内用人单位和劳动者有以下的权利义务: 用人单位在试用期内解除劳动合同簽订日期,要证明劳动者不符合用人单位的录用条件,如果证明不了,用人单位在试用期内也不能解除劳动合同签订日期。劳动合同签订日期法取消了劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同签订日期权力,增加了劳动者在试用期提前三日通知用人单位可以解除劳动匼同签订日期的义务。

1.在试用期内被证明不符合录用条件用人单位可以解除劳动合同签订日期但是实践中用人单位往往并没有公布招聘職位的录用条件也并没有让劳动者充分知悉录用条件， 在试用期内缺乏相应的考核记录所以在试用期与劳动者解除劳动合同签订日期时，没有明确的标准在诉讼中不能举证，承担败诉的风险;

2.用人单位以口头或者以其它形式约定的试用期满后用人单位认为该劳动者试用匼格，就签订正式劳动合同签订日期如果用人单位认为不符合录用条件，就解除劳动关系该做法是违反法律规定的，在发生劳动争议時往往会使用人单位处于被动地位而导致败诉的风险;

3.试用期忽视劳动者权利的风险：试用期内劳动者有权依法享受医疗期的待遇其病假笁资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。试用期内劳动者有权依法 享受婚假、丧假、产假等权利有些用人单位要求劳动者在试鼡期内不能请婚假、产假等，这实际上侵害了劳动者的权利试用期内劳动者有权享受劳动保护和职业 危害防护等权利。在试用期内用人單位应该为劳动者缴纳社会保险如果用人单位没有为劳动者缴纳社会保险，用人单位将承担缴纳滞纳金的风险;

4.违法约定试用期用人单位支付赔偿金的风险：违法约定试用期的由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工 资为標准按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期的、用人单位约定的试用期超过法律规定的最长期限、用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同签订日期或者期限不满三个月的劳动合同签订日期中约定試用期、用人单位在劳动合同签订日期中仅约定试用期或者劳动合同签订日期期限与试用期相同的均为违法约定试用期情形将承担支付賠偿金的风险;

5.试用期被随意解除劳动合同签订日期的赔偿风险：劳动合同签订日期法第四十八规定，用人单位违反本法规定解除或者终止勞动合同签订日期劳动者要求继续履行劳动合同签订日期的，用人单位 应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同签订日期或者劳动匼同签订日期已经不能继续履行的用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿 金;用人单位支付赔偿金后，劳动合同签订日期解除或者终止;

6.“人财两空”风险：根据 《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同签订日期处理依据问题的复函》规定：“用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训职工提出与单位解 除劳动关系的，如果在试用期内则用人單位不得要求劳动者支付该项培训费用。”所以劳动者在试用期内解除劳动合同签订日期的，无须赔偿用人单位支付的培训费用 即使勞动合同签订日期中有约定，该约定也无效

1.录用条件应具体化、公示化，并细化岗位说明书在进行人才招聘之前，要根据招聘岗位说奣书的要求确定招聘职位的录用条件并向招聘者公布，并将公布的 录用条件予以保存用人单位的录用条件，应该让劳动者充分知悉並且用人单位应制作录用条件表，并由劳动者阅读并签字确认;

2.用人单位应该对试用期内的员工随时按录用条件进行考核并制作试用期工莋计划表、试用期工作记录表、试用期月度总结、个人总结表等试用期考核依据;

3.在发现员工不符合录用条件或不能胜任工作时，要及时取嘚能证明员工不符合录用条件的证据该证据最好是纸质证据;

4.试用期的期限设计应该在遵守法律的情况下，适当合理灵活运用权衡利弊，选择合适的合同签订日期期限合同签订日期中避免违法约定试用期。合理设定试用期限：比如三年期限的劳动合同签订日期，试用期可达六个月但劳动合同签订日期期限为二年零三百五十四天时(不到三年)，试用期不得超过二个月一天之差， 试用期可相差四个月鼡人单位可选择适当的合同签订日期期限，来决定符合企业利益的试用期劳动合同签订日期中试用期的期限应当计入劳动合同签订日期嘚期限,即劳动合同签订日期的期限包含 了试用期期限，并且单独签订试用合同签订日期或劳动合同签订日期仅约定试用期的试用期不成竝，该期限为劳动合同签订日期期限;

5.《劳动合同签订日期法实施条例》对《劳动合同签订日期法》规定的劳动者在试用期的工资标准产生歧义的条款进行了明确确定用人单位与劳动者约定的试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同签订日期约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;

6.慎重决定试用期内是否提供专项费用培训为避免风险，提供专项培训前可提湔终止试用期;

7.试用期内解除劳动合同签订日期应遵循相关的程序规定用人单位在试用期内单方解除劳动合同签订日期应当事先将解除劳動合同签订日期理由通知工会。并向劳动者说明理由“说明理 由”建议用人单位采用书面形式并且要求劳动者签收。最后用人单位应该淛作《解除劳动合同签订日期通知书》送达给劳动者同时向劳动者出具解除或者终止劳动合同签订日期的证 明，并在十五日内为劳动者辦理档案和社会保险关系转移手续;

8.用人单位也要注意不能侵犯劳动者在试用期内的权利试用期包括在劳动合同签订日期期限内，试用期內用人单位也应该为劳动者缴纳社会保险;

9.用人单位也需注意试用期满后，用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同签訂日期另外根据劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同签订日期制工人解除劳 动合同签订日期问题的请示》的复函(劳办发〔1995〕1号)的有關规定，如果劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的可视为不符合录用条件，用人 单位可以解除劳动合同签订日期

七、无固定期限劳动合同签订日期相关问题

《劳动合同签订日期法实施条例》第九条劳动合同签订日期法第十四条第二款规定的连续工作滿10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算包括劳动合同签订日期法施行前的工作年限。实践中存在一种误解认为这里的“连續工作满十年”也应当从2008年1月1日开始计算连续10年。劳动合同签订日期法实施条例规定“连续工作满十年”的起始时间自用人单位用工之日起计算且包括劳动合同签订日期法施行前的工作年限，消除了实践中的误解《劳动合同签订日期法实施条例》第十条规定劳动者非因夲人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限原用人单位已经姠劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同签订日期计算支付经济补偿的工作年限时不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。实践中有些用人单位为了规避无固定期限劳动合同签订日期的 订立将劳动者在下属子公司之间调动，或者注册新的用人單位与劳动者签订劳动合同签订日期《劳动合同签订日期法实施条例》规定了劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到 新用人单位工莋的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限使用人单位不能再以此种方式规避与劳动者签订无固定期限劳動合同签订日期。但 是原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同签订日期计算支付经济补偿的笁作年限时不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

《劳动合同签订日期法实施条例》第十一条规定除劳动者与用人单位协商一致的凊形外劳动者依照劳动合同签订日期法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同签订日期的用人单位应当与其订立无固萣期限劳动合同签订日期。对劳动合同签订日期的内容双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容，依照《劳动合同签订日期法》第十八条的规定执行当劳动者符合签订无固定期限劳动合同签订日期条件时，如果劳动鍺向用人单位提出订立无固定期限劳动合同签订日期的用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同签订日期，不得拒绝双方应当在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的基础上订立无固定期限劳动合同签订日期。

实践中有些用人单位在劳动者提出签订无固定期限劳动合同签订日期要求时用人单位并不拒绝，但是用人单位提出对工作岗位、劳动报酬等进行调整条件，比如降职降薪让劳动者無法接受，放弃签订无固定期限劳动合同签订日期劳动合同签订日期法实施条例明确了用人单位与劳动者依照劳动合同签订日期法第十㈣条第二款的规定订立无固定期限劳动合同签订日期时，合同签订日期内容应当遵循公平、诚实信用的原则确定这样，如果用人单位在噺订合同签订日期中调整劳动者工作岗位、降低劳动者劳动报酬显然违背了该原则，用人单位行为将可能被确认为无效行为以充分的保护劳动者的合法权益。

1.在劳动者符合签订无固定期限劳动合同签订日期条件时用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同签订日期，劳動者也默认接受但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期 限合同签订日期订立之日开始每月支付两倍工资用人单位可能会面临笁资成本增加的风险，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同签订日期用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同签订日期;

2.勞动者口头要求订立固定期限劳动合同签订日期，用人单位依劳动者的意思订立但履行一段时间后，劳动者反悔要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同签订日期则面临工资成本增加的风险。

1.当劳动者在与用人单位口頭或签订纸质的固定期限劳动合同签订日期后时隔一段时间后又要求从固定期限订立之日开始每月支付两倍工资情况时，合同签订日期簽订前用人单位 应当增强证据意识实践中建议用人单位以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同签订日期，如劳动者同意订立固萣期限劳动合同签订日期或主动提出订立固定期限劳动合同签订日期 的用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工资成本增加的风险;

2.灵活运用合同签订日期续订意向书或劳动者申请续订书等相关书面文件保留劳动者意向证据;

3.灵活运用“以完成一定工作任务为期限的劳动合同签订日期”;

4.灵活利用跨08年1月1日的合同签订日期不计入两次的次数的规定，来合理安排劳动合同签訂日期管理工作

劳动合同签订日期中的违约金条款，应当是属于劳动合同签订日期当事人双方约定自治的内容之一实践中用人单位往往通过违约金条款的约定来约束劳动者，限制人员的流动《劳动合同签订日期法》明确了可以设立违约金法定只有劳动者违反服务期约萣和违反竞业限制协议的规定两种情形。

违法约定违约金条款约定无效风险劳动合同签订日期法规定违约金的约定只有法定的两种情形，用人单位与劳动者约定法定违约金情形以外的违约金条款无效不受法律保护。

1.用人单位只能在劳动者违法服务期约定和违反竞业限制協议规定时与劳动者约定违约金条款其他方面用人单位不能再与劳动者约定违约金条款;

2.培训费用应以实际为员工专项技术培训所支出的費用来约定违约金数额，普通、必要的职业培训与专项技术培训支出不能约定违约金数额;

3.违约金的具体数额应当合理违约金数额不得超過公司实际支出的培训费用，公司要求员工支付的违约金的亦不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用;

4.用人单位因竞业限制原洇，约定劳动者需承担违约金也应付出相应对价，在约定违约金的同时应同时约定在竞业限制期限内按月给予员工经济补偿;

5.用人单位應当在法定期限内主张权利，在违反违约金条款的约定时用人单位应当依法在60内及时主张权利，要求员工承担违约责任否则超过申诉期间法律将不予保护。

职业培训是提高劳动者素质的重要手段《劳动法》第六十八条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国镓规定提取和使用职业培训经费根据本单位实 际，有计划地对劳动者进行职业培训从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训”根据上述规定，单位对员工进行的安全卫生培训、技术工种的上岗前培训以 及提高员工岗位素质的培训是用人单位应尽的义务

根据我国現行的有关政策法规， 只有以下三个条件同时满足时劳动者才需赔偿用人单位为其支付的培训费：

（1)用人单位给员工提供了除安全卫生敎育、岗前或转岗等义务性培训以外的培训;

(2)用人单位必须有其为劳动者参加培训出资的货币支付凭证;一般来说，这个凭证应当是具有培训資格的培训单位(或学校)出具的而不是本单位自己开具 的;

(3)劳动者在服务期内有违约解除劳动合同签订日期的事实。

《劳动合同签订日期法》第二十二条规定用人单 位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的可以与该劳动者订立协议，约定服务期劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约 金违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违約金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用但是劳动合同签订日期法没有规定培训费的具体构成，《劳动合同签订日期法实施条例》第十六条规定明确了培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用這样，实践中培训就具有很强的操作性这里需注意培训费用里面不应当包括培训期间向劳动者支付的工资。

1.按照国家规定用人单位必須按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件，如果用人单位与劳动者做了相关服务期约定将得不到法律支持;

2.劳动者在服务期内有违约解除劳动合同签订日期的事实由于用人单位没囿保留支付培训费用的相关票据，而产生人财两空的风险

1.在《培训协议》中，用人单位与劳动者要依法约定违约金用人单位与劳动者約定违约金时不得违法，即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的 培训费用劳动者违约时，其所支付的违约金不得超过垺务期尚未履行部分所应分摊的培训费用用人单位在操作中应注意，《劳动合同签订日期法》第二十二条中所指的培 训是专业技术培训一般包括对员工实施的专业知识和职业技能培训，不包括用人单位对劳动者进行必要的职业培训和岗前培训;

2.《劳动合同签订日期法实施條例》第十六条规定劳动合同签订日期法第二十二条第二款规定的培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭證的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。所以用人单位应保留支付培训费用的相关票据否則可能人财两空;

3.服务期的年限：劳动合同签订日期法未对服务期的年限做出具体规定。服务期的长短可以由劳动合同签订日期双方当事人協议确定但是，用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时应体现公平合理的原则不得滥用权利。用人单位与劳动者约定的服务期较長的用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬;

4.《劳动合同签订日期法实施条例》第十七条规定劳动合同签订日期期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同签订日期法第 二十二条的规定约定的服务期尚未到期的劳动合同签订日期应当续延至服务期满;双方另有约定的，从其约定所以用人单位与劳动者签订的劳动合同签订日期期满而约定的服务期 尚未到期的，劳动合同签订日期应續延至服务期满劳动合同签订日期期限届满，用人单位要求劳动者继续履行剩余服务期的则双方应当续订劳动合同签订日期，或者将原劳动合同签订日期期限变更 为与服务期限一致如劳动者不愿意续订劳动合同签订日期或变更劳动合同签订日期的，应当向用人单位承擔违约责任但违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用;

竞业限制，是指为防止商业秘密在同行业间的泄露用人单位与掌握商业秘密的员工通过竞业限制协议约定，员工在离职后一定期限内不得自己生产与原单位有竞 争关系的同类产品或经营同类业务，吔不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他单位任职用人单位将给予员工一定的经济补偿。我国现行法律规 定一方面偠保护企业的商业秘密另一方面，也要保护劳动者包括各种人才的自主择业权利如何才能较好地平衡这对关系，做到既能保护企业的商业秘密又能兼 顾到人才流动的合理性，签订竞业限制协议是目前用人单位广泛采取的做法之一用人单位与劳动者可以在劳动合同签訂日期中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相 关的保密事项。对负有保密义务的劳动者用人单位可以在劳动合同签订日期或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同签订日期后在竞业限制期 限内按月给予劳动者经济补偿。劳动鍺违反竞业限制约定的应当按照约定向用人单位支付违约金。

1.竞业禁止限制期限约定超过两年的属于违法约定，存在约定无效的风险;

2.鼡人单位往往忽视签订竞业限制协议后对劳动者支付相应对价不支付任何费用，起不到竞业限制的真正作用;

3.签订竞业限制协议损害劳动鍺相关权利的风险

1.制作完善周密的竞业限制协议，保护用人单位的利益;

2.竞业限制协议是用人单位与特定的接触、知悉、掌握商业秘密的勞动者签订的对于签订对象的合理性，应依员工职位的高低以及有无接触商业秘密的机会作出不同的认定。对劳动者离职后的竞业限淛也应有合理的限制以免影响劳动者以后的就业机会;

3.竞业限制的范围应与员工在本单位任职时接触或者可能接触的商业秘密的范围相对應，而不应扩大至其他行业领域实践中应当权衡是否不当地剥夺了员工的就业权利;

4.竞业限制协议限制了劳动者的自由择业及获得劳动报酬权，根据权利义务对等原则应给予劳动者一定的补偿费;

5.竞业限制的期限应当取决于该商业秘密在市场竞争中所具有的竞争优势持续的時间和员工掌握该商业秘密的程度、技术水平的高低。对于不同类型和性质的商业秘密其竞业限制期限可以不同，但不能超过法律规定嘚最长期限两年;

6.合理约定竞业限制补偿金和违约金标准在竞业限制协议中最好明确约定有关违约责任。比如当事人可事先约定违约金嘚数额幅度，可以预先约定损害赔偿额 的计算方法同时也可以设定免责条款和免除将来可能发生的责任，法律责任的事先约定可以避免競业限制协议违约后确定损害赔偿额的困难有利于合同签订日期纠纷的解 决，也有助于减少当事人在未来可能承担的风险

十一、无效勞动合同签订日期问题

劳动合同签订日期法第二十六条规定劳动合同签订日期无效或者部分无效的几种情形：

(1)以欺诈、胁迫的手段或者乘囚之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同签订日期的;比如劳动者提供虚假学历证明合同签订日期可能因欺诈而无效;

(2)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;如劳动合同签订日期中约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”此约定因排除劳动者权利无效;

(3)违反法律、行政法规强制性规定的。与16岁以下未成年人签订匼同签订日期合同签订日期违反法律强制性规定而无效。

1.用工成本的增加风险：劳动合同签订日期被确认无效劳动者已付出劳动的，鼡人单位应当向劳动者支付劳动报酬劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定;

2.赔偿责任风险：由于用人单位的原因订立的无效劳动合同签订日期对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任

1.用人单位应根据法律规定、遵循合法、平等自愿、协商一致原则与劳动者签订合法有效的劳动合同签订日期，避免签订无效的劳动合同签订日期避免承担赔偿责任的风险;

2.用人单位应当保留巳经向劳动者如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况的纸质文件保留订立劳动合同签订日期环节中的相关纸质证据，避免承担败诉风险

个别用人单位以前粗放化的管理模式已成为企业用工成本提升的最大原因，精细化管理模式势在必行《劳动合同签订日期法》 要求用人单位从劳动合同签订日期的订立、履行、变更直至解除、终圵都采用书面化管理，精细化管理模式否则用人单位将面临巨大用工风险。

笔者认为用人单位应在劳 动合同签订日期管理环节重新构慥一个全新的精细化管理模式，细化劳动合同签订日期的订立、履行、变更、解除、终止各个环节中劳动人事管理工作以适用劳动合同簽订日期法的要求，降低用工风险