出自 MBA智库百科()
决策能力（Decision-making ability）
　　决策能力是指或经营管理者对某件事拿主意、作决断、定方向的领导管理效绩的综合性能力。包括：经营决策能力、经营管理能力、业务决策能力、人事决策能力、战术与战略决策能力等。
　　企业经营管理人才的决策能力主要由这样几个方面构成：
　　 (1) 开放的提炼能力。开放的提炼能力是指企业经营管理人才能以开放的态度，准确和迅速地提炼出解决问题的各种方案的能力。
　　 包括两个基本要素：第一、企业经营管理人才要以开放和包容的思想及态度获取尽可能广泛的决策方案，特别是不要局限于传统的解决办法之中。要善于"借外脑" 来帮助判定决策方案。第二、对各种决策方案要进行提炼，以把握各种方案的本质和核心，正确地评估每个方案的条件及效果，分析各个方案实施的可能性。
　　 (2) 准确的预测能力。决策与预测是密不可分的，企业经营管理人才要具备卓越的决策能力，首先应具备准确的预测能力。预测是决策的基础，决策是预测的延续，正确的决策必须要有准确的预测，如果没有准确的预测，将会导致决策失误。
　　 预测的目的是为企业的决策提供准确的资料、信息和数据，在正确预测的基础上，选择符合企业发展的满意方案。
　　 (3)准确的决断能力。即企业经营管理人才要能从众多的决策方案中选取满意方案的能力，以及危机时刻或紧要关头当机立断的决断能力。这种能力是经营管理人才进行的关键能力，误选、漏选会使企业造成重大损失或使企业与成功失之交臂。对此，企业经营管理人才必须把握以下几个主要标准：
　　 一是所取方案实施的条件要具备。若条件不具备，则要弄清获得该条件的代价是什么。二是所取方案要与企业的宗旨和相符。若不符则不可取。三是所取方案是要能被决策方案的及相关利益人所接受。四是所取方案要能被决策方案的执行者所接受。好的决策方案只有执行和实施后才能达到最终的目的，因此要注意决策方案的可接受性。五是正确评估决策方案的风险。有些企业经营管理人才在选取决策方案时只看到"乐观"的一面，而没有考虑环境的可能变化，这种"乐观"情绪往往会给企业造成重大损失。
　　培养决策能力应注意以下几点：
　　(1)克服。从众心理是指个体对社会的认识和态度常常受到群体对社会的认识和态度的左右。者的意识深处考虑的是自己的行为能否为大众所接受，追寻的是一种安全感。从众行为者认为群体的规范、他人的行为是正确的时候，就会表现出遵从；当他认为群体的规范、他人的行为并不合适，而自己又没有勇气反抗时，就会被动地表现为依从。从众心理重的人容易接受暗示，他们依赖性强，无主见，人云亦云，容易迷信权威和名人，常说违心的话，办违心的事。决策能力强的人，能摆脱从众心理的束缚，作到思想解放、冲破世俗，不拘常规、大胆探索，因此他们能独具慧眼，发现一般人不能发现的问题，捕捉到更多的成才机遇。
　　(2)增强。拥有自信心是具有决策能力者明显的心理特征。没有自信就没有决策。增强自信心首先要有迎难而上的胆量。温斯顿?邱吉尔就说过："一个人绝对不可在遇到危险的威胁时，背过身去试图逃避。若是这样做，只会使危险加倍。但是如果立刻面对它毫不退缩，危险便会减半。决不要逃避任何事物，决不！"其次要变被动思维为积极。"凡事预则立，不预则废"，平时善动脑筋，关键时自然敢作决定。再次要培养自己的责任感和义务感，跳出个人的小天地，如此你的自信才能坚实可靠。另外平时交往注意选择那些有自信心、敢作敢为的人，时间长了，看得多了，你必然会受到积极的影响。
　　(3)决策勿求十全十美，注意把握大局。做事务求十全十美，不想有任何挫折或失误，那只能作茧自缚。如能识大体，把握大局，权衡出利弊得失，当机立断，才能尽快达到自己理想目标。持之以恒，你的决策能力和水平就会很快提高。
　　途径一：从博学中提高决策的预见能力
　　一般来说，决策的预见能力分为五个方面：一是敏感能力，凭借对事物表象某种特有的直觉，判断事物未来的走向，这种预见性往往一时找不到事物的理性和客观论证，难以使外人理解和接收；二是综合能力，就是透过众多繁杂的现象，挖出有的第一手客观材料，并按一定的线索或科学原则，对材料进行综合归纳处理，为决策提供可靠的客观依据；三是分析能力，运用一定的技巧和方法，对事物作辩证的分析，从中发现其他相关因素和潜在的系列信息，逐步理顺事物内部及事物之间的各种矛盾关系，找出影响事物发展的主要症结；四是推导能力，按照有关的逻辑关系及事物运作的内在规律，探索客观物质变化的新动向或新规律，指导今后的工作实践，以此提高决策的价值和可行性；五是自信能力，决策者对自己所作出的任何一项预测预见，必须有充分的自信力，要能够经得起时间的考验，经得起实践的考验，要对自己负责，对社会负责，对工作负责。
　　古往今来，大凡伟大的决策者，都具有“先知先觉”意识，都能高瞻远瞩，洞察秋毫，这与他们深厚的理论素养分不开。从、到毛泽东、，他们为人类革命和社会主义经济建设所制定的一系列决策，无不体现超凡的预见能力，无不打上科学理论的烙印。
　　企业领导者要提高决策预见能力，首先必须加强理论修养。一要学习的科学理论，掌握科学的方法论，善于辩证地看待、分析、处理问题；二要学习邓小平同志关于建设有中国特色社会主义理论，熟悉中国的具体国情，努力使企业决策与国家的政治、经济大气候结合起来；三要学习社会主义理论及知识，了解市场行情和改革的方向，提高企业在中的主动性；四要学习现代化管理知识，懂得运用先进的决策技术和手段，为企业高效决策服务；五是要学习专业技能及相关业务知识，努力成为的行家里手。
　　途径二：从实践中提高决策的应变能力
　　世界上的事物复杂多变，人们的第一次决策或多或少都带有一定的主观色彩，不可能绝对准确，还必须接收实践的检验，在实践中不断调整、修正、完善，此谓决策的应变性。
　　实践中的决策应变能力有四：一是监测能力，即对决策小范围内的试点、事态的发展以及变化的关注程度；二是反馈能力，主要是看决策者对决策实施后带来的系列以及周边信息的掌握程度；三是反思能力，也就是对决策的实践检验能力，能否对实践中出现的异常情况做到举一反三，并查找决策中的漏洞；四是对策能力，决策能否适应变化了的新环境、新情况，主要看对策的准确性和力度。
　　当前，在发展社会主义市场经济，建立现代企业制度中，肯定要遇到许多新情况、新问题、新矛盾，这就要求企业领导者不仅要有敏锐的预见能力，而且要有灵活的应变能力。一是要适应企业改革的需要，打破陈规，转变观念，敢闯、敢干、敢冒，使企业永远走在时代的最前列；二是要适应企业发展的需要，树立竞争意识、市场意识、和开拓创新意识，练就驾驭市场经济的本领，增强市场应变能力，使企业在竞争中立于不败之地；三是要适应企业稳定的需要，时刻保持清醒的决策头脑，慎重对待改革中出现的各种利益问题，以大局为重，对不合时宜、不利于企业发展的决策，必须立即纠正或终止，使企业保持一个安定团结的健康环境；四是要适应改进工作的需要，坚持调查研究，一切从实践中来，到实践中去，善于总结经验、发现问题，并采取有效的措施推进各项管理工作的开展，使工作效率不断提高。
　　途径三：从思想上提高决策的冒险能力
　　一个善于决策的人，不是对事情有了百分之百的把握再去决策。决策总带有一定风险，事情都清楚了才去“决策”，算不上决策。要知道，条件完全具备之际，往往是最佳的机会消失之时，一味追求完善，就会坐失良机。一般来说，只要有60%以上的把握就应当敢于决策，应当有信心去行动。从一定意义上讲，风险和收益的大小是成正比的，风险大，成功了，得到的利益也越大，收益就是对人们所承担风险的补偿。一点风险都不敢冒的决策，绝不能算高明的、卓有成效的决策。
　　从思想上讲，决策的冒险性绝不是盲目冒险，而是一种科学的勇敢行为，它符合邓小平同志提倡的“敢闯、敢干、敢冒”的精神。具体内容有四：一是探险能力，敢于对恶劣的客观环境，潜伏的各种利害因素以及前人尚未涉猎的区域挑战；二是料险能力，对所掌握的风险材料或情况进行科学分析、预测，便于了解更多的可测分险和有防分险，力争把决策范围内的分险降到最低程度；三是策险能力，就是在充分科学论证的前提下，所制定的决策有驾驭风险的力度；四是抗险能力，的实施，就是人们与客观环境的争斗，结果如何，取决于决策的实际抗险水平。
　　实际生活中，制定风险决策必须注意六个问题：一是要克服“楚霸王式”的匹夫之勇，凡事不能蛮干，要讲方式方法，讲运筹，讲谋略；二是要克服精神冲动，感情用事，失去理智；三是要克服个人功利思想，冒天下之大不韪，搞个人英雄主义；四是要克服不自量力，好高骛远，贪大求洋的思想；五是要克服脱离现实，不讲客观条件的作法；六是要克服不负责任，轻举妄动的行为。
　　途径四：从心理上提高决策的承受能力
　　决策需要承担风险，决策就是对决策者心理素质的全面考验。没有充分心理准备的决策是不成熟的决策，没有充分心理准备的决策者是不称职的决策者。
　　决策者必须具备的心理承受能力大致有五：一是自强能力，决策受到外来因素的挑战或抑制，不甘自弱，勇于进取；二是自越能力，不满足现状，敢向自己挑战，敢于自我否定，向更高层次、更高目标奋斗；三是自若能力，就是要处变不惊，镇定、自然，不为外界的影响而动摇；四是自调能力，当及内容发生变化，或者决策方案与现实出现反差，决策者主动、冷静地反思自我，洞察决策中潜在的隐忧，及时进行自我调整；五是自诊能力，当决策者情绪低落或决策行为极度受挫，决策者能理智地进行、控制。
　　那么，企业领导者怎样提高决策心理承受能力呢?一是要加强决策熏陶，多看一些成功决策者的人物传记，学习他人驾御风险的经验；二是要加强心理考验，有意识地把自己放到最艰苦的地方去锻炼，培养吃苦精神；三是要胸怀开阔，少计较名利，树立公而忘私的精神和大无畏的革命气概；四是要未雨绸缪，超前做好决策的各项准备工作，使自己时刻处于决策的主动地位。
　　途径五：从思维上提高决策的创造能力
　　思维反映到决策活动中就是思路，“脑中有思路，脚下有出路”，这就是思路给决策者带来的奇妙效应。眼下，不少企业严重亏损，市场经营举步维艰，可以说，思路不开阔，缺乏创造能力，乃是问题的症结与核心。倘若决策者的“思想再解放一点，胆子再大一点”，换个脑筋看问题，变个方法解决问题，则效果就会大相径庭。红豆制衣俏销东瀛，源于千古绝唱红豆诗，发了“情财”；杭州金龙商厦推出“十点利”，精于利人利己，薄利不薄。这些决策者都显示出了非凡的思维创造力，达到了匠心独运，出奇制胜的效果。
　　企业领导者要提高决策创造能力，首先必须加强思想修养。一是要养成思考设疑的习惯，对日常工作中遇到的每个问题多问几个为什么，考虑这样处理还会出现什么问题，然后从实际出发逐一加以解决。能够经常做到思考设疑，不但会防止决策工作中的简单粗率，而且，长此以往会渐渐发出。二是要有明确的决策目标，这样领导者就会将自己的主要精力集中在决策目标上，创造性也就寓在其中了。三是要善于利用综合知识，利用，把相关学科及各知识、技术领域中的规律性内容和具有启发性的同类客观行为借鉴到决策中来，综合处理，，使决策在创新的基础上不断完善。四是要敢做那些表面看来不可能做到的事，敢于冒险，敢于探索，善于“无中生有”，爆发奇怪的创造力，使思维优势在决策的空白地带充分体现出来。
　　途径六：从信息上提高决策的竞争能力
　　如今是信息时代，谁能掌握更多的信息，谁能更好、更快地利用信息，谁就能赢得市场竞争的主动权。实践证明，一条有价值的信息，可以使一个濒临倒闭的企业获得新生，也可以使一个较好的企业“更上一层楼”。更为重要的是，一些重要的综合信息甚至还能够孕育、产生出一系列搞活经济的新政策、新举措。
　　在中，有人提出“信息+决策=财富”，这不无道理。然而，要使好信息真正变为财富，还需要科学的决策来作保证。
　　企业领导者如何从信息上提高决策的竞争能力呢?一是要充分认识信息工作在科学决策中的重要地位和作用，树立强烈的信息工作意识，能够独具慧眼，从一般性信息中发现别人不易发现的，把共享的为独家享用的特有信息，使自己的有惊人的独到之处。二是要切实改变目前在企业中普遍存在的信息情报网络不健全，信息工作人员少、素质低的现状，加紧完善信息基础工作，建立厂部、车间和班组三级信息网络。三是要扩大，改进信息处理手段，建立规范的、整理、、运用、反馈制度，加快手段的自动化建设，提高信息工作的时效性、准确性和。四是要广泛开展，了解掌握、及消费能力，收集信息广、快、精、准。五是要提高对信息的独立思考、接收处理的能力，以最佳的应变性对待外界事物发出的各种信息，进而区别事物的不同属性，并把信息及时反馈到供产销各个环节。六是要注意信息延伸，通过对所掌握的信息进行深加工，分析预测随之经营的的未来前途即发展趋势，从而获得最大的社会效益和经济效益。七是要有敏锐的战略眼光和果敢的决策魄力，善于开发信息的潜在价值，一旦发现机遇，就立刻抓住，抢先做出正确的决策，开发隐形市场。八是要重视政治、政策信息，深入研究各种政策、法规，用足、用活现有政策，保证决策符合国家大的政策方向。
　　途径七：从群体上提高决策的参与能力
　　对于企业领导者来说，决策绝不能搞“一言堂”。因为，一个人或“小集体”的力量毕竟有限。要尽可能避免决策失误、失机，就要建立民主科学决策制度。而实现，即提高全员参与民主管理的能力，则是实现的前提。
　　同志曾经指出：“人民群众有无限的创造力。”世界著名科学家爱迪生有句名言：“用创造未来。”这充分说明了人民群众是创造的主体。实践也一再证明，凡是经过群众充分讨论而做出的决策，总是比较完善和稳妥的。从决策上讲，职工群众的参与能力有五：一是自主能力，能够以高度的主人翁责任感，强烈的个人主见参与决策讨论，二是建议能力，能够根据决策要求，从不同角度，提出合理化建议，以改进决策；三是监督能力，能够对企业领导者的决策进行民主监督；四是评议能力，能够民主评估；五是执行能力，能够在实践中自觉完善决策。
　　提高职工群众参与决策的能力，必须做好三个方面的工作：一是要立足企业，眼睛向内，发挥“集体诸葛”的作用，广泛开展合理化建议活动；二是决策时要遵循民主的原则、科学的原则，真正维护职工的主人翁地位，通过各种途径充分发掘职工的智慧，使职工积极参与企业生产；三是要努力提高，大胆探索一些民主决策的办法，切实保证民主决策的效率和质量。
邓正红.提高企业领导决策能力的途径
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在公务员面试考试中，情景处理类的应急应变型题目和诸葛亮当年运筹帷幄有异曲同工之妙。通过设置一个特殊的公务工作情景，给被测试者某一特定角色，处理各种事务及各种问题和矛盾。中公教育讲师通过对往年的试题进行分析发现，虽然情景处理类试题在中央和地方各级公务员面试题中所占的比重有所不同，但在公务员结构化面试中，该类试题的总体比重是比较高的，而有些省区的该类试题比例甚至接近40%，因此，考生切不可对这类题目掉以轻心，一定要在平时有所准备。
公务员工作的特殊性决定考生应当具备应对复杂局面的出色能力；同时，由于应急应变型测试题能较为准确地判断出应试者驾驭复杂局面的能力，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能作出更全面、更深入、更准确的评价，因此，此类题目作答要求较高，能较全面地考察考生的综合素质。题目答案相对灵活多变，能够借鉴参考的模板和范例非常有限，靠的就是考生的平时积累和应变能力。经过中公教育研发专家十一年的经验总结，可以肯定的是，该类题目大致分为如下的几个类型：
公共危机类。公共危机就是一个事件突然发生，并对大众正常的生活、工作以及生命财产构成威胁，如自然灾害、事故灾难、突发公共卫生事件、社会安全事件等。
工作协调类。工作协调是一门相当深奥的学问，协调是行政管理人员在其职责范围内或在领导的授权下,调整和改善组织之间、工作之间、人际之间的关系,促使各种活动趋向同步化与和谐化,以实现共同目标的过程。
尴尬事件处理。考题大多设置一些情景：一种是把考生放在理智和情感两难抉择的境地；还有一种是压力考题，把考生放在一种不利的境地，借以考查考生在压力环境下的心理素质和反应能力。
复杂场景处理。对于初入公务员队伍的朋友而言，往往是业务不熟，但任务很重。在同一时间段内接到多个工作任务是完全正常的，考查的是人们通过任务转换同时处理多个任务的能力。
情景致辞讲话。个别地方出现过串词、编故事等演讲型试题，对这样的题目考生应具有策略性，虽然自由度比较大，但其实和第一种题型的解决方式差别不大。
中国有一句话叫&一把钥匙开一把锁&。但面对各种不同的应急应变事件，我们能不能找到一些共通的东西呢？答案是肯定的。对于不同事件的处理，其实都可以笼统地总结为四个步骤，即迅速反应、果断决策、高效执行和善后处理。中公教育讲师将就这几个步骤在具体答题中的应用予以讲解。
一、迅速反应
迅速反应，是指决策者在知道突发事件的相关情况后，及时分析突发事件性质，估计损害结果，判断解决措施并制定应对策略的行为。由于突发事件往往具有来势猛、速度快、影响范围广的特点，因此，这种决策的快慢与否直接影响着事件的结果。很多时候，早一分钟反应就能够挽回很多的人身财产损失。因此，在这种压力情境下，最能够反映出面试考生的真实素质。
在反应阶段，必须做到：
1、在及时向上级有关部门汇报事件情况。
2、科学分析突发事件的主要原因，从原因出发制定应对计划，从源头上制止事态蔓延；
3、全面了解突发事件的类型和特点，了解可否有成功的历史经验可以借鉴，并具体问题具体分析，制定针对性强的应多措施计划；
4、帮助事件参与者和当事人提高对突发事件的认知能力，稳定情绪，防止失控情况发生。
二、果断决策
果断决策，是指决策者在科学认识和分析情势之后，在面对应急方案的选择及人员救助的实施等具体问题时，必须以严肃认真的态度、雷厉风行的动作、积极稳妥的措施、扎实有效的工作，果断及时地加以处置。切忌优柔寡断、瞻前顾后，导致延误时机，造成重大损失。
在决策阶段，应当遵循以下的几项原则：
1、分清主次，抓住主要矛盾，因情施策，因人制宜。在面对决策问题时，以人民的人身安全为首要依据，千方百计保证群众的生命和财产安全。
2、必须及时疏导化解矛盾冲突。对于有可能存在隐患的问题，切忌放任不管，在控制住事态发展的情况下，要迅速果断地处理隐患问题，防止事态扩大。
3、领导干部应当亲临一线、靠前指挥。
4、要能保持克制忍让，以解决问题、控制情势发展为首要目标，不受其他因素的干扰。
5、始终保持良好心理承受力与心理素质，保持冷静，不能惊慌、急躁。
三、高效执行
一个应急方案的成败不仅仅取决于决策，更在于执行。如果执行得不好，那么再及时科学的应急方案，也只能是&纸上谈兵&。唯有执行到位，才能真正起到应对突发事件、稳定局势，防止事态扩大，保护群众生命财产安全的作用。
对执行情况的检测与及时纠正，是保证决策目标实现的基础，因此必须具备以下几点：
1、任务明确，责任到人，有明确的执行时间。这三项缺一不可，是保证执行者按照预定计划行动的基础。
2、在动态过程中进行控制。动态过程控制可以强化执行人员的责任心，提升执行能力，更重要的是及时纠偏，保证应急方案的准确实施。
3、适当的激励。在面对突发事件时，人们往往会情绪激动、惊慌失措，有时，在出现一定的人员财产损失之后，群众容易产生沮丧、绝望的情绪。因此，作为公务人员，应该首先站出来鼓舞大家积极面对困难，团结一致、共度难关。
四、善后处理
在突发事件的应急应变告一段落之后，应当及时做好善后事宜。
1、要敢于面对媒体，敢于在媒体监督下开展工作。提高突发事件的信息公开化、透明度，防止不切实际的误导。要让社会公众及时准确地了解事态的进展情况，引导公众的态度和行为。
2、安置好受到影响的人员及其家属。及时核拨应急的物资和生活必需品。
3、保证基础设施的运行。如道路、通讯的畅通及水电气等的供应。
4、维护好社会治安。防范和杜绝其他危害事件的发生。
面对需要应急应变的突发事件类题目，虽然要求较高，但考生如果能够将这类题目分析好、答好，能够非常充分地展现出个人的综合分析能力和素质，必定能够在面试中获得很高的印象分。因此，此类试题值得考生去深入研究和复习。在作答时，只要能够掌握好上述的基本分析方法和原则，再结合实际的情况进行分析，必定能够获得一个较好的成绩！
（作者：）
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&&&&&&&&&&&导读：（）我的答案：√得分：20.0分人力资源招聘与选拔（二十七）已完成成绩：100.，A、规划B、支撑C、变革D、理顺我的答案：B得分：20.0分2工作分析的首要价值，（）我的答案：×得分：20.0分3经典人力资源管理的宗旨是把人和事匹配起来，（）我的答案：√得分：20.0分4工作分析的本质是对整个组织业务流程的重新分配的，（）我的答案：√得分：20.0分5胜任特征更多是分析人的特点，（）我的答案× 得分： 20.0分 5 岗位职责是职务说明书的一部分内容。（） 我的答案：√ 得分： 20.0分人力资源招聘与选拔（二十七）已完成 成绩： 100.0分 1 工作分析对其他人力资源管理工作所起的作用是（）。 A、规划 B、支撑 C、变革 D、理顺 我的答案：B 得分： 20.0分 2 工作分析的首要价值是制定岗位职责。（） 我的答案：× 得分： 20.0分 3 经典人力资源管理的宗旨是把人和事匹配起来。（） 我的答案：√ 得分： 20.0分 4 工作分析的本质是对整个组织业务流程的重新分配的问题，或者说是分解的问题。（） 我的答案：√ 得分： 20.0分 5 胜任特征更多是分析人的特点。（） 我的答案：√ 得分： 20.0分人力资源招聘与选拔（二十八）已完成 成绩： 100.0分 1 人力资源管理当中非常重要的实务工具是（）。 A、访谈 B、胜任力模型 C、冰山模型 D、PAQ 我的答案：B 得分： 20.0分 2 访谈的时候最好引导被访谈者多谈一些（）。 A、经过 B、效果 C、对比 D、事例 我的答案：D 得分： 20.0分 3 预编码之后就是（）。 A、超级编码 B、试编码 C、独立编码 D、一致性编码 我的答案：B 得分： 20.0分 4 访谈者在访谈前最好事先确定被访谈者的绩效，这样更有利于访谈。（） 我的答案：× 得分： 20.0分 5 编码要提前确定好，直接填写。（） 我的答案：× 得分： 20.0分人力资源招聘与选拔（二十九）已完成 成绩： 100.0分 1 编制问卷时需要对什么进行提炼？（） A、表述情绪 B、工作行为 C、结构 D、顺序 我的答案：B 得分： 20.0分 2 问卷提炼的程度应尽可能高。（） 我的答案：× 得分： 20.0分 3 预调查后进行数据分析时，陡坡指数大于1的要予与以删除，因为分散程度过于集中。（） 我的答案：× 得分： 20.0分 4 独立编码不重要。（） 我的答案：× 得分： 20.0分 5 银行优秀人员T检验后不很明显的原因是编码的问题。（） 我的答案：√ 得分： 20.0分人力资源招聘与选拔（三十）已完成 成绩： 100.0分 1 访谈首先是为了获得（）。 A、关键事件 B、行为 C、经历表述 D、量表 我的答案：A 得分： 20.0分 2 某一组在某一个胜任特征上的编码次数之和叫做（）。 A、总平次 B、总频次 C、总数 D、权值 我的答案：A 得分： 20.0分 3 管理人员的很多工作是在哪个层面做的？（） A、结果 B、事 C、人 D、行为 我的答案：D 得分： 20.0分 4 做差异时主要采用的指标是（）。 A、几何平均数 B、平均等级分数 C、最高等级分数 D、总平次 我的答案：B 得分： 20.0分 5 所有的问卷都可被称为量表。（） 我的答案：× 得分： 20.0分人力资源招聘与选拔（三十一）已完成 成绩： 100.0分 1 制定胜任力模型的首要步骤是（）。 A、编码 B、选取胜任力指标 C、文献分析 D、搜集样本 我的答案：B 得分： 20.0分 2 一个企业一般来说有几个胜任模型？（） A、一个 B、不止一个 C、十个 D、五个 我的答案：B 得分： 20.0分 3 优秀人才选择中用到的最多的统计方法是（）。 A、Z检验 B、Y检验 C、T检验 D、阿尔法检验 我的答案：C 得分： 20.0分 4 胜任力模型一旦得出可以长期使用。（） 我的答案：√ 得分： 20.0分 5 编码词典是胜任模型的基础。（） 我的答案：√ 得分： 20.0分人力资源招聘与选拔（三十二）已完成 成绩： 100.0分 1 BI访谈很好用，操作起来（）。 A、很简单 B、一般 C、非常难 D、不确定 我的答案：C 得分： 20.0分 2 狭义上的胜任特征指的是（）。 A、所有员工的共性 B、所有员工的特性 C、优秀员工的共性 D、优秀员工与一般员工的不同地方 我的答案：D 得分： 20.0分 3 胜任特征模型与传统的人力资源管理非常不一样。（） 我的答案：√ 得分： 20.0分 4 建立胜任特征模型最关键的是访谈。（） 我的答案：× 得分： 20.0分 5 岗位说明书界定的是优秀员工的行为方式。（） 我的答案：× 得分： 20.0分人力资源招聘与选拔（三十三）已完成 成绩： 100.0分 1 大家编码的一致性程度相差较大的原因是（）。 A、没有统一标准 B、访谈方式不一 C、个人能力有差异 D、编码的时间不同 我的答案：A 得分： 20.0分 2 编码时候你认为的胜任特征和分析完成后的胜任特征差异很小。（） 我的答案：× 得分： 20.0分 3 技术人员的胜任力与销售人员的胜任力是一致的。（） 我的答案：× 得分： 20.0分 4 编码者相互之间的交流是非常重要的。（） 我的答案：√ 得分： 20.0分 5 人力资源者不要完全迷信BI访谈。（） 我的答案：√ 得分： 20.0分人力资源招聘与选拔（三十四）已完成 成绩： 100.0分 1 单位和应聘者在面试的时候都是尽量展示自己优秀的一面，会造成（）。 A、双方配合默契 B、双方配合一般 C、双方互相失望 D、双方互相斥责 我的答案：C 得分： 20.0分 2 单位在招聘之前需要重点考虑的不包括（）。 A、招聘到的人产生的效益 B、要应聘的人的特点 C、别的公司怎么做 D、自己公司要怎么做 我的答案：A 得分： 20.0分 3 公务员如果用结果绩效考核是很容易出问题的。（） 我的答案：√ 得分： 20.0分 4 双方对对方的期望很高肯定是一件好事。（） 我的答案：× 得分： 20.0分 5 生产企业管理人员的界定我们要以结果论英雄。（） 我的答案：× 得分： 20.0分人力资源招聘与选拔（三十五）已完成 成绩： 100.0分 1 录用标准应该由谁提出？（） A、用人部门 B、人力资源部 C、销售部 D、董事会 我的答案：A 得分： 20.0分 2 内部招聘的方法不包括（）。 A、临时工的转正 B、岗位轮换 C、提前退休 D、内部晋升 我的答案：C 得分： 20.0分 3 招聘的人数由谁来提供？（） A、综合以下所有部门 B、用人部门 C、人事部门 D、单位领导 我的答案：A 得分： 20.0分 4 随着职位的升高，招聘地点和范围要缩小。（） 我的答案：× 得分： 20.0分 5 用人部门必须参与到招聘的实施过程中。（） 我的答案：√ 得分： 20.0分人力资源招聘与选拔（三十六）已完成 成绩： 100.0分 1 猎头公司一般收取的费用是被介绍人年薪的多少？（） A、0.05 B、0.3 C、0.5 D、0.6 我的答案：B 得分： 20.0分 2 退休员工返聘时要以什么为导向？（） A、资历 B、能力 C、素养 D、文化 我的答案：B 得分： 20.0分 3 下面哪一项属于外部招聘的方法？（） A、岗位调换 B、猎头公司 C、轮岗 D、返聘 我的答案：B 得分： 20.0分 4 猎头公司的工作模式和职业介绍公司的工作模式一致。（） 我的答案：× 得分： 20.0分 5 内部晋升不属于招聘选拔的范畴。（） 我的答案：× 得分： 20.0分人力资源招聘与选拔（三十七）已完成 成绩： 100.0分 1 招聘广告的内容一般不涉及（）。 A、工作地点 B、单位介绍 C、直接领导 D、工作职责 我的答案：C 得分： 20.0分 2 发广告的AIDA要求的第一个“A”代表的是（）。 A、attraction B、action C、activities D、accede 我的答案：A 得分： 20.0分 3 招聘广告选择投放媒体需要考虑的因素不包括（）。 A、成本 B、受众 C、创新 D、速度 我的答案：C 得分： 20.0分 4 招聘广告在发布时候要注意它是非常快的，纳入的信息也非常多。（） 我的答案：√ 得分： 20.0分 5 招聘广告需要吸引眼球。（） 我的答案：√ 得分： 20.0分人力资源招聘与选拔（三十八）已完成 成绩： 100.0分 1 猎头公司的工作模式不包括（）。 A、招聘面试 B、接受委托 C、了解委托单位的相关背景 D、与委托单位签约 我的答案：A 得分： 20.0分 2 我国的职业介绍机构在专业水平上（）。 A、非常好 B、很合适 C、非常高 D、比较低 我的答案：D 得分： 20.0分 3 猎头公司工作模式的第一步是（）。 A、寻找合适人选 B、了解委托单位的相关背景 C、接受委托 D、与委托单位签约 我的答案：C 得分： 20.0分 4 招聘广告中工资一定要模糊。（） 我的答案：× 得分： 20.0分 5 猎头公司喜欢主动找上门的人员。（） 我的答案：× 得分： 20.0分人力资源招聘与选拔（三十九）已完成 成绩： 80.0分 1 招募的方案和渠道最好（）。 A、统一化 B、具体化 C、细化 D、多样化 我的答案：D 得分： 20.0分 2 怎样解决内部员工推荐的弊端？（） A、按照正规程序走 B、跟踪推荐者的推荐情况 C、以上两者都是 D、都不对 我的答案：C 得分： 20.0分 3 如果猎头公司推荐的人在3个月内离职了，那么猎头公司的做法是（）。 A、再推荐一人 B、不再管 C、退回佣金 D、进行劝说 我的答案：A 得分： 0.0分 4 猎头公司一般按照1：3的比例推荐候选人。（） 我的答案：√ 得分： 20.0分 5 整个猎头行业有非常明确和具体的业内规则。（） 我的答案：√ 得分： 20.0分人力资源招聘与选拔（四十）已完成 成绩： 100.0分 1 来自于胜任力特征思想的是（）。 A、情境判断测验 B、案例分析 C、心理测验 D、无领导小组讨论 我的答案：A 得分： 20.0分 2 网络面试的缺点不包括（）。 A、造假 B、提前准备 C、旁边有人协助 D、浪费时间 我的答案：D 得分： 20.0分 3 关于内外部招募，说法不正确的是（）。 A、外部招募成本高 B、外部招募人才易流失 C、内部招募风险大 D、内部招募成本低 我的答案：C 得分： 20.0分 4 所有的面试类型都是可以准备的。（） 我的答案：× 得分： 20.0分 5 无领导小组讨论是评价中心技术的一种（）。 我的答案：√ 得分： 20.0分人力资源招聘与选拔（四十一）已完成 成绩： 100.0分 1 选拔的时候非常关键的问题不包括（）。 A、时间 B、内容 C、方法 D、整个的计划怎么设计 我的答案：A 得分： 20.0分 2 选拔人的原则不包括（）。 A、合适 B、进行标准比较 C、不要降低标准 D、选择薪酬要求低的人 我的答案：D 得分： 20.0分 3 在远程面试中，当面试者说的不是我们想听的，怎么办？（） A、任由他说 B、打断他 C、引导他 D、提示他 我的答案：B 得分： 20.0分 4 任何情况下，公司招不到人的时候都可以降低选拔人的标准。（） 我的答案：× 得分： 20.0分 5 在申请人较多的情况下，要对申请人进行社会比较。（） 我的答案：× 得分： 20.0分人力资源招聘与选拔（四十二）已完成 成绩： 100.0分 1 心理测验的工具、问卷等的根本目的是（）。 A、选拔人 B、招聘 C、验证 D、评典型的行为 我的答案：D 得分： 20.0分 2 人力资源测评的特点不包括（）。 A、间接的 B、相对的 C、持久的 D、客观的 我的答案：C 得分： 20.0分 3 衡量一个方法是否有效的标准不包括（）。 A、信度效度 B、成本 C、难度区分度 D、创新性 我的答案：D 得分： 20.0分 4 看一个人、一个管理者要看几个方面？（） A、三个 B、四个 C、五个 D、六个 我的答案：A 得分： 20.0分 5 难度区分度用得更多的是成就测验。（） 我的答案：√ 得分： 20.0分人力资源招聘与选拔（四十三）已完成 成绩： 100.0分 1 决策、应变等能力的测试通过什么效果会比较明显？（） A、笔试 B、面试 C、活动 D、观察 我的答案：C 得分： 20.0分 2 效度和成本的关系是（）。 A、不确定 B、成正比 C、成反比 D、对等 我的答案：B 得分： 20.0分 3 关于设计选拔方案程序方面的考虑，不正确的是（）。 A、由简单到难 B、由便宜到昂贵 C、由费时少到费时多 D、由近期到远期 我的答案：D 得分： 20.0分 4 可用性与成本的关系是（）。 A、成反比 B、没有关系 C、二元关系 D、成正比 我的答案：A 得分： 20.0分 5 宝洁公司一般第一轮面试就是高级经理进行面试。（） 我的答案：× 得分： 20.0分人力资源招聘与选拔（四十四）已完成 成绩： 100.0分 1 招聘与选拔的一个核心是（）。 A、双向细目表 B、评价中心技术 C、选择职介机构 D、建立人才库 我的答案：A 得分： 20.0分 2 很多单位在选拔人的时候，非常看重（）。 A、态度 B、知识 C、能力 D、性格 我的答案：D 得分： 20.0分 3 丰田公司选拔计划的第五阶段是（）。 A、丰田公司接手有关的招聘工作 B、应聘人员参加一个小时的集体面试 C、一个25小时的全面身体检查 D、丰田公司委托专业的职业招聘机构，进行甄选 我的答案：C 得分： 20.0分 4 关于双向细目表的描述，不正确的是（）。 A、同一个素质可以用不同的方法考察 B、同一个方法可以考察不同的素质 C、同一个方法应该用来测评不同的素质 D、一个方法只能考察一个方面 我的答案：D 得分： 20.0分 5 在面试过程中，不需要对考官进行培训。（） 我的答案：× 得分： 20.0分人力资源招聘与选拔（四十五）已完成 成绩： 100.0分 1 管理学中告诉我们，当今的社会非常需要（）。 A、诚信 B、改变 C、承诺 D、创新 我的答案：C 得分： 20.0分 2 一个人的申请表分数越高越说明（）。 A、和单位中差绩效的那部分人越接近 B、和单位中优秀的那部分人越接近 C、各项能力突出 D、未来肯定是卓越绩效者 我的答案：B 得分： 20.0分 3 简历和申请表的区别是（）。 A、按谁的格式 B、内容完全不同 C、形式完全不同 D、没有区别 我的答案：A 得分： 20.0分 4 选拔过程中的关键是方法和内容的组合问题。（） 我的答案：√ 得分： 20.0分 5 一个人在公开场合不说话是不自信的表现。（） 我的答案：× 得分： 20.0分人力资源招聘与选拔（四十六）已完成 成绩： 100.0分 1 筛选申请表的指标一般不包括（）。 A、是不是填完了 B、是否按照填写要求填写 C、是不是字迹工整 D、提供的信息能否起作用 我的答案：C 得分： 20.0分 2 20年后，中国的就业会成为（）。 A、第二大问题 B、第一大问题 C、完全解决 D、不是问题 我的答案：B 得分： 20.0分 3 统计学上，高分组和低分组的比例是（）。 A、0.27 B、0.4 C、0.5 D、70& 我的答案：A 得分： 20.0分 4 赋予权重的方法之一是相关法。（） 我的答案：√ 得分： 20.0分 5 申请表的项目越多越好（）。 我的答案：× 得分： 20.0分人力资源招聘与选拔（四十七）已完成 成绩： 100.0分 1 简历筛选的首要步骤是（）。 A、寻找胜任力特征要求的指标 B、明确岗位要求 C、通过岗位分析找到关键指标要求 D、看完简历再下结论 我的答案：B 得分： 20.0分 2 简历筛选的目的是（）。 A、找最合适的人 B、简化工作 C、淘汰不合适的人 D、锁定目标 我的答案：C 得分： 20.0分 3 针对不同行业、不同岗位，简历应该有很大的变化。（） 我的答案：√ 得分： 20.0分 4 一份学生时代的简历不应该出现社会实践。（） 我的答案：× 得分： 20.0分 5 简历必须要个性化。（） 我的答案：√ 得分： 20.0分人力资源招聘与选拔（四十八）已完成 成绩： 100.0分 1 简历中总结经历的“三段论”不包括（）。 A、岗位是什么 B、主要职责 C、什么时间什么地点 D、取得成果 我的答案：C 得分： 20.0分 2 从简历中能否看出应聘者的价值观？（） A、能 B、很少能 C、不能 D、一定不能 我的答案：B 得分： 20.0分 3 推荐信在什么时候用得比较多？（） A、业绩考核 B、外部招募 C、内部招募 D、评级 我的答案：C 得分： 20.0分 4 推荐信一般不经过本人手交上来会更好。（） 我的答案：√ 得分： 20.0分 5 简历可作为下次测试的切入点。（） 我的答案：√ 得分： 20.0分人力资源招聘与选拔（四十八）已完成 成绩： 100.0分 1 简历中总结经历的“三段论”不包括（）。 A、岗位是什么 B、主要职责 C、什么时间什么地点 D、取得成果 我的答案：C 得分： 20.0分 2 从简历中能否看出应聘者的价值观？（） A、能 B、很少能 C、不能 D、一定不能 我的答案：B 得分： 20.0分 3 推荐信在什么时候用得比较多？（） A、业绩考核 B、外部招募 C、内部招募 D、评级 我的答案：C 得分： 20.0分 4 推荐信一般不经过本人手交上来会更好。（） 我的答案：√ 得分： 20.0分 5 简历可作为下次测试的切入点。（） 我的答案：√ 得分： 20.0分人力资源招聘与选拔（四十九）已完成 成绩： 100.0分 1 关于招聘考试中的选择题，说法不正确的是（）。 A、多选题的开发难度高于单选题 B、选项间不能有相互影响的成分 C、选项间不能有重合的成分 D、选项间不能有相互混淆性 我的答案：D 得分： 20.0分 2 应聘考试中题干中如果有否定词，一般加上黑点，其缘由是（）。 A、明确要考察的是知识点而不是阅读 B、命题委员会规定 C、有助于评阅 D、自古沿袭下来的 我的答案：A 得分： 20.0分 3 按照标准，单选题中需要回答的内容的位置（）。 A、在题目中间 B、不应该在最开始 C、在题目开始 D、在题目最后 我的答案：B 得分： 20.0分 4 招聘考试中主观题的效度高于客观题。（） 我的答案：√ 得分： 20.0分 5 招聘考试中客观题可以体现知识的全面性。（） 我的答案：√ 得分： 20.0分人力资源招聘与选拔（五十）已完成 成绩： 100.0分 1 下面哪种题型的区分度最高？（） A、选择题 B、判断题 C、简单题 D、论述题 我的答案：D 得分： 20.0分 2 招聘考试中，以下题目类型，一般放在前面的是（）。 A、主观题 B、客观题 C、主、客观题穿插 D、论述题 我的答案：B 得分： 20.0分 3 在人力资源选拔当中，对于什么的考察越来越占据主导？（） A、风格 B、能力 C、性格 D、知识 我的答案：A 得分： 20.0分 4 心理测验测查的内容是（）。 A、所有行为 B、内心想法 C、典型行为样本 D、心理变化过程 我的答案：C 得分： 20.0分 5 对心理测验结果的解释都是绝对的。（） 我的答案：× 得分： 20.0分人力资源招聘与选拔（五十一）已完成 成绩： 80.0分 1 常用的个性测试不包括（）。 A、CPI B、MOR C、16PF D、MBTI 我的答案：B得分： 0.0分 2 中国文化当中，最重视的人格特征不包括（）。 A、内外向 B、宽容性 C、领导力 D、诚信 我的答案：C 得分： 20.0分 3 现在比较流行的性格测验是（）。 A、MBTI B、九型人格 C、大五人格 D、16PF 我的答案：C 得分： 20.0分 4 性格测验的题目可以转化为面试的题目。（） 我的答案：√ 得分： 20.0分 5 MBTI的科学性非常强。（） 我的答案：× 得分： 20.0分人力资源招聘与选拔（五十二）已完成 成绩： 100.0分 1 关于心理测验，说法不正确的是（）。 A、很复杂 B、可以交给专业机构负责 C、是人力资源选拔的唯一依据 D、是人力资源选拔的参考 我的答案：C 得分： 20.0分 2 态度是外现，（）才是本质的东西。 A、激励 B、行为 C、信念 D、性格 我的答案：A 得分： 20.0分 3 以下哪个企业体现的是狼性文化。（） A、电信 B、华为 C、中兴 D、海尔 我的答案：B 得分： 20.0分 4 海底捞激励的“杠杆”是（）。 A、福利 B、物质 C、发展 D、人心 我的答案：D 得分： 20.0分 5 非能力和能力倾向测验的总分有很大价值。（） 我的答案：× 得分： 20.0分人力资源招聘与选拔（五十三）已完成 成绩： 100.0分 1 关于面试的几种表现，不正确的是（）。 A、形式多样化 B、内容全面化 C、考官外行化 D、程序规范化 我的答案：C 得分： 20.0分 2 面试需要精心设计的内容一般不包括（）。 A、心态 B、方法 C、流程 D、题目 我的答案：A 得分： 20.0分 3 面试结果的主观性很强。（） 我的答案：√ 得分： 20.0分 4 所有面对面的交流和观察都是面试。（） 我的答案：× 得分： 20.0分 5 与笔试相比，面试的灵活性较弱。（） 我的答案：× 得分： 20.0分人力资源招聘与选拔（五十四）已完成 成绩： 100.0分 1 根据气氛的不同面试分为（）。 A、行为化面试和非行为化面试 B、结构化面试和半结构化面试 C、压力面试和非压力面试 D、结构化面试和非结构化面试 我的答案：C 得分： 20.0分 2 考官的培训和选拔要做的事情不包括（）。 A、单位的核心价值观 B、让考官明了本次考察要做的事情 C、不同的表现是什么 D、题目是什么 我的答案：A 得分： 20.0分 3 面试设计首先要开发的是（）。 A、确定面试官 B、确定面试费用 C、设计面试题 D、确定考察的指标 我的答案：D 得分： 20.0分 4 招聘与选拔的第一个步骤就是面试（）。 我的答案：× 得分： 20.0分 5 压力面试是所有面试中最简单的面试形式。（） 我的答案：× 得分： 20.0分人力资源招聘与选拔（五十五）已完成 成绩： 100.0分 1 一般而言，评分指标制定的依据不包括 （）。 A、企业战略和文化 B、所在部门和团队 C、岗位 D、地区建立的市场特征模型 我的答案：D 得分： 20.0分 2 面试是可以进行加总分的。（） 我的答案：√ 得分： 20.0分 3 所有的测试都要加到总分里面。（） 我的答案：× 得分： 20.0分 4 面试当中，必须有根据才能评分。（） 我的答案：√ 得分： 20.0分 5 只有在确立了评分标准后才能确定评分指标。（） 我的答案：× 得分： 20.0分人力资源招聘与选拔（五十六）已完成 成绩： 100.0分 1 无领导小组面试中只需设置什么即可？（） A、评分的方向 B、评分的标准 C、评分的等级 D、具体的分数 我的答案：A 得分： 20.0分 2 频次总结是哪种评价方法的特点？（） A、行为列表法 B、编码法 C、归类评价法 D、随意法 我的答案：A 得分： 20.0分 3 无领导小组面试中设定具体的评分标准非常困难。（） 我的答案：√ 得分： 20.0分 4 归类评价法操作起来比较简单。（） 我的答案：× 得分： 20.0分 5 有时候讨论得出的评价更接近实际。（） 我的答案：√ 得分： 20.0分人力资源招聘与选拔（五十七）已完成 成绩： 100.0分 1 面试当中碰到特别能说的人，该怎么办？（） A、打断他 B、任由他说 C、限定时间说 D、鼓励他说 我的答案：A 得分： 20.0分 2 关于面试提问的顺序，不正确的是（）。 A、先易后难 B、先微观后宏观 C、先熟悉后生疏 D、先抽象后具体 我的答案：D 得分： 20.0分 3 面试和其他方法最大的优点是（）。 A、直观 B、简单 C、有气氛 D、双方的沟通交流过程 我的答案：D 得分： 20.0分 4 对考官的培训内容一般不涉及（）。 A、评分相对一致 B、提问的语气 C、熟悉整个流程 D、面试的基本步骤 我的答案：B 得分： 20.0分 5 无领导小组讨论适用于技术人员（）。 我的答案：× 得分： 20.0分人力资源招聘与选拔（五十八）已完成 成绩： 100.0分 1 下面哪一项不是面试过程中考官需要听面试者声音的项目？（） A、说话声音的粗细 B、说话声音的高低 C、说话声音的快慢 D、声音的节奏变化 我的答案：A 得分： 20.0分 2 哪种考官的风格最有助于面试？（） A、严厉 B、亲和 C、忧愁 D、中性 我的答案：D 得分： 20.0分 3 如果采用行为化面试，重点记录的内包含总结汇报、旅游景点、IT计算机、外语学习、专业文献、党团工作、出国留学、办公文档以及人力资源招聘与选拔答案等内容。本文共3页
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