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酒店人的跳槽定律
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& & 【荐稿人】张明洪
& & 酒店行业跳槽频率远远比其他行业高，这是行业特性所决定的。我先说现象，然后再说建议。现象是：所有的跳槽都是被动的。
　　无论是公司问题，还是与自己相关的家庭或社会问题，如果一个人不是因为自己的原因，工作好好的怎么会离开呢?与其说是跳槽，还不如说是被迫的，因家庭问题、社会问题、工资问题、福利问题，或因人际关系问题、工作压力问题、身体原因等等问题，都是自己的问题，都是自己被动。
　酒店行业跳槽频率远远比其他行业高，除了以上原因之外，还附加了一个常人难于承受的心理压力：酒店不同于其他行业，比如工厂生产计划落实需要很长时间，管理者往往需要很长时间去落实，而酒店是时时刻刻都在落实生产计划，时时刻刻都在做现金生意，酒店人每天都在经历着生意变化的煎熬，酒店人与炒股票的人遭遇很相似，每天心都在起起落落，每天都在变化，生意好，开心啊，生意不好，焦急啊!而员工也一样，服务环节链接比较多，面对的都是有身份有地位的人，本来就服务小心翼翼，加上客人的突发奇想，随意性比较多，随时会增加多服务环节，于是，每个人时刻都有可能犯错误，每天都可能被投诉，每天都有可能被批评，说白了，酒店人每天都在对与错中生存，加上者批评下属缺乏技巧，很多管理者与下属，在处理对与的错问题上，都是硬碰硬，酒店行业24小时都在服务，为服务支援服务和服务面对面的服务率太集中，加上常有突发事件，每天面对的都是对与错，特别是营业一线的，每天还要面对生意的压力，很多人不愿意承受这种心理压力的变化，往往缺乏准备，就情绪化作出了跳槽的决定。
　　酒店行业跳槽之所以频繁，这是酒店服务的特性所决定的，除了与其他行业工种具有相同的情况外，特别是营业一线人员，更多了一种让人无法承受的心理压力，那就是每天都可能被批评。后勤部门相对一线营业部门来说，犯错误的机率相对小，所以酒店后勤部门相对稳定。当然，还有一些没有机会升值加薪的人，收入没有满足心理需求，附近有新酒店开，或者老大去了另外一个地方，有了新的机会，就跳了!每次跳槽，赢得的是机会，失去的也是机会!当然，做酒店之所以好，就是酒店非常锻炼人，酒店人的形象会改变、气质在改变、反应灵活、表达能察言观色，与其他行业的人有非常大的区别，大家知道，东莞的酒店多，东莞的制造业也多，在东莞的大街上，你可以一眼看出谁是做酒店，谁是做工厂，谁是在公司里上班的，酒店人长期在高档服务的环境里，接受着苛刻的细节服务磨练，让他们养成了看到一般问题，都反应快，一般问题都微笑而过。
　　其实，关于跳槽，我是深有体会的，作为从业近20年的酒店职业经理人，我想谈谈自己的体会：
　　1.入行四年内，不要跳槽。每家酒店的工资都差不多，每家酒店的福利都差不多，特别是每家酒店的人都差不多，每家酒店的工作环境都差不多，99%的情况下，你所在的酒店并没有那么烂，你认为不错的酒店也不会有那么好，工资多一百两百你也发不了财，你在一家酒店做久了，三十年媳妇熬成婆，自然会轮到你当家，就算更有能力的人当家，你也是最有说话权的元老。你在这家酒店面对的问题你不能解决，你在下一个酒店也一定解决不掉，因为有人的地方就又矛盾，有人的地方就有问题，有问题就解决问题，在你还没有具备化解矛盾的本事和能力之前，也就是说在还没有&学会做事先做人&之前，你去哪里都一样，工资多一百两百你来说也根本起不了什么作用，跳槽成功概率只有40%，你还要承担60%失败风险，因为你得到仅仅是一份工作，你还不知道怎么做人。
　　我们遇到很多人，他们在一家酒店做了很多年，比泥鳅还滑，熟悉公司的习性，你对他好，他对你好，你认为他不行，挑他的毛病，哼!只要他手机发一个信息，你啊，会死得很惨的!与其冒然去一家陌生的酒店遭受排挤，不如在现有的环境里忍一忍，在自己熟悉的地方学会划解危机，有首歌里唱三十岁才明白，我是四十岁以后才明白，说个故事，我29岁就负责管理了一家当时全球最大的商业演艺馆,那就是东莞太子酒店,电视《酒店风云》拍摄地，酒店规模和管理直到十三年后的今天都还是五星级中赫赫有名,但是,一年后我跳槽了,跳去了另外一家酒店，几年后，后面主任目前都在管理着一家国际大酒店，今天回想起来，如果当时不走，坚持五六年后，肯定很多国际大酒店的岗位都任我挑选，其实，真是应了那句话：地球离了谁都照样转!今天说这些，不是后悔，因为世界上没有后悔药，我只是不想让后来人走更多弯路。其实，每当遇到问题，每当刚好可以放弃问题抓住外来诱惑的机会，请不要赌气，如果你真的想要去解决你遇到的问题，其实并没有那么难，而且是一定能解决，并且能99%解决，这是后来得到的经验。你可能有的时候觉得，问题真的无法解决的时候，而事实上，那只是&你觉得&，你要放下，只要你主动一点，努力一点，时间长一点，你就一定能解决。好象好久没说定律了，现在说吧：&人人都渴望被重视，人人都渴望显要感&。别人总希望你跟他的感觉一样，其实你很容做到，你只要站在他的角度，你就能理解他了。多说一个吧：&让别人不开心，你获得的是不开心;让别人开心，你就能获得开心&。在现实生活中：&忘掉自己的一切优点，努力发现别人的优点，你就能获得更多的优点&。所有的问题，都跟自己有关，一切的因，都是因为自己，一切的果，都是因为自己!
　　2.不要乱换行业：我面试过不少人，有的人三四十岁了，非常自信，说自己什么都会做，做过很多工作，但请问：你什么还要从头来过?职场是有轨迹的，职场戒律：&人生没有太多时间，人生不能总是从头再来!&，你不能总是在荡秋千，总是到一定高度后就又重新来过，总是从新开始，总是头再来啊!还有，酒店里的工作，都是些简单的工种，人人都会做的工作，我们要的是能坚持在一个部门一个细分工种把事情做对的人，我们要的是能坚持在一个细分工种里把事情做好的人，一个屈从团队协作的人。生活中那些取得成绩的，并不是那些什么都会的人，更不是那些很聪明的，我们行业内部，有的人几乎把酒店的工作做遍了，结果还是没有上升到一定高度。奉劝：&坚持在一个部门一个细分工种里发展的人，才是真正聪明的人&。
　　3.不要责怪酒店：很多管理人员面试的时候对我说，他那家酒店如何如何不好，或者说老板如何苛刻，内部管理如何如何之乱，也有人说自己是如何如何之能干，如何如何帮酒店赚到了多少多少钱，问题是：你这么能干为什么自己不开酒店?你那么能干老板应该怕你走给你加工资才对，世界上能做到老板的人会有傻子吗?我想说的是：&酒店原本不复杂，都是人把它搞复杂了&，酒店只是一栋建筑而已，酒店好与不好，是人的原因，效益不好的酒店，是人把它搞垮了，酒店好与坏，难道你自己不应该承担相应的责任吗?说白了，就是权利在作怪，如果能按照自己的思想，随心所欲地去做，心理自然舒坦了，可问题是，酒店投资动则一两亿，四五亿、甚至七八亿或更多，你随心所欲，你心理舒坦，老板心理能舒坦吗?那是他的心血，是他一点点积累养大的，他花在企业的时间和精力，比他花在他孩子身上的时间还要多，能由你随心所欲?再说了，酒店都建在位置好的地方，或者是有特色的地方，很多人都是冲着酒店的规模、品牌去的，你个人的能力与酒店的位置和品牌比较，又算得了什么?只不过是锦上添花而已。我们职业经理人，应该感谢我们的祖国，感谢社会经济发展的顶层设计师们，感谢国家稳定，感谢业主们给我提供发挥表演才能的舞台。
& & & & & & & & & & & & & & & & & & 田憬汪：酒店人的跳槽定律
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职业经理人第9卷第3期；2010年10月无锡洋洋职职业术学学院院无南锡南；企业员工职业生涯规划及其问题浅析；―“29岁现象”的启示――；孙洁；［摘要］当前社会流行一种职场新词汇“29岁现象”；对未来的恐慌造成很多企业员工内心的矛盾与不平衡；乏客观公正的认识，对内外部环境缺乏深入的了解，甚；地位；［关键词］自我认识；内部环境；外部环境；内职业生；［中图分类号］F012.
第9卷第3期
2010年10月无锡洋洋职职业术学学院院无南锡南业技技术论论丛丛JournalofWuxiNanyangVocationalCollege9Vol．9第No．3卷Oct．2010
企业员工职业生涯规划及其问题浅析
―“29岁现象”的启示――
［摘要］当前社会流行一种职场新词汇“29岁现象”，这种现象困扰了很多人。对现实的不满及
对未来的恐慌造成很多企业员工内心的矛盾与不平衡。而造成这一现象的主要原因是员工对自己缺
乏客观公正的认识，对内外部环境缺乏深入的了解，甚至分不清内职业生涯与外职业生涯的功能与
地位。而解决这一问题不仅要靠企业员工自身的努力，也要靠企业与政府的正确引导和帮助。
［关键词］自我认识；内部环境；外部环境；内职业生涯；外职业生涯
［中图分类号］F012.2［文献标识码］A［文章编号］JS-B059（9-06
当前社会有一种流行的说法叫做“29岁现象”，即29岁以前，属于青春“保质期”，29岁以后，就Timeout（过期）了。这种现象主要发生在具有较高职业目标但发展并不顺利的青年人群中。如果要在青春岁月里有所
“过期”之前。这一现象令很多人产生了恐慌。由于内心的恐慌以及对未突破，创出一番事业来，就宜赶在青春
来的迷茫，致使很多年轻人在面对未来时束手无措，总想寻求更好的工作来调节内心的不平衡，这时就出现了频繁跳槽的现象。跳槽现象有很多原因，如工作不适合自己，在公司的人际关系处理不当，与企业的文化和经营理念不合，或者工作不能实现员工的个人价值等等。但归根结底，原因只有一个，就是企业员工在入职前没有对自己进行详细的客观的职业规划。因此，企业员工在入职前对自己进行充分的职业生涯规划就显得尤为重要。
一、频繁跳槽
案例：吴小姐，24岁。毕业于某重点大学，本科学历，工作年限两年左右，先后跳槽五次之多，行业涉及到房地产、化妆品、教育咨询、传媒等，所从事的具体工作也有服务、营销、策划、编辑等四项之多。
吴小姐的性格特征：心理素质良好，性格外向，比较活泼，善于与人交往，有较强的人际活动能力；自信、主动，有自己的想法，并希望去实现，但目标不太清晰，想法较多，因而可能耐心不足；喜好灵活、变化，情绪较易受环境的影响。
吴小姐在大学所学的专业为国际贸易，但她的长项却比较倾向于中文，写作能力和口头表达能力均非常优秀。以下是吴小姐的工作简历：
2001年9月―2002年1月，某知名房地产公司，任物业主任，主要工作职责就是处理投诉之类的事宜。2002年1月―2002年6月，某合资化妆品公司，任品牌经理。但吴小姐，老板的经商风格非常保守、吝啬，并且所有的产品都是在作坊式的小型加工厂里贴牌生产，产品质量得不到保障。本来是想与公司一起成长的吴小姐觉得前途渺茫，不顾老板的挽留，毅然辞职。
2002年6月―2002年9月，某台资教育机构，主要销售知名英语教材。该公司有点类似于保险公司，非常注重对员工的培训，甚至用独特的企业文化实现对员工思想的控制吴小姐在这间公司工作非常出色，身为新人的她第一周的业绩就高居榜首，深受上司的器重和同事的欢迎。但工作一段时间以后，这里高负荷的运收稿日期：
作者简介：孙洁（1984-），女，江苏无锡人，管理学学士，无锡南洋职业技术学院人力资源部职员，江苏无锡214081。
第3期孙洁：企业员工职业生涯规划及其问题浅析
作让她的身体严重透支，难以继续支撑下去。
2002年9月―2003年3月，某咨询策划公司，任销售公关经理、编辑。以往的工作波折、轻率的跳槽经“后遗症”在此时慢慢表现出来，吴小姐发觉自己变得越来越害怕与客户进行沟通，吴小姐又一次选历造成的
择了辞职。
2003年3月至今，吴小姐在一家杂志社担任记者。和先前的辗转奔波和业绩压力相比，这里的环境轻松了很多，也让吴小姐从紧张的心理状态中解放了出来。但这份工作真的能让吴小姐找到一种归属感吗？
回想两年左右的从业经历，常让吴小姐觉得有很多的困惑和迷茫，比起刚毕业的时候，她甚至更找不到
对营销有着满腔的热情和向往，到后来对营自己的发展方向。从一开始全心希望去做一份有挑战性的工作，
销的恐惧、抗拒、厌恶，吴小姐到现在都解释不了自己的心理变化，也不知道该如何去调整。[1]吴小姐所表现出来的心理与行为，正是当前颇受关注的“29岁现象”。而解决这一问题的关键就是对自己进行个人职业生涯规划。
二、分析与思考
企业员工在进行个人规划时面对着自己的情况、内部环境和外部客观环境三方面。因此员工必须认识到这三者的存在，更重要的是要处理好三者的关系。
(一)员工在自我职业生涯规划时不仅要对自我进行审视，还要结合自己所处的外部环境以及政府的各项政策，在此基础上进行生涯的抉择
1、企业员工对自我的认识[2]
个人的兴趣爱好与特长、个人的学历与能力以及个人的生理情况是员工在进行职业生涯规划时的先决条件。而个人性格与价值观、目标与需求、情商、工作经验、个人的优缺点会怎样影响员工的发展呢？
(1)个人性格与价值观
价值观解析。在一个职位上，性格决定命运；而在整员工进行职业规划时有必要对自己进行个性剖析、
个的职业生涯中，自己应利用性格来决定自己的命运。同一性格，在某个职位上可能碌碌无为，而在另一职位上，可能就熠熠生辉。所以，员工最需要做的不是埋怨机遇，也不是抱怨公司，而是准确把握自己的个性，找到自己最合适的定位，这样一定能释放出本身最大的能量。如果发现自己的性格与工作的要求有差距，那么就要考虑挖掘自己性格的另外一面，从而使自己在工作中变得游刃有余。案例中的吴小姐对自己的个性与价值观没有一个清晰的认识。她的个性适合从事培训讲师、营销策划、记者、人力资源等方面的工作，也可以选择自行创业，而不适合些比较细致、琐碎、事务性强的工作。她想象力极强，使她具有很浓的“完美主义”倾向，在就业选择时过高估计自己，对工作盲目乐观。而一旦实际的工作情况不如她想象的那么顺利、有很多展示自己的机会、深受上司的器重和同事的欢迎，她就很快的失望，并且很难继续适应下去，而是把希望寄托在下一份工作上。由此可见，在职业生涯规划中，个性与价值观起着重要的作用。
(2)目标与需求
在员工进行生涯规划时，个人所选定的目标与需求起着关键性的作用。这是自我认识的一个重要方面，员工在进行职业规划时清楚了自己想要什么，如何才能使自己的满意度最大化，才能使自己的才能得到更完美的展现。案例中吴小姐在选择工作时表面上清楚了自己要“创业的目标”，因此她所找的工作都是朝着他创业的目标去的，而她也一直以专业为目标规划着自己的职业生涯，觉得达不到自己的期望值就寻找下一份工作，“以最快的速度成长”。但是实际上她并没有真正了解到自己想要什么样的工作，以至于工作两年跳槽五次。这时，员工将自己的生涯规划与切实可行的目标与需求结合起来就显得尤为重要了。如果吴小姐在职
在职业规业探索的过程中能将自己的目标与需求作适当的调整，那么就不会出现如此窘迫的经历了。可见，
划过程中要进一步明确个人目标和需求，以便在各种选择中做出更明智的决策。
无锡南洋职业技术学院论丛第9卷
(3)个人的情商
情商是测定和描述人的情绪情感的一种指标，包括情绪的自控性、人际关系的处理能力、挫折的承受力、
[3]自我了解程度以及对他人的理解与宽容。一个人能否成功有20%归诸智商，80%则应归诸于情商。情商不足
使人容易产生负面的情绪，如焦虑、孤僻、愤怒、忧虑、紧张等。情商用得成功，可以使自己在商场上的人际关系如鱼得水，为自己的职业生涯锦上添花。如今有很多员工只注重自己在工作技能、科研成果及其业绩等方面的成就，忽视了情商的作用，在人际关系中显得力不从心，一旦犯错便诚惶诚恐，遇到挫折就一蹶不振。案例中吴小姐急于在领导和同事面前做出成绩，过分苛求自己，经常处于焦虑之中，而导致心情不佳。她的情绪易受外界环境因素和他人的影响，可能上司或者同事给她某项意见，只是针对工作而言，却会被她看成是否定她的一种信号，以至产生抑郁、烦恼，想要逃避。由此，忽视情商在职业规划中的作用如同给自己加了一把枷锁。
(4)个人的工作经验
工作经验是员工能在短时间内迅速适应新工作的奠基石，更是员工顺利打开发展空间的金钥匙。很多
“有相关经验者优先”的标语，减少相关的培训，企业能以较少的成本获得较大的收企业往往在招聘时会写出
益。案例中吴小姐有过教授助理及代理商的工作经验，因此她在找工作时注意到结合自己的工作经验，每一
在这一点上，她是成功的。因此，将自己的工作经验融入到职业生涯规划中，能使员份工作都有她的辉煌期。
工工作起来得心应手。
(5)个人的优缺点
发扬己之长处，拙补己之短处。员工在职业规个人的优缺点是员工在职业生涯规划中考虑的必要因素。
划将自己的优点与工作结合起来，发扬优点，是自己在工作中游刃有余。案例中吴小姐好高骛远，没有想到
厌恶；自以为是，对自己估计过高，对工作现实的工作总是一些琐碎小事，甚至还要受气，于是就感觉到乏味、
总有破坏性的意见，而没有建设性的意见，结果往往是脱离实际，正是没有人知道自己的优缺点，最终产生一系列不良的后果。
所以，对自己有一个很客观、公正的认识，是员工进行职业生涯规划的最基本条件。
2、企业员工对外部环境的认识
(1)员工对企业环境的认识
员工在进入一个企业前，首先要对这个企业有初步的了解，不能盲目地做决定。对企业的初步了解包括
第二步就是做深入了解，包括的企业的文化、组该企业是做什么的？是怎么做的？基本结构是怎样的？等等。
织架构、企业的性质及其各部门职能，等等。案例中的吴小姐在担任品牌经理前没有对其所在化妆品公司作初步了解，自行决定编写了企业文书、招商方案等等，导致百倍的信心因与老板的经营理念不合而彻底崩溃。所以，员工在设计职业生涯时要对企业有初步的了解。
(2)企业员工对地方政府的认识
[4][4]提供公共产品、提供社会福利保障等五项，现代西方经济学中讲道，政府在经济中的作用有直接控制、
政府在市场经济中发挥指导与控制作用。同样，在企业的发展过程中，地方政府为企业的建立与发展提供平台，提供帮助。如为企业提供培训的机会、培训的场地；公布企业的各项相关信息；为企业员工提供党校学习进修的机会；为企业创造进出口贸易的有利条件等等。案例中的吴小姐没有咨询地方政府相关部门是否能为自己的企业提供有关的帮助，也没有分析地方政府部门为企业创造的有利条件，而一味地换工作，导致对自己失去了信心。
3、对自己与外部环境都有了清楚的认识之后，该如何抉择自己的职业呢（如图1）？
与抉择时，要将自我与外部环境结合起来，做到最优选择。[5]认识自我为“知己”，认识外部环境为“知彼”，只有“知己知彼”，方能“百战百胜”。因此，员工在职业规划
第3期孙洁：企业员工职业生涯规划及其问题浅析
■员工个性与价值观
■员工目标与需求
■员工的情商
■员工的工作经验
■员工的优缺点知彼■企业的文化■企业的架构■企业的性质■各部门职能■政府的政策
■职业抉择
图1员工职业生涯规划要素关系图
总结上述所说，企业员工在了解自己、了解环境之后做出的职业生涯规划才能有益于自己的发展。(二)企业员工和一般人一样，倾向于寻找好的单位
员工追求自己的福利、谋求较高的职位本身，是无可指责的。但当其通过努力却没有达到所期望的职位、待遇要求而不能满足他的需求时该怎么办呢？这时员工就要摆正外职业生涯目标和内职业生涯目标的位置。
1、企业员工对外职业生涯的认识
外职业生涯是指从事一种职业时的工作时间、工作地点、工作单位、工作内容、工作职务、工资待遇等因
它也容易被别人所否定和收回，甚至是剥素的组合及其变化过程。[6]外职业生涯是由别人决定给予认可的，
“失之东隅，收之桑榆”，暂时的被冷落也可以为日后的被器重创造契机。企业员工与其因为不被公夺。可是
司重用一筹莫展、忧心忡忡，还不如利用这个时间多自学一些在公司今后发展中用的到的技能和知识，适当地进行充电；了解一下公司文化，尽量争取机会多和同事、上司沟通；等等。如此一来，不仅在公司有了不错的人缘，工作技能也容易得到了很大提高。即便在这家公司的情况还是得不到改善，再换工作也可以信心百倍，因为在这个过程中，自己比其他同事更有时间和精力学到更多的东西，这无疑为再次的求职积蓄了力量，
害怕上司与同事的指责，两次跳槽后甚至产增加了砝码。案例中的吴小姐因为没有对企业的文化进行了解，
生了“人际交往惧怕症”，而发现问题后始终无法调整好自己的心态，最终之能以再一次的辞职收场。试想，若她在自己的职业生涯规划中，正确地认识到外职业生涯的因素，那么她就能够克服心理障碍，留下“跳槽后遗症”。由此可见，企业员工要正视外职业生涯的作用。
2、企业员工对内职业生涯的认识
内职业生涯是指从事一项职业时所具备的知识、观念，心理素质、能力、内心感受等因素组合及其变化过程。它们要靠主观努力才能实现，别人的帮助只是一个外在助力而己。[6]而且，内职业生涯的各个构成因素一旦取得就会内化成为自己的，且还是别人拿不走、收不回的个人财富。如案例中的吴小姐被任命为品牌经理，她获得的只是外职业生涯的一个职务，至于她是不是有能力做好这个经理，该职业应该具备的知识观念、经验能力、心理素质等是不是已经具备，并不是他在被任命的那一天就自动具备了，这需要在工作实践中探索、思考，才能逐渐获得。而一旦获得以后，即使由于某种原因，吴小姐不再担任该职务了，她的知识观念、经验能力和心理素质依然为她自己拥有。正是有了这种好的内职业生涯，使她在后来的销售工作中有不错的表现。所以，企业员工在职业生涯规划中要注重内职业生涯的培训，将内职业生涯转化为工作的动力。
3、外职业生涯与内职业生涯两者之间的关系
内职业生涯主要靠自己的不断探索而获得，它不随着外职业生涯的获得而自动具备，也不由于外职业生涯的失去而自动丧失(见图2)。[6]内职业生涯是真正的人力资本所在，提高内职业生涯而取得的工作成绩，会转化为外职业生涯。因此，员工在职业生涯规划时，有内、外职业生涯同时发展，职业生涯之旅才能一帆风顺。72
无锡南洋职业技术学院论丛第9卷
内职业生涯的发展，是外职业生涯发展的前提，企业员工必须用内职业生涯的发展，带动外职业生涯的发展。另一方面，外职业生涯发展顺利，还可以促进内职业生涯的发展。如果企业员工的眼光只盯着外职业生涯的
职务有多高、提成比例如何、交通费是多少等，往往会使我们的职业生涯发展方向发各种因素：底薪是多少、
生偏差，不能达成预期目标。案例中的吴小姐若能够剔除外职业生涯中不利的因素，保留内职业生涯中的有利条件，并将这些有利于自己发展的因素进行有效的结合，那么她的成长之路就不会走得这么崎岖了。
职业生涯目标
（按性质分解）{内职业生涯目标
外职业生涯目标{{观念目标工作能力目标工作成果目标提高心理素质目标掌握新知识目标职务目标工作内容目标工作环境目标
工作地点目标
图2目标分解图
综上所述，员工在对自我与外部环境有了清楚的认识的前提下，将外职业生涯与内职业生涯结合起来，对自己进行详细严谨的职业生涯规划，达到最优的效果，从而预防“29岁现象”的出现。
三、员工如何成功地进行职业规划呢？
预防“29岁现象”的出现，关键在于企业员工对自己有没有正确客观的职业生涯规划。员工能否做好职业生涯规划，关系到其自身能否顺利发展，也牵连着企业的命运。因此，无论是员工个人还是企业，都要注重职业生涯规划书的设计。
（一）员工要充分认识自己，了解自己适合什么类型的职业
美国心理教授约翰?霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要，是决定一个人职业的重要因素。霍兰德基于自己对职业倾向的测试研究，将个人的职业性向划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型。[7]员工可以根据自己性格、兴趣、价值观、优缺点等因素，利用自我认识中有利于自身发展的因素，选择适合自己的职业类型，为自己的职业生涯设计一个好的开端。对自我的认知，可以通过专家协助（如做
专家访谈等），也可以不断反复地思考一下问题：自己喜欢的工作有哪些？自己的兴趣爱好是什么？测试题、
现有的工作对自己有什么更好的意义？现有的工作对家庭会产生什么样的影响？还有哪些更好的机会可供自己选择？
（二）员工要与时俱进，及时给自己充电
除了自己所学的专业知识外，员工应该开发一些非专业的知识技能以适应不同职位的需要。如管理部门的员工应该参与一些基本的技能培训，掌握企业的运作程序与生产流程，以便其更顺利地进行管理；一般的生产工作人员也必须学习技能以外的能力，如人际关系能力、团队合作精神、言谈技巧等等，以适应企业经济效益与人文效益共同发展的需要。全方面的学习能避免员工走弯路，用最少的时间为自己规划职业生涯，为职业生涯规划书提供捷径。
（三）员工还必须了解内、外部环境，包括企业的环境与政府的各项政策
员工在入职前对所在企业进行深入的了解，不仅要了解企业事做什么的，怎么做的，更要了解即将获得的职业的性质、组织情况等等。很多人只看到舞台上演员们的风光，而看不到“台上一分钟，台下十年功”的辛苦；
三亿文库包含各类专业文献、高等教育、应用写作文书、文学作品欣赏、外语学习资料、幼儿教育、小学教育、中学教育、各类资格考试、专业论文、企业员工职业生涯规划及其问题浅析_29岁现象_的启示45等内容。　
　企业员工职业生涯规划设计探讨_职业规划_求职/职场_实用文档。2015年5月人力资源管理师二级论文 企业员工职业生涯规划设计探讨摘要:21 世纪,随着知识经济的发展、经济... 　如要投诉违规内容,请到百度文库投诉中心;如要提出功能问题或意见建议,请点击此处进行反馈。 企业员工职业生涯规划问题及分析 隐藏&& 企业员工职业生涯规划问题及分析 ... 　企业员工职业生涯规划管理的意义和作用_职业规划_求职...能力为企业海量管理资料下载,仅供学习研究之用,严禁...造成企业各类人才流失现象的原因很多,主要有:企业地理... 　员工的职业生涯规划 三、总结 针对企业中出现的 29 岁现象, 作为一个 HR, 我认为需要对企业员工 采取制定职业生涯规划的方法和薪酬激励政策,双管齐下,减少员工 ... 　职业生涯规划及职业生涯发展与家庭的关 系;企业责任:鼓励和指导员工进行员工职业生涯 设计、监督员工生涯规划的 执行,其次就现阶段我国员工职业生涯管理中存在的问题... 　对现阶段电力企业员工职业生涯规划的现状及其存在的问题进行分析,根据职业锚 理论指导员工职业生涯发展规划,对岗位的职业发展设置多种发展道路,开发出多重职业生涯 ... 　企业员工职业生涯规划设计(实践版)实用测试工具 1――性格解析法活泼型的优点: ...2.管理技能:善于组织活动,并能细致,全面思考问题,决策果断,比较注重 现象与工作... 　现代人不断提高的物质 和精神需求也需要通过职业生涯来充分满足。 1.4 企业员工职业生涯规划存在诸多问题 职业生涯规划虽不是一个崭新的概念 ,但是职业生涯规划的...