组织公民行为与工作场所越轨行为_小宗师
摘要：本文通过对现有文献的梳理，从组织公民行为和工作场所越轨行为的内涵、产生的动机、影响因素和后果出发，对两者之间的关系和区别进行了探讨，并为组织如何应对和管理两种行为提出了对策建议。关键词：组织公民行为 工作场所越轨行为在组织中，总是会有一些员工的行为让我们觉得很窝心或很温暖，如公司中有的员工会很热心帮助新同事了解公司业务，主动替上司分忧解难，对公司/部门的改善提出建设性意见等，即使这些工作不在他们的工作职责范围内也积极去做；同时大家也会发现组织中有的员工蓄意拖延工作时间，破坏公物或者偷窃组织财物，传播谣言、指责同事，更有甚者辱骂或抨击同事、性骚扰等。这两种截然相反行为，前者被称为“组织公民行为”，后者被称为“工作场所越轨行为”。一、组织公民行为1.组织公民行为的内涵组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior， OCB）概念最早是由Organ在1988年正式提出的，是指个体可自由决定是否实施，不被组织正式奖励系统直接或明确地承认，但在总体上能够提高组织机能的行为，比如顺从组织、帮助同事、自愿加班等。但后来他认为上述定义并不确切，因为在研究中发现组织公民行为和职务要求的行为其实有一些交叉重叠的部分，因此在1997年Organ对原先的定义进行了修正，将OCB与Borman和Motowidlo（1993）提出的“周边绩效”概念相联系，重新将组织公民行为定义为一种“有助于保护和改善那些支持任务绩效完成的社会和心理的行为”。研究者对组织公民行为的维度提出了不同的看法，综合现有文献，目前使用较为广泛的是七维度分类，即帮助行为、运动家精神、组织忠诚、组织遵从、个人首创、公民道德和自我发展。2.组织公民行为产生的动机以往对组织公民行为的研究大多注重积极的内涵，它被假定起源于在个体内令人想要的影响力、他们的工作团队或是他们的组织。但是现有的研究表明，员工的领导在进行绩效考核的时候经常会有意识或无意识地考虑员工的“角色外行为”，往往认为组织公民行为多的员工就是好员工，认为他们更有奉献精神。正是领导这种“意识”催生了组织公民行为产生的被动原因。下面我们全面分析一下组织公民行为产生的动机。首先是利他动机。按照Organ的定义，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为，也就是不是他工作职责内的事，他也会热心地去做，是一种无私的利他的奉献行为。员工基于无私利他动机的组织公民行为整体上有利于提高企业的绩效、组织的效率。如，帮助新员工或落后同事熟悉工作环境、掌握工作技巧等，帮助同事提高生产效率，还可以使企业的资源得到充分的利用。这种动机非常具有积极意义，能使整个组织环境充满正能量。其次是出于印象管理的动机。印象管理是指个体通过一定的方式，影响或控制别人形成对自己印象的过程，也就是说有意识地使他人形成对自己的某种印象。这种印象的形成可能会导致个体能得到更高的绩效评价或者更好的人际关系。在企业中，一位做事利落，乐于主动倒水扫地、打招呼、哪怕偶尔会有点小差错的组织成员可能要比一位埋头苦干、扎扎实实完成工作的同事得到更多的认可。基于此，关于印象管理可能会有助于我们解释为什么员工会有一些额外的组织公民行为。当然，还有其他动机来催生组织公民行为。比如说，破坏他人形象的动机，通过经常性帮助他人使同事认为他是没有胜任力的；还有员工自愿加班，可能并不是因为他是忠心的或者有责任心的，而是因为他在应该正常工作时间内没有认真工作，经常刷微博或者聊天，再或者吃一顿饭用了两个小时等，为了弥补愧疚而加班。因此对于管理者而言，一定要擦亮眼睛，分辨清楚员工的行为动机，不要被假象所迷惑。3.组织公民行为的影响因素从以往的研究来看，组织公民行为的影响因素可以归纳为个体特征、任务特征、组织特征和领导行为四大类。个体特征方面的因素包括情感因素和个性因素两类。情感因素包括员工满意度、组织承诺、公平感知和领导支持感知等，个性因素包括宜人性、责任心、积极/消极情感特质等。此外，角色感知（角色模糊、角色冲突）也与组织公民行为的一些维度存在相关关系，而性别、年龄等人口统计学变量与组织公民行为并不相关。在任务特征方面，任务反馈、任务常规化和任务令人满意性与组织公民行为相关。组织特征与组织公民行为的关系比较复杂。无论是组织形式、组织稳定性、员工支持，还是空间距离，与组织公民行为的关系都不确定，但群体协同性、感知组织支持与组织公民行为显著相关。在领导行为方面，变革型领导、交易型领导、领导路径目标理论中的支持性领导行为、领导角色澄清以及领导成员交换关系都与组织公民行为或其某几个维度存在相关关系。详见表1。4.组织公民行为的后果组织公民行为对于改善组织社会心理环境、提升组织绩效能够发挥关键作用。Podsakoff等（2000）将组织公民行为的积极影响归结为七个方面，即提高员工的生产率、提高管理效能、释放更多资源以投入生产性活动、有效协调团队成员和工作群体间的活动、创建良好的企业文化、增强组织吸引优秀人才的能力、提高组织的稳定性和组织适应环境变化的能力。然而，组织公民行为对组织的潜在消极影响也不容忽视，组织公民行为可能源于员工的自利动机，也可能与组织效能无关甚至负相关。一些员工采用印象管理策略展现工具性组织公民行为，“好战士”变成“好演员”。虚假组织公民行为、表面组织公民行为的频繁出现，会使整个组织处于虚假和谐状态，导致组织管理成本增加，管理者难以发现各种潜在问题，绩效考核失去公平性，员工对组织（管理者）的信任感降低，角色压力、角色冲突以及工作/家庭矛盾加剧甚至出现各种反生产行为。二、工作场所越轨行为前文提到员工在组织中可能会表现出一些不符合公司利益的行为，但很多时候这种行为还不至于损害公司的利益。随着学科的发展，很多学者越来越注意到工作场所中诸如迟到、怠工、偷窃、贪污、辱骂同事、性骚扰等很多消极的个体行为，学者将这种行为统一称为“工作场所越轨行为”。1.工作场所越轨行为的内涵工作场所越轨行为也经历了长期的发展，最初不同学者把这种行为称为反社会行为、组织不良行为、工作场所攻击行为等，目前学者们都比较认同的是由Robinson和Bennett提出的工作场所越轨行为（Workplace Deviant Behavior， WDB）。他们认为工作场所越轨行为是一种自发性的组织行为，此行为违反了组织的规范、政策或制度，并且威胁到组织或组织内成员的福祉。Robinson和Greenberg总结了以往的研究成果，提出从越轨者、越轨意图和越轨行为目标三个维度区分相关概念。其中，越轨者指越轨行为实施者，可分为组织内成员和组织外成员。意图指越轨者的行为目的，可分为违反规范意图和攻击意图。越轨行为的对象可以是组织、工作、组织内成员或组织外成员。关于工作场所的分类也有很多，目前采用较多的是Robinson与Bennett的分类法。 Robinson与Bennett从组织-个人和轻微-严重两个维度将员工越轨行为分为四类：一是生产越轨行为，如早退、休息时间过长、刻意工作缓慢、浪费公司资源；二是财产越轨行为，如破坏公司器材设备、收取回扣佣金、谎报加班、偷窃公司财物；三是人际政治越轨行为，如偏袒、说同事坏话、斥责同事、破坏性竞争；四是侵犯他人越轨行为，如性骚扰、言语辱骂、偷窃同事财物。2.工作场所越轨行为产生的动机通过对工作场所越轨行为内涵的了解，我们从组织层面、个人层面以及宏观环境层面分析其产生的动机。首先，从组织层面来说，组织工作环境中存在的事件或成员对这些事件的感知，往往是发生越轨行为最主要的动机，包括组织中的工作环境、组织气候、劳资双方的关系等。其次，从个人层面来讲，对工作场所压力情境的归因是个体产生工作场所越轨行为最重要的动机。如果个体对其归因是个体自身原因（能力差等）造成的，那么个体产生诸如习得性无助、酗酒或药物泛滥等行为的可能性就会提高；如果对其归因是外部因素，则有可能引发个体出现攻击、报复和怠工等严重的工作场所越轨行为。最后，研究表明，宏观环境与工作场所越轨行为之间存在显著相关关系。诸如失业率高或经济出现衰退的时候，员工工作场所越轨行为的动机更强烈。3.工作场所越轨行为的影响因素不同行为的产生一定是有不同的原因，工作场所越轨行为大都指向消极的结果，但并不是所有的员工一开始都会有越轨行为产生。究其原因，可以从个体和情境两个方面来分析。（1）个体因素个体因素包括人格特质、性格特征、负面情绪及人口统计变量等方面。研究者针对具体的人格特质特别是愤怒特质和焦虑特质等开展研究，结果发现愤怒特质和焦虑特质与越轨行为相关联，但愤怒特质与越轨行为的关联程度要高于焦虑特质。容易愤怒的个体在工作时会发生组织层面越轨行为和人际层面越轨行为的可能性更大；而有焦虑特质的员工比较容易产生受挫感，受挫感会导致越轨行为的发生。但同时，学者也发现人格特质可以调节越轨行为，即当工作不如意时，具有某些特质的员工并没有表现出越轨行为，可见工作中的不良情绪不一定会产生越轨行为。负面情绪倾向比较高的个体更容易关注他人及整个外部世界的消极方面，并容易体验到高水平的抑郁，这会大大增加特定行为发生的可能性。此外，在人口统计学变量中，Hollinge和Clark研究发现年资较浅、非全职工作者、领取低薪及职位较低阶的员工较容易出现工作越轨行为，因为这些人社会地位、薪水都较低，表现出较低的组织承诺和诚信，而这些因素恰恰会诱发工作场所越轨行为；Henle发现男性比女性表现出更多的工作场所越轨行为，这可能和男性的攻击性水平比女性高有关。（2）情境因素情境因素包括组织情境和工作情境两个因素。组织情境因素主要指组织是否公平、工作压力较大、心理契约违反和组织限制等；工作情境因素有不公平感、领导滥用权力、员工缺乏自主性或缺乏对工作环境的控制企业制裁不严厉、组织变革等。员工如果感知到心理契约违反时，会产生较高的旷工率；心理契约违反的程度越高，员工就越会忽视本身应为组织尽的义务。随着全球化的不断发展，组织需要不断进行变革以适应形势发展。组织中的裁员、流程再造等会大大提高员工工作场所越轨行为的发生率。大多数员工对不确定性都有规避心理，组织变革会导致员工的焦虑和不安，增强员工的工作压力；为节约成本而裁员、缩减预算、降薪等都会让员工充满敌意或蓄意阻挠工作。从前文可以看出组织公民行为和工作场所越轨行为在影响因素方面有相同的地方，也有不同的地方，表1比较了它们之间的异同。表1 组织公民行为与工作场所越轨行为的前因变量比较分类 前因变量 组织公民行为 工作场所越轨行为不同前因变量 人口统计学变量 不相关 相关自我控制 不清楚 负相关自尊 不清楚 负相关角色宽度 正相关 不清楚相同但影响方向相反的前因变量 责任心 正相关 负相关宜人性 正相关 负相关积极（消极）情感特质 正相关（负相关） 负相关（正相关）工作满意度 正相关 负相关组织承诺 正相关 负相关组织公平感 正相关 负相关组织支持感 正相关 负相关组织自尊 正相关 负相关工作压力 负相关 负相关相同且影响方向一致的前因变量 组织限制 正相关 正相关资料来源：张永军，廖建桥，赵君：《国外组织公民行为与反生产行为关系研究述评》，2010。4.工作场所越轨行为的后果以往的研究更多地关注工作场所越轨行为的消极影响。从组织层面看，工作场所越轨行为会给组织带来沉重的成本负担甚至灭顶之灾。有关统计显示，美国每年由员工偷窃、欺诈所造成的损失高达约400亿美元；33%-75%的员工实施过各种形式的越轨行为，而高达30%的企业破产又是由这些行为造成的。从员工层面看，员工针对组织的各种越轨行为造成的消极后果会对其同事产生间接影响，受他人斥责、辱骂或口头攻击等也会对个体的情绪、工作以及生活质量产生消极影响。除了明显的消极影响以外，一些研究也指出了工作场所越轨行为可能产生的积极影响。比如，在组织中，不服从不良指令、批评不胜任领导、告密等行为虽然违反组织合法规定，但却对组织有益。Warren（2003）在研究建设性和破坏性偏差行为时指出，那些违背组织合法利益但却符合社会利益的偏差行为（比如揭发组织向河流排污）对组织长远发展是建设性的。员工实施指向组织的越轨行为，比如消极怠工、偷窃等，能够使组织在工作设计、组织公平、管理监督等方面存在的需要管理者解决的问题暴露出来，这将对组织的长远发展产生积极影响。三、对策与建议从上文我们可以看出，组织公民行为也可能对组织和员工个体产生消极影响，甚至在某种意义上可视为越轨行为；同样，工作场所越轨行为也可能对组织和员工个体产生积极影响，在某种意义上也可视为组织公民行为。对于管理者而言，可以从以下几个方面来管理组织中的非正当目的的组织公民行为和工作场所越轨行为。1.把握人员进入关，考察员工人员特质由于人脑的内在结构在经历了先天的塑造与后天的培养之后，到了一定年龄将不易改变。因此，这些潜在的动机、内驱力、个性、自我形象、价值观、社会角色等在一定程度上也是持久不变且与众不同，具有一定的稳定性。情境面试不仅能有效地预测员工针对组织和团体的组织公民行为，而且能够有效甄别员工是否有越轨特质。此外，笔迹分析技术和投射技术也能较为有效地测量员工的越轨特质。2.加强员工培训对于员工的引导应当从员工入职培训开始。新员工由组织外部进入组织内部，在其组织社会化的过程中，是企业塑造员工工作价值观的最佳时期，员工在这个时期可塑性最强，最易被文化和事件所感染。通过培训可以让员工了解公司的相关政策和制度，了解员工行为规范，明确在公司环境下什么样的行为是被允许的、或不被允许的，以及着重强调在公司何种表现可以受到奖励，以此来引导员工的组织公民行为，杜绝出现越轨行为。3.管理者注意自身的领导行为，运用科学的方法进行行为塑造好的领导行为有利于员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感，使员工个人价值的实现与企业的发展有机结合起来。因此，管理者应当首先以身作则，严于律己，自己不做出越轨行为，才能更多影响员工的行为。在员工出现了利他性组织公民行为时，一定要及时进行正强化，不吝给予奖金报酬或当众表扬。有的时候，管理人员非常简单的赞许目光、表扬的言语等就可以使员工得到很大的鼓舞。同样，当员工出现越轨行为的时候，一定要惩罚，并且要着重强调这种行为不应当出现。奖罚分明，才能使员工信服。4.避免组织公民行为的消极方面以及正确对待越轨行为的积极方面前文提到，员工产生组织公民行为很可能是为了讨好上司或者使他人处于不利地位，在这种情况下，管理者应当清晰地认识到事情的本质。如果员工争先恐后地刻意去表现出组织公民行为，就会使组织公民行为成为一种工具性行为或者组织中的政治行为，容易引发员工之间的冲突。特别是在绩效评价中，管理者要分辨对组织公民行为的考察是不是掩盖了工作岗位本身的职责表现，是不是出现了本末倒置的情况。对于组织内敢说敢言、勇于抨击公司制度的员工，管理者应首先平心静气来思考一下是不是公司确实存在这样的问题，公司的制度是否给员工造成了很大的心理压力，条件成熟的情况下是否可以考虑改进公司的制度。组织的发展需全体员工的共同努力，员工出现偏差行为除了员工个体特质的因素外，更多地是组织本身的原因。作为管理者，营造情境是一种非常重要的技能。只要合适的引导，可以管理和控制员工的行为。参考文献[1]Bergeron， D. 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Organizational citizenship behaviors：A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research[J].Journal of Management，2000（3）[6]高日光，杨杰，王碧英.预防和控制工作场所越轨行为[J].中国人力资源开发，2008（5）[7]王琛，陈维政.工作场所反生产行为的形成机制及管理策略研究[J].生产力研究，2009（20）[8]务凯，李婕，黄静.工作场所越轨行为的研究现状[J].心理研究，2011（5）[9]姚圣娟，王浩彬，高杰.人力资源管理创新——组织公民行为文献综述[J].华东经济管理，2007（7）[10]张永军，廖建桥，赵君.国外组织公民行为与反生产行为关系研究述评[J].外国经济与管理，2010（5）提醒您本文地址：雇员在工作场所的隐私权保护与限制
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【期刊名称】
雇员在工作场所的隐私权保护与限制
【英文标题】 Protection ＆.Limitation of Employees’Privacy in Working Environments
【作者】 【作者单位】
【分类】 【期刊年份】
【期号】 5【页码】 4
【全文】【】 &&&&
　　《》第条对劳动者进行了两类列举：（1）与中国境内企业、个体经济组织形成劳动关系的劳动者；（2）与中国境内国家机关、事业单位、社会团体建立劳动合同关系的劳动者。这两类劳动者实际上都是雇员，即受雇于他人以自己的脑力或者体力劳动换取薪金的劳动者。在本文中，我们主要讨论雇员在其工作场所的隐私权保护与限制问题。讨论的重点将在企业方面，即讨论在企业里雇员的隐私权的保护与限制问题。但是我们从其中引伸出来的规则，也适用于国家机关、事业单位和社会团体用以解决其雇员在工作场所的隐私权保护与限制的问题。
　　劳动者工作的地方为工作场所（workplace）。从广义而言，工作场所是一个外延很广的概念，它包括工厂、矿山、矿井、学校、机关办公室、野外作业地点、交通工具内的工作空间，等等。雇员的工作场所通常不是在属于自己的空间里，而是在属于雇主的空间里。他们通常是多数人集中在一起工作，既有分工又有合作。在工作中，他们受到雇主、管理人员不同程度的监督。
　　一个雇员的生活空间可以分为三个主要部分：住所、工作场所和公共场所。在不同的空间里，人们对自己行为的注意程度、安全感以及对私生活秘密的保护要求是不相同的。在自己的住所里，人们觉得最有安全感，对自己的行为最为放松，同时也要求法律对自己的住所进行最全面、最严格的保护。在公共场所如公园、广场、大街、公共交通工具上、电影院等，大多数人最注意自己的行为，自觉地符合法律和道德的要求，作出一副“正人君子”的模样。工作场所是一个介于住所和公共场所的空间：它不具有私人住所那么多的私人生活氛围，也不象公共场所那么暴露于众目睽睽之下。雇员在工作场所工作，一方面要受到雇主的监督，这是由雇主作为工作场所的所有者和为了追求企业的经济利益和组织安全生产的正当目的所决定的。另一方面，雇员有可能也有必要在自己的工作场所保留一些纯属于私人的物品、心理和信息秘密，他们的某些合理的隐私利益应当受到法律保护，这是由保护雇员的人格尊严这一神圣的法律原则所决定的。[1]在雇主与雇员的利益发生冲突的情况下，我们有必要对二者的利益加以衡量，找出解决方案，即在工作场所保护与限制雇员隐私权的各种具体规则。
　　一、监视
　　（一）工作场所的监视
　　工作场所的监视（surveillance in workplace）是指雇主对雇员的控制性的观察以了解其工作表现、行为、性格特征等情况的行为。[2]过去，雇主一般是安排居于前线的监督人员进行监督，管理雇员的工作和保护工作场所。但是，随着现代摄像设备、长焦距照相设备、计算机技术以及其他相关技术的发展，居于生产前线的监督人员退居幕后，使用先进的技术手段对雇员进行监视。“事实上，雇主的监督人员可能是一个与被监控的雇员没有任何直接接触，也不存在任何利害关系的人”。[3]这种在幕后由与被监视者无直接接触的监督人员采用先进技术进行的监视，比过去的监视更为全面彻底，雇员在工作场所的一切活动都可能毫无例外地暴露于雇主的眼前。
　　在现实生活中，雇主对雇员进行监视的实例很多：在一些生产特殊产品的工厂里，雇主通过电视监视器进行监视，如印制钞票和其他特殊票证的工作场所就安装有监控设备。在银行营业室里，电视监控设备不仅监视顾客的行为，也监视雇员的行为。超级市场的情况也是相同的，电视监视器在监视顾客行为的同时，雇员的一举一动也在雇主的监视之下。甚至有的公司在办公室里安装监视装置，监视公司雇员的工作表现，包括文员小姐的扫一字速度。
　　（二）利益冲突
　　1．雇主的利益
　　雇主对雇员在工作场所的工作表现、行为和性格特征等情况进行观察，有多方面的理由：发现受监视的雇员的盗窃行为（包括盗窃有体物的财产和无形资产，如商业秘密）、渎职行为或者利用职务之便牟取私利的行为，以保护企业的经济利益；发现雇员的偷懒、消极怠工乃至破坏行为，以服务于雇员劳动生产率之提高和保障产品质量；发现生活活动中的不安全因素以服务于强化安全生产；发现生产组织过程中的不合理情况，以服务于未来的企业管理之改进；发现雇员在具体操作过程中的不合理或者不安全动作，以服务与未来的职工培训。通过这种监控，达到保护企业经济利益、保障企业和雇员安全、提高经济效益的目的。正是由于监视涉及雇主的重大经济利益乃至企业的生存安全，在有必要和条件许可的情况下，雇主总是乐意安装尽可能现代化、功能尽可能完善的监视设备，以监视雇员的工作表现、行为等，同时也可能监视顾客和有关的其他人的行为，以维护企业的经济利益和安全。
　　雇主投资组织生产经营活动，其目的就是为了营利，这是其天经地义的正当利益，这一利益应当得到法律的确认与保护。而且，工作场所作为雇主的私有财产，根据所有权神圣的原则，他有权在自己所有的财产之上安装他所愿意安装的设施。在工作场所安装监视设备对雇员的工作表现、行为、性格特征进行监视同时对顾客和有关的其他人的行为进行监视，有利于企业提高劳动生产效益、保护企业财产安全和雇员人身安全等，因此雇主对雇员的监视行为一般应当被认为在道德上合理和在法律上合法的行为，只要雇主的行一为遵循了在权利冲突时应当适用的规则（下面详述）。
　　2．雇员的利益
　　雇员的人格尊严在任何时候、任何场所都应当得到尊重与保护，即使是在工作场所也不例外。人格尊严（或者个人尊严）被奉为现代民法的最高原则，[4]也是国际人权法和各国宪法所保护的公民的基本权利。如前所述，工作场所不是雇员的私生活场所（例如其私人住宅），但是它也不完全等同于公园、广场、影院等公共场所，雇员在工作场所工作，在心理上应当一有不同于在完全的公共场所的感受和行为方式。他们需要在工作场所有一个基本安宁、不受他人强制、冒犯、骚扰的心理状态，这不仅是他们正常工作的必要条件，更是他们作为一个有尊严的人在工作场所存在的必要条件；他们使用工作场所的洗手间、更衣室时，期望与在家里使用一样安全；他们可能与同事谈论一些纯属于私人性质的事务；他们可能在工作场所（如办公室里）保存一些细小的私人物品，如信件；他们可能在工作之余在工作场所打私人电话或者接收私人电话。这样的心理要求和行为，无疑属于一个正常的雇员所应该具有或者有权具有的，它们构成维护雇员在工作场所人格尊严的必要条件之一。雇员在工作场所的人格尊严方面的利、益，应当在道德上具有合理性和在法律上受到确认与保护。
　　上述情况表明，雇主利益与雇员的利益因工作场所的监视而存在冲突。雇主对工作场所的全面监控，必然影响雇员的某些隐私保护方面的要求，甚至影响雇员的心理安宁和人格尊严。相反，如果强调雇员的隐私保护又可能影响企业的效益及企业财产安全。但是，在这对矛盾的另一面，我们也看到了雇主与雇员利益的统一性；一个企业的良好经济效益和安全生产，不仅符合雇主的利益，也符合雇员的利益。正是这一公共利益之存在，我们才可能在这两种相互冲突的利益之间找到一个折衷的解决方案。
　　（三）解决方案：关于工作场所监视的若干规则
　　为了既保护雇主的利益，又维护雇员的人格尊严与隐私利益，我们提出以下解决二者冲突的方案，供参考：
　　1．安装监视设备的合法性前提
　　雇主在工作场所安装监视设备的合法性有赖于其所使用的监视方式、安装监视设备的动因、监视雇员活动的意义等。雇主安装的监视设备必须是经过国家有关主管部门批准使用的监视设备或者不为法律、法规所禁止使用的监视设备，其进行监视的目的是为了企业的正当利益而非其他利益或者欲望。监视雇员的活动具有提高劳动生产率、安全生产或者保护企业财产的重要意义。
　　2．监视设备的安装与雇员的知晓
　　在具备上述合法性前提的条件下，雇主有权在工作场所安装监视设备，法律和道德都应对此持肯定的态度。但是，在一些无必要或者必要性不大的空间，原则上不宜安装监视设备，如洗手间、更衣室就不宜安装此类监视设备。
　　雇员在受到监视的环境里工作，应当事先知晓。对于长期处于监视下进行工作的，雇主或者管理人员应当在招工时即告知应聘者；对于临时处于监视下进行工作的，雇主或管理人员应当在此项工作开始之前告知雇员。[5]
　　3．对收集到的有关雇员数据的使用
　　通过在工作场所对雇员进行监视，可能收集到雇员在工作时的一些个人数据。对于这些数据的使用应当设立严格的法律规则：A．雇主只能将此类个人数据用于安装监视设备确定的目的，既为了维护企业经济利益、安全生产、提高劳动生产率，而不能用于任何其他目的，尤其不得用于商业目的；B．雇主不能将此类个人数据向任何其他人公开或者泄露，但是法律另有规定或者有法院命令者除外。
　　4．雇员对自己数据的知晓权和更正权
　　在工作场所，雇员的个人数据被监视设备所收集，雇员有权知晓、查看其被收集的数据。如果根据这些数据对该雇员作出处理，应当容许该雇员在查看有关数据（如观看录像带）的基础上提出申辩。“监控数据不应该只是雇主用于对雇员进行纪律处分的基础”，“雇主应当给予雇员合理的时间和适当的机会查看（有关他的）信息并纠正其中的错误。”[6]
　　二、监听
　　（一）工作场所的监听
　　工作场所的监听（monitoring in workplace）是指雇主在工作场所以秘密方式听取雇员的谈话。“监听包括对雇员工作的偷听和机械审查。”[7]传统的监听方式主要为电话监听。但是电子技术的发展为雇主监听雇员的电话和其他谈话提供了极大的方便。雇主现在还可以使用经过特别开发编写的软件包监听雇员对计算机的使用情况。在工作场所对雇员谈话的监听，可能是即时的监听，也可以是通过技术方法进行录音，在事后进行审查。在实践中，后一种情况更为多见。
　　（二）利益冲突
　　1．雇主的利益
　　雇主或者企业的监督人员、经理人员在工作场所对雇员的谈话进行监听，在一些情况下是为了了解雇员的工作情况，监督雇员的工作，这种监听对于那些为客户提供服务的企业而言，显得尤为重要。通过对雇员与顾客之间谈话的例行的或者随机的监听，可以了解雇员的工作情况，帮助改善企业与客户的关系，最终达到提高企业经营效益的目的。对于雇主而言，监听是一个十分有效的了解和评估雇员工作表现的途径。通过监听得到的材料，雇主不仅可以得知雇员确实的工作情况，而且可以帮助雇主决定是否为某一雇员提供必要的培训。因此，在实践中，雇主总是乐意使用监听的方式了解雇员的工作情况、监督与指导雇员的工作。对雇员在工作氧气的谈话进行监听，有利于加强企业管理、提高雇员的服务水平，为企业创造更多的利润，因此，它符合雇主的利益。
　　2．雇员的利益
　　就在工作场所安装监听设备所涉及的雇员的利益而言，与在工作场所安装监视设备的情况是同样的。雇员需要一个相对安宁的心理，其人格尊严在工作场所也需要得到保护。在一个受到监听的环境中工作，他们会感受到压力，全出现精神紧张对情况，同时也会对雇主、监督人员、经理人员产生恐惧心理。
　　（三）解决方案：关于工作场所监听的若干规则
　　由于在工作场所对雇员的谈话进行监听，就其本质而言，也是雇主以所有者的身份在自己的财产上装置监听设备，而且进行监听的目的往往具有正当性，因此美国法院对于这一类案件，多确认雇主有权监听。在实践中，法院一般考虑以下因素：（1）通过监听获取信息所采用的方式；（2）雇主在获取信息方面的利益；（3）所获取的信息的性质以及它与雇主利益之间的关系；和（4）监听的空间或者方式。
　　笔者认为，我们在有关监视的解决方案中提出的四条规则也同样是适合于在工作场所进行监听的情形的，即（1）安装监听设备具有合法的前提条件，具有目的的正确性和使用设备的合法性（其所使用的设备为国家有关机关批准使用的或者不为国家法律、法规所禁止使用的）；（2）安装监听设备应当为雇员所知晓，雇员，明知自己处于雇主的监听之下，且监听的时间仅限于上班时间、监听的地点仅限于工作场所、监听的内容仅限于与企业生产经营活动有关事项；（3）监听到的信息，不得用于其他目的，尤其不得用于商业目的，不得在未经受监听的雇员同意前提下公开（法律另有规定或者有法院命令者除外）；（4）受监听的雇员有权了解被监听的内容，有权对被监听到的信息进行审查、解释或者更正。
　　三、搜查
　　（一）工作场所进行的搜查
　　工作场所的搜查（search in workplace），是指雇主对雇员的办公室、写字台、文件、公文包、柜子、邮件以及人身进行侵入和检查的一种行为。[8]雇主习惯于用搜查的方式来保持工作场所的安全和维护企业的财产利益。在美国曾经出现过许多因雇主搜查雇员而产生的侵权案件。近年来笔者也在北京遇到两件有关雇主搜查雇员而引起的纠纷。纠纷之一：某女青年为某国驻华使馆的雇员，某日其所供职的办公室数千元公款失窃，大使馆怀疑系该青年所为，对其写字台等进行搜查，但是未查出失窃的现金或者其他证明该女青年作案的证据。该女青年以侵权和歧视（未对其他人进行搜查）提起诉讼。纠纷之二；位于北京市海淀区某公司现金失窃，公司经理怀疑系本公司的青年职工×××所为，对其办公室兼住所的房间（在旅馆包租的一间房子）进行搜查，但是未查出失窃的现金和任何证明该青年作案的证据。该青年拟对公司起诉，但是得知精神赔偿额较低而迟迟未行动。看来，在我国雇主搜查雇员的办公室、身体，引起侵权诉讼，已经成为一个较常见的问题。
　　（二）利益冲突
　　1．雇主的利益
　　雇主对工作场所进行搜查，大多是出于以下目的：搜查失窃的财产、文件等；搜查可能隐匿在工作场所的违法、违禁物品，如武器、毒品等；为了企业安全或者其他财产利益而进行的搜查，从搜查的对象来看，大多数属于雇主的财产，如企业的办公室、办公设备，等等。因此，雇主进行搜查一般是为了保护自己的合法利益。某些搜查不仅是为了雇主本身的利益，也是为了全体雇员的安全。
　　2．雇员的利益
　　一般说来，雇员并不愿意自己的身体和属于自己管理、控制的特定空间、财物被搜查。这种搜查不仅不利于雇员的人格尊严，而且不利于其日常工作。更为重要的是，在被搜查时，不仅属于企业的财产如办公用品会被雇主侵入和检查，而且某些属于雇员私人的物品也会被侵入和遭受检查，如废员的私人信件等。而对雇员身体的搜查，不仅是对其隐私权的分割，也是对其人身自由权的侵害。
　　在工作场所对雇员的人身以及其所使用或者所有的存放于工作场所的财产进行搜查，必将导致雇主的财产权、企业管理权与雇员的人格权尤其是隐私权和人身自由权的尖锐冲突。在这一冲突中寻找可能的解决方案，是因为在雇主与雇员之间还存在共同的利益，可以进行协调，划定雇主财产权、企业管理权与雇员隐私权、人身自由权之间的界限。
　　（三）解决方案：关于在工作场所进行搜查的若干规则
　　1．禁止对雇员的人身进行搜查
　　在任何情况下，雇主都无权对雇员的人身进行搜查，即使是在工作场所雇主也无权对雇员的人身进行搜查。搜查人身，是一种严重侵害公民人身权利的行为，只有国家专门的司法机关在履行法定程序的情况下方可依法进行。无论雇主有何重大理由，都不能逾越这一神圣的界限，否则雇员将在工作场所不具有任何安全保障。如果雇主有十分紧急和重要的事由需要对雇员的人身进行搜查，其唯一可以选择的途径是向司法机关报告，请求司法机关处理。
　　2．雇员对搜查的事先知晓的同意
　　如果雇主欲在工作场所对雇员的财物或者雇员管理、控制的财物进行搜查，应当事先让雇员知晓，即在订立雇佣合同时就明确地告知雇员（如在雇佣合同中明确写明有关条款），在特定条件下雇主将有权进行搜查。雇员应当对于是否接受雇主的这一条件作出明示的表态。对于雇员不同意该条件的，雇主或者不雇佣他，或者雇佣他以后不得对其进行搜查。此外，对于临时进行的搜查，雇主也应当事先通知作为被搜查人的雇员，这种通知一般应当采用书面形式。雇员收到通知后，应当配合雇主的搜查工作；如果雇员不配合，搜查宜在有作为证人的第三人参与的情况下进行。
　　3．搜查结果的处理
　　雇主对于搜查结果应当作出适当的处理：A．公布搜查结果，澄清事实真相；B．对于在搜查中接触到的雇员与企业活动无关的个人隐私资料，应当严格保密，不得泄露、传播，更不得用于商业目的。
　　4．侵权责任
　　以特定的怀疑对象为搜查目标进行搜查，结果未能查出该雇员有何不法或者违反企业纪律的行为。这种搜查将给被搜查的雇员造成隐私和名誉的损失，雇主应当承担相应的侵权责任。
　　四、检验
　　（一）工作场所进行的检验
　　工作场所的检验（testing in workplace） ，是指雇主在工作场所用医学、生物化学、心理学等技术手段对雇员进行测试或者要求雇员主动到有关部门（如到医院）进行体检然后向雇主提交检验结果的一种行为。工作场所进行的检验常见的种类有：（1）健康检验，主要是对雇员健康状况进行检验，尤其是涉及有关禁止性疾病的检验，如传染性疾病。这种检验既包括雇员在早请工作时进行的体检，也包括企业每年进行的例行年度体检，还包括在某些特殊情况下临时进行的检验。（2）药物检验，主要是对雇员是否使用了某些违禁药物进行检验，尤其是涉及毒品（如海洛因、可卡因、吗啡、鸦片及其制成品等）的检验。招工时可能进行药物检验，年度体检时也可能进行药物检验，但是在实践中，药物检验大多是临时安排的。（3）酒精检验，主要是对雇员在上班时体内酒精浓度的检验。同药物检验一样，酒精检验大多是雇主临时安排的，有的是随机抽查，有的则是从外观上感觉到某一个雇员体内酒精浓度过度（如出现醉酒症状）而令其进行检验。（4）心理检验，主要是对雇员的心理状况进行检验，尤其是涉及使用测谎器、催眠术等器材或方法对雇员是否说谎，其心理状态是否处于正常状况等进行的检验。对于雇员心理健康状况的检验多于招工时进行，只是在怀疑某一雇员在雇佣期间出现了显著的心理变化
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