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　　张某于2008年11月进入深圳某科技公司工作，2010年1月初离职。2010年2月，张某得知公司发放2009年年终奖，认为自己也应拿到该年终奖。但公司予以拒绝，辩称发放年终奖时张某已经离职，无权取得年终奖。张某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。那么，请问：张某离职后追诉年终奖的请求能否得到支持？
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　　通常，当年年终奖的发放时间在次年年初，而此时正好是劳动者跳槽最为频繁的时候。跳槽之后，原单位发放上年度年终奖，自己还能不能领取呢？这是大家都非常关注的问题，也是很容易发生劳动争议的问题。
　　年终奖作为用人单位激励员工的方式之一，现行法律法规没有强制要求用人单位必须在年底支付员工年终奖。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的规定，“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额”，该规定提到了“生产奖”。对于生产奖的范围，《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》规定，“生产奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等”。这里虽有提及“年终奖”，但仅是关于工资总额的计算方法，针对的是劳动者可以获得的全部劳动报酬，有利于数据统计而已，并未明确规定用人单位必须发放、如何发放年终奖。
　　实践中，年终奖是否发放、发放条件、发放数额等均与用人单位的效益相关，基本由用人单位通过规章制度决定，或者劳动合同约定。对年终奖发放时已离职员工可否领取上年度年终奖的问题，可分两种情况判断，一种是在劳动合同或单位规章制度里没有对年终奖的发放进行约定的，已做满一年的员工次年离职，按照同工同酬的原则是可以享受上年度年终奖的；反之，如果单位在劳动合同和规章制度里有明确约定“只有在发放年终奖时在职的员工才有享有年终奖的资格”类似条款的，那么，已离职的员工就不再享受这个年终奖了。因此，判断张某能否享有这个年终奖，还要看其公司是否有相关约定，依上述原则来判定。
　　案例延伸解读：“已离职员工能否领取上年度年终奖”的两种截然不同的情况
　　1、劳动合同没有约定或单位规章制度没有规定的情况
　　在既没有劳动合同约定，也没有相关规章制度对年终奖作出规定的情况下，如果离职员工上年度工作满一年，则根据《劳动法》第四十六条“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”的规定，其完全具备参与年终绩效考核、领取年终奖的条件。用人单位仅以年终奖发放时员工已离职而拒绝支付年终奖的，有违同工同酬的原则。本案中，如果张某与该公司的劳动合同中，没有关于年终奖的任何约定，该公司的规章制度也没有对这种情况作出规定，那么，劳动仲裁委要按照同工同酬原则支持张某的请求。
　　如果离职员工上年度工作未满一年，可否也援用“同工同酬”原则主张大半年、半年甚至几个月的相应比例的年终奖呢？从司法实践看，相关判例认为，由于员工离职时该年度尚未终结，时间上还不具备年终考核的条件，用人单位无需向其支付年终奖。
　　2、劳动合同有约定或单位规章制度有规定的情况
　　在劳动合同已有约定，或单位已有规章制度规定的情况下，当然应当按照劳动合同或规章制度执行。总体上，年终奖的发放属于用人单位自主管理范畴，用人单位有权自主决定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。如果用人单位在规章制度等文件中明确规定年终奖属于公司特殊福利，是否发放以及发放额度需要考虑公司当年效益及个人表现，不纳入员工工资的范围，并规定在年终奖发放前员工离职不得享受单位上年度年终奖的，那么用人单位不支付离职员工年终奖，是可以得到司法支持的。
学习了，公司的规章制度很重要，要做到严谨、细致
得不得到支持应该看企业对于年终奖的规定里是否明确离职员工不发放奖金，如果企业没有此规定，员工可以请求支付年终奖。
@花嬷嬷：法律有无规定？劳动仲裁是否能获得支持？求教
个人觉得应该拿不到了，他是自愿离职，在发放之前就已经离开公司了，属于自动放弃的。学习去。
张某的请求应该得到法律的支持，因为年终奖是上一年度的奖金；当时张某还未离职应该拿到。
学习去。个人觉得应该不能了吧。
我想请教下，如果公司的上年度奖金是分摊在下年度度每个月发放的，那么下年度离职单话，上年度剩下的没发完的年终奖是可以要回的吗？如果劳动合同上没有对此进行约定的话
学习了，更明确了年终奖发放的注意事宜
所以说，劳动合同和规章制度是保障企业年终奖合法性的前提条件。
多谢，学习了
學習了～～～
若是额外花红呢？在额外花红发放日之前提出辞职，在发放日之后才正式离职，是否应该领取花红？
我公司也有类似问题
“如果用人单位在规章制度等文件中明确规定年终奖属于公司特殊福利，是否发放以及发放额度需要考虑公司当年效益及个人表现，不纳入员工工资的范围，并规定在年终奖发放前员工离职不得享受单位上年度年终奖的，那么用人单位不支付离职员工年终奖，是可以得到司法支持的。”
必须不纳入员工工资范围。
@Sharon宝：学习了。问题是这些都没有，那员工赢的几率有多大，为啥一定要说明年终奖不属于工资范畴，这规定感觉与法相博
这 个很有用，很多企业做的不规范。
我们公司年终奖一般包含在12月份工资内，在1月中下旬才发放。但大部分员工都知道这个情况，所以基本选在年终奖发后才离职。而在之前离职的员工也从来没有提到过再要回来的状况
学习了。这个案例属于企业面临的共性问题。
学习了，公司需要严谨且合法的规章制度。
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发放年终奖中途离职员工有份吗？律师：要看劳资双方是否有约定日 16:54来源：湛江晚报 作者：文/记者周文硕 图/美编郑莹 字号:|
由于年终奖一般在次年年初发放，一些中途离职的劳动者在知悉用人单位发放年终奖后，常请求用人单位按照上年度工作时间的比例向自己发放年终奖，但用人单位则拒绝，认为劳动者已经离职，不符合发放年终奖的条件。那么，如果劳动者在发放年终奖之前离职，单位是否应当支付给已离职员工年终奖呢？
案例1：员工离职要求补发年终奖
日，李先生入职某公司，2014年下半年离职。双方签订了无固定期限劳动合同，约定“年终或合同期满，乙方（劳动者）通过甲方（公司）绩效考核后，由甲方兑现发放乙方的全部年薪收入。甲方支付给乙方的年薪收入包括月发工资、以货币发放的福利以及绩效奖金等项目。”
2015年，李先生要求公司向其发放2014年度的年终奖。公司则辩称，员工的年终奖以绩效考核情况为基础，而李先生中途离职，并未参加年终考核，因此不能获得年终奖。于是，李先生将该公司诉上法庭。
法院审理认为：李先生虽未参与2014年年终考核，但其未参与年终考核并无过错，公司以李先生未参与2014年年终考核为由拒绝向李先生发放年终奖的理由不成立，法院不予支持。同时，考虑到年终奖的确与考核相关，故法院从公平角度出发，参照李先生2013年年终奖标准酌情认定李先生2014年年度年终奖具体数额。
案例2：双方有约定的，辞职员工不能享受年终奖
3年前，蒋某进入某外资公司工作。入职当日蒋某便签订了聘用合同，双方约定“年终奖并非保证性收入，而是根据员工整年表现决定（不满一年，按比例计算），年终奖只发给12月前通过试用期的员工，在公司指定发放日（每年3月或4月） 前辞职或其他任何原因离开公司的员工不能享受。”
2014年6月，蒋某向公司提出辞职，公司当日便为蒋某开具了退职证明。2015年4月份，蒋某就2014年度年终奖发放事宜咨询原单位，得到答复“因蒋某辞职没有年终奖”。于是，蒋某向法院提起诉讼，要求公司支付2016年度的年终奖4万元。
法院审理认为，年终奖有别于固定的劳动报酬，具有激励性质，属于用人单位经营自主权的范围。聘用合同关于年终奖的约定系双方真实意思表示，不违反相关的法律法规，应属合法有效，双方应切实履行。蒋某 2014年6月份辞职，公司根据约定内容主张其不符合2014年年终奖发放条件，法院予以采信。
双方应提前约定劳动报酬制度
国家统计局制定颁布的《关于工资总额组成的规定》第4条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”可见，年终奖属于劳动报酬的组成部分，属于奖金。关于劳动报酬，《劳动合同法》第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”
我市某律师事务所蒋律师表示，如用人单位与劳动者未在劳动合同中明确约定年终奖的发放方式，在集体合同中也没有约定，在规章制度中也未作规定的，此时应当认定属于用人单位与劳动者对于劳动报酬约定不明的情形。在双方已就年终奖发生争议的情况下，协商往往难以奏效；而当前我国并没有对于年终奖有统一明确的规定，因此应当依据用人单位向其他员工发放的年终奖的计算方式，得出离职员工原本可能获得的年终奖数额，再依据其在岗时间比例计算其应得的年终奖数额。但如在劳动合同中已有约定，或单位已有规章制度规定的情况下，应当按照劳动合同或规章制度执行。如劳动合同或单位规章制度中约定或规定，年终奖发放前员工离职不得享受单位上一年度年终奖的，用人单位可以不支付离职员工年终奖。
为避免年终奖方面的争议，建立更和谐、稳定的劳动关系，律师提醒，劳动者在签订劳动合同中应对年终奖的发放时间、标准、条件等做出明确约定。
[责任编辑：吴梦楚]
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离职后年终奖是否该发放
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评论: |原作者: 小笨熊84
摘要: 一朋友甲在某公司上班，于今年过完年后离职，但是离职前他的年终奖并未发放（主要原因为集团统一在每年的3月份发放）。到了3月份，公司发了年终奖，但是甲在发年终奖之前已经离职了，所以公司不予发年终奖。公司在甲 ...
& && & 一朋友甲在某公司上班，于今年过完年后离职，但是离职前他的年终奖并未发放（主要原因为集团统一在每年的3月份发放）。到了3月份，公司发了年终奖，但是甲在发年终奖之前已经离职了，所以公司不予发年终奖。公司在甲离职前承诺过于日后离职的都有年终奖，并且有相应的奖金发放政策出来，政策也经公司的总经理签名确认，只是未公告出来（甲也已经从某渠道得到该奖金发放政策）。同时，公司的《员工手册》上也已经说明员工在年终奖发放前离职的，不发予年终奖。针对此案例，各位大侠觉得如果甲提出仲裁，胜诉的几率有多大？可从哪些角度提出仲裁？
公司的《员工手册》规定，年终奖发放前离开的没有，但是有另外一份没有公告的政策是日后离职有年终奖。| [修正IP] |
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> 离职后还有年终奖吗
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我年底离职了，还能不能拿到年终奖呢?这是不少网友经常问到的问题。为此，华律网小编特别整理了关于年终奖的一些知识，希望对大家有帮助。1、年终奖的表现形式年终奖是对员工一年辛勤工作的奖励，一般指金钱奖励。在一个企业的薪酬体系中，员工的薪酬体系基本上可分为四部分：1.基本工资;2.岗位工资，随着岗位的不同而有所不同;3.浮动工资及奖金，与考核挂钩而浮动;4.其他工资，包括工龄工资、保险福利、补贴等等。按照现代薪酬理论，基本工资起保障作用，奖金起激励作用。现在许多企业看到了奖金对激励员工的重要作用，常常加大工资结构中的奖金、特别是年终奖的比重。实践中，年终奖表现形式多种多样，通常有四种：13薪或14薪或更多、绩效奖金、与销售等活动挂钩的提成或佣金、红包等。2、年终奖是否属于“工资”根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”以及《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条有关奖金范围的规定：“(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。……”可见，年终奖一般应该定性为“工资”。既然年终奖可以定性为工资，用人单位一般不能无故克扣。3、年终奖是否“由单位说了算”司法实践中，对于年终奖的争议，往往首先要看集体合同、双方的劳动合同中有没有合理的约定。其次，如果没有约定，则看用人单位的规章制度。再次，如果上述情况都没有，那么法律上一般要求企业遵守基本的法律原则。劳动法规定工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。年终奖属于劳动报酬，所以也须遵循同工同酬的原则，这也是仲裁委裁决的依据。可见，年终奖的发放一般要遵循“约定优先”的原则，但在没有约定时，可以援引“同工同酬”原则，单位不得无故克扣。4、年终奖发放时最好不要“一刀切”换个角度，假设用人单位在规章制度中有明确规定“年终奖只发给发放奖金时依然在职的员工”时，是不是就可以得出“由用人单位说了算”的结论呢?一般认为，企业可以对年终奖的发放原则和发放对象作出规定。在企业有明确规定或约定的情况下，劳动争议处理机构对企业的工资分配权利还是予以充分尊重的。笔者以为，员工离职有多种原因，即使有上述约定，仍要分别对待，不能“一刀切”。根据劳动法规定，以下三种情况应区别对待：(1)员工因自身的原因离职。如提前三十天通知单位解除合同、自身因病解除合同、自身不能胜任工作、严重违纪、严重失职等。此时，可以认为员工没有遵守当初的约定，构成违约，由此带来的否定性后果就是“得不到年终奖”。这可以说是员工自身可得利益的丧失。(2)员工因单位的原因离职。如单位克扣工资、不提供劳动条件、限制人身自由，经济性裁员、客观情况下发生重大变化裁员等情况导致员工离职，应该认定单位违约，单位应当支付一定比例的“年终奖”给员工。(3)其他原因。主要是试用期内解除劳动关系、双方协商解除劳动关系和劳动合同终止的情况。对于“试用期解除”，由于我国限定试用期最长不得超过6个月，所以一般不会发生年终奖支付的问题，除非规定工作一定时间就有一定数额的年终奖。对于“协商解除”，要分清是谁先提出的。如果用人单位先提出协商解除，笔者个人认为应该支付离职员工年终奖，除非协商协议中对此有明确的可以不支付规定;如果劳动者先提出协议解除，则表明劳动者放弃了年终奖的利益，除非解除协议另有规定。对于“终止”情况，一般来说，离职员工应该没有年终奖，此时双方都没有违约的情况，应认可其效力。
您可以，如果您看完后仍有疑问，建议您直接咨询律师，或。
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案情简介日，张先生经招聘进入上海某服装有限公司工作，双方签订了一份自日至日的劳动合同。劳动合同约定，张先生的岗位是门店店长，月基本工资为4000元，另有销售提成，工资通过每月银行转账发放。日，双方的劳动合同到期不再续签，单位向张先生支付了3个月工资作为经济补偿金。此时，张先生向单位提出要支付给他2014年度的年终奖，单位认为每年度的年终奖都要到次年2月份发放，而且年终奖发不发也是单位的权利，张先生在一月份就离职不应当享受2014年度的年终奖。双方协商无果，张先生向某区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求单位支付其2014年度年终奖15000元。□争议焦点本案的争议焦点是离职员工是否还能享受年终奖待遇？公司认为：年终奖的发放是公司的自主权利，公司和张先生之间也没有任何的约定，而且张先生离职时单位也尚未向其他员工发放年终奖，而且发放年终奖也不是公司的惯例。张先生认为：从银行交易明细上可以看到，其入职公司后，每年的2月份均会发放一笔年终奖，其中2013年2月发放金额为15600元，2014年2月发放金额为19000元。而且现在其他在职员工都已经获得了2014年度的年终奖，现在向公司主张要求支付15000元作为2014年度的年终奖完全是合理的诉请。□裁判结果仲裁委经审理后认为，公司未能提供证据证明张先生在2014年的表现不符合公司关于领取年终奖的规定，且张先生入职后每年均能在固定时间获得一笔年终奖，同时公司向在职员工已经发放了2014年度的年终奖，可以看到公司的年终奖发放已经形成了惯例，故对于张先生要求公司支付2014年度年终奖15000元的仲裁请求予以支持。□唐毅律师点评法律法规规定了年终奖这个法律名词，但并未有明确的条文直接规定年终奖的发放方式、数额和发放时间。年终奖属于超额劳动报酬，因此发放年终奖并非用人单位必须承担的强制性义务，年终奖的发放要遵循“约定优先”的原则。现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，而是将奖金发放的自主权更多交给了用人单位。用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，然而用人单位制定的奖金发放规则仍应遵循公平合理原则并履行预先告知员工的义务，而非无限扩大其经营自主权。根据目前的劳动争议司法实践，审理过程中主要还是依据企业的规章制度，企业应就年终奖的具体发放条件、发放形式、发放金额等方面承担举证责任。如果用人单位否认单位有年终奖发放的约定，员工也没有其他的证据可以证明其与单位之间存在年终奖金的约定或者单位有相关的规定，司法部门一般不予支持员工年终奖诉求。而如果员工能够充分举证用人单位有发放年终奖惯例、当年度单位向其他在职员工发放了年终奖等事项的，那么辛苦了一年的离职员工主张年终奖能够获得支持也是存在较大机会的。
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