我省技术工人紧缺的现状、原因及对策思考_小宗师
技术工人是人才队伍的重要组成部分，而人才是社会发展过程中的关键性资源，社会经济的可持续发展必须由人才起基础性的支撑作用。人才不仅包括管理人才、科技人才，同时也包括大量的技能人才。技术工人肩负着将科技优势和科学技术成果转化为现实生产力的重要任务。但是，在当前的我省现代化建设进程中，很多地区却出现了“技工荒”的现象。种种迹象表明：我省用人单位对技术技能型、复合型技术工人的需求呈现爆发式增长，一线技术工人短缺、高技能人才匮乏。同时，“技工荒”现象已经严重影响了我省企业劳动生产率和效益的提高，妨碍了我省产业结构的优化调整，制约了我省“打造先进制造业基地”战略目标的顺利实施以及我省经济的可持续发展。对此，我们应该予以高度重视。一、浙江省技术工人紧缺的现状去年春节以来，“民工荒”呼声一片，杭州、宁波、温州、绍兴、湖州等城市的有关数据显示，来浙江打工的民工数量比上年同期减少10%~20%左右。一些地方的中小企业缺口更是高达3成。经过一段时间的深入调查，我们发现：“民工荒”并非一般意义的民工短缺，而是一线技术工人吃紧，企业普遍招不到熟练的高素质技术工人。海宁市是我省著名的“皮衣之都”，2003年全市2000多家拥有日产6万件皮衣生产能力的皮衣企业却因为车工紧缺，每天至少流失100万美元的国际订单。类似现象在浙江许多地区屡屡出现。“技工荒”使许多先进的生产线难以有效运转，成为制约浙江成为“先进制造业基地”的又一个“瓶颈”。这里，从几个方面分析我省技术工人紧缺的现状：（一）从总量看技术工人紧缺：据统计，2003年末，全省非农从业人员1812.78万人（城镇从业人员730万人，乡镇企业从员人员1082.78万人）,按照国家对技术工人应占职工人数比例为50%的统计口径计算，全省技术工人总量应为906.39万人，但是从我省技术工人考核鉴定情况来看，截止2003年底，经培训考核鉴定后获得工人技术等级证书或国家职业资格证书的人数仅为298.13万人，只占了全部职工的16.44%，缺口高达33.55%，全省技术工人缺口608.26万人。其中高级工以上的仅有56.63万人，高级技工占技工总数（以应有的技术工人总量906.39万计算）的比例仅为6.2％，这与西方发达国家高级工占30%~40％的比例相去甚远。（二）从劳动力市场供求信息看技术工人紧缺：产业结构的调整和企业技术的更新换代需要大量的技术工人，但是令众多企业颇感发愁的是：劳动力市场中那些既能动脑又会动手的‘灰领’人才少之又少，而持有高级技工证的几乎绝迹。据浙江省就业局近年来的劳动力市场供需报告显示，我省“技工荒”现象正日趋严重，供求失衡的现象已非一日之寒。据调查，2003年二季度浙江省劳动力市场各技术等级的求人倍率均已大于1，其中高级专业技术职务、职业资格一级求人倍率甚至超过3，职业资格五级和初级专业技术职务的求人倍率也已经超过2，劳动力市场出现需求大于供给的态势。而到2004年二季度，历时一年后，我省劳动力市场各技术等级的求人倍率均上升到2，其中高级专业技术职务、职业资格一级和五级的求人倍率均超过3，高级专业技术职务的求人倍率更是猛增到18.94，比上年同期增长了15.54。说明劳动力市场技术工人需求大于供给的态势正日益加剧。（三）从劳动力市场求职者文化素质状况看技术工人紧缺：求职者文化程度普遍不高，就业结构性矛盾突出。2003年至2004年，全省劳动力市场以16~34岁的青年求职者为主体，占全部求职者的75%左右，初中及以下、高中文化程度的劳动力占全部求职者的94%，其中主要以初中学历为主。大专文化程度只占求职者总数的5%左右。另据杭州市2004年第四季度劳动力市场报告显示，杭州市89.28%为16~34岁的求职者，99.47%的求职者为高中及以下学历，99.84%的求职者无技术等级或职称。纵观近年来我省劳动力市场的情况，我们发现求职者日趋年轻化、低龄化，低文化与企业对劳动力的需求产生了相当大的差异，这种劳动力结构性矛盾导致越来越多的企业找不到合适的技术工人。（四）从缺口最大的职业工种看技术工人紧缺：据对杭州、宁波、温州等8个城市2004年上半年城市劳动力市场供求状况分析，缺工严重的主要是制造业、批发和零售贸易餐饮业、社会服务业等劳动密集型企业，需求缺口较大的职业主要是裁剪缝纫工、机械加工和设备操作工、纺织针织工、电子电器产品装配工、餐饮服务员等。18~28岁的年轻女工和有一定技能的熟练工需求量最大。缝纫工、餐饮服务员、机电产业装配工等大量需要女性的职位，应聘者寥寥，2004年初求职的女性相当少，只占求职者总数的15%。技术工人特别是青年女工紧缺的情况不仅出现在杭州、宁波这样的大城市，在富阳、象山、慈溪这样的中小城市去年以来也较为普遍，很多企业发布的企业招工信息，大多注明对18~28岁年轻女工优先招用。调查发现，一些企业为了自身生存，开始不择手段地到同行企业或周边地区“挖工”，从而造成局部地区矛盾激化。（五）从技工学校、职业院校毕业生就业率看技术工人紧缺：近几年来，在全省大学生就业率普遍不理想的情况下，全省技工学校毕业生就业率却持续高位，杭州技师学院连续3年就业率保持95％以上，杭州技工学校的就业率也都在90%左右。宁波市技工学校毕业生被大红鹰烟厂、雅戈尔集团等知名企业争相录用，历届毕业生一次性就业率达98%以上。全省中职学校毕业生就业率达到95.6%，有50多所学校的就业率甚至达到100%。高职报到率为90.2%，居全国第1位。一些与先进制造业和现代服务业相关的专业，连明后年的毕业生也被预订一空。杭州下沙高新开发区内企业一线员工中，72%是中职毕业生。全省各地的一些外资企业也纷纷加入到“抢人”行列，日本电产、芝浦、茉织华等企业，“预订”开口就要上百人，但最终能要到十几个就算不错了。“哄抢技校毕业生”凸现了我省技术工人紧缺的局面。二、浙江省技术工人紧缺的原因技术工人短缺，原因是多方面的，主要有以下三点：（一）市场需求的快速增长，是造成技术工人短缺的直接原因。随着我省市场经济的快速发展，经济全球化的不断深入，产业结构的升级换代，我省已经进入后工业化时代。各种先进技术不断引进，技术密集型产业带逐渐形成，各种产品行销世界，“先进制造业基地”已初具规模。快速增加的工业需要大量与之相适应的技术工人，特别是高级技术工人。从技术工人存量看，在存在巨大缺口的情况下仍然会有自然减员、人员流失以及技术老化问题。从增量看，一是目前的技工学校、职业院校办学规模有限，尽管近三年连年扩招，但仍是“杯水车薪”。二是企业培训力度不够。一方面，求职者普遍文化技术素质偏低，培训成本大，周期长，面对订单，无法解企业“燃眉之急”；另一方面，不少员工缺乏诚信，企业花钱培训的员工频频跳槽，让企业丧失培训热情，以致不少企业宁愿花上几万元，甚至十几万元去高薪聘请高级技工、技师，也不愿自己花钱去培训技工。三是高等院校反应滞后，专业及课程设置没能根据市场需求及时调整，一些传统专业供大于求，一些新兴专业培养能力又严重缺位。同时，高等院校“重书本知识，轻技术技能”的教育模式，使很多大学生动手能力差，无法适应现代企业一线工作的需求，以致出现“大学生找不到工作，企业找不到技术工人”的尴尬局面。四是“远水解不了近渴”，培养一个熟练的技术工人需要较长时间，有些长的甚至要十几年时间。目前一批年龄在45~55岁的老技术人员相继离岗退休，年轻的技术工人又尚未成熟，技工、技师队伍“青黄不接”，加剧了当前的“技工荒”现象。（二）人才评价体系的不完善，是造成技术工人短缺的深层原因。我国几千年来就有“学而优则仕”、“轻工匠”的传统。解放后在计划经济时代，体现的又是“重干部、轻工人”，“重身份、轻岗位”，“重级别、轻能力”，“重学历、轻技能”这样一种管理理念。干部和工人有严格的身份区别，两者之间不仅不能流动，待遇也有很大差别。工人只是普通的劳动者，高级技师在工厂中也只是“工人”。由于社会人才价值评价体系的错位，导致人们视上大学、做干部为成才的惟一途径。国家教育投入也厚学历教育薄职业教育，技工教育、职业教育长期得不到社会各界的关注，甚至在很长一段时间内出现滑坡萎缩的现象。在各种力量都向学历教育倾斜的情况下，技术工人的培养出现了“断层”，最终导致了目前技术工人后继乏人的局面。为什么会出现这种现象，从经济学观点来看，任何投入都会要求回报，如果回报低，自然没有人去干。由于没有形成正确的技能人才的评价、激励和流动的机制，许多技能型人才的价值长期得不到社会应有的承认和回报，社会地位低，工资待遇低，福利条件差，有的国企技术工人甚至出现“下岗失业”的成本“负效应”现象。这些都极大地挫伤了许多工人自我提升、学习技术的积极性。尽管人们一再呼吁要重视技能人才，但在这样一种社会氛围和管理体制下，这种呼声显得十分苍白。在社会传统价值观主导下，很多人选择了放弃这种投入。有道是“冰冻三尺，非一日之寒”，尽管近年来中央对此作出了很大的调整和改革，技术工人被纳入了人才的范畴，但很多体制性障碍无法在一夜之间得到消除，很多沟通人事与劳动的政策也尚在探索与实践之中。因此，技术工人短缺的局面很难在短时间内得到改观。（三）薪酬待遇、就业环境、劳资关系、社会保障等因素，是造成技术工人短缺的另一个原因。在市场经济条件下，劳动力流动的一个重要因素就是利益驱动，当企业还抱着市场劳动力将“取之不尽，用之不竭”心态的时候，一些有技术有能力的熟练工人在工资低下而又加薪无望的情况下开始流动。而那些偏面追求经济利益最大化的企业，不仅不明白和谐的劳资关系也是生产力这个道理，没有危机意识，不主动承担相应的社会保障义务和企业社会责任，反而随意侵害职工劳动权益，忽视“以人为本”。根据社会学理论,个体所处的社会环境对其思维、行为具有极大的影响。企业这种对工人实行短期“掠夺式”的用工制度，使工人对劳动用工单位产生了深深的失望。在这种失望的背景下，选择离开在所难免。由此，大批熟练的一线技术工人成了企业最不稳定的群体。流动的趋势一旦形成，企业想要挽回就为时已晚。企业这种“短视”行为，最终付出的是惨重的代价———产品不合格率增长，大量订单流失，甚至因为招不到一线技术工人使企业濒临倒闭。所以，从另一个侧面看，“技工荒”的出现并非是一件坏事，它使人们重新开始审视技术工人的社会地位、收入待遇、劳动关系、教育培训、社会保障等影响他们切身利益的制度。三、加快培养浙江省技术工人的对策思考（一）要充分认识加快技术工人队伍建设的重要性和紧迫性。在上个世纪，全球经济增长中科技进步的贡献由世纪初的5％上升到世纪末的60％以上。而在我国，科技成果的转化率仅为15％，科技进步对经济增长的贡献率只有29％。权威机构的研究表明，一个重要的原因就是一线劳动者的素质存在较大差距，特别是作为科技成果转化关键因素的高技能人才短缺。浙江要成为“先进制造业基地”，要使产品具有国际竞争力，首先应打造“高素质劳动力工厂”，而不应该光依靠廉价劳动力，强调劳动力成本低的比较优势。因此，要树立“重技术、重能力”的新人才价值观念，确立技术工人在我省现代化建设中的骨干地位，使技术工人在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用得到充分的发挥。现代化建设的进程快慢，在一定程度上，取决于熟练掌握先进技术工艺和高超技能的技术工人是否能够源源不断地产生，是否能在传统产业、新兴产业中技术含量高的岗位上充分发挥重要作用。当前，人力资源能力建设成为各国就业战略的重要支柱，作为志在打造“先进制造业大省”的浙江省，培养大批技术工人已是刻不容缓。因此，各地要围绕技术工人队伍建设的目标任务，结合经济发展的实际需求，进行总体规划。摸清底数、确定目标、突出重点，发挥技术人才特别是技师、高级技师的高端带动作用，加强初、中级技能劳动者的培养，形成合理的梯次人才结构，抓紧制定切实有效的政策措施。同时，要以舆论宣传为先导，广泛、深入、技久地进行宣传工作，把社会各方面的力量动员起来，关心、支持技术工人队伍建设，营造尊重技术工人、重视职业培训的社会氛围和社会共识。（二）要构建一套完善的技术工人培养体系。要逐步构建一张立体的国民教育和培训体系网络。一是职前培训。基础教育在保质保量完成九年制义务教育的同时，要想方设法多途径扩大高中教育覆盖面，特别是技工学校和职高的办学规模要继续扩大，从源头上遏止低素质劳动力的输入；高等教育要建立专业设置与毕业生就业率相结合的办学评价体系，同时，要加强大学生动手能力培养；技工学校、职业院校要重点发展与我省主导产业———二产类及市场紧缺专业急需的复合型“灰领人才”的培养。要鼓励开展校企合作，建立若干家以地方支柱产业技术工种为核心的企业培训基地，开展“定单式”培养等灵活多样、富有实效的培训方式，促进技术工人培养。同时，要大力推行学历文凭和职业资格证书并重制度，促进职业教育和就业相结合。二是在职培训。要尽快创建职工教育保障制度，保证职工教育经费（职工工资总额1.5%）真正用于每个职工的在职培训。要指导企业根据企业发展前景和生产实践建立初、中、高技能等级相协调的职工培训体系。对技术要求复杂、涉及国家财产和人民生命安全的企业，高级技能培训人数比例不少于30%。要鼓励企业加强与院校的合作。三是转岗培训。要继续加强农村劳动力转移培训，提高农村劳动力职业技能水平，使之尽快成长为社会所需要的技术工人。在构建技术工人培养体系的过程中，各级政府要把这项工作放在经济社会发展更加重要的位置，纳入国民经济和社会发展整体规划统筹考虑，要广泛利用社会力量和资源，多方筹措资金，加大投入力度，保证这项工作顺利展开。（三）要建立技术工人激励、保障机制。要以技术技能型、知识技能型和复合技能型三类技术人才为重点培养对象，从培养、选拔、评价、使用、激励、交流、保障等7个环节入手，加快构建以职业能力为导向、以工作业绩为重点，同时注重职业道德和职业知识的技能人才评价新体系。要大力推广“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的做法。认真贯彻落实劳动保障部提出的“五个结合”的原则，即坚持职业能力与工作业绩相结合；国家标准与岗位要求相结合；专业评价与企业认可相结合；行政指导与技术支持相结合；属地管理与行业管理相结合。对技术技能型人才的评价，在现有考核模式上，突出实际操作能力和解决关键生产难题的考核要求，并增加新技术和新知识的要求；对知识技能型人才的评价，应根据高新技术产业发展需要，突出新技术、新知识掌握和运用能力的要求；对复合技能型人才的评价，应根据产业结构调整和技术进步的需要，强化综合性考核和多项技能的考核。在晋升制度上，对那些有能力有水平在一线生产中发挥重要作用的，要突破年龄、身份、比例界限，经过考试晋升级称。对在技能竞赛、岗位练兵、技术比武、技术攻关等活动中取得较好成绩的，可破格晋升。在薪酬制度上，可探索建立技术等级“底薪制”，根据各地具体情况和技术工人的技术等级制定“底薪”工资标准指导线，强化劳动力市场工资指导价位的导向性作用，指导企业推行与职业技能水平挂钩的岗位技双胞胎工资制，以能力定岗位，以实绩定待遇，以专利发明、技术等要素参与分配。要保证技术工人与相应专业技术人员享受同等待遇的职业资格津贴；对引进的技术工人在户口安置、子女入学、就业、社会保险等方面要给予和专业技术人才相同的政策待遇。在人才选拔机制上，要选拔在不同行业和职业领域中拥有高超技艺、突出业绩的技术工人，发挥其领头人作用。要推动职业技能鉴定工作和职业资格证书制度建设，尽快让那些有技术无证书的职工尽快通过职业资格鉴定。要建立开发交流机制，通过高技能人才库、技术成果信息库等为高技能人才、高新技术开发、技术成果转让提供交流平台，以充分发挥技术工人在技术技能上的优势。（四）进一步协调企业劳资关系，以良好的用工环境促进技术工人的成长。作为企业，要吸取以往不重视工人劳动权利保护的教训，必须清醒地意识到，那种把廉价劳动力作为企业竞争优势的观念是错误的。技术工人应该有与经济水平相适应的价格底线。在这个价格中，不仅仅只是工资，同时还应该包含工人的各种劳动权益和社会保障。同时，企业应该主动为一线工人构建一个劳动环境良好、劳资关系融洽、社会保障全面的用工环境，留住每一个曾经为企业流过汗水的技术工人，促进技术工人走岗位成才之路。只有这样，企业才能创造出更高的效益。同时，也只有这样，我们的整个经济社会才能持续健康地向前发展。提醒您本文地址：惠州房屋质量安全鉴定机构 - 发一发信息网
您可能感兴趣的高薪招工无人应 哈市节前用工荒愁煞用人单位_新浪黑龙江新闻_新浪黑龙江
高薪招工无人应 哈市节前用工荒愁煞用人单位
黑龙江新闻网-黑龙江日报 评论
　　黑龙江新闻网讯(记者 马智博 李天池)春节临近，记者日前走访哈市多家人才市场发现，到场参加招聘会的企业屈指可数，前来应聘的求职者也寥寥无几。节前人才市场显得冷清，基本上处于“休市”状态。
　　近日，在道外区人力资源市场，记者看到招聘企业不下10家，但应聘者却不多。“目前大部分餐饮从业人员都是外地打工者，一年中很少有回家的机会，一般都会选择春节长假回家团圆，每到这时就会出现用工短缺的情况。”一家饭店的负责人宋女士说：“尽管我们打出了高薪来招临时工，但依旧招不到人。”记者了解到，很多招聘企业在招工时除了加薪，还给予加班的员工三倍的工资报酬，“餐饮业的用工流动性特别大，感觉人手总不够用。”一家饭店老板告诉记者，每逢春节用工紧张，现在最担心的事就是怕员工辞职，这两天他已经承诺春节加薪，希望挽留住员工。
　　一家招聘促销员的企业负责人说：“各商家的春节销售活动也开始准备，临时促销人员具有很大的需求量。不少商场现在也开始招聘临时促销人员，但现在临近春节，人们都想尽早回家过年，所以招人比较困难。”
　　在道里区抚顺街的哈尔滨市人力资源市场记者看到，招聘企业不过五六家，应聘者更是寥寥数人。一位制药企业的招聘负责人赵女士无奈地说：“节前技术型工人特别紧缺，厂里需要几名质检员、生物实验员，来了快两个钟头了一个来应聘的都没有。”