李克强总理签署国务院令，公布《》(以下简称《条例》)。《条例》共10章44条。《条例》起草过程“十一年磨一剑”，为深化事业单位改革提供了“牵一发动全身”的促动力。我国现有事业单位111万个，改革关系到3153万事业单位工作人员的切身利益，因此中公教育通过官方权威喉舌，集众家媒体发言，从专业领域深度解读“破题”之后，事业改革又去向何方？
事业单位改革最新亮点集结
公开招聘01
高小平 中国行政管理学会执行副会长
条例事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。
解读近年来，个别地方出现了事业单位招聘中因人设岗的所谓“萝卜招聘”、“内部招聘”，引起广泛关注，受到强烈谴责。&&&&“条例的出台，使事业单位公开招聘从部门规定上升为行政法规，有利于这项工作在现有基础上进一步强化和规范，从而有效杜绝事业单位违规招聘。”人力资源社会保障部事业单位人事管理司负责人说。
&&&&“《条例》的出台解决了与国家其他公共管理人员管理制度之间的衔接问题”。
高小平说，我国早就实行了公务员公开考试录用制度，而事业单位人员的“进口”却一直没有严格的法律限制，导致有的单位在进人问题上出现随意性，一方面难以保证人员素质，另一方面也易出现“萝卜招聘”等腐败问题。
一张图读懂事业单位应聘流程
查看公布招聘岗位资格条件等招聘信息
接受应聘资格条件审查
参加考试、考察
向社会公示
订立聘用合同办理聘用手续
查看公布招聘岗位资格条件等招聘信息
接受应聘资格条件审查
审查竞聘人员资格条件
在本单位公示
办理聘任手续
解读误区：马上全部实行“社会招聘”
考虑到我国现有事业单位111万个，事业编制3153万人，单位种类多、行业差别大，公开招聘也不能实施“一刀切”政策，因此只规定了公开招聘的范围和基本程序。该项规定的出台并非意味着事业单位将立即转变用人机制面向社会广纳贤才。
误区纠正：公开招聘具体办法不宜一刀切
由于竞聘上岗只是事业单位的用人方式之一，条例仅对需要竞聘上岗的程序作了原则规定。下一步，人力资源社会保障部、中央组织部还将制定事业单位工作人员竞聘上岗的办法，对竞聘上岗的条件、程序等内容作具体规定。
规范聘用合同02
?七月一日起事业单位实施社保”属误读国务院日前颁布《事业单位人事管理条例》。即将于今年7月1日实施的该条例，是我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规，《条例》在社
自2002年开始试行聘用制以来，我国事业单位聘用合同签订率逐步提高，目前已超过90%。但聘用合同的订立、履行、解除、终止，各地做法不统一；有的地方虽然聘用的形式有了，但用人机制转换不到位。
条例事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。
解读事业单位人事管理条例:用人要能进能出能上能下
&&&&原人事部发布的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》提出，聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。条例并没有对事业单位聘用合同进行分类，而是统一规定聘用期一般不低于3年。
&&&&国务院法制办、中央组织部、人力资源社会保障部负责人表示，根据事业单位聘用合同的特点和实际情况，条例规定了聘用合同的期限、初次就业人员的试用期，明确了订立聘用至退休的合同的条件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、终止后人事关系的终止。条例未作规定的，依照劳动合同法及其实施条例执行。
参加社会保险03
示例事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。
解读 事业单位医疗和养老保险&并轨&已箭在弦上
党的十八届三中全会决定指出，推进机关事业单位养老保险制度改革。整合城乡居民基本养老保险制度、
基本医疗保险制度。条例提出事业单位工作人员参加社会保险，再次从法律层次发出信号，事业单位医疗和养
老保险“并轨”已箭在弦上。
误读马上“并轨”
《条例》提出事业单位及其工作人员参加社保，是对《决定》的贯彻实施，同时也再次释放出“养老金并轨”
启动的信号。但是，说起来容易，做起来难，“养老金并轨”怎么并？钱从哪里来？
此次出台的《条例》并没有涉及。
?七月一日起事业单位实施社保”属误读 党的十八届三中全会决定指出，推进机关事业单位养老保险制度改革。整合城乡居民基本养老保险制度
工资增长机制04
?七月一日起事业单位实施涨工资”属误读国务院日前颁布《事业单位人事管理条例》。即将于今年7月1日实施的该条例，是我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规，《条例》在社会保险国务院日前颁布《事业单位人事管理条例》。即将于今年7月1日实施的该条例，是我国第一部系统规范事业单位人
条例国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。
解读 对于转制为企业的事业单位，则应实行企业的分配制度
&&&& 我国事业单位收入分配改革始于2006年，目前包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。&&&&
近几年，我国进行了。这项改革首先在义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位中开展，如今各地事业单位绩效工资已基本兑现到位。
误读马上“涨工资”
&&&&有专家称，该条例的出台，将会进一步推进工资制度的改革。事业单位建立激励性的工资增长机制，
将促使事业单位人员用显著的工作业绩来获取报酬。
专评事业单位工资将建增长机制 专家：应向公务员靠拢。
延伸思考：事业单位改革去向何方？
“破题”之后须配套跟进
在人事管理制度行政法规“破题”之后，系列配套法规和细化措施即将跟进。而细观
《条例》中的某些规定，亦可看出配套跟进的必要性。比如，除了竞聘上岗、处分、申诉等环节，人员解聘和工资的正常增长机制也需进一步细化。
官员感慨事业单位改革：眼睛都在盯着公务员
记者曾多次参加国家行政学院举办的“分类推进事业单位改革”省部级和厅局级专题研讨班。各地主管事业单位改革的副省长、具体操作此项工作的厅局长们，也都感慨“事业单位的‘眼睛’都在盯着公务员”。
宋世明 国家行政学院博士生导师
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京ICP备号 京ICP证100808号 京公网安备55号 出版物经营许可证新出发京批字第直130052号你好，我在公司工作五年多，以前的职位是基本工资加绩效，上个月底公司人事在没有直接找我(我们以前部门经理跟我一起调岗)，跟我们以前部门经理谈了，说我转岗，我们部门经理转达给我说工资跟以前差不多。呆了半个月后我们经理说人事定了薪资，比我以前要少近一半了，经理跟我说了后，我有些不知所措说这样吧我先看看，经理跟人事说了我ok了，然后就是周末我越想越不对，周一找人事谈，人事给我的结论是你不同意调岗就回原来的部门(以前的部门领导都换了)，意思如果原来部门不收我，只能自动离职，请问如果以前部门还收我，我回去公司是不是不用承担任何责任？如果以前部门不收我，公司让我离职，这种能不能解除合同给我相应的赔偿？-找法网（)
你好，我在公司工作五年多，以前的职位是基本工资加绩效，上个月底公司人事在没有直接找我(我们以前部门经理跟我一起调岗)，跟我们以前部门经理谈了，说我转岗，我们部门经理转达给我说工资跟以前差不多。呆了半个月后我们经理说人事定了薪资，比我以前要少近一半了，经理跟我说了后，我有些不知所措说这样吧我先看看，经理跟人事说了我ok了，然后就是周末我越想越不对，周一找人事谈，人事给我的结论是你不同意调岗就回原来的部门(以前的部门领导都换了)，意思如果原来部门不收我，只能自动离职，请问如果以前部门还收我，我回去公司是不是不用承担任何责任？如果以前部门不收我，公司让我离职，这种能不能解除合同给我相应的赔偿？
来自北京的网友提问
如果不收你，强迫你离职，属于违法辞退，应赔偿。
现在公司让我回原部门说不调岗了，其实是不愿给赔偿，原部门已经换领导了，那公司还存在问题吗，或以前给我强制调岗的事还存在吗回到原岗位如果工资待遇，工作内容都发生变化了，那还是调岗了，还按调岗处理。
建议是申请劳动仲裁维权的
请问现在公司看我不同意调岗让我回原部门，但其实是不想给赔偿，原部门领导都换了，请问这样的话公司还存在问题吗
您好建议您申请劳动仲裁维权
如果对公司的做法部分可以在60日内申请劳动仲裁
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明天去面试人事部门的工作，，，主要职责是负责招聘工作，人力资源调动及日常工资工作
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对于人力资源的定义，合易人力资源咨询专家团比较认可的是以下观点： 　　人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 　　这个解释包括几个要点： 　　（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 　　（2）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。 　　（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。 　　HR六大模块 　　人力资源管理六大模块：人力资源规划――招聘与配置――培训与开发――绩效管理――薪酬福利管理――劳动关系管理概述　　目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。&&HR主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容：组织管理　　主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。人事信息管理　　主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理，人员信息的变动管理，提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。招聘管理　　实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结果到通知试用的全过程管理。劳动合同　　提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。培训管理　　根据岗位设置及绩效考核结果，确定必要的培训需求；为员工职业生涯发展制定培训计划；对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理，对培训人员、培训结果、培训费用进行管理。考勤管理　　主要提供对员工出勤情况的管理，帮助企业完善作业制度。主要包括各种假期的设置、班别的设置、相关考勤项目的设置，以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。提供与各类考勤机系统的接口，并为薪资管理系统提供相关数据。绩效管理　　通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进行奖惩激励、为人事决策提供依据。根据不同职位在知识、技能、能力、业绩等方面的要求，系统提供多种考核方法、标准，允许自由设置考核项目，对员工的特征、行为、工作结果等进行定性和定量的考评；福利管理　　福利管理系统提供员工的各项福利基金的提取和管理功能。主要包括定义基金类型、设置基金提取的条件，进行基金的日常管理，并提供相应的统计分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的补缴、转入转出等。此外，提供向相关管理机关报送相关报表的功能。工资管理　　工资管理系统适用于各类企业、行政、事业及科研单位，直接集成考勤、绩效考核等数据，主要提供工资核算、工资发放、经费计提、统计分析等功能。支持工资的多次或分次发放；支持代扣税或代缴税；工资发放支持银行代发，提供代发数据的输出功能，同时也支持现金发放，提供分钱清单功能。经费计提的内容和计提的比率可以进行设置。美日HR管理模式的变化　　一、美国人力资源管理模式上的变化 　　一般来说，美国人力资源管理模式在技术变化急剧的行业中更具竞争力。美国企业的提拔政策、工资政策，以及培训政策等都能够充分调动人的积极性，特别是对人的潜力的挖掘以及创造性的提高都有很大的促进作用。尤其是美国企业的高刺激、高奖励政策更是网罗了一批世界各地的精英。美国企业开发人力资源的综合政策和各种刺激手段，以及不惜工本地吸收人才的做法大大提高了企业员工的素质。与此同时，任意就业政策、详细的职务分工、严格的评估手段等对于提高企业的竞争力，发挥个体的竞争力和降低企业的成本起了重要作用。 　　然而，这种管理方式也带来负面影响：短期行为现象甚为严重，许多年轻人工作不到一年就更换了五、六次工作，这打乱了公司的长期培训计划，影响了公司发展战略的实施。而且随着收入差距的不断加大，普通员工的流失率也在节节攀升，公司的经营效率必然会受到影响。还有，任意的就业政策也给许多员工带来了严重的不安全感，降低了他们对企业的忠诚度。 　　为了克服管理中的不利因素，一些著名的经济学家、管理学家和实践工作者纷纷加入到对日本企业成功原因和日本企业管理模式的研究中，推动了美国企业对日本企业人事制度的学习。他们认真研究了日本制造业就业制度、劳资关系以及全面质量管理的手段和方法。 　　如福特汽车公司和克莱斯勒公司（现为戴姆勒一克莱斯勒公司），在加强员工培训、吸收一线员工参与管理等方面已经取得了一定的成效。与此同时，美国金融业和服务业也开始重视对人才的长期培养。20世纪80年代以后，美国的大公司普遍将人力资源管理放在公司发展战略的高度来考虑，这被管理学家认为是80年代以来美国企业管理的一个最大变化。 　　由此可见，美国企业改变了原先漠视人力资源作用的态度，特别是在劳资关系、员工的培养和参与决策上发生了前所未有的变化，并将人力资源的开发与管理上升到企业的战略地位。 　　二、日本人力资源管理模式上的变化 　　由于日本企业长期稳定的就业政策，员工的培训以及政策的制定都有一个长期的计划，这有利于提高工人的素质、技术水平以及知识的积累。而且劳资关系的全面合作也增强了员工的安全感和归属感，提高了员工对企业的忠诚度。一般来说，日本模式在技术变化不大的行业，如制造业，则具有相对较强的优势。 　　然而，日本企业的就业政策同时也给企业带来沉重的包袱，它使得许多日本公司机构臃肿，人浮于事，效率低下；而且优秀人才很难脱颖而出。同时，对于业务技术性较强的金融保险服务行业来说，“通才”培养带来的负面效应是：在亚洲金融风暴中付出了高昂的代价。再加上，激励手段的单一，特别是收入差别的缩小严重影响和压制了企业经理阶层的积极性和创造性。随着知识经济的兴起，国际市场的竞争不再直接取决于资源、资本、硬件技术的数量、规模和增量，而是直接依赖于知识或有效信息的积累和应用。也就是说，这场残酷的竞争将直接取决于科学技术的发展水平和一个国家创新能力的大小。 　　企业营销利润的压力迫使日本企业对其终身雇佣制为基础的人力资源管理模式进行反思。当今时代，企业所需人才比以往更为多样化，在这种情况下，市场配置资源的作用更加突出，而这恰恰是日本企业最薄弱的环节。从目前的情况来看，许多日本企业也已经取消了终生雇佣制，年功序列制也逐渐被打破。原有的“按部就班、内部提拔”的规则也发生了重大变化。所以有人说，日本企业人事制度的“三大支柱”慢慢地倒下了两根。 　　compensation 薪资 boon 福利 　　C&B 是HR 部门当中的一个组成模块 　　完整的HR部门包括： 员工关系（ER） 薪资福利（C&B） 培训(Training) 招聘(recruitting) 行政与沟通(Admin & Communication) 安全（包括公司保安系统，医疗，公司生产安全， 统称Safety） 　　C&B Manager 就是薪资福利部门经理让HR增值的四大机制　　对企业来说，人力资源的素质和能力直接影响到工作的成绩和效果，人操纵机器、人设计新产品、人提供新服务，更是由人来制定战略，决定组织的目标。 企业人组织就是一个众人组成的活人造实体的协调统一，也就是静态结构及动态运作的协调团队，其实质是具有共同趋向与特性的人际纽带。如何在HR系统整合和过程管理中最大程度上达至人的持续增值与企业增效呢？ 　　企业在资源允许的前提下应当不遗余力地从四个方面着手： 　　1、提供工作的机制。 　　就是说企业的各级管理人员懂得如何用人，容许下属员工一定的发挥空间，而不是命令式的干什么，让他们感到工作有乐趣和挑战性，同时让合理化建议成为“无间道”；同时，让信任和尊重的成为共同工作的基础。 　　2、提供培训的机制。 　　就是说企业有一套完整的人员培训计划和体系，鼓励员工在工作中和业余时间不断学习新知识，新技巧和新方法，并通过规范的培训使更多的员工认同企业的价值观念，掌握必须的工作技能，在工作中学习，在学习中工作，激发员工的上进心。 　　3、提供回报的机制。 　　在提供工作和学习机会的同时，让员工实实在在感受到付出与回报（笔者这两年在珠三角的调研信息分析，薪酬是员工去留和取舍的第一因素），因为人总不遗余力地希望改善生存的现状，提高生活的质量，只要一个企业的薪资待遇领先同行业或地区的基准竞争对手时，企业留人用人才会从被动变为主动。 　　4、提供晋升的机制。 　　人往高处走，这是人本的源动力，谁不想晋升加薪呢？晋升是人自我价值实现的具体表现，只有当员工认识到在本企业工作处在一个公平竞争的机制和环境中，员工自然会努力做出力所能及的业绩。 正如笔者在《赢在过程》著作中强调：制度的基本功能是约束性，但更重要的是能够达到激励性，关键点就在于员工从不自觉到自觉的过程中找到衡量点： 做什么，如何做，做得好！ 　　当前，企业正处在经济转型和产业升级及行业竞争日趋激烈和时候，所面临着的是机遇更是挑战；调动人的积极性和提升人的动力是首要问题。笔者在“鲜活”是HR管理的根本一文中指出：从激活到鲜活是HR管理的根本（人的“活性”所在）。以上四大机制的的“落地”和有效运用；才是HR持续增值的动力和保证。HR的个人定位　　分成三个阶段： 　　1）把琐碎的事情做专业。从菜鸟到总监都在说打杂，也意味着在企业里面，HR人员是避免不了“杂役”、“救火员”的角色的。我们必须从打杂开始做起，甚至要把琐碎的、繁杂的事情做得专业起来，从平凡中获取专业的信息，打杂打出精彩的人生。诸如《杜拉拉升职记》等畅销书，都能告诉大家如何从行政打杂变成HR高手。 　　2）把部门的事情做专业。在顺利打杂的同时，部门中的事情不能落下。如何满足公司的人力资源需求，有效地进行选、育、用、留，不仅需要我们在多年的实操经验的基础上，对人力资源管理的各模块熟练把握，又要能进行战略的思考和部署，对企业内外部流程进行有效的整合。 　　3）把部门外的事情做专业。许多HR认为做好本职工作就好了，其他部门的事情就可以放一边。抱有这种想法的人，发展会受到很大的限制，将会失去坐在战略圆桌上的机会。现实中，这种现象比较普遍。如还有不少HR看不懂财务报表、不能熟知企业业务等。如果你是这样的HR的话，你很难得到上司的信任，因为他们不敢将业务交给你这个不懂行的人！因此，作为HR人员，我们应主动去了解业务甚至细节，扩大知识面。只有这样才能使老板放心，使人力资源部门的地位得到提升。 　　套用一句话，HR们要在企业中找到自己的定位，既是科学也是艺术。环顾今天的企业管理实践中，人力资源管理在各个企业中的角色和定位千差万别。有的还只是处理日常行政事务，有的则攀升至战略伙伴；有的致力于制度的建立及完善，有的藏身于综合管理部门的角落；有的称兄道弟于各生产、职能部门，有的凌驾于各部门之上，成为公司政策的参谋者、制定者及执行者。在一片纷繁复杂，眼花缭乱之中，人力资源管理正在一片喧嚣中慢慢成长。