电话通知候选人被录用怎么说更好 - 招聘选拔 --
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秀才, 积分 925, 距离下一级还需 575 积分
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大家在打电话告诉候选人被录用的时候，一般都怎么说的，急求啊，谢谢！
总评分:&金钱 + 10&
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秀才, 积分 1257, 距离下一级还需 243 积分
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能招到是好事啊。你可以说，经过领导啊，老总啊慎重考虑，认为您能够完美的满足我们的招聘要求，适应我们公司的企业文化，将来会在公司极具发展潜力，因此希望您能加盟我们，大家一起前进。
总评分:&金钱 + 10&
王府井都能拿枪，出去还是装孙子吧。
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秀才, 积分 925, 距离下一级还需 575 积分
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qiaokaito 发表于
能招到是好事啊。你可以说，经过领导啊，老总啊慎重考虑，认为您能够完美的满足我们的招聘要求， ...
谢谢啦。其他大神踊跃发言啊
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贡士, 积分 5317, 距离下一级还需 2683 积分
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& & XXX，请您于某月某日某时到公司报道。XXX欢迎您。不知道可以不？？
不好意思,刚回来报到!
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秀才, 积分 925, 距离下一级还需 575 积分
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天崖海角 发表于
XXX，请您于某月某日某时到公司报道。XXX欢迎您。不知道可以不？？ ...
这个，主要是针对应届毕业生的，看看怎么样更好一些
最后登录注册时间威望2172 金钱78948 贡献18259 阅读权限255积分99379日志记录帖子主题精华11好友
好的是啥来着
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经过面试筛选，你符合公司的该岗位要求，现通知与***日到公司办理入职手续，请记得带...证件及相关资料过来。
恭喜你被我公司入取了。请于*携带相关证件资料到人力部办理入职手续。
企业最应该防止的是人才的“逆淘汰”，优秀人才不断流失，平庸之辈赶也赶不走。所以主动离职的虽然有点“不忠”，但是很可能都是超出该岗位能力要求的优秀人才；长期呆下来的虽然“忠诚”，但是很可能是安于现状碌碌 ...
最后登录注册时间威望1 金钱423 贡献94 阅读权限30积分518日志记录帖子主题精华0好友
秀才, 积分 518, 距离下一级还需 982 积分
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电话沟通，先对其面试中突出的亮点进行认可，表达录用意向和入职时间，询问应聘者是否还有什么问题？然后再告知入职需要携带的资料。
像一颗蒲公英一样，即使被吹到了土壤并不肥沃的地方，也要有坚韧不拔的精神，全力以赴地扎根、生存、发展、
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书生, 积分 222, 距离下一级还需 278 积分
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我们一般是电话通知后，再发邮件告知入职详情
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论坛群英谱
2010年中人论坛群英谱这些回答惊呆了 | 为什么HR不给面试不通过的人发通知？
HR不给面试失败的人发通知？
这是为什么呢？
无意间看到一篇文章——《为什么很多公司、不给面试失败的人发通知》，在看到标题时，我就在想：如果这个问题让求职者来回答，答案会是什么？于是，我立刻在香草成都7大区域求职群里抛出了这个话题。
然而，我发起了开端、却猜不中结局，脑洞从此打开、一发不可收拾。。。
求职者猜测
整理下来，求职小伙伴的观点以下几种：
推测原因一之怕打击求职者
【小编点评】这也可能是HR不通知面试失败结果的原因之一。巴特！！HR每天面试那么多人、真有这么善解人意？
有吗？有吗？有吗？
推测原因二之节约短信成本
【小编点评】只叹“求职吃土、上班有肉啊”！看看群里这些单纯穷孩纸——省钱省钱省钱、没毛病
看看HR咋说的
据我所知、很多公司都会有招聘预算
有的甚至上W/月
so，这个理由不成立
作为一个穷小编、此条原因拒绝点评
推测原因三之节省时间
【小编点评】我只想说：这位小伙伴、你一定是人事出身吧，这绝对是不通知的原因之一。不过其实有的时候也可以用一个字概括
↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓
推测原因四之奇葩说
【小编点评】奇葩不止是在“奇葩说”里，有可能混在香草求职群中。。。
来看看HR是怎么回答的：
当然、也有HR表示，会在面试结束时、有委婉的提示
同时、并不是所有公司的HR都会留备胎
总结来说，HR不给面试未通过的人发通知，主要是以下几点考虑：
【节约成本】但不是短信钱 逐个通知的成本太高。就以我所供职的几家公司实际的招聘情况来看，我们统计过平均每个职位，约有50-100人投递简历（如果是校园招聘职位那就更多了），进入初面的约有8-10人，进入复试的约有3-5人，最后录取的只有1-2人，如果每个都要回复的话，工作量无疑是很大的，即使是通过标准的邮件模板或短信模板通知，这个工作量也是不小的，工作量的背后就是时间成本和人工成本啊，这个企业当然要考虑的；
【人才储备】也就是俗话说的备胎 总有意外发生。职场上经常出现已经发了offer的候选人在入职前放鸽子，也有入职没几天就离职的情况发生，面对各种不确定的情形，保险的做法，当然是不给未被选中的候选人明确的答复，因为有些候选人虽然不是那个最合适的，但是也很不错，完全可以作为备选，这样，一旦选定的 候选人不能入职，企业至少还有其他候选人可用啊，说的难听点，留个备胎嘛，如果急匆匆的把拒信都发出去了，一旦出现意外情况怎么办？顺位的其他候选人都被拒了，连个备选的都没了，这不是给自己挖坑吗？
【留情面】其实HR还是很善解人意哒 中国的文化里是比较注重面子的，拒绝别人并不是一件“好事”，对于做这样的事情，大家在心里上天然是有一些排斥的，所以很多HR和面试官都不愿意做，除非公司硬性规定，否则还真没有几个人主动去给候选人发拒信的，发一个两个不难，难的是给每一个被拒的候选人都发，这个还真不是一般人能坚持的；并不是所有人都愿意收到拒信的。对于收到拒信的人来说，他们真的会开心吗？真的每个人都愿意收到拒信吗？不见得吧。曾有公司尝试过给被拒的候选人发送拒信 “很遗憾的通知你，未能通过我司的面试 ”，结果呢，就有候选人认为这是在伤口上撒盐，回复了一堆很难听的话；有候选人回信询问面试未通过的原因，希望得到进一步的指导；还有候选人对自己未能应聘成功表示非常的不理解甚至是愤怒，要求公司给个说法，要面试官的联系方式，要求重新面试等等；总之，林子大了，什么样的人都有。
最后，感谢大家的阅读，如果觉得有帮助，记得在文末点赞哦
你以为这就完了吗？
然而，本文最重要的是
传递求职者们的心声！！！
亲爱的HR 、
虐我千百遍我仍待你如初恋的、HR
请给我结果
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今日搜狐热点招聘中遇到的烦心事HR该如何应对？ : 经理人分享
招聘中遇到的烦心事HR该如何应对？
案例负责招聘四年多的刘女士，最近接连遇到几件麻烦事。 &&一是前段时间录用了一位业务经理，发了录用通知，让对方于某月某日前来公司报道，期间接到老板的电话，说业务方向有所调整，让刘女士通知求职者不要来上班了，刘女士通知对方后，对方非常生气，要求刘女士公司支付来去路费及上家公司一个月基本工资（理由是因为接到录用通知才提出辞职，现在又得重新找工作）。二是面试了一位财务出纳，做完背景调查后，通知对方没有录用，不料对方在电话那边指责刘女士公司在做背景调查时，让求职者目前所在公司知道了，本来要调薪的她，这次上司没有给她调，理由是对她的稳定性担忧。求职者要求公司赔损失。三是试用期，有一位女性技术人员因不会必须的绘图软件，被辞退，不料该技术员以怀孕为由，不同意解除劳动合同，用人单位反正不要此人了，刘女士担心解除三期女工合同是违法的，正在纠结中。这三项，真是一个比一个纠结……老板也找到刘女士，希望她2015年招聘工作做得更专业，更细致一点。刘女士满腹委屈，几年都是这样招的，为什么最近的问题特别多？是不是因为本命年的缘故，流年不利啊。刘女士目前急于解决以上问题，上司让她咨询同行，可是同行的答复意见不尽相同，谁能帮帮她呢？ &解析刘女士遇到的问题，是我们招聘工作中经常出现的。我们一起来看下，究竟是什么问题？又该如何正确解决？第一个问题：对已经发了offer的求职者，正式入职前，公司如果单方面取消offer，公司是否要承担责任？答案是肯定的。Offer也就是我们经常讲的录用通知书，在合同法中有一个专门名称为要约。何谓要约呢？要约是希望和他人订立合同的意思表示。录用通知书属于要约，是希望和求职者订立劳动合同的意思表示。《中华人民共和国合同法》第十九条明确规定了要约不能撤消的情形：其中有一条，受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。员工为了前来入职，已辞掉工作，属于为履行合同作了准备工作。公司应承担的责任主要是：继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。因此，对于求职者要求赔偿损失，刘女士需要和对方协商如何处理，无法达成协议就只能通过仲裁或诉讼解决了。建议刘女士公司今后不要再对录用者发正式录用通知，采用电话邀请对方前来协商入职事宜。如果一定要发通知书，也可以改成发入职协商邀请函，不要注明正式职位、工资、工作开始时间等，可以只注明：对求职者有相关意向，拟定于什么时间邀请对方前来协商入职相关事宜。协商邀请不属于要约，不至于因突然取消而让公司陷入被动。对于确定岗位不会中途取消的公司，可以直接发录用通知，当然公司要树立顾主品牌一定要注意诚信，提前做好岗位的招聘计划工作，不能觉得只要避免风险就行了。因为风险是规避了，可能失去了更多。 &第二个问题：背景调查要不要对方授权方进行？ &严格来讲，公司针对求职者进行背景调查，目前尚无相关法律明令禁止。倒是对于被调查员工所在的公司，对员工信息有保密的义务和责任。《就业服务与就业管理规定》第十三条：用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。管理规范的公司，在接受其他公司对员工进行调查时也会要求对方提供员工的书面授权文件。用人单位如果需要对求职者进行背景调查，建议是事先得到求职者的授权，明确调查的内容及相关事宜。如果公司有违反授权内容，应该承担相关责任。背景调查得到求职者的授权才进行，既是对求职者的尊重也可以有效避免不必要的法律纠纷。而接受调查的公司，如果有员工的授权书也可以避免不必要的法律风险。建议刘女士以后做背景调查的时候，事先征得求职者授权，在授权范围内进行相关调查。 &第三个问题：试用期，不符合录用条件的怀孕女工是否可以辞退？ &答案是肯定的。《劳动合同法》第四十二条明确规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但如果三期员工违反了劳动合同法第三十九条，企业可以单方面解除劳动合同，不需要给任何补偿。因为第三十九条所规定的内容属于过错性解除合同条款。第三十九条第一款就明确规定在试用期被证明不符合录用条件的可以解除劳动合同。大多数企业在以这条辞退员工的时候，存在证据不足，举证不能的普遍现角象。什么是录用条件？有没有明确告知求职者？什么是不符合录用条件的情形？有没有相关证据？在实践中，大多企业对上述的问题是模糊不清的，导致无法保护企业的正当权益。录用条件可以明确用书面的形式让求职者签名确认，有的公司招聘公告就将录用条件非常明确的写出来，这也可以作为录用条件公布的重要依据。比如某岗位要求本科以上学历，工作三年以上经验，如果调查发现求职者只有专科学历并且经验没有三年，是可以以不符合录用条件在试用期辞退的。对于是否符合录用条件，大多企业是用考核的形式来判定，那么是否将考核的内容告诉员工，是否将考核不合格的情况明确出来，是非常关键的。以于刘女士所在公司来讲，只要有证据证明员工不符合录用条件，怀孕也是可以辞退不要支付任何经济补偿的。建议刘女士查询下当时的招聘广告，是否对该职位应会的软件有明确说明，如果有，可以作为录用条件并且是否为员工所知晓。然后保留员工不会此软件的相关证据，以备应诉！ &&以上故事提醒我们，招聘过程中存在各种各样的风险。概括来讲，主要有两大风险。一是法律风险。也就是从招聘广告发布，求职登记表设计、面试过程、背调、体检、一直到录用、入职培训、劳动合同签定，试用期等都存在着不同的法律风险，作为HR必须精通国家及地方相关法律法规，避免法律风险的产生。二是选人风险。选错人将给企业带来的不仅仅是招聘成本的损失，还有机会成本的损失，也就是因为招错一个人而错过一个对的人所带来的损失等。作为HR必须掌握面试方法、技巧，具备丰富的阅历，准确的选人能力，才可能将选人风险降到最低。 &
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作者：李江华
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签字的领导万一出差这个说不准，就算流程过了，也是没办法的。建议你能和HR保持联络，询问进程，没办法及时签署你的入职手续的话，当然可以加上对HR的嘘寒问暖，以免另对方产生厌烦感
面试到现在已经10天了今天才通知我去做体检，体检合格了才能入职，程序比较多。当时和我说2个星期左右的
我上次面试农行入职也是15天。～～～
各个单位情况不同的,有的人等了几个月才有消息,你如果比较急,不妨打电话问问～～～
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