《副处级非领导职务》
副处级非领导职务
范文一：44江西政协副主席被免职降为副处级非领导职务江西政协副主席被免职 降为副处级非领导职务鉴于许爱民严重违纪，政协江西省第十一届委员会常务委员会第十一次会议决定，免去其政协江西省第十一届委员会副主席职务、撤销其政协江西省第十一届委员会委员资格。
2月18日，中纪委监察部网站发布消息，中共中央纪委对江西省政协副主席许爱民严重违纪问题进行立案审查。经查，许爱民身为党的高级领导干部，严重违反党的政治规矩和组织纪律，利用职务上的便利或影响，为女儿、女婿在公务员录用和职务晋升方面谋取利益；滥用职权，造成国有资产重大损失；弄虚作假，骗取“中国陶瓷艺术大师称号”荣誉，其行为构成严重违纪。依据《中国共产党纪律处分条例》有关规定，经中央纪委审议并报中共中央批准，决定给予许爱民开除党籍处分，取消其副省级待遇，降为副处级非领导职务。■分析给官员降级，释放出什么信号？去年7月16日，3名副省级官员同日被中纪委通报案情，虽然均被开除党籍，但公职处分“待遇”各有不同：一名被双开，一名被降为副处级非领导干部，另一名则被罕见地降为科员。降级一直存在于对公务员和党员的处分条例中，只是因为过往案例中，受处分官员级别较低，不容易引起公众注意，最近中纪委的“断崖”式处理，其级别的巨大落差具有强烈戏剧性，因而引发舆论热议。中央党校林喆教授曾对媒体透露，实践中，干部们不怕被警告记过，更怕降职、撤职。“警告记过，表现好一些，还有可能被‘抹掉’，而降级就不同，对干部来说，一步步爬上来，每上一个台阶都不容易。”这或许意味着，以后对干部的惩处，一是不会“一撸到底”；二是被免职干部不会没有道理地“复出”；三是降级处理会更经常使用。国家行政学院教授汪玉凯在接受采访时表示，这种处分，只党内降级，不移送司法，体现了中央从严治党，从严执政的治理思路。这意味着在公务员队伍中违纪不违法，也要受到严厉惩处。从处理结果来看，也体现出中纪委对于违纪程度差异化的处理，还能打消公务员“只要不违法就可违纪”的侥幸心理，用开除公职体现对问题官员的严厉处理。原文地址：
范文二：非领导职务任免审批表公务员（参公人员）非领导职务任免审批表姓 名 民 族 入 党 时 间 专业技 术职务 学 历 学 位 全日制 教 育 在 职 教 育 宋涛 汉 性 别 籍 贯 参加工 作时间 男 贵州省湄 潭县 2013.09 熟悉专业 有何专长 大学专科 毕业院校 铜仁学院生化系园林技术专 系及专业 业 毕业院校 系及专业 出生年月 ( 26 岁) 出生地 健康状况 1989.09 湄潭县天城 镇 良好现 任 职 务 拟 任 职 务 拟 免 职 务贵州省正安县土坪镇党政办办事员 贵州省正安县土坪镇党政办科员简11.07 13.09 2013.09--至今铜仁学院生化系园林技术专业就读 在家待业 贵州省正安县土坪镇党政办公室历（）奖 惩 情 况 年核 度结 考果 任 免 理 由 称谓 主 要 家 庭 成 员 及 重 要 社 会 关 系 父亲 母亲 姓 名 出生 年月 1962. 11 潘治玉 1963. 08 政治面貌 群众 群众 工作单位及职务 湄潭县天城镇天城村务农 湄潭县天城镇天城村务农宋庆华呈 报 单 位（盖章） 年 月 日审意 批 机 关见填表人：（盖章） 年 月 日任意 免 机 关见（盖章） 年 月 日阅读详情：
范文三：非领导职务管理办法第一条 为规范综合管理类公务员非领导职务（以下简称非领导职务）的设置与管理，根据《中华人民共和国公务员法》，制定本办法。第二条 非领导职务应当根据工作需要设置，职务层次不得高于所在机关或者所在内设机构的机构规格，职数不得突破规定的比例限额。第三条 担任非领导职务的公务员接受所在同级机构担任领导职务公务员的领导，经领导授权或者委托可负责某一方面的工作。第四条 非领导职务由高至低分为巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。各级机关的非领导职务不再使用其他职务名称。因职业特点需要的，经中央公务员主管部门批准，可以使用其他非领导职务名称。第五条 中央机关和省、自治区、直辖市机关，副部级机关和副省级市机关设置巡视员以下非领导职务；直辖市的区、副省级市的区、设区的市、自治州机关设置调研员以下非领导职务；县、自治县、不设区的市、市辖区机关设置主任科员以下非领导职务；乡镇机关设置科员、办事员非领导职务。
副部级机关的巡视员和副巡视员相当子本机关内设机构的正司级和副司级；副省级市机关的巡视员和副巡视员相当于本市市直机关的正局级和副局级。第六条 中央机关的巡视员和副巡视员职数，不得超过该机关厅局级领导职务职数的三分之一，其中巡视员不得超过巡视员和副巡视员职数的40％；调研员和副调研员职数，不得超过县处级领导职务职数的75％。
副部级机关的非领导职务职数按照上述比例确定。第七条 省、自治区、直辖市机关的巡视员和副巡视员职数，不得超过厅局级领导职务职数的三分之一，其中巡视员不得超过巡视员和副巡视员职数的30％；调研员和副调研员职数，不得超过县处级领导职务职数的50％。
副省级市机关的非领导职务职数按照上述比例确定。第八条 直辖市的区、副省级市的区、设区的市、自治州机关的调研员和副调研员职数，不得超过县处级领导职务职数的三分之一，其中调研员不得超过调研员和副调研员职数的30％；主任科员和副主任科员职数，不得超过乡科级领导职务职数50％。第九条 县、自治县、不设区的市、市辖区机关的主任科员和副主任科员职数，不得超过乡科级领导职务职数的50％。第十条 担任非领导职务的，必须坚持德才兼备的标准，其思想政治素质、工作能力、文化程度应当达到相应的任职要求，身体健康，并具备规定的任职条件。非领导职务人员的任用，按照管理权限和规定程序进行。
第十一条 晋升非领导职务须具备下列任职年限条件：（一）巡视员应当任厅局级副职领导职务或者副巡视员五年以上；（二）副巡视员应当任县处级正职领导职务或者调研员五年以上；（三）调研员应当任县处级副职领导职务或者副调研员四年以上；（四）副调研员应当任乡科级正职领导职务或者主任科员四年以上；（五）主任科员应当任乡科级副职领导职务或者副主任科员三年以上；（六）副主任科员应当任科员三年以上；（七）科员应当任办事员三年以上。第十二条 新录用公务员担任非领导职务的，按照有关规定执行。第十三条 非领导职务公务员因定期考核不称职或者受处分等原因，需要降低职务的，降为下级非领导职务。第十四条 中央机关及其直属机构非领导职务设置，由各机关提出具体方案，报中央公务员主管部门备案；省级机关及其直属机构非领导职务设置，由各机关提出具体方案，报省级公务员主管部门审批；市(地)级机关非领导职务设置，由各机关提出具体方案，经市（地）公务员主管部门审核后，报省级公务员主管部门审批；县级机关非领导职务设置，由县级公务员主管部门提出具体方案，经市(地)级公务员主管部门审核后，报省级公务员主管部门审批。第十五条 县级以上公务员主管部门负责非领导职务设置管理情况的监督检查。对违反本办法擅自扩大设置范围、突破职数比例限额、放宽任职条件的，不予批准或者备案；已经作出的决定一律无效，由同级公务员主管部门或者上级机关按照管理权限予以纠正，并按照规定对主要责任人以及其他直接责任人作出处理或者处分。第十六条 对工作特别需要的机关，由中央公务员主管部门提出意见，报中共中央或者国务院批准，其非领导职务职数比例可适当高于本办法规定的比例。第十七条 本办法由中共中央组织部、人事部负责解释。阅读详情：
范文四：多关注改任非领导职务的干部近年来，各地根据中央的统一部署，以机构改革和换届为契机，大力优化领导班子结构，精简领导干部职数，取得了明显成效。但是一些地方简单采取按年龄划线的做法，对尚未达到退休年龄的领导干部进行一刀切，改任非领导职务，而且“切”的随意性较大，“切”的年龄一次比一次提前，“切”的年龄一次比一次提前，“切”下来后缺乏相应的后续管理，带来一些不利影响，产生一些负面作用。以湖南省澧县为例，澧县在2006年调整县直单位领导班子时，将领导干部改任非领导职务的年龄改为男年满51岁、女年满49岁，同年乡镇党委领导班子换届时则确定为男年满47岁、女年满45岁。近5年来，澧县改任非领导职务的科级干部达到286人。据了解，其他一些省市也普遍存在类似情况，而且“切”的年龄各不相同。这些领导干部提前改任非领导职务后，大都被视同“内部退养”人员，单位一般不安排工作、不过问行踪，有门路、有闯劲的就另谋职业，无专长、无追求的则赋闲在家。这些干部退出领导岗位后，普遍存在三种心态：一是失落心态。部分干部退下来后感到无所适从，对比过去心情沮丧。二是攀比心态。少数干部把经济、物质利益看得很重，往往与本单位在职领导、外单位同级别非领导职务干部攀比经济福利待遇。三是逆反心态。部分干部由于一些个人要求难以满足，久而久之，心理上产生不平衡，认为单位党组织重视自己不够，有的甚至人为地制造矛盾，干涉干扰单位工作。上述现象和问题带来了三个方面的不利影响：一是造成了人才使用上的浪费。提前改任非领导职务干部年龄一般在45~55岁之间，他们当中有相当一部分同志工作阅历丰富，业务水平比较高，正处于人生和工作的“黄金时期”，改任非领导职务后，这些干部工作热情骤减。二是降低了领导班子的整体功能。提前改任非领导职务和一刀切造成一些能力强、经验丰富的领导干部过早退出领导班子，而新进入领导班子的一些年轻干部由于工作经验不足，难以在短期内适应工作需要，导致领导班子的整体战斗力削弱。三是助长了年轻干部的浮躁情绪。由于职数限制和结构需要，领导干部改任非领导职务，很多都是为了给年轻干部腾出位子。不少年轻干部还没有经受真正的考验和磨练，没有干出什么成绩，就在较短的时间内得到提拔重用，使得一些年轻干部3至5年内没有得到提拔便牢骚满腹。进一步规范领导干部改任非领导职务工作，当前应重点从四个方面入手：严格规范领导干部改任非领导职务的条件和程序。非领导职务的设置，必须严格按照公务员法和《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关规定执行，防止过多过滥。领导干部未达到法定退休年龄，除不能胜任工作、违法违纪被查处外，一般不应提前改任非领导职务，尤其不能采取按年龄一刀切的办法简单行事。对因换届、职数精简等情况确需提前改任非领导职务的，要以省为单位出台统一规定，明确职数限制、年龄界限、任职经历等条件，每次干部调整时执行统一的标准，保持政策的统一性和连续性，减少工作的随意性。正确把握和做好培养选拔年轻干部工作。在培养选拔年轻干部时，要根据经济社会发展事业的需要，制定中长期培养选拔规划，坚持循序渐进，做到成熟一个任用一个。对个别特别优秀的年轻干部，可以视情况破格提拔重用，但不能搞“唯年龄论”，出台多少岁以下的年轻干部要用多少等硬性规定。毕竟大多数干部需要按照正常途径、正常台阶培养，不能把培养选拔年轻干部的工作目标简单理解为越年轻越好，人为加快年轻干部的提拔节奏。不断完善改任非领导职务干部的教育管理制度。要教育引导改任非领导职务干部正确理解组织安排，以健康的心态面对职务变化，自觉接受单位党组织的工作安排和日常管理。要把改任非领导职务干部纳入在职干部序列进行管理，明确改任非领导职务干部的岗位责任、工作目标和奖惩办法。对政绩突出、群众公认的改任非领导职务干部，要大力表彰，予以重用，按程序转任同级领导职务或提拔任上一级非领导职务。对完不成岗位目标任务的，要按有关规定作出相应的处理。大胆探索改任非领导职务干部发挥作用的途径。根据分类管理原则，探索改任非领导职务干部发挥作用的途径。可以组织改任非领导职务干部围绕本单位日常工作、重点工作和重大课题，开展综合性和专题性调查研究，可以发挥改任非领导职务干部组织协调能力较强、善于处理复杂问题的优势，安排他们协助班子成员分管某项工作、牵头处理某些棘手事务或参与信访处理、城市创建等中心工作。阅读详情：
范文五：对非领导职务设置的几点看法组织工作论坛对非领导职务设置的几点看法!吴昌和一早在!一是转任，由领导职务或其他职务转任而成。这其中又可分为：自愿性转任，即有些长期担任领导职务的同志因为工作压力、身体状况等原因自愿要求转任相应级别的非领导职务；到龄性转任，即有的地方为了推进机构改革，规定相应级别的领导达到相应的年龄后就改任非领导职务；结构性转任，即在领导班子配备中，为了使班子结构符合上级文件的规定和要求，如必须配备非中共党员干部、女干部或少数民族干部等，而又不能超职数，于是把一些不符合这种结构要求的领导干部转任非领导职务；惩处性转任，即一些担任领导职务的干部因种种原因，如工作不积极、不胜任现职，或者受党纪政纪处分后，从领导职务转任非领导职务；照顾性转任，如一些长期在基层工作的领导干部要求进上级机关，却又因年龄或文化所限，于是转任上级机关非领导职务；平行性转任，如一些因工作需要从事业、企业单位调到机关工作的人员，为了解决其待遇，于是按照其原有职称、职级、待遇转任为相应的非领导职务。二是提任，由下一级别的各类人员提任上一级别的非领导职务。这其中又可分为：补偿性提任，主要表现为对一些表现十分优异但班子结构不需要的干部，只好提任为上一级别的非领导职务；平衡性提任，表现为一些干部具备了提拔条件但班子无职位，只好任非领导职务；资历性提任，表现为把一些工作兢兢业业且任职时间较长的干部，提任为上一级非领导职务。三是降任，任领导职务或非领导职务的干部受处分后，降级改任非领导职务。四是过渡任，因为种种原因不适宜立即提任领导职务的，先提任非领导职务，再转任同级领导职务。这其中可分为：缺学历过渡，一些干部由于达不到相应学历，先参照规定提任非领导职务，然后再转任同级领导职务；缺资历过渡，一些干部由于达不到在下一级两个岗位以上任职的要求，先参照规定提任非领导职务，然后再转任同级领导职务；缺经历过渡，一些干部由于达不到有基层工作经历的要求，先参照规定提任非领导职务，然后再转任同级领导职务。二由于非领导职务任职原因的多样化，出现了一些与领导班子和干部队伍建设要求不相符的现象，主要有以下几方面。转任职数不受限，堵死了领导干部“下”的渠道。许多文件规定，因机构改革等原因，由领导职务转任非领导职务的，不受非领导职务职数的限制。因此，一些表现不好、不能胜任现职，甚至受党纪政纪处分的领导干部，往往都转任非领导职务，享受相同的福利待遇。这在一定程度上堵死了领导干部“下”的渠道。转任职位占居多，影响了下级干部“上”的渠道。一些地方在机构改革中转任了大量的非领导职务，远远超出了该地规定的非领导职务总数，严重地影响了下级干部“上”的渠道。此外，由于转任非领导职务较多，有些单位的非领导职务多于领导职务，单位领导干部很难开展工作。设置规格多突破，成为解决干部级别待遇的大后门。国家公务员非领导职务设置办法规定：非领导职务的设置规格，不得高于所在部门的领导职务。但实际上，为了安置军队转业干部，照顾一些长期担任领导职务的老同志，许多地方非领导职务的设置都超出了规定，成为解决干部级别待遇的大后门。此外，超规格配备非领导职务，使低级别的领导干部难以领导高级别的非领导干部，也破坏了规范化的行政运作方式。参照任职无标准，降低了干部提升的门槛。《干部任用条例》规定，非领导职务的任免参照该条例执行。但在实际操作中，非领导职务的任职往往放宽了条件和资格限制，使一些各方面条件和表现都较差的干部被提拔为非领导职务，降低了干部提升的门槛。以资历任职者居多，成为论资排辈的主渠道。在非!领导科学?!领导职务的提拔中，以资历性任职居多。即一些长期担任领导职务的干部，在不太可能提拔到上一级领导职务后，提任上一级非领导职务。这种以资历任职者居多的现象成为干部论资排辈的主渠道。职责不明待遇高，影响了领导干部的工作积极性。一般来说，各级各类领导干部都有相应的明确的职责，既有权力也有很大的责任，享受相应待遇无可厚非。但非领导职务人员则相反，他们没有明确的权力和职责，给人一种有之不多、无之不少的感觉，但他们往往又是资历老、待遇高的人员。这种工作职责与报酬不相一致的现象，在一定程度上影响了领导干部的工作积极性。职务名称不统一，催生了名目繁多的“非领导”。对于参照《干部任用条例》执行的群众团体等机构来说，非领导职务的设置很不统一。如政法、检察、群众团体等部门，都设置有一些连上级部门都不知道是领导职务还是非领导职务的职位，如侦察员、审判员、纪检员等。这种现象，进一步催生了更多的非领导职务名称，如“助理”、“员”、“委员”等，这些都很不利于干部队伍的规范化管理，也为今后干部的政治、经济待遇矛盾埋下了较多的引线。提职反而不带头，影响了他人的工作积极性。按照最基本的要求，干部被提拔后，只有以更高的标准、更严格的要求来对待自己，才能不辜负组织的期望。但事实上，一些干部被提拔担任更高级别的非领导职务后，却往往觉得自己被明升暗降。他们无论是工作的积极性、主动性还是工作纪律，都大不如前，有些甚至公开自我降低要求，说自己是半退休人员，上班喜欢来就来，不喜欢来就不来。这些都影响了在职人员的工作积极性，也影响了单位对在职人员的规范化管理。任职条件不严格，“过渡”任职产生大量意见。非领导职务的任职只是参照《干部任用条例》执行，伸缩性较大。一些有人事权的单位的主要领导为了实现自己任用干部的意图，而又不让广大干部职工激烈反对，于是对一些群众不公认或条件达不到规定要求的干部，往往采取先提任非领导职务，过一段时间后再转任同级领导职务的方法。这虽然在一定程度上淡化了群众的反对程度，但不利于维护党的干部政策的严肃性。非领导职务实职化，成为超职数配备干部的变相手段。一些单位和部门新来担任领导职务的干部特别是年轻领导干部，为了体现对老同志、老领导的尊重，或者迫于老领导的面子，往往给非领导职务干部安排一定的具体职责，甚至安排其参与领导班子的分工。有些还为级别较高的非领导职务干部配备了为数不少的“下属”，使这些非领导职务干部如同担任领导干部一样，参与领导工作，形同超职数配备了领导干部。三针对非领导职务设置中存在的这些问题，有关部门应当尽早采取积极措施，遏制这种现象的滋长和蔓延，并逐步解决这些问题。笔者认为，当前应从以下几个方面入手加以解决。一是要明晰设置非领导职务的宗旨、目的和意义。许多有关干部人事的文件只明确要设置非领导职务，并规定一些基本的任职条件和要求，但往往对为什么设置非领导职务语焉不详。这种设置宗旨的不明确，导致干部选拔任用中凡是不符合领导干部选拔任用规定的干部，大都转任了非领导职务，使非领导职位成了“什么都能装的口袋”。因此，必须尽快明确设置非领导职务是为了什么，究竟要解决什么问题，这样才能引导非领导职务的正确设置。二是要制定非领导职务的选拔任用规定。非领导职务的选拔任用不能仅参照《干部任用条例》执行，因为“参照”两字不好掌握，其自由裁量度较大。因此，应抓紧制定专门的非领导职务选拔任用条例或规定，具体规范非领导职务干部的选拔任用工作。三是非领导职务的干部的待遇要与领导干部有一定的差异。要根据非领导职务的职责轻重，确定相应低于同级别领导干部的工资报酬待遇标准。要力争做到领导干部和非领导职务的干部责、权、利的相互统一，尽量避免影响领导干部的工作积极性，防止非领导职务成为人们争权夺利而又心照不宣的目标。（作者系中共贵州黔东南苗族侗族自治州委组织部研究室主任）责任编辑王惠!领导科学?!!!阅读详情：
范文六：非领导职务管理办法XX区科级非领导职务晋升管理办法（试行）（初稿）第一条
为建立科学规范的科级非领导职务晋升激励机制，进一步激发广大干部职工干事创业的积极性，形成干部能上能下、能进能出的激励机制，提高工作效率，根据《公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《干部任用条例》）、《深化干部人事制度改革规划纲要》、《公务员职务任免与职务升降规定（试行）》的规定，结合我区实际，制定本办法。第二条
非领导职务晋升必须坚持党管干部原则，德才兼备、以德为先原则，群众公认、注重实绩原则，从严管理、能上能下原则，依法办事、相对稳定原则。第三条
本办法所指的非领导职务指主任科员、副主任科员。第四条
本办法适用于区直机关《公务员法》管理单位和参照《公务员法》管理单位的在编在职干部。第五条
主任科员、副主任科员职数，不得超过乡科级领导职务职数总数的50%，职务层次不得高于所在机关或者所在内设机构的机构规格。科级非领导职数由区委在编制限额和职数内统一掌握调配，职数不得突破规定的比例。第六条
晋升科级非领导职务，必须德才兼备，其思想政治素质、工作能力、文化程度应当达到相应的任职要求，身体健康， 1并具备以下任职条件和资格。（一）具备《干部任用条例》规定的基本条件。（二）具有大专以上文化程度（日前出生的可适当放宽）。（三）近5年年度考核为称职以上。（四）晋升副主任科员职务，应当任科员三年以上。（五）晋升主任科员职务，应当任乡科级副职领导职务或者副主任科员三年以上（任职时间可累计计算）。以上时间计算截止到开展晋升科级非领导职务工作当年的12月31日（或在当年退休的，时间计算到法定退休年龄当月）。公务员晋升职务，应当逐级晋升。军队转业干部和新录用公务员担任非领导职务的，按照有关规定执行。科员、副主任科员达到国家退休条件，根据德才素质表现情况，经组织考察符合晋升上一级非领导职务的，在职数限额内可晋升为上一级非领导职务后办理退休手续。第七条 有下列情形之一的，不得晋升：（一）正在被纪检监察机关或司法机关立案审查的；（二）还在试用期内的；（三）尚未解除行政处分的；（四）受党内警告和严重警告处分后不满1年，受党内撤职处分不满2年，受留党察看处分和受留党察看后处分恢复党员权利不满2年以及开除党籍处分的；2（五）不符合晋升条件的其他情形。第八条
晋升科级非领导职务，在符合第六条规定的任职资格条件的人员中，采取量化计分方式由高到低全区拉通排序，根据非领导职务空缺职数，优先考虑得分高者，得分相同的，优先考虑年龄大者。男年满59周岁，女年满54周岁，经组织考察符合任职资格和条件的，优先解决（退休前受过警告（含警告）以上党纪政纪处分的按有关规定执行）。第九条
量化计分按以下规定办理：（一）工作年限（连续工龄）1年计1分。（二）近10年年度考核结果：优秀1年计1分；称职1年计0.8分；基本称职1年扣1分；不称职1年扣3分。担任科级领导职务的，不评定考核等次的当年，按称职等次计算。（三）任副主任科员职务1年计1分；任正股级每年计0.7分，任副股级每年计0.5分，股级职务量化计分只适用于股级干部或一般干部，科级非领导干部兼任股级职务的，只计算非领导职务任职年限，不同时计算。（四）获奖情况按以下标准计分（只计算工作期间获得的奖励）：（1）获国家级表彰奖励的个人一次计3分，省部级表彰奖励的个人一次计2分。（2）授予荣誉称号的一次计3分，荣立个人一等功的一次计2分，二等功的一次计1分，嘉奖或三等功的一次计0.5分。
3（3）获市委、市政府表彰奖励的个人一次计1分；获区委、区政府表彰奖励的个人一次计0.5分。受上级和区委、区政府或本单位通报批评的，一次扣1分。（4）获本单位表彰奖励的个人一次计0.5分。同年同一项奖励不累计计分，就高不就低。获上级主管部门条线表彰的综合先进个人（不含单项奖）比照下一级党委、政府表彰计算。（五）参加区委、区政府确定的重点项目工作的，满半年计0.5分，满1年计1分。对因作风不实，不作为、乱作为或“庸、懒、散”等原因，影响工作进展，造成较大损失或不良社会影响的，被诫勉谈话一次扣3分。上述（一）、（三）、（五）项计分，只计算年度考核为称职及以上的年份。第十条
科级非领导职务晋升按以下程序进行：（一）申报名单、资格审查。各单位对照本办法的有关规定，提出符合任职资格条件的拟晋升人员建议名单，并将量化计分明细及结果在本单位公示3个工作日，广泛接受干部群众监督。经单位领导班子集体研究后，将有关材料报送区委组织部。区委组织部对各单位上报的名单进行任职资格审查，根据空缺职数，按全区拉通量化计分从高到低排序。（二）民主推荐、组织考察。根据空缺的职数，区委组织部按照量化计分从高到低确定建议人选，对符合任职资格条件的名 4单反馈各单位，由各单位按照《干部任用条例》规定进行民主推荐和组织考察，并形成考察材料。（三）确定人选、讨论决定。各单位根据民主推荐情况和考察情况，经领导班子集体研究确定拟晋升非领导职务的人选，并报区委组织部，区委组织部对各单位报送的人选进行重点考核，报经区委组织部部长办公会集体研究后，提请区委常委会讨论决定。（四）任前公示、下文任命。对确定的拟晋升非领导职务的人选进行公示，公示结束后不影响晋升的，由区委下文任命。第十一条 有关问题的处理：（一）担任副科级领导职务时间满8年且年龄超过40岁，表现突出，群众公认的，经组织考核批准，在职数限额内按本管理办法可优先晋升为主任科员，但必须免去现任副科级领导职务。（二）区人民法院、区人民检察院科级非领导职务晋升工作参照本办法按有关规定执行。（三）对因达到任职年龄界限改任非领导职务或退出领导岗位保留原级别待遇的副科级干部，积极参加区委区政府重点项目，实绩突出，群众公认的，在职数限额内可晋升为主任科员，晋升后不再保留原职级待遇。（四）区委根据全区非领导职务空缺情况，在编制限额内，适时采取竞争性选拔方式面向乡镇机关选拔区直机关科级非领 5导职务。根据各乡镇实际，按照出一进一的原则，从相关单位选派干部到乡镇工作。（五）担任非领导职务人员退休、调离等，职务自然免除，不另行文。第十三条
科级非领导职务的教育、管理和监督。（一）非领导职务干部自觉参加本单位组织的政治理论和业务学习，不断提高政治理论素养和业务水平，增强法纪观念。（二）担任非领导职务的公务员接受所在同级机构担任领导职务公务员的领导，经领导授权或委托可负责某一方面的工作。（三）根据工作需要，非领导职务干部可列席本单位领导班子讨论全面工作和各时期中心工作的重要会议；参加中心组学习、领导班子民主生活会。对人事安排等重大问题，单位党组织可事先征求他们的意见，也可事后通报情况。（四）科级非领导干部要正确对待个人职务的进退留转，服从组织安排，发挥好“传、帮、带”作用，全力支持单位领导班子开展工作。（五）根据工作需要，区委将适时安排科级非领导职务干部参与“三重”工作（重点工程、重要工作和应对重大突发事件）、或在临时机构参与一些难度较大、较为复杂的阶段性工作，鼓励非领导职务干部发挥聪明才智，施展才华。（六）科级非领导职务干部的管理协调工作由区委组织部负责，工资由区委组织部审批。日常管理工作由所在单位负责，各 6单位根据工作需要和干部特长，合理分配工作，明确工作职责，抓好平时考核，并根据德才表现和工作实绩对非领导职务干部的年终考核、奖惩和调整使用提出建议。（七）对非领导职务干部年度考核为基本称职的，由区纪委、区委组织部对其进行诫勉谈话，对工作、思想表现较差的，经诫勉仍无明显改进的，考核结果为不称职的，按照有关规定，降低或免去其非领导职务。（八）对德才兼备、实绩突出、群众公认的非领导职务干部，符合《干部任用条例》规定资格条件的，经考察考核合格的，也可提拔或转任领导职务。第十四条
本办法由中共白云区委组织部负责解释。第十五条
本办法自下发之日起执行，以前规定与本办法不一致的，以本办法为准。上级公务员主管部门对科级非领导职务晋升有新的规定的，从其规定。附：白云区科级非领导职务晋升量化计分样表。7阅读详情：
范文七：非领导职务人员管理办法非领导职务人员管理办法1 范围本标准规定了公司非领导职务人员任职条件、工作职责以及其它要求。本标准适用于公司根据工作需要设置的非领导职务人员的管理。2 术语和定义非领导职务本标准所称非领导职务是指公司根据工作需要设置的高级业务主管（经理）、主任工程师、调研员等职务。主任工程师为技术类非领导职务岗位，本标准对主任工程师的选拔与聘任、岗位职责、相应待遇及任职年限作出规定，日常管理详见5级工程师相关管理制度。3 总则3.1 为了进一步深化公司人事制度改革，加强管理人员队伍建设，理顺在推进管理人员年轻化、专业化、知识化进程中出现的新问题，完善管理人员工作机制，建立非领导职务人员的管理规范，制定本标准。3.2 非领导职务人员选拔任用原则：a) 注重德才兼备、群众公认，公开、公平、公正，同时体现重在实绩、兼顾年龄和资历。 b) 担任非领导职务人员的组织人事关系原则上保留在原所在单位，也可根据需要调整到相应单位。c) 非领导职务人员不占所在单位管理人员职数。4 聘任条件4.1 基本条件4.1.1 主要考虑长期从事管理工作，工作勤勉，业绩突出，在职管理人员。4.1.2 由于年龄原因不再担任公司二级单位（部门）副职及以上管理职务的。4.1.3 身体健康，能坚持正常工作。4.2 高级业务主管（经理）分项条件4.2.1 男性不超57周岁、女性不超过52周岁。4.2.2 具备本科及以上学历。4.2.3 取得中级及以上专业技术职务任职资格。4.2.4 累计担任正科级（业务主管）以上管理职务5年以上，且考核合格。4.2.5 具有较强的综合协调沟通能力；具备较强的专业知识，掌握专业管理的方法，熟悉相关的法规和政策。4.3 主任工程师分项条件4.3.1 男性不超57周岁、女性不超过52周岁。4.3.2 具备本科及以上学历。4.3.3 取得高级工程师及以上专业技术职务任职资格。4.3.4 累计担任正科级（业务主管）以上管理职务5年以上，且考核合格。4.3.5 具有组织科技攻关，解决科研、设计和生产实际技术难题的能力和经历。14.3.6 系统掌握专业理论和操作知识，掌握所从事专业技术领域的先进技术，专业功底深、实践经验多、应用能力强，在重大科技攻关、重大工艺改造中做出较大贡献。4.4 调研员分项条件4.4.1 男性年满57周岁、女性年满52周岁的二级单位（部门）副职级以上高级业务主管（经理）、主任工程师，且考核合格可聘任为同级调研员。4.4.2 调研员任职年限男性不得超过59周岁，女性不得超过54周岁。5 工作职责5.1 高级业务主管（经理）工作职责5.1.1 接受所在单位（部门）负责人管理，协助所在单位（部门）负责人工作，接受单位（部门）负责人或公司安排的任务。5.1.2 在单位（部门）内组织开展相关业务工作，组织实施本专业的重大课题项目。5.1.3 指导本单位（部门）本专业业务主管开展工作。5.1.4 认真履行职责，参加在职人员年度考核。5.2 主任工程师工作职责5.2.1 接受所在单位（部门）负责人管理，协助所在单位（部门）负责人工作，接受单位（部门）负责人或公司安排的任务。5.2.2 在单位（部门）内组织相关科技人员开展本专业的学术交流、技术攻关等活动。组织实施本专业的重大课题项目。5.2.3 指导本单位（部门）本专业主管工程师开展工作。5.2.4 认真履行职责，参加在职人员年度考核。5.3 调研员工作职责5.3.1 接受所在单位（部门）负责人管理，协助所在单位（部门）负责人工作，接受单位（部门）负责人或公司安排的任务。5.3.2 根据公司工作部署以及本单位（部门）的工作安排，深入实际，调查研究，提出建议和意见。5.3.3 当好所在单位（部门）负责人的参谋，积极主动地支持和协助所在单位（部门）负责人贯彻落实公司的各项决议。5.3.4 积极协助单位（部门）负责人做好思想政治工作和协调工作，督促检查工作的落实和完成情况。5.3.5 认真履行职责，参加在职人员年度考核。6 选拔与聘任6.1 高级业务主管（经理）、主任工程师原则上实行竞聘（聘任）制。6.2 调研员原则上由公司根据工作需要聘任。6.3 非领导职务人员的一届聘期为2年，按公司年度工作目标责任进行考核。6.4 聘任期满后，由聘任单位（部门）组织考核，公司根据考核情况和聘任条件决定是否续聘。6.5 非领导职务人员由所在单位（部门）统一管理，单位（部门）负责人要积极安排、支持非领导职务人员的工作，重大问题的决策要主动听取他们的意见，认真采纳他们的意见和建议。 7 薪酬待遇非领导职务人员薪酬待遇按公司相关规定执行。8 附则本标准按照公司标准化体系、质量管理体系、职业健康安全管理体系、环境管理体系、测量管理体2系和保密管理体系的要求执行。━━━━━━━━━━━━━3阅读详情：
范文八：综合管理类的非领导职务分为：综合管理类的非领导职务分为：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。编制分类 全额拨款事业单位又叫全额财政拨款事业编制，多为一些公益性事业单位，如图书馆、文化馆、博物馆、学校等。差额拨款事业单位由财政进行差额拨款，待遇和收入在一定程度上挂钩，如医院和部分景点等。自收自支事业单位实际上与企业差不多，待遇和经营状况息息相关，多为一些服务型事业单位，如设计院等。工勤技能人员工勤技能人员是指机关、事业单位工人身份的人员，通过劳动和人事部门组织考试，并获得技能等级证书的人员统称工勤技能人员。1. 为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，都要按照《试行办法》和本实施意见实施岗位设置管理。2. 事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。 岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。3. 使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员，参照《试行办法》和本实施意见，纳入岗位设置管理。4. 经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不适用《试行办法》和本实施意见。岗位等级 管理岗位管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置事业单位各等级管理岗位的职员数量。技术岗位专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业指导意见确定。专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行，具体改革办法结合深化职称制度改革另行研究制定。专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1：3：6。高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门要根据实际情况，在总结事业单位专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，制定本地区、本部门事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间结构比例控制的标准和办法。各级人事部门及事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位。专业技术一级岗位的任职应具有下列条件之一：（1）中科院士、工程院院士；（2）在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者；（3）其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认的一流人才。专业技术一级岗位由国家实行总量控制和管理，按照以下基本程序确定：（1）按照行政隶属关系，事业单位将符合专业技术一级岗位条件的人选逐级上报至省（自治区、直辖市）政府或国务院主管部门；（2）省（自治区、直辖市）政府或国务院主管部门对专业技术一级岗位人选进行审核后报人事部；（3）人事部会同有关部门对各地区、各部门上报的人选进行审核确定。确定专业技术一级岗位的具体办法另行制定。工勤岗位工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。 事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。各地区、各部门要制定政策措施严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。特设岗位特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级根据具体情况确定。特设岗位不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。特设岗位的设置经主管部门审核后，报设区的市级以上政府人事行政部门核准。 各地区、各部门根据实际情况，制定具体的管理办法。阅读详情：
范文九：非领导职务配备办法山东省国家公务员非领导职务设置办法鲁政发[1995]86号附件一为了做好我省国家公务员非领导职务的设置和管理工作，根据《国家公务员暂行条例》及《国家公务员非领导职务设置办法》的有 关规定，结合我省实际，制定本办法。?一、非领导职务设置原则国家公务员非领导职务，是根据工作需要设置的不具有领导职责的职务。设置非领导职务，要有利于国家行政机关精兵简政、理顺关系，充分调动公务员的积极性，进一步提高工作效率。在具体设置时，应掌握以下原则：?(一)非领导职务要在机构改革的基础上，按照机构改革后确定的领导职务情况进行设置，不得突破规定的比例限额。?(二)非领导职务设置的具体数额，应根据工作需要确定，各工作部门之间、各工作部门的内设机构之间不搞平均设置。?(三)非领导职务的设置职数，上级机关应多于下级机关，综合部门应多于专业部门。?(四)各级非领导职务的设置规格，不得高于所在部门的领导职务。?二、非领导职务名称及设置范围非领导职务名称为：巡视员、助理巡视员、调研员、助理调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。?(一)省级国家行政机关：正厅级机构设置巡视员、助理巡视员、调研员、助理调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员；副厅级机构设置助理巡视员、调研员、助理调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。?(二)市地级国家行政机关：正局级机构设置调研员、助理调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员；副局级机构设置助理调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。(三)县(市、区)国家行政机关：正科(局)级机构设置主任科员、副主任科员、科员、办事员；副科(局)级机构设置副主任科员、科员、办事员。?有关部门根据其职业特点设置有别于上述统一名称的其他非领导职务名称，须经省人事厅同意，明确写入设置方案，报国家人事部批准，其规格必须与上述名称的职务规格相一致。三、非领导职务的任职资格条件担任各级国家行政机关非领导职务的公务员，必须符合德才兼备的标准，其政治素质、业务水平、工作能力应达到相应的任职标准，身体健康，能坚持正常工作，并且具备下列资格条件：?巡视员：应具备大专以上文化程度，任副厅级职务5年以上；? 助理巡视员：应具备大专以上文化程度，任正处级职务5年以上；调研员：应具备大专以上文化程度，任副处级职务4年以上；? 助理调研员：应具备大专以上文化程度，任正科级职务4年以上； 主任科员：应具备中专或高中以上文化程度，任副科级职务3年以上；副主任科员：应具备中专或高中以上文化程度，任科员级职务3年以上；科员应具备中专或高中以上文化程度，任办事员3年以上； 办事员应具备高中以上文化程度。国家行政机关新录用人员初定职务按有关规定办理。其他具体任职条件，各地可根据实际情况作出规定。?由领导职务改任同级非领导职务的，可不受上述资格条件的限制。?四、非领导职务职数比例限额省级国家行政机关设置的巡视员、助理巡视员职数，不得超过厅(局)级领导职务职数的三分之一，其中巡视员不得超过30%；调研员、助理调研员职数，应不超过处级领导职务职数的50%，其中调研员不得超过30%；主任科员、副主任科员与科员、办事员的比例，原则上按1∶1掌握，最高不得超过2∶1。市地级国家行政机关设置的调研员和助理调研员职数，不得超过处级领导职务职数的三分之一，其中调研员不得超过30%；主任科员、副主任科员职数，不得超过同级领导职务职数的50%，其中主任科员不得超过30%。县(市、区)级国家行政机关设置的主任科员、副主任科员职数，不得超过同级领导职务职数的50%。五、非领导职务的任免和管理(一)各级国家行政机关设置的非领导职务，要按同级领导职务的管理权限进行任免和管理。(二)各级国家行政机关原来任命非领导职务，要按照本《办法》重新确定，并不得超出规定的职数限额。确因职数限制不能任命为国家公务员同等职务的，可降低一个职务层次安排，其级别和工资可参照原任职务套定。(三)担任非领导职务的国家公务员，一般不兼任本职务的下一级领导职务。确因工作需要必须兼任的，要由任免机关批准。所兼任的职务必须在本单位规定的职数限额内，不得突破职数限额。(四)非领导职务的晋升，要严格执行国家公务员职务升降的规定，综合考核拟晋升对象的德才表现和工作实绩。晋升时，部门、单位内必须有职位空缺。并严格控制在核定的职数限额之内。非领导职务不得越级晋升。(五)国家公务员非领导职务享受相应领导职务的政治和生活待遇。其职务工资变动，按照有关规定办理。六、非领导职务设置工作的组织实施各级国家行政机关非领导职务设置工作，由同级政府人事部门提出设置意见，设置意见的内容一般应包括：各层次非领导职务的数量、非领导职务占各层次领导职务的比例、初次配备的各层次非领导职务的人数、对原来设置的非领导职务处理意见等。设置意见在征得同级党委组织部门同意，报上一级政府人事部门审查后，经同级政府批准实施。各级国家行政机关设置非领导职务，要严格标准条件，从严控制，留有余地。对违反规定，放宽条件，搞“突击晋升”以及越过职数比例配备非领导职务的部门、单位，一经发现，一律作废，并追究有关领导者的责任。一九九五年八月八日阅读详情：
范文十：对基层央行中层非领导职务管理的调查与思考【摘要】随着央行干部人事制度改革的不断深化和推进，基层央行非领导职务干部人数不断增多，在干部队伍中的比例越来越大。但相对于实职领导干部的日常管理而言，对非领导职务干部的管理使用并不尽如人意，甚至还存在着许多误区和难点。如何管理好、使用好这些非领导职务干部，已成为各基层央行必须认真面对的课题。本文分析了目前基层央行非领导职务干部管理使用中存在的突出问题，并提出了改进非领导职务干部管理使用的相关对策。【关键词】非领导职务 管理 思考一、存在问题（一）认识错位：对非领导职务干部的开发与管理意识滞后基层央行对非领导职务干部选拔、教育、管理、监督方面的研究较少，意识较为滞后，表现在两方面：一方面是非领导职务干部自身存在模糊认识。有的认为“非领导”就不是“领导”了，自然就不再有领导责任了，工作的主动性下降，工作热情减退；有的属于政策规定到龄转非，他们存在思想情绪，不愿接受组织安排的工作、不遵守工作纪律，在干部群众中造成一定的负面影响；有的在竞争中落选，改任了非领导职务以后，觉得脸上无光，因此，他们以消极的态度对待组织的安排，等等。另一方面单位对非领导职务干部认识有偏差，没有认识到非领导职务也是实职，认为任命非领导职务就是给予一种待遇，在日常工作中对非领导职务干部尤其是“改非”的非领导职务干部不够关心，疏于管理，不分配具体工作、不组织学习培训、不通知参加会议、不严格考勤及不考虑提拔晋升，导致非领导职务干部管理被边缘化，制约了非领导职务干部作用的发挥。这些情况，既有非领导职务干部自身传统的“官念”上的影响，又体现出我们对非领导职务干部的开发与管理意识相对滞后。（二）制度缺位：非领导职务考核管理机制尚未完善随着干部人事制度改革的不断深化，干部管理的制度日益健全和完善，但针对非领导职务干部的管理制度和发挥作用的激励机制较少，难于从根本上加强管理。一是没有建立有效的考核机制，职责考核难评定。考核标准不清晰、指标不具体、考核评比不够严谨，影响了考评作用的发挥，因而实际工作中改任非领导职务人员年度考核一般为“称职”等次，基本上无“优秀”和“不称职”，弱化了激励约束效果。二是没有建立科学的择优选拔机制和竞争淘汰机制。比如，对提任非领导职务的干部是否可以兼任下一级领导职务，对年富力强、表现突出的非领导职务干部的提拔使用等问题，都没有具体配套的规定。由于人民银行文件规定，由领导职务转任非领导职务的，不受非领导职务职数的限制。因此，现实工作中，一些表现不好，不能胜任现职的领导干部，往往都改任非领导职务，而福利待遇基本相同，并且只要不出现重大违法乱纪行为，可以一直享受同等待遇直至正常退休。（三）管理失位：非领导职务管理使用流于形式对改任非领导职务干部的管理，目前还没有一整套规范的管理制度，造成现实工作中管理使用流于形式。从调查情况来看，我们在对改任的非领导职务干部如何发挥作用问题上存在思想障碍，有的怕改任的非领导职务干部由于自身素质、人际关系等原因，改任后牢骚满腹，随意猜忌，领导不敢布置工作；有的非领导职务干部资历老，架子大，难以驾驭，干脆让他们上自由班，落个相安无事。因此，改任的非领导职务人员一般以松散性、间接性管理为主。由于责任上软指标，工作上软任务，管理上软约束，工作中对非领导职务人员的日常工作管理不严，年度考核也是不注重实绩，流于形式，干与不干一个样，干好干坏一个样。造成非领导职务工作动力不足、标准要求不高、责任意识不强。同时，也造成大量的人才浪费，加剧机关人浮于事，待遇和管理不协调，薪酬待遇的公正性难以服众。二、对策思考（一）完善非领导职务干部培养机制，搭建政策环境平台一是建立心理疏导机制。实行领导与非领导职务干部定期谈心机制，经常与他们交流思想，交心谈心，倾听他们的意见和看法，了解他们的工作、学习和生活情况，通过日常沟通、彼此尊重，赢得非领导职务干部的理解和支持；二是建立宣传教育机制。帮助非领导职务干部巩固大局意识，使他们从思想上克服“非领导”即不是“领导”，因而也就无责任的模糊认识，充分认清“非领导”人员自身应有的责任，正确对待岗位的变化，调适好心态，摆正位置。加强正面宣传，利用内部网络、板报等媒体宣传非领导职务在工作中表现突出的典型事迹，对转非特别是平职转任的同志，要注重宣扬他们为工作需要不计较个人得失的风格，营造正确的舆论导向，端正员工对非领导职务干部的认识和态度，形成一种良好的氛围；三是建立动态培养机制。既要明确他们的工作职责，工作要求和工作目标，保证他们“转非领导”或“退二线”后仍有工作可做，又要明确各种待遇，在做好工作，充分关心的基础上，用制度来进行管理，并使之科学化和规范化。（二）完善非领导职务干部管理机制，搭建制度安排平台一是实行分类管理制度。对提拔的科级非领导职务干部要实行“刚性”管理。这部分干部是由于工作成绩突出、表现优秀解决待遇的，对他们要等同与本单位的实职领导干部严格管理，坚决施以重压，委以重任，给予他们施展才华的空间。对到龄改非的领导干部要实行“柔性”管理。这种类型主要是从领导岗位退居“二线”的，要从关心照顾老同志的角度出发，管理上可以适当放松点，但要明确在离岗之前，必须继续上班，遵守单位的各项规章制度。二是实行目标考核管理制度。根据科级非领导职务干部岗位特点设置科学的目标考核体系，定期对目标完成情况进行考核。对工作认真负责、工作业绩突出的科级非领导职务干部要从绩效工资分配、职称高定、干部选拔任用中给予体现；对工作表现较差，群众满意度不高，年度考核不称职的科级非领导职务干部，要予以相应处罚。三是探索建立非领导职务干部“提前退出”机制。第一，实施“离岗退养”制度，对部分非领导职务干部年龄较大、身体欠佳，无法正常履行岗位职责的情况，在本人自愿的前提下，可“离岗退养”；第二，鼓励非领导职务干部提前退休，可继续参照人民银行2000[75]号关于提前退休的文件执行，即非领导职务干部工作年限男满30、女满25年的，或男年满55周岁、女年满50周岁、且工作年限满20年的，本人提出申请，经任免机关批准，可提前退休。
　　（三）完善非领导职务干部使用机制，搭建才华展示平台一是实行分类指导，量才使用，有意识给各类人员施以重担，提供平台。按照“老、中、青”三个层次，根据其年龄、能力特点，进行合理安排。对到龄改任的非领导职务干部，主要发挥其经验、阅历上的优势，做好“传、帮、带”工作；对40—50岁左右的中年非领导职务干部，主要发挥其业务、能力上的优势，承担全行和科室的重点和创新工作；对提任的年轻非领导职务干部，主要发挥其综合素质高、工作干劲足的特点，委以重任，尽可能地让其领导一面的开展工作，有针对性地进行培养。二是建立非领导职务干部素质档案库，全面记录非领导职务干部的基础信息，动态更新取得的工作业绩，通过对非领导职务干部的综合素质和工作绩效的数字化和模块化管理，为今后实现非领导职务干部选调轮岗和动态管理提供数据参考，奠定基础。（四）完善非领导职务干部激励机制，搭建实践锻炼平台一是在选拔任用上，非领导职务与同级领导职务一视同仁，即享有与同级领导职务干部评先评优的权利，也承担考核不合格与同级领导干部一样接受降职降级等处罚的责任。同时，在实施竞争上岗和公推公选时，对提任的非领导职务干部，在竞争领导职务时比下一级职务人员享有优先权利，业绩突出者可与同级实职一同平等参与高一级领导干部职务选拔。对改任的非领导职务干部，在任虚职期间贡献突出、业绩考核优秀的，可以考虑晋升高一级非领导职务干部待遇等。二是在落实待遇上，要根据非领导职务的职责轻重，确定相应的工资报酬待遇标准。对于改非的非领导职务干部，在绩效工资分配时，按照考核管理和利益激励相结合的原则，享受相应待遇。如到达年龄时改任的，在任职期间其所负责的部门或支行获得中支工作目标绩效考评先进的，改任后能认真履行工作职责的，可按获得先进的年数享受原实职待遇不变，如不能认真履行工作职责的，则按非领导职务待遇执行，并且岗位津贴系数、年度考核奖励等级、行长奖励等均下浮一个档次执行；对实行离岗退养的，岗位津贴按同级非领导职务系数执行，年度考核等级系数执行C档，年终考核奖励执行基数的二分之一，等等。如此可体现出“多劳多得、按劳分配”的基本原则，做到非领导职务的干部权、责、利的相互统一，还可以有效激发领导干部创先争优的积极性。参考文献[1]谢兵.如何发挥改任非领导职务干部的作用[J].领导科学，2007（15）.[2]周志伟.发挥好非领导职务的五种作用[J].领导科学，2007（12）.[3]贺喜灿.领导干部改任非领导职务后的使用问题[J].中国人才，2008（01）.作者简介：张思毅（1977-），男，经济师、工商管理硕士，就职于中国人民银行新余市中心支行。（编辑：陈岑）阅读详情：