论文《绩效沟通中存在的问题及对策》_经管营销_专业资料。论文分享国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文(国家职业资格二级) 论文题目: 绩效沟通中存在的问... 　龙源期刊网 .cn 绩效沟通中存在的问题及对策 作者:李小秋 斯波 来源:《城市建设理论研究》2014 年第 10 期 【摘要】绩效沟通是绩效管理中... 　***大学 毕业论文(设计) 2016 届 人力资源管理 专业 *** 班级 题姓 目 论绩效沟通中存在的问题及解决对策 名 *** *** 学号 职称 *** 副教授 指导教师... 　高等学校教师绩效管理中存在的问题及对策一、绩效管理的概述 (一)绩效管理的定义...建立上级和员工之间沟通、实行对评估主体的考核、以及对员工考核结果的应用、以及... 　绩效沟通中存在的问题及对策_其它考试_资格考试/认证_教育专区 暂无评价|0人阅读|0次下载|举报文档 绩效沟通中存在的问题及对策_其它考试_资格考试/认证_教育专区... 　浅析A公司绩效管理过程中沟通问题及对策_人文社科_专业资料。绩效管理作为人力资源...绩 效沟通不足是目前多数中小企业绩效管理中存在的最大问题,是绩效管理 成败的... 　试论XX 公司 绩效管理中存在的问题及对策 1 摘要 绩效考评作为提高企业和员工...正确选择考评主体与考 评方法,及时进行绩效沟通和绩效反馈并建立绩效考评投诉和... 　企业绩效沟通存在的问题与对策分析 摘要:本文从企业绩效沟通中存在的意识层面和实践层面的问 题入手分析,进而提出了相应的解决绩效沟通存在问题的措施。 关键词:绩效... 　当前企业绩效管理工作中存在的问题与对策(一)被誉为“经营之神”的松下幸之助...④绩效管理缺乏全过程的沟通或沟通不恰当,绩效考评的结果对员工没有及时地反馈;...【图文】绩效反馈及面谈技巧_百度文库
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绩效反馈及面谈技巧
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你可能喜欢有效的绩效沟通技巧
【 有效的绩效沟通技巧 】
作者：林启宏
　　绩效一直在谈，效果并不显著，最后到无话可谈。”
　　这是一位资深人力资源经理访谈时的一种无奈。他对于绩效管理的目的、意义、过程、方法理解深刻，同时也具备良好的人力资源理论功底；他清楚考核的目的不单纯是对业绩的考核，而是对业绩的反馈、总结与提高；也熟知业绩管理过程的目标设定、过程监督、业绩面谈等等程序。当初，在准备绩效沟通的时候，他信心十足，认为可以十拿九稳。但实际操作起来，结果却不尽人意。
　　经过系统深入的分析，发现该经理的问题出在绩效沟通的有效性不足。
我们知道有效的沟通不仅仅在于沟通的技巧，也在于沟通双方的利益取向和沟通的内容，绩效沟通同样如此。
　　有效的绩效沟通首先是一个前提，一种理念――对员工利益和成长负责任的理念和态度。
　　许多企业在进行绩效管理过程中，主要考虑企业的利益，很少考虑员工的利益，更谈不上对员工成长负责。绩效管理实际上仅仅是企业经营过程中的一种监控，对于部门、员工的监控，而不是完整意义的绩效管理。
　　许多企业的核心理念提的是“以人为本”，实际管理过程中却没有真正地体现出来“以人为本”，也没有真正以人为资源。企业拒绝对员工负责任，那么当企业对员工没有承诺，或者承诺不兑现时，员工对企业自然没有归属感，管理人员和员工都是短期行为。这样的绩效沟通，无论技巧如何纯熟，效果也不会好到哪里去。
　　华为管理人员绩效沟通的指导原则之一就是“对员工的成长负责”。每一位管理人员的绩效沟通都是以此为起点：不计一城一池之得失――核心目的不是员工上个考核周期内做得怎么样，而是把员工当成企业的资源，根据公司和人力资源部的委托进行有效管理、培育、增值；不是单纯的代表企业权益对所有人进行核查、质询、评价，而是把他们当成有效资源进行深度发掘和培育，最后达到增值的目的。这样的绩效管理恐怕是多数企业很难做到的。
　　其次，沟通的目的要明确：反馈、激励、辅导。
　　在绩效沟通过程中，员工成为沟通的主体。员工的能力、态度、情绪、业绩成为沟通的主导内容。管理者需要对员工的主要工作及其表现有着比较全面的了解、客观的评价，能够恰如其分的评价下属的工作表现，发现其情绪的变化、能力的优缺，真实的进行反馈，适当的进行激励和辅导。这是管理者在进行绩效沟通之前就要明确的。只有在日常的管理过程中做足功夫，才能在绩效沟通过程中有内容可言。
　　但现实情况是：许多管理者把主要精力放在业绩判断上，似乎绩效沟通只是为了辨别清楚下属的业绩水平。这样的绩效沟通往往演变成一场争论，最后不欢而散。
　　所以，有效的绩效沟通――功夫在诗外。
　　再次，沟通的内容要全面。
　　有效的绩效沟通包括四个层面的内容：一、目标任务、标准、工作流程；二、结果、绩效、员工能力；三、职业生涯设计、潜力发挥；四、个人和组织利益、生活目标、感情因素。
　　绩效沟通是信息双向沟通的过程，任务目标的达成为主要目标，是管理PDCA的一个环节。管理者首先针对的工作任务、流程，对事不对人，客观准确的分析、反馈、评价，以利于今后工作的完善、提升。
　　管理者不仅仅要清楚员工个人的工作和绩效、职业生涯等职业要素，还要了解员工的想法、思想动态、日常管理中的问题和员工的意见、抱怨等等非职业要素。这似乎与
……（更多请阅读《南方人才杂志》）6个技巧让绩效评估变成正向激励 : 经理人分享
每当绩效评估之日，也就是员工和经理人头痛之时。员工觉得吧，虽然自己在很多地方有待提升，但工作上还是取得了一些成绩。即便是成绩不大，整天辛辛苦苦的，没有功劳也有苦劳吧。所以特希望能够得到经理的认可。经理这边也有自己的考虑，虽然员工今年业绩还行，可仍有很多不尽人意的地方。把这些不足指出来，能让他成长的更快。可是，该怎么跟他说呢？一边是员工期待自己的工作应该得到认可。另一边是经理认为指出员工的不足，帮助其成长是自己的工作职责。目标一致，但期待的方式却截然不同。那么，如何让这场评估变成一次正面的激励呢？有调研显示：38%的人员认为，指出员工不诚实、业绩不佳和能力不足最难谈。这些说出来可能会影响彼此之间的关系，不说出来员工的行为很难得到改善。一场从开头就注定会带来负面影响的面谈在两个人截然不同的期待中开场。某公司在2012年所做的调研显示，在被调研人员中，约占43%的人员在2012年与往年一样再次得到负面的绩效反馈，这些员工，三分之二的人都会感觉非常受挫，这种受挫情绪会直接影响其工作中的投入度。只有三分之一的人根据反馈实施行为改善。调查结果展现出一个典型的绩效反馈的恶性循环，既经理们年复一年地给予下级员工相同的、负面的反馈，而员工绩效改善的效果却微乎其微。持续得到负面的反馈，会严重影响到员工的工作行为，进而影响到组织的业绩及团队氛围。之所以会出现负面反馈影响到员工行为，主要是因为，经理人在绩效评估的过程中，不知道如何与员工谈论负面的信息。当出现这样的情况时，我们通常以为是因谈话的内容所导致，其实不然，那是谈话的方式出现问题了。经理在与员工进行绩效评估对话时，应避免出现以下行为：破坏安全氛围提出对方不甚满意的行为过于直接，没有顾及安全氛围，导致员工不是沉默就是情绪激动。流露情绪经理人不认同员工的某些有行为，在谈话中语气语调流露不满，这种情绪会潜移默化地影响到员工及其绩效。未能倾听经理人可能忽略了那些员工发出的需要帮助的信号，或员工出现的情绪变化的信号，如果未能及时发现及倾听，可能就错过了及早提供帮助的机会。未能给予表扬一年中员工还是有很多的行为可圈可点的，经理人是否给予了称赞，如果没有，那员工就会丧失争取良好表现的信心或动力。未能树立良好行为的榜样对于那些您期望员工掌握的技能和具备的行为，您本身是否已掌握或具备呢？如果您做不到，那员工可能无法意识到这些行为的重要性（比如倾听）。推测他人动机绩效评估只是对事，如果变成通过一个行为再揣测他人的动机，会破坏整个的对话气氛。让绩效评估发挥作用的6个技巧经理人有6个技巧可以与员工进行有效的沟通，让绩效评估发挥作用，真正起到提升员工能力、提升组织绩效。拒绝“庸人之选”经理人常常陷入“说了怕关系恶化，不说又无法纠正员工的不良行为”这种“或”的思维烦恼中，并因此推迟关键对话的时间。这样既不利于员工改进行为、影响团队的绩效，又影响彼此的关系。在实际工作中，要找出你想避免的和你真正想实现的因素，建立“和”的思维，不让自己有借口逃避困难的谈话。创造安全氛围当我们在与员工交流敏感信息时，非常容易引发对方的情绪，当情绪出现时，谈话将变得异常困难，不便于双方达成一致。所以建立安全至关重要。专家发现，有两个因素会影响到谈话的安全，即关注并尊重“人”，又关注对方所做的“事”儿。只要我们能够注意这两点，可以让我们与对方安全的进行对话。对事不对人对事是指只谈论事实，对人是指通过谈事转而揣测他人动机。我们的习惯常常是通过一件事情去猜测他人的动机，进而将一个行为普遍化，大而化之，触发对方情绪，让谈话气氛升级。建议只谈论事实，事实是不会引发争议的。不讲故事讲事实我们在谈话时，常常会由看到的部分事实再加上自己的推测、判断等变成了有一部分事实的“故事”。故事中就会将事实夸大甚至扭曲，当我们怀揣着这样的“事实”和员工交流时，会引发他人的反感及情绪；打破这个循环的方法就是让我们关注事实。应对沉默在绩效面谈的过程中，员工常常会出现沉默，这时不要误以为这是员工认同观点的表现，很有可能是员工已经出现情绪反应。尝试使用同理的方式即映射、复述及推测语意等方式，让员工重新进入到对话中。避免对方情绪因素当我们谈论敏感信息时，比如他人的能力、绩效不佳等，一定要以事实开场，而不能先谈自己的感觉，感觉会让员工反感。希望每一位经理人能够注意到这些看似“小”、但却会影响团队氛围及业绩的敏感环节，成为关键对话的高手，引领团队创造新的业绩奇迹。
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作者：任巍
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文章涉及知识点
为什么大公司越来越爱采用灵活工时制？
计划总赶不上变化，企业的战略规划该怎么做？
别不服，你的员工激励方案真不如“支付宝集福”
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绩效辅导与反馈面谈的关键技巧
授课专家：彭荣模
开课时间：
结束时间：
课　　时：1天
地　　点：深圳
费　　用：￥1680
1、了解绩效辅导与绩效面谈的重要性；
2、学习绩效辅导与绩效面谈的技巧与方法；
3、探讨绩效辅导与绩效面谈的要点与难点；
4、解答学员在绩效辅导与面谈中遇到的问题。
第一节&绩效辅导的价值
&&绩效辅导的主要目的；
&&绩效过程辅导的关键要点；
&&绩效辅导的主要时机；
第二节&绩效目标跟进与绩效教练的方法
&&绩效目标的推与拉
&&绩效教练的方法与技巧；
案例分享：KONKA李总的绩效教练。
&&绩效障碍分析的STAR技巧；
&&绩效改进计划的制定；
第三节&因人而异的绩效辅导技巧
&&根据员工成熟度进行辅导；
&&区分员工的年龄职级进行辅导；
&&根据不同性格特质的人进行辅导；
第四节&正确认识绩效面谈
&&何为绩效面谈；
&&绩效面谈的价值；
&&绩效面谈的三个目标；
&&绩效面谈的基本原则。
第五节&沟通面谈的基本技巧与同理心沟通
&&沟通影响力的来源
&&同理心沟通的技巧；
&&同理心：换位移情；
案例分享：酒店的尴尬/小张取包/诸葛亮取悦关羽
&&同理心：行为共情；
案例分享：最可爱儿童/威灵顿公爵/自然界的共情
&&同理心的倾听技巧；
&&同理心的回应技巧；
案例分享：一场父子的对话
&&同理心的说服技巧；
&&区分：同理心不是同情心
视频分享：如此美好的一天
&&功夫在诗外：影响他人的六大诀窍
第六节&绩效面谈的流程与绩效面谈前期准备
&&绩效面谈的主要流程；
案例讨论：杨经理的绩效面谈为何失败？
&&绩效面谈的事前预约；
&&绩效面谈的资料收集与整理；
案例分享：一份绩效面谈准备清单。
&&对绩效面谈目标对象的分析；
&&最可能出现问题的预案处理；
第七节&绩效面谈的结构化表达技巧
&&绩效面谈的SPIN技巧；
&&绩效面谈的三明治技巧；
&&绩效面谈的合一架构技巧；
&&绩效面谈的引导说服技巧；
&&绩效面谈的关系导向技巧；
&&绩效面谈的内化说服技巧；
案例分享：卡特教练的绩效面谈。
第八节&绩效面谈分歧与冲突的处理技巧
&&从三个大脑看沟通分歧的处理技巧；
&&如何处理对绩效评估结果的抗拒：避免极端用语；
&&如何处理对绩效评估结果的抗拒：事实数据说服；
&&如何处理对绩效评估结果的抗拒：同理换位说服；
&&如何处理对绩效评估结果的抗拒：一般性的同理；
&&如何处理对绩效评估结果的抗拒：降低负面程度；
&&如何处理对绩效评估结果的抗拒：舞台中心效应；
&&如何处理对绩效评估结果的抗拒：斯托克戴尔悖论；
第九节&如何激发员工实现业绩突破
&&如何打破沟通对象不愿多说的僵局；
&&激发员工突破业绩之：重新架构问题根源；
&&激发员工突破业绩之：使用可能性词句；
&&激发员工突破业绩之：寻找成功的例外；
&&激发员工突破业绩之：自助助人的改进；
&&激发员工突破业绩之：鼓励点滴的进步；
&&激发员工突破业绩之：自我承诺的技巧。
现场演练：一场有效的年终绩效面谈。
主要背景：
北京大学MBA；
2005年至2008年度连续四届中国十佳人力资源培训师；广东省全国名牌专家评审组优秀评审专家；
2007年获得中国影响力杰出贡献讲师奖；
PTT国际职业培训师、美国PDP人才测评总部专业分析师，清华大学、南京大学、华中科技大学、时代光华等多家高校与专业机构特聘专家，国内人力资源本土化研究与咨询专家。
先后二十二年在大型央企、港资集团、中美合资集团、专业咨询公司任人力资源经理、人力资源总监、咨询总监、总经理等职，积累丰富的企业人力资源管理实操及咨询经验。领导国内一流专家团队开创本土人力资源咨询模式，运用中西合璧的管理技术，摸索出一套适用中国企业的咨询价值创造体系，为近120家大中型企业提供咨询方案，以其精深的专业智慧积极地推动了这些企业的发展壮大。
彭荣模老师近二十年来做了大量企业咨询，为企业人力资源体系的完善和绩效的提升做出了创造性贡献。其中，所做佛山日升电业人力资源咨询案例成为中企联全国咨询师认证成功案例供学员研习；为九江发电厂所做方案在中国国电集团全系统上百余家企业推广；为外资东亚糖业集团所做人力资源咨询案例（中英双语）在该客户多个国家的企业中推行。彭老师还多次为大型企业重新设计或改造由国际咨询公司所做的咨询方案。其个人成就先后受到国内多家专业媒体报道。
培训的特点：
&以案例实证为主，案例来源一部分来自自身的工作经验、另一部分来自咨询项目中遇到的典型问题；
&以现场讨论为主，案例来源于客户单位发生的事实，通过互动，启发学员对本单位情况进行剖析；
&从企业的实际情况出发，重在帮助学员提高解决问题的能力。
授课方式：
&运用课堂讲授、案例分析、实操练习、角色扮演、多媒体教学等方式，通过大量实战案例点评启发学员，促进学员思维观念的改变，引导行为技能的提升。
品牌课程：
《绩效管理能力通关训练》系列课程；《绩效管理操作实务》；《绩效辅导与绩效反馈面谈技巧》；《非货币激励员工九大方略》；《非人力资源经理人力资源管理》；《招聘管理与面试甄选技巧》。
咨询的特点：
&致力于开创中国本土咨询实用模式，打造客户价值提升体系。以中国式人力资源管理智慧为根基，引入全球最佳的企业人力资源诊断系统（PDP），并独创了在咨询方案设计中导入针对性、实用性检测、控制体系，有效提高咨询方案的精确度。
主要著述：
&&《非人力资源经理的人力资源管理》、《慧眼识才--招聘面试经典六问》、《非货币激励九大方略》三套DVD由北京大学出版社出版发行；
&&《慧眼识才》由北京大学出版社出版发行。
研究主线：
&&企业绩效突破
&&管理创新及管理的规范化
客户评价：
&&我们请过很多国内外知名的老师来公司讲课，彭老师07年为我们做的三次公开课创下了公司听课人数的新记录，每次来听课的学员都接近500人，教室里挤得水泄不通，反响也非常好，希望他能不断为我们提供优秀的培训&&富士康人力资源总处培训负责人孙伟南
&&国内讲授人力资源课程的老师很多，但是能够讲得象彭老师这样系统性、深入度与生动性都很好的老师是很少的，给我们的培训让学员收获很大&&TCL全球研发人资总监张小平
&&彭老师的课程深入浅出，有激情，能够紧紧抓住学员，让我们学到了非常实用的方法
&&中国移动深圳公司人力资源经理胡文辉
&&彭老师的课程给我们开拓了视野，提供了很多值得借鉴的工具和方法，对我们今后的工作有相当大的启发&&中美合资珠海醋酸纤维有限公司总经理王军
&&教风严谨，深入浅出，再接再厉，终成大师&&麦当劳供应商OSI国际食品公司总裁助理马晓林
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