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本帖最后由 hdkywsm 于
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RT,运营商里面什么叫正式工，合同工，派遣工？各自的定义是什么？
什么叫正式合同制，聘用合同制，劳务派遣制呢？又各自怎样定义呢？
经验121 分贝0 家园币368 在线时间：143 小时最后登录：帖子：精华：0注册时间：UID：897470
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正式工，就是前电信老员工，无期限合同。合同工 也是正式工，只是合同几年一签，但收入说不定比无限合同的还要高，2者差别只在于签约，至少我这是这样。派遣工，也就是我，传说中的 编制不算 钱少一半 活都我干 的苦逼工种
&你上班多久了？合同工能转成像老员工一样的正式工吗？&
总评分:&家园币 + 3&
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2#解释的很清楚，补充一下，派遣工下面还有我们我们这些坑爹的第三方。
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正式工，就是前电信老员工，无期限合同。合同工 也是正式工，只是合同几年一签，但收入说不定比无限合同的还 ...
你上班多久了？合同工能转成像老员工一样的正式工吗？
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《劳动法》第20条第2款规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应订立无固定期限的合同。而现企业，为了规避风险，将在第九年与员工签订一份长期合同，听说过的有签9年，也就是让你干18年才给你一份无限合同。对于正式工而言，由于只要不犯错，基本不会被开除，所以早签晚签，并不是十分在意。正式工合同工没有差别，只在于签约时限而已。
本苦逼工作6年，派遣6年，别人3年的收入，我用了6年。
&难怪华为的员工总是每隔8年就要离职重新签合同，难道和这个法有关系？&
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这3种员工，在以前的移动是称为A B C三类员工。A是永久合同，B是有合同期限的，两者待遇其实差别不大。C是派遣类编制，严格上来说是劳务公司的员工，待遇较低。后来移动用工改革，A和B合并，A类改为签3次合同，3次以后就成为终身合同。C类，则照旧。
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这里面猫腻很多啊，派遣制员工的确比较苦逼
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zmart_g 发表于
这里面猫腻很多啊，派遣制员工的确比较苦逼
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劳务派遣工与正式工待遇应一样 投诉可拨12333
日 09:15:32 　来源：
　　新《劳动合同法》：派遣工和正式工待遇一样
　　同工必同酬
　　投诉：可打12333热线
　　“拿着比别人少的工资，干着比别人辛苦的工作，时不时还被当成挡箭牌。”这是当下人们对“临时工”的印象。今天，《劳动合同法修正案》开始正式实施，这是《劳动合同法》自2007年7月颁布以来第一次修改。
　　据全国总工会调查，我国有3700万劳务派遣工。新法最大的亮点，是明确了劳务派遣工享有与用工单位正式工同工同酬的权利。市人社局提醒，市民若发现用工违规问题，可打热线12333投诉。
　　1 劳务派遣工是不是变相临时工？
　　昨日，重庆志同律师事务所律师钟祥伟，对同工同酬做详尽解读。
　　劳务派遣工，是指由实际用工单位和劳务派遣公司签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘的员工。而临时工是短期合同工、非全日制合同工或者以完成某项任务为期限的合同工。
　　所以，劳务派遣工跟我们习惯称的临时工不一样。劳务派遣工和用工单位没有劳动关系，劳动关系在劳务派遣公司，而临时工的劳动关系在自己所在的单位。
　　只是劳务派遣工干的工作是临时性的，所以被人们称为临时工。比如，工厂在用人紧张的季节招募一批工人，待企业度过“用人荒”后，再将他们退回劳务公司。劳务派遣工多出现在制造、电力、石油、电信、金融等行业。
　　《劳动合同法修正案》针对的是劳务派遣工，和临时工没有关系。当下社会上热炒的临时工，实际上是单位里的编外人员。
　　2 劳务派遣工哪些权益得到保障？
　　第一、之前，派遣工与正式工同工不同酬，是劳务派遣中最主要大的问题。虽从事相同的工作，有的企业对劳务派遣工与正式工的基本工资相差30%~40%。
　　新法实施之后，劳务派遣工享受和正式工一样的工资、奖金、加班工资等。正式工应得的报酬，劳务派遣工一样都不少。
　　第二、今天起，劳务派遣工依法享受和正式工一样的医疗、生育、工伤、养老、失业5项社会保险，而且还要按同样的缴费比例缴纳。这样，在派遣工因公受伤或是退休后，能享受到和正式工一样的待遇。
　　第三、今后，劳务派遣工有休假、评先进的权利，还有评职称的权利，享受更高待遇。
　　3 企业人力成本会不会增加？
　　目前，有企业将自己招来的员工，通过其他方式将他们挂靠在劳务公司，使他们从正式工变为了派遣工，从而降低员工的待遇和企业用工成本。
　　在新法实施之后，带来的最直接效果就是：挂靠没有意义了。因为无论工人身份怎么变，企业将支付同样的报酬。所以，对于这部分违规企业，他们的用工成本会增加；但对于一直以来都实行同工同酬的企业来说，实际上没有影响。
　　享受劳动最光荣的快乐和幸福
　　网友“试看春蚕”：这样可以消除歧视，提高人格尊严权，尊重劳动，尊重人与人之间的平等权，但需要法律的介入、舆论的监督，社会正义力量的参与。
　　网友“泰迪熊”：让我们在保障自己神圣劳动权利的同时，真正享受到“劳动最光荣”的快乐和幸福。
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[责任编辑: 陶玉莲]
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劳务派遣员工是否应该和正式员工享受相同的薪酬福利？
差距仍然存在，同工难以同酬作者：钱磊
劳务派遣虽然不是近几年的新生事物，但也是近些年来企业非常盛行、非常重要的招聘员工方式。对于这种方式是好与否社会上有众多的争论，这里就不涉及了。在此主要是阐述劳务派遣是否应该与正式员工享受相同的薪酬福利问题。根据我所经历的经验有如下看法：
& &一、明确劳务派遣对象，制定薪酬福利制度
& &1、劳务派遣就其招聘方式与正式的员工等就有本质上的区别，它毕竟是目前企业招聘方式中非常必要的补充形式，也是为了避免生产、后勤员工不足而所采取必要的手段和措施。
& &2、劳务派遣的对象主要有以下几种：（1）国有企业改制后所使用的合同制员工。（2）国家事业单位编外聘用员工；（3）服务性行业员工（餐饮服务、客房酒店服务等）；（4）商业企业员工（销售人员等）；（5）物业管理员工（各类技术人员、保洁员、保安员、园艺师等）；（6）装潢、建筑行业各类人员。（7）工业企业员工（司机、仓储人员、普通技工、劳务工）；（8）一些出国劳务需要等。
& &3、由于以上一些原因，吸收的员工（指劳务派遣人员），一般相对而言工种缺乏技能性、工作要辛苦点、工资要偏低点，这也是目前一些采用劳务派遣企业的贯用做法。
& &二、实行劳务派遣方式，也是用工体制改革
& &1、伴随着社会发展，国内用工人员短缺，也生成了一大批跨行业、跨地区的劳务派遣机构和劳务中介公司，他们为企业输送了必要的招聘对象，特别是对劳动密集型企业是一大贡献。
& &2、也正是由于他们的努力和搭桥，让一些企业摆脱了因劳动力不足而产生的困境，这也是当前企业招聘员工的一大补充和有效方式。
& &3、尽管目前企业仍然是自主招聘，但一些企业的冷门职位、非重要岗位的招聘还是比较难以完成，因此劳务派遣就成为一种需要应运而生并成为一种补充。
& &三、尽管仍然存在缺陷，但要彻底改变较难
& &1、尽管劳务派遣是企业招聘必要补充，但在具体操作环节上，特别是对于劳务派遣成员（指员工）薪酬福利等方面仍然存在一定的差距，特别是劳务派遣不属于企业正式员工（系托管的员工性质）原因，使得此类员工稳定性较差。
& &2、一般的企业由于各种原因，它的薪酬会伴随着员工的稳定性、长期性等因素，这势必造成了员工的最终薪酬内容中原有的正式员工待遇、工龄工资、年终绩效考核等发生变化，影响了此类员工工资收入的增减。
& &3、福利管理制度也会由于福利分房、交通补贴、各节日福利等发放内容差别而产生了各种不同的因素；同时，由于已经与劳务派遣签订的总的费用中包含了各种因素，再要增加使必会加重企业总的费用。 &
& &总之，企业使用劳务派遣人员尽管有招聘困难的原因，也有降低员工成本的原因；同时由于企业的正式员工与劳务派遣人员的区别造成了薪酬、福利差距，只有通过管理制度努力减少相互间差距，但要想根本消除或真正意义上同工同酬是困难的、也是不现实的。
没有绝对的公平，在不违法的情况下体现差异作者：水都散人
凡是法律禁止的，坚决不能做，法律未作明文规范的，还是可以尝试着做一做的。
一、先来看一下法律规定及其解释：
& &《中华人民共和国劳动法》第四十六条，工资分配应当遵循按劳分配，实行同工同酬；第四十七条，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
& &《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
& & &同工同酬，是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
& & 同工同酬必须具备三个条件:
& &一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；
& &二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；
& &三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。
二、再来看一下地方政策解读：
& &其实早在13年9月份的时候，人社部相关司局负责人就曾明确表示，虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。同工同酬是有条件的，是指相同岗位等量劳动取得同等业绩的劳动者应该获得相同的劳动报酬，并不是简单的岗位相同就拿同样的工资。在福利待遇上企业对于正式工和劳务派遣职工的标准上，是可以自己掌握的。
& & 如此一来，在理解上就产生了分歧，各地在执行过程中，即便在遵循法律条款规定的前提下，具体措施也不尽相同。
& &比如深圳市就规定：工资是指以货币化形式支付给劳动者的劳动报酬总和，包括计时、计件、奖金、津贴等。企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴，是纳入职工工资总额的。
& &楼主工作在地对落实同工同酬具体出台了哪些政策呢？建议最好咨询当地社保局。
三、目前面临的情况，可以灵活处理
& &目前出现的外保联名上书，以集体辞职相威胁要求调薪，这个事情可以灵活处理的：
1、软硬兼施，杀鸡儆猴
& &外保的劳动关系是从属于劳务公司的，一般劳务派遣员工的薪资是由劳务公司发放的，调薪这件事需要与劳务公司协商，以此为缓兵之计。
& &在1月初这个关键时期出现此类事件，外保的要求一旦满足，容易引发连锁反应。因此对于派遣公司方面表示强烈不满，派遣员工消极怠工，集体要挟公司，公司有权要求换人，或者由他们出面调解此事。
& &至于辞职的请求，让劳务公司早些备些人选后，坚决批准。个别人员闹一闹还好，群体行为事件一定要将苗头扼杀在摇篮里。
2、细分岗位职责，体现工作差异
& &目前是内外保安分工上略有不同，那么可以将后勤保安的工作内容重新划分，向内保有所偏重，刻意拉大一点工作职责的差异，那么，相同岗位，因为工作职责不同、负荷不同，报酬时就可以体现差异化了；
3、调整薪酬结构，体现福利差异
& &将保安的薪酬结构进行分解，重新规划，货币工资部分可以做到内外保安在同一水平线上，发到卡里的工资相同的，外保的怨言就小一点儿了。但是非货币的福利部分可以向内保倾斜了，比如年终奖品，节日慰问品，生日蛋糕券，住宿条件等，体现人性化关怀，平衡内包心理。
4、与派遣公司协商，完善外保管理机制
& & 与劳务派遣公司协商，建议外保人员定期轮换。做保安的派遣，服务单位肯定不止一家，可以像部队换防一样定期调换驻地。因为在一个地方工作时间久了，员工容易倦怠，而且与内部员工混熟了也容易滋生腐败。
& & 同时就调薪，辞职等约定再次磋商，修改其中不合时宜的条款，共同做好派遣员工的管理。
& &理想很丰满，现实很骨感。同工同酬，为派遣员工获得相对公平合理的劳动报酬提供了一定法律保障，但企业的人工成本也会上升。想要绝对的公平那是不可能的，而且我认为，在生产淡旺季明显的企业，劳务工和正式工同等待遇，反而不利于内部正式员工稳定，应该保持一定差异。
& &想要在不增加人力在成本的基础上，用好劳务派遣工，那就靠狠抓内部管理，塑造企业文化，加强和派遣公司的协商与合作，最终实现三方共赢。
同工同酬，那是必须的！作者：新的开始
必须的，同工同酬。原因可以从两个层面来分析：法律层面和公平层面。
& & &先来看法律层面的规定。
& & &《劳动合同法》 第六十三条明确规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
& & &看了这条法律规定，我们首先要明确同工同酬的真正含义，即“实行相同的劳动报酬分配办法”。不是说同一工种大家工资必须一样那才叫同工同酬，而是同一工种应该实行相同的劳动报酬分配办法，至于最终的工资实际上每个人拿到多少，还是应该体现个体差异性的。
& & &那么，不执行同工同酬的可能后果是什么呢？《劳动合同法》第九十二条有明确规定，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一万元的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。
& & &也就是说，如果员工去劳动保障监察大队举报投诉了，而后劳动保障监察大队会责令用工单位限期改正，逾期不改正的，用工单位将可能面临每人五千元到一万元标准的罚款。
& & &所以说，如不实行同工同酬，从法律层面上来看，风险还是很大的。
& & &我们再从公平层面来分析一下。
& & &大家都是保安，分工几乎一样，凭什么他们涨工资，我们不涨！难道就因为他们是亲妈生的，我们是后妈生的？这不公平啊！还是那句古话，“不患寡，而患不均”，这就是人性。好的管理应当顺应人性，而不是违背人性。顺应的结果是一切都美好，违背的结果是哪儿都不顺。就像案例中所描述的那样，“有个别外保已经开始消极怠工了”“如果不满足他们的要求，可能会集体辞职”，这得不偿失啊！
& & &综上所述，劳务派遣员工与正式员工同工同酬，那是必须的。
& & &不过，案例中也说了，都涨工资的话，公司成本吃不消啊！既然如此，我建议如下：内保调薪比例适当降低，在不增加总人工成本的前提下将节省下来的人工成本分配给外保。个人以为，这是比较折中可行的一种处理方案。
& & &以上与大家交流，欢迎批评和建议。
同工同酬，任重道远作者：Anjinggirl&
《劳动合同法》第六十三条明确规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
那么现在我要问了，楼主提的什么问题？“劳务派遣员工是否应该和正式员工享受相同的薪酬福利？”依据劳动合同法，答案显而易见。
曾经在劳务派遣公司工作三年，对此，我有话要说。
做了三年的劳务派遣服务人员，面对最多的质问就是“我们工作相同，为啥工资跟他们本部的员工相差那么多？”“我比他认真负责，为啥年终奖差那么多？”……
对此，每次除了安抚，我也只能爱莫能助。
最初我也很不理解，不是说同工同酬么？我也曾多次询问公司领导，不是说同工同酬么？理想很丰满现实很骨感。
企业使用劳务派遣，除了方便管理外，还有很重要的一点，就是节约成本，否则，用劳务派遣作甚呢？
对于以上外聘保安的做法，不敢苟同。
集体辞职？要知道你们是来自派遣公司，你们辞职，派遣公司还有很多人等着这份工作，不计较同工是不是同酬，只想要一份养家糊口的职业。
消极怠工？要明白，根据协议，用工单位是可以把你退回派遣单位的，那时候，这种虽然低于内部员工，但是高于最低工资标准的酬劳的工作机会可能都没有了呢。
对于用工单位，我也有话要说。大环境就这样，做不到派遣员工同工同酬无可厚非，但是，至少差距不要那么大，在小范围内的差距，派遣员工还是可以接受的，毕竟员工也寻求稳定，并且对于劳务派遣这个特殊群体，身为劳务派遣员工的他们，比别人更能明白，也比别人更加无奈。
于此，给用工单位提些建议，也许可以考虑。
很多派遣员工都觉得自己事后妈养的，姥姥不疼、舅舅不爱。这大部分原因是因为企业对派遣员工没有相应健全的管理制度，以至于派遣员工没有归属感。如果企业在自己的各县管理制度中加入对派遣员工的管理的相应部分，在自己的薪酬制度中，也列出派遣员工的薪酬等级体系，相信派遣员工也会更有归属感。
企业内部还可以设立针对派遣员工考核晋级机制，达到一定等级可以转为企业内部员工，享受内部员工的福利待遇。如此，技能提高派遣员工的工作热情，也能提示内部员工的人员质量，一举两得。
对于派遣员工，我很理解派遣员工的苦楚，我有一个朋友，曾经是派遣到一家外企的前台，做事很认真，每项工作都能做到面面俱到，业余时间参加企业组织的英文培训班，并且跟企业内部员工的关系也特别好，虽说福利方面会比他们差一点，但是这并不影响他热爱这几企业，也不影响他热爱这份工作，由于做事兢兢业业，跟内部员工关系融洽，所以当内部职位出现空缺的时候，马上有人给他透漏了消息，让她去竞聘这个职位，最终他也顺利的打入企业内部，真正的成为这家企业的一名员工。
头条哥说，做人不做派遣工，但是如果真的不小心做了派遣工，那也不要抱怨，花些时间去充实自己，让自己做到出色、卓越，想必有一天，你会被所在的企业真正的吸纳。希望能够帮到大家，企业也好、派遣员工也罢。
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