乔法官：
　　我是一家保洁公司的员工，2010年进单位工作时,公司客户还不多，工作还算轻松。但这两年公司发展较快，客户多起来了。老板觉得人工成本太高，所以就要求我们每人多干几份工作，工资也适当涨了。从2016年年初开始，每天上班10个小时，期间隔天在不同的两家客户单位从事保洁工作。工作虽然辛苦，但每月也能拿到5千元左右，所以我也没提异议。今年春节前，我在客户单位做保洁时，不小心从高处摔下，跌断了腿。出院后就一直在家休息，爱人不得不请假护理了两个月。4月底，单位里的人打电话给我，要我去上班，我说我的伤还没有完全好，不能上班。5月份发工资的时候，我发现单位只发了我最低工资，我打电话问，他们说，我们实行综合工时制，我合同约定的工资标准就是最低工资标准，多出来的都是加班费。3、4月份按5千多元发我工资是照顾我。现在单位同意我继续休息，也是出于对我的照顾，他们按照合同约定支付我最低工资是符合法律规定的。我听说职工发生工伤了，可以享受停工留薪期的待遇。请问，停工留薪期是怎么确定的，停工留薪期待遇到底有哪些，单位发我最低工资对吗？
　　读者 万女士
　　万女士：
　　工伤职工依法可以享受工伤医疗待遇及停工留薪待遇。所谓工伤医疗待遇即治疗工伤所需的医疗费用符合国家和上海市工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，由社保基金承担。所谓停工留薪期是指职工因工负伤或者患职业病停止工作接受治疗并享受有关待遇的期限。工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。生活不能自理的工伤人员在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。停工留薪期的长短根据具体的伤情和治疗的情况而定，也不排除个人的体质差异和不同医院医疗手段的区别，导致伤情治愈时间存在差异。在伤情处于稳定或完全治愈，进入劳动能力鉴定后，停工留薪期就结束了。停工留薪期的长短通常根据定点医疗机构出具的伤病情诊断意见确定，一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，工伤职工应当提交医疗机构出具的休假证明，经鉴定委员会确认，可以适当延长。但延长不得超过12个月。
　　你在工作中受伤，依法可以享受工伤医疗待遇和停工留薪期待遇。至于停工留薪期的长短，你可以要求医疗部门为你出具具体的诊断意见来确定。停工留薪期的工资标准，工伤保险条例已明确为&原工资福利待遇不变&。法律法规如此规定是因为用人单位是劳动成果的受益者，对于职工在劳动过程中受伤的，用人单位有义务保障其在停工治疗期间不因工伤而导致收入水平降低。用人单位与劳动者在建立劳动关系时会在劳动合同中对劳动报酬、福利待遇等做约定，但不排除有时约定与实际履行并不一致，或在实际履行中协商一致变更的情形。因此，你们公司关于&按合同约定工资标准支付停工留薪期待遇符合规定&的说法并不正确。对&原工资待遇&的把握，在执法过程中，除了看合同约定外，往往还要看实际履行情况。通常以劳动者正常出勤应获得的报酬、待遇为标准。有些当事人基本工资较低，加班工资是其收入的主要部分，且加班是常态的，此时将加班工资剔除在其原工资待遇外明显不合理。对于加班是常态，而每月加班工资又有差异的，司法实践中往往会以发生事故前十二个月的平均工资来确定其原工资待遇。你们公司安排你每天工作10小时，且连续工作没有休息，虽然实行的是综合工时制，但这也大大超出了法律规定的界限，会给劳动者的身体带来损害。对此，应予纠正。但一年多来，此种工作模式已经是你工作的常态。你如果不受伤的话，正常上班能拿到5千余元，此标准即是你的原工资待遇。你们公司在工伤停工留薪期内仅同意支付你最低工资标准，与法律精神相悖。此外，在停工留薪期内，你因摔伤生活不能自理，用人单位有护理的义务，你亦可要求其承担相应的护理费用。
　　（上海市第二中级人民法院民三庭审判长，2012年度全国法院办案标兵）　　老许与上海DFC制造厂签订了为期三年的劳动合同，时间为日至日。日，老许工作时不幸被滚落的钢管砸伤了右腿，经工伤认定后一直在家休养。就诊医院为其开出为期三个月的病假单，建议其休息至2012年的6月15日。但4月26日，老许却收到了公司发出的劳动关系终止通知书。通知书中写到，公司认为老许的合同已经于4月25日到期，公司决定不再与他续约，请老许立即到公司办理离职手续。老许却认为公司这样做不仅不符合人情世故，而且自己是因工负伤，处于停工留薪期，应当享受工伤待遇。老许立即联系了公司的人力资源部，要求公司撤回终止的通知。DFC公司不同意老许的要求，双方协商无果后，老许向所在区的劳动争议仲裁委员会提出申请，要求企业恢复劳动合同，补发仲裁期间的工资及补交社会保险。仲裁审理后，支持老许的请求。公司不服，起诉至法院，一审亦支持了老许的要求，并要求企业在老许伤情稳定进行工伤等级鉴定后，再做后续处理。那么职工在停工留薪期内劳动合同到期了，企业究竟应当怎么处理呢？笔者借本文来做一个简要分析。
　　一、停工留薪期内合同到期应顺延。
　　《劳动合同法》第四十二条规定：&劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。&而第四十五条又规定：&劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。&&&从表面上看，并未将工伤停工留薪期列入应当顺延合同期限的情形。但是，《工伤保险条例》第33条规定：&职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。&&&
　　其实，停工留薪期应当理解为《劳动合同法》第四十二条中规定的&法律、行政法规规定的其他情形&。正如前述，上海劳动和社会保障局、上海市医疗保险局发布的《关于实施&上海市工伤保险实施办法&若干问题的通知》（沪劳保福发（2004）38号）第24条中，就已经明确：&工伤人员在停工留薪期内或者劳动能力鉴定结论尚未作出前，用人单位不得与其解除或终止劳动关系&。因此本文前述案例中，用人单位不能因为劳动者合同到期，就立即终止与劳动者的劳动关系，而应当顺延至法定情形消失。
　　二、停工留薪期不计入职工的医疗期。
　　如果劳动者因工伤享受了停工留薪期的待遇，那么这个期间是否也要算作劳动者享受了医疗期呢？这个答案是否定的。从&医疗期&和&停工留薪期&本身制度设置的缘由来看，两者所保护劳动者的利益情形就是完全不同的。
　　所谓&停工留薪期&，根据《工伤保险条例》的定义，一般是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的合理期间。而&医疗期&，根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发【号）第二条规定，一般是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。可以说&停工留薪期&和&医疗期&分别涵盖的是因工性医疗和非因工性医疗救治期间的时间界限。因此两者是彼此独立，共同构建起劳动者解雇保护的并存制度，两者之间不具有竞合的关系，因此两者之间也不互为计算。实践中，劳动者停工留薪期届满后，仍然患病需要休息的，依旧可以享受医疗期的相关待遇。　　甲在日到乙公司（以下简称乙）工作，双方签订了3年期限的书面劳动合同。日，甲左手不慎被机器绞伤，住院治疗19天。乙自日起，没有给甲发放工资。后甲经鉴定为九级工伤。乙不服，先后请求有关部门复核和二次鉴定，最终的鉴定结果仍然为九级工伤。　　甲申请劳动仲裁，要求解除双方劳动关系，乙支付停工留薪期工资等费用共112617元。仲裁裁决为：从日起，甲与乙解除劳动关系；乙支付甲包括停工留薪期工资32786元等费用共计102944元。　　乙不服，诉至法院，称甲出院，医嘱休息1个月，但在伤愈后，公司多次安排甲从事合适工作，甲不服从公司安排未上班。故请求法院判决甲乙于2012年2月底已解除劳动关系，不支付甲停工留薪期工资等，但未提供证据证明甲不服从公司安排。　　[析案] 本案的争议焦点，在于停工留薪期间的计算。甲停工留薪期间的开始日期是自甲因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗之日，即日。但对其截止日期则有两种意见：一种意见是劳动能力鉴定结论作出之日。最终的鉴定结论作出日期为日；第二种意见是医疗休息终结之日。甲于日出院，医嘱休息一个月，故停工留薪期到日结束。如需继续休息治疗，应由专门鉴定机构确定。　　笔者赞同第二种意见。《工伤保险条例》第33条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。　　甲受伤，医嘱确定出院休息一个月，无其他鉴定工伤停工留薪期，故停工留薪期应到日结束。嗣后，乙应根据甲的伤情安排甲的工作，乙称安排甲合适工作但未提供证据。对此甲予以否认，且发生工伤纠纷后，乙亦未及时安排甲从事合适工作，亦未按合同规定中止双方劳动合同，而是反复申请鉴定，导致纠纷解决延时，故甲未上班的原因在于乙。为了保护劳动者的合法权益，乙应承担甲在双方发生争议期间的工资，而不是承担甲停工留薪期间的工资。虽然数额计算一致，但适用的法律不同，给付甲的工资是依据《劳动法》和《劳动合同法》，停工留薪依据的是《工伤保险条例》。《工伤保险条例》对停工留薪期有明确规定，甲在医嘱确定期后，没有专门机构鉴定其还需休息治疗，故不应延长停工留薪期间。根据规定，如果在医疗期间内评定了伤残等级，停发原待遇，享受伤残待遇，停工留薪期也就到此结束，所以不能以劳动能力鉴定结论作出之日作为停工留薪期的截止日期。　　经法院调解，双方达成调解协议，乙给付甲各项赔偿85000元，双方解除劳动合同。　　侯中淮 衡永金张国贵律师
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医疗期、病假与停工留薪期的区别于联系
发布者：张国贵律师|时间：日|分类： |193人看过
医疗期、病假与停工留薪期的概念病假：是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，经医生根据病情建议，停止工作治病休息的期间。医疗期：企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。停工留薪期：指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期限。2医疗期、病假与停工留薪期的期限病假：原则上没有时间长短限制，但超过员工对应的医疗期期限的，是否批准取决于单位。医疗期： 值得注意的是，医疗期期限并不是一个员工在公司工作期间只能享受的一次性权利，医疗期本身有一定的计算周期。员工从日开始休病假，其医疗期为3个月，则从日至日期间，员工可累计享受的病假时间为3个月，从日起，员工可以重新享有3个月医疗期。停工留薪期：一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。根据《工伤保险条例》规定，通常来说如果员工治疗完毕，单位应当主动申请劳动能力等级鉴定，则员工享受的停工留薪期期限以劳动能力等级鉴定报告的时间为止。但若单位延迟申请，至员工发生工伤后第13个月才提出，则员工通常只能享受12个月停工留薪期，若要享受13个月需要另行申请。3医疗期、病假的区别 1、医疗期是法律概念，病假是生理概念医疗期是一个法律概念，是“法定”期间，由法律确定劳动者可以享受的期限。医疗期的标准由法律确定，对具体疾病因素考虑较少；而病假是一个生理概念，是“事实”期间，事实上发生了多少就算多少。病假的长短根据病情确定，病重则休假时间较长。2、医疗期内用人单位与劳动者解除劳动合同有法定条件的限制医疗期与病假的主要区别是医疗期内不得解除劳动合同，病假期内可以解除劳动合同，对吗？《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条（提前三十日通知或额外支付劳动者一个月工资解除）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；也就是说，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位只是不能依据第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但仍然可以依据本法第三十九条（过错性解除）的规定与劳动者解除劳动合同。3、医疗期是法律对劳动者的一种特殊保护，病假则更多属于用人单位用工管理的范畴实践中，用人单位都会要求请病假的员工提供证明，并由单位行政审核批准。员工基于生病向单位请假的，应当遵守用人单位的规章制度，否则可能因违反公司的制度被解雇。但是医疗期则不同，医疗期内，用人单位与劳动者解除劳动合同受到《劳动合同法》第四十条、第四十一条的限制。4医疗期与病假的工资待遇 1、医疗期工资待遇《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第五条规定，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。《关于贯彻执行若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。2、病假工资待遇《北京市工资支付规定》第21条规定，劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。5特殊疾病问题 劳部发（号文规定：根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。1、并非所有的癌症均能享有24个月医疗期，仅有当癌症转移的，才以24个月为标准。若仅为良性肿瘤，医疗期期限应根据其总工作年限及本单位工作年限来确定。2、只有确诊的或者经过司法鉴定的精神病才必然享受24个月医疗期。若仅为疑似精神病，则医疗期期限按规定执行。6医疗期满后，如何给员工调岗 根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。换言之，医疗期满后，用人单位可以行使单方调岗权，不需要与员工协商一致。7员工泡长期病假，应该怎么解决 通常来说，员工是否恶意泡病假，企业一般都能区分。关键在于企业怎么应对员工恶意泡病假？1、完善公司的病假管理制度。例如应该规定履行病假手续时应该提交疾病诊断书、病假单、医药费发票等医院出具的证明。2、如果病假手续齐全，企业有权利去医院核实病假证明是否真实。3、从实务中来看，员工要求开具病假单，医生对病人情况的人性化考虑一般都会开具病假单，然而有的慢性病并非必然需要长时间休息。如果事先在企业的规章制度中规定，企业有权要求派员工陪同去指定医院进行诊断。
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