 上传我的文档
 下载
 收藏
毕业于医学院校，在医院工作，有相对丰富的护理经验
 下载此文档
正在努力加载中...
培训效果评价表员工
下载积分：1500
内容提示：培训效果评价表员工
文档格式：DOC|
浏览次数：24|
上传日期： 03:57:23|
文档星级：
该用户还上传了这些文档
培训效果评价表员工
官方公共微信入职培训效果评估_入职培训_第一范文网
> 入职培训效果评估
入职培训效果评估
　　入职培训，主要是公司对每一个初入公司的新员工介绍公司历史、基本工作流程、行为规范，组织结构、人员结构和处理同事关系等活动的总称，目的是为了使员工融入这个团队。　　效果评估　　一般来讲，经过有效培训，新员工都能逐渐地认可公司，并很快地进入工作角色。不过，在实践中，一些公司的新员工培训内容充实，形式多样，但效果却不尽如人意。问题出在哪里?　　主要原因是效果评估环节出了问题。培训评估工作要做好，必须注意以下几个方面：　　其一，培训一定要考核，且要有淘汰机制。　　没有考核、没有淘汰机制的培训，会使新员工没有学习压力，容易得过且过，甚至滥竽充数。例如，南京某路桥公司的做法比较好，他们会在试用期后让新员工进行自身评估，同时也让上下级对其进行评估和其沟通，使其明白自身能力的&短板&。　　其二，分阶段进行培训效果评估。　　不能等到培训最后，才知道培训的效果不理想。分段进行效果评估，不合格者还可以进行补充培训。　　其三，对培训效果评估要全面。　　可以从公司级培训、车间/公司业务培训、专业课、实习等几个维度(按照实际需要赋予不同的权重)进行评估。　　其四，评估的方式可灵活多变。　　可采用柯氏四级评估方法，前期可多采用反应评估，了解新员工对培训的满意度;后期可多采用学习评估，通过笔试、现场操作、模拟演示等方式了解新员工对知识、技能的掌握程度;必要时还可采用行为评估，即了解培训后的新员工在工作上应用的行为状况等。入职培训效果评估 相关内容:
新员工培训考核试题b卷一、单选题(15题，每题1分，共15分)1、房地产业归属为：()a、第一产业b、第二产业c、第三产业d、第四产业2、房地产增值的根本原因是：()a、房屋的增值b、土地的增值c、市场的增值d、开发商涨价3、小高层住宅一般是：...
很多人都误会了入职培训的真正作用。在许多企业，入职培训是属于培训体系的，同时也是人力资源管理部门管理的一件事。事实上，培训体系是人力资源管理的范畴，而入职培训却不是。入职培训真正所属是企业文化的范畴。
形式入职培训形式可分为两大类，一类是传统型培训形式，主要有：在职培训、现场培训、讲座培训与程序化教学培训等;另一类是新型培训形式，主要有非正规学习培训、试听化培训、模拟式培训、远程网络培训，户外式培训与咨询式培训等。
范文一XX年01月05日，我怀着期待与好奇，终于迎来了交通银行新员工培训。从小到大，我们学习了无数课程，历经十年寒窗，参加了多少培训多少考试，但这次的岗前培训对我们的意义是空前的，它作为一个过渡，一个桥梁，让我们从学习走向实践...
范文一卓越始于平凡，完美源于认真。在洪新支行，我从事着一份最平凡的工作--农业银行柜员。也许有人会说，普通的柜员何谈事业，不，柜台上一样可以干出一番辉煌的事业。我热爱这份工作，把它作为我事业的一个起点。
范文一4月16至17日，中烟工业公司井冈山卷烟厂组织开展新员工岗前培训，17名新录用的高校毕业生和劳务人员参加了岗前教育培训。本次培训由该厂人力资源部门牵头，政治思想工作、、生产设备、品质管理、安全保卫等职能部门承担相应的授课任...
范文一我作为公司今年招聘的一名新员工，到恒大地产石家庄公司工作已经一个多月的时间了，在这段时间里，我已经完全融入到这个大熔炉中，并且深深感受到了企业的强大和它独特的魅力。
篇一各位新入职的员工、大家下午好!经过二天的入职培训，相信各位员工对xxxx公司有了初步的了解，对公司的管理架构、经营范围、经营规模、业绩前景、企业文化等也有了初步的印象。
查看更多>>国有商业银行员工培训效果影响因素评价及提升对策研究--《北方工业大学》2014年硕士论文
国有商业银行员工培训效果影响因素评价及提升对策研究
【摘要】：知识经济时代,企业的竞争已经从物质资本竞争转向人力资本竞争,人力资本将成为企业的核心竞争力。为提升企业的核心竞争力,企业要在人力资源管理的各个环节加强对人力资本的管理。而员工培训则是企业提升人员素质,增强竞争力的有力手段。高效的员工培训在改善员工行为绩效、提高组织生产率、降低员工流失率以及保持企业可持续发展能力方面有着十分显著的作用。在我国,随着国有银行的内部改革、引入战略投资者、向国际优秀企业学习等发展步伐的不断迈进,员工培训体系逐步建立,培训精细化水平、培训数量和质量不断提高,培训体制机制建设不断完善。尽管如此,我国国有商业银行的培训效果同西方发达国家的培训效果相比,培训转化率仍然很低。这也是我国企业培训管理整体转化率低的一个表现。
本文研究的主要目的和意义在于从众多影响培训效果的因素中找出对培训效果影响较大的因素,并且针对具有较大作用的因素提出提升国有商业银行员工培训效果的对策。本文主要运用文献研究的方法整理出国有商业银行员工培训效果的影响因素,提出假设和理论模型。通过探索性因素分析和逐步多元回归分析等统计分析等方法对影响国有商业银行员工培训效果的影响因素进行分析。
通过研究分析得出以下结论：对国有商业银行员工培训效果有正向作用的因素有五个,按作用的由大到小排序是：培训内容、员工态度、组织支持度、培训考核、个人能力。针对以上因素提出提升对策：优化国有商业银行员工培训内容；提高员工培训态度的积极性；提高组织支持度；建立健全国有商业银行培训评估体系；多角度提升员工能力等来提升国有商业银行员工培训效果。
【关键词】：
【学位授予单位】：北方工业大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2014【分类号】：F832.33;F272.92【目录】：
摘要3-4Abstract4-5目录5-71 绪论7-12 1.1 研究背景7-10 1.2 研究的目的和意义10-11
1.2.1 研究的目的10
1.2.2 研究的意义10-11 1.3 研究内容与创新之处11
1.3.1 研究内容11
1.3.2 创新之处11 1.4 研究方法与逻辑框架11-12
1.4.1 研究方法11-12
1.4.2 逻辑框架122 文献综述12-21 2.1 相关培训理论13-14
2.1.1 西方培训理论研究13
2.1.2 我国培训理论研究13-14 2.2 培训效果经典模型14-17
2.2.1 Baldwin和Ford的培训效果模型14
2.2.2 Holton培训迁移模型14-15
2.2.3 诺伊模型15
2.2.4 王鹏培训迁移氛围模型15-17 2.3 培训效果评价研究17-19
2.3.1 西方学者对员工培训效果评价的研究17-18
2.3.2 国内学者对员工培训效果评价的研究18-19 2.4 培训效果影响因素研究19-21
2.4.1 个人因素的研究19-20
2.4.2 组织因素的研究20
2.4.3 培训体系因素的研究20-213 理论模型的构建及假设提出21-24 3.1 员工培训效果影响因素的概念界定21 3.2 国有商业银行员工培训效果影响因素的模型构建21-24
3.2.1 个人因素对培训效果的影响21-22
3.2.2 组织因素对培训效果的影响22-23
3.2.3 培训体系因素对培训效果的影响23-244 国有商业银行员工培训效果影响因素实证分析24-41 4.1 问卷设计24-26 4.2 问卷发放和收集26-27 4.3 样本的描述性统计27 4.4 问卷的信度、效度分析27-35
4.4.1 员工培训效果影响因素问卷信度分析27-28
4.4.2 员工培训效果影响因素问卷效度分析28-33
4.4.3 员工培训效果问卷效度分析33-34
4.4.4 员工培训效果问卷信度分析34-35 4.5 培训效果影响因素与培训效果相关性分析35-36 4.6 逐步多元回归分析36-40 4.7 实证结果讨论40-415 提升国有商业银行员工培训效果的对策41-45 5.1 优化国有商业银行员工培训内容,提升培训效果42-43 5.2 提高员工培训的积极性,提升培训效果43-44 5.3 提高组织支持度,提升培训效果44 5.4 建立健全国有商业银行培训评估体系,提升培训效果44-45 5.5 多角度提升员工能力,提升培训效果456 结论与展望45-47 6.1 研究结论45-46 6.2 论文研究的不足与展望46-47
6.2.1 研究存在的不足之处46
6.2.2 研究展望46-47参考文献47-50附录150-51附录251-53申请学位期间的研究成果及发表的学术论文53-54致谢54
欢迎：、、)
支持CAJ、PDF文件格式
【参考文献】
中国期刊全文数据库
张星;;[J];中国城市经济;2011年15期
李辉;刘凤军;李敬强;;[J];当代经济管理;2012年01期
林森;;[J];对外经贸;2012年03期
俞江梅;[J];河南金融管理干部学院学报;2002年03期
李帅;陈梦晓;丁一;;[J];合作经济与科技;2010年11期
马万敬;贺坤;;[J];经济视角;2012年02期
,刘佳;[J];现代商业银行;2002年12期
孔赞春;;[J];金融与经济;2010年07期
刘宝发,杨庆芳;[J];科技进步与对策;2004年04期
李辉;刘凤军;汪蓉;;[J];南开管理评论;2011年04期
【共引文献】
中国期刊全文数据库
陈剑梅;[J];安徽广播电视大学学报;2004年01期
汪健音;[J];中医药临床杂志;2005年05期
邱扶东,王书会;[J];安徽农业大学学报(社会科学版);2003年04期
杨飞;[J];安徽农业大学学报(社会科学版);2005年03期
朱嘉蔚;;[J];安徽农业科学;2009年27期
高崇;王德海;;[J];安徽农业科学;2010年22期
胡靖;;[J];安徽师范大学学报(人文社会科学版);2009年06期
汪永华;[J];安徽体育科技;2004年02期
陈娜娜;韦宏浩;;[J];安徽体育科技;2010年02期
曲广娣;;[J];北方法学;2008年01期
中国重要会议论文全文数据库
区晶莹;张金雁;陈晶;俞守华;;[A];2011年中国农业系统工程学术年会论文集;海峡两岸农业学术研讨会论文集;长沙市第五届自然科学学术年会农学研讨会论文集[C];2011年
陈锐;;[A];中国传媒大学第三届全国新闻学与传播学博士生学术研讨会论文集[C];2009年
张劲梅;张庆林;;[A];和谐共生：2007年全国博士生（教育类）学术论坛论文集[C];2007年
张婕;徐武;张晔;;[A];高校心理健康教育新进展——全国第十届高校心理健康教育与心理咨询学术交流会论文集[C];2007年
中国博士学位论文全文数据库
崔霞;[D];华东师范大学;2010年
王国保;[D];浙江大学;2010年
陈丰;[D];华东理工大学;2011年
赵鑫;[D];浙江大学;2011年
赵金坡;[D];华东师范大学;2011年
文正东;[D];华东师范大学;2011年
桑丽;[D];中共中央党校;2011年
张现成;[D];华中师范大学;2011年
张蓓蓓;[D];山东大学;2011年
王文;[D];复旦大学;2011年
中国硕士学位论文全文数据库
罗靖;[D];广西师范学院;2010年
尹美玲;[D];大连理工大学;2010年
惠婷;[D];大连理工大学;2010年
柳琳琳;[D];大连理工大学;2010年
张发军;[D];辽宁师范大学;2010年
胡羽;[D];辽宁师范大学;2010年
邓俊;[D];湘潭大学;2010年
丁雅敏;[D];江西师范大学;2010年
徐铭焱;[D];西北大学;2010年
朱琳;[D];华中师范大学;2010年
【二级参考文献】
中国期刊全文数据库
孙丽杰;;[J];商业研究;2007年05期
李前兵;[J];财贸研究;2005年03期
易雪玲;[J];长沙通信职业技术学院学报;2004年04期
王馨;;[J];大连海事大学学报(社会科学版);2008年02期
刘春梅;[J];工业技术经济;2003年06期
陈兴德;唐荣;杨志芳;;[J];中国农机化;2009年01期
李帅;陈梦晓;丁一;;[J];合作经济与科技;2010年11期
潘承烈;[J];管理科学学报;2001年03期
黄勋敬;李光远;;[J];广东金融学院学报;2007年05期
何履胜;闫智勇;;[J];继续教育研究;2010年03期
中国硕士学位论文全文数据库
汤冬霞;[D];苏州大学;2004年
【相似文献】
中国期刊全文数据库
陈爱华;;[J];时代金融;2006年01期
高宇辉;甘煜;;[J];银行家;2006年04期
陈增华;;[J];现代金融;2008年12期
林美贞;;[J];中国人力资源开发;1998年10期
连育青;[J];福建金融;2000年04期
贾衍;[J];经济师;1997年09期
王瑞华;;[J];中国房地产金融;2006年11期
郭建强;;[J];中国农业银行武汉培训学院学报;2007年04期
刘源清;;[J];合作经济与科技;2008年10期
戴颖;;[J];人力资源管理;2011年09期
中国重要会议论文全文数据库
张宁俊;;[A];第三届中国金融论坛论文集[C];2004年
陈大强;;[A];中国保险学会首届学术年会论文集[C];2009年
刘勇;王治国;;[A];第十届全国心理学学术大会论文摘要集[C];2005年
崔连生;许平;李珍;王雪军;权青霞;;[A];中国投资学会获奖科研课题评奖会论文集（年度）[C];2003年
兴业银行企业文化课题组;林榕辉;华武;;[A];“改革开放与企业文化建设”研讨会论文集[C];2008年
程长乐;;[A];2008湖北企业文化高峰论坛论文集[C];2008年
郭益雷;;[A];舞弊的防范与检查论文汇编[C];2005年
孙安琴;;[A];2009年度中国总会计师优秀论文选[C];2011年
李兆章;熊志刚;;[A];2004年全国保险行业协会秘书长联席会议论文集[C];2004年
杨子刚;;[A];2008湖北企业文化高峰论坛论文集[C];2008年
中国重要报纸全文数据库
练情情　通讯员
越法宣;[N];广州日报;2011年
市商业银行
王建平;[N];大同日报;2008年
胡蓉萍　智梦寻;[N];经济观察报;2010年
陈雪频 李亚馨;[N];第一财经日报;2006年
杨飞;[N];金融时报;2007年
刘守序;[N];金融时报;2003年
远山;[N];中国城乡金融报;2006年
王延门;[N];中国城乡金融报;2006年
彭石麟;[N];贵阳日报;2007年
;[N];金融时报;2006年
中国博士学位论文全文数据库
左振哲;[D];吉林大学;2008年
王晓东;[D];西南财经大学;2008年
黄文忠;[D];厦门大学;2008年
孙伯灿;[D];浙江大学;2003年
中国硕士学位论文全文数据库
陈靓;[D];西南大学;2011年
翁立婷;[D];北方工业大学;2014年
秦绪芬;[D];山东大学;2012年
刘毅;[D];河北大学;2013年
于蕊;[D];华中农业大学;2013年
刘盈;[D];贵州财经大学;2013年
许再湘;[D];华中科技大学;2012年
董文;[D];电子科技大学;2013年
王瑞;[D];宁夏大学;2014年
吕佳;[D];贵州师范大学;2006年
&快捷付款方式
&订购知网充值卡
400-819-9993
《中国学术期刊（光盘版）》电子杂志社有限公司
同方知网数字出版技术股份有限公司
地址：北京清华大学 84-48信箱 大众知识服务
出版物经营许可证 新出发京批字第直0595号
订购热线：400-819-82499
服务热线：010--
在线咨询：
传真：010-
京公网安备75号公司员工培训情况调查报告
公司员工培训情况调查报告
　　一、调查的目的和意义
　　1.调查目的
　　企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争说到底是人才的竞争。做好企业职工教育培训工作，有利于公司经济的发展和实力的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。
　　2.调查意义
　　对员工的培训，不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。
　　(一)调查对象概况
　　1.调查对象全称
　　**市推客网络有限公司
　　2.调查对象地址
　　**市五一东路7号淡村商贸城4栋6楼
　　3.调查证明人
　　(二)调查时间
　　(三)调查方式
　　访谈;培训部经理1人;负责培训老师2人
　　访谈对象的选择原则是：
　　1.培训部经理是负责各个部门的新人员的入职培训安排
　　2.培训老师是负责给各个员工讲解公司的情况和当前社会的各种情况
　　资料搜集，搜集资料概况：
　　1.资料名称：2014年公司员工各种培训安排计划表，资料来源：培训经理;
　　2.资料名称：2014年公司员工职位培训情况表，资料来源：培训经理;
　　二、公司的基本情况
　　1、公司基本简介
　　**推客网络有限公司是一家运营门户网站及提供电子商务技术服务的网络公司。主要业务包括门户网站(推客联盟网)运营、淘宝店面推广、网站建设等。公司分行政部、技术部、业务部，共3个部门，从业人员近1000名。
　　依托公司创始人丰富的互联网运作经验、成熟的技术和先进的运作模式，旗下门户网站(推客联盟网)运营得有声有色，成为中国时尚导购第一门户网站，同时迅速的抢占淘宝推广业务市场，获得了可喜的成绩。
　　2、员工培训目的
　　公司现阶段的培训主要还是在岗前培训，一般情况下，一线新员工被录用后，只是对其进行很简单的岗位知识介绍及一些基础的岗位技能培训，且培训时间过短，有些员工虽然在培训时学得很好，但到了实际岗位上，又会有一些新的问题出现。
　　现在随着时代在进步，一些技术也随之在发展，而公司却忽视了对一线老员工的在职培训，一些员工认为，他们已经在此岗位上工作几年了，对一些技能已经掌握得很熟了，没有培训的必要，而公司的领导也没有注意到在职培训的重要性。这样就造成了时代在变，技术在变，公司的培训理念不变。
　　3、员工培训情况
　　(一)公司和业务培训
　　公司的培训老师定期对公司所有员工进行对公司的各项规章制度和业务知识培训，更好的让员工了解公司的制度和在工作主要各项业务开发技巧，让员工知道哪些该做哪些不该做。
　　(二)公司企业文化培训
　　公司会对每位员工进公司前进行本公司的企业文化服务理念培训，使每位新员工都能了解公司的现状。以企业文化渲染，使新入职人员了解企业、认同企业、提升企业认同感为主要目的;同时帮助新员工尽快的适应公司环境、进入工作角色。
　　(三)交叉培训
　　每年的1月和7月公司会安排一部门到另一部门进行互相交流培训，让部门与部门之间跟好的了解情况，似的个部门的工作能够跟好的完成。
　　(四)技术培训
　　公司会定期对技术部人员进行一对一的技术培训，使得他们更好的了解各项技能的运用和开发。
　　三、培训存在的问题
　　1、培训内容只限于员工缺乏高层领导培训
　　随着科学技术的飞速发展对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏&苦练内功、培养后劲&的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和高效业务开发水平的下降。
　　2、培训工作尚不能适应企业发展的需求
　　培训工作仍停留在简单的业务培训上，且多以旧的培训方式为主，培训效果不理想。
　　3、没有调动员工参与培训的积极性
　　目前培训工作被动参加的多，主动的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。
　　4、培训效果反馈不够健全
　　人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
　　四、培训问题原因
　　1、培训方法简单，培训过程不连续
　　一线岗位的新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作。而且公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。
　　2、仅强调培训计划，不强调培训结果
　　实施培训关键是看培训后的效果。服务中心虽重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。一些员工在培训时确实有很好的成绩，但在工作中的绩效却远远不如一些刻苦工作却没有好成绩的员工。这样一来，经过培训的员工反而没有给公司带来多大的利益，反而浪费了时间和人力。
　　3、只培训少数成员，高管人员不需培训
　　这种现象普遍存在，其中有两个误区：其一是有的领导认为培训一线管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的一线人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有一线管理人员的培训。其二是认为公司的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了&闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训&的结果。这样的培训没有任何效果。
　　五、解决问题的对策
　　加强对员工和高层领导的培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发一线员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好。让高层管理人员更好的了解管理的内容和一线员工的心声，以更好的管理一个团队。一个公司应有明确的培训政策，并有公司自上而下的支持。培训政策不仅要表明公司政策是为最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，公司还要向员工解释培训的真正意义，让员工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让员工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。
下页更精彩：1
本文已影响人
公司员工培训情况调查报告相关推荐
[公司员工培训情况调查报告]网友评论
<div class="ds-thread" data-thread-key="625329" data-title="公司员工培训情况调查报告" data-image="">