为何劳资集体冲突频发——管理学角度的思考
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为何劳资集体冲突频发——管理学角度的思考
【导读】湖南大学工商管理学院教授谢玉华的这篇文章，刊发于《北大商业评论》2015年第6期，原题目为《人性化管理缺失下得劳资冲突》，征得作者授权由本公号做网络发布。该文的特殊贡献是把管理学视角引入劳动关系学，同时也把劳动关系学的视角引入管理学，抛弃了通常以资本为本位的管理学和以劳动为本位的劳动关系学之间的二元对立，认为管理学与劳动关系学是密不可分的，应当自觉地把二者结合起来。作者在比较了日资、美资、港台、内资企业的管理模式之后指出，以资方强管理和劳工弱参与为特征的工厂专制，是导致劳资冲突的主要原因，并建议终结企业“狼性文化”，升级“人本管理”，允许工人组织起来参与企业管理，通过劳资集体谈判解决劳资冲突。为何劳资集体冲突频发——管理学角度的思考湖南大学企业社会责任及劳动关系研究中心&&谢玉华教授中国劳资冲突越来越多，工人集体行动频发。起；起；起；起，2014年发生了东莞裕元鞋厂五万人的罢工，也发生了IBM及诺基亚等大型跨国公司的罢工。劳资矛盾已成为最主要的社会矛盾。为何能创造世界经济奇迹的中国企业不能有效地协调劳资冲突？为何越来越精细化的企业管理没有起到缓和劳资矛盾的作用？本文试图从管理学的角度作一探索。一、中国各类企业管理特征中国建立市场经济的30多年中，逐步建立起市场化的企业管理体制。大量引进外资的同时，引入了各国的企业管理模式。因此，中国的企业管理模式是复杂的，至今没人能准确描述出中国企业管理模式的特征。实际上，中国既有本土化的外资企业，也有兼收并蓄各种管理模式的内资企业；既有日资企业的精益生产、5S管理；也有美资企业的目标导向和绩效管理；还有华人企业的威权文化和家族管理以及国有企业的特权和官僚体制管理。1、外资企业的本土化，员工权益保护降低外资企业的本土化管理是必然的，但这些本土化在中国发生了哪些变化？这些变化是否降低了外企本来的员工权益？（1）日资企业的本土化日本企业最大的优势是精益生产。精益生产是通过系统结构、人员组织、运行方式和市场供求等方面的变革，使生产系统能很快适应用户需求不断变化，并能使生产过程中一切无用、多余的东西被精简，最终达到包括市场供销在内的各方面最好结果的一种生产管理方式。精益生产是管理学者总结日本丰田准时化生产JIT（Just&In&Time）生产方式的赞誉称呼。精，即少而精，不投入多余的生产要素，只是在适当的时间生产必要数量的市场急需产品（或下道工序急需的产品）；益，即所有经营活动都要有益有效，具有经济效益。精益生产就是及时制造，消灭故障，消除一切浪费，做到零缺陷、零库存，最大限度地提高企业效率、效益。这么高标准的生产体系必然依靠严谨的管理制度。而要员工贯彻严谨的管理，日本企业依靠“以人为本”的管理体系，包括终身雇佣、年功序列、团队合作、员工参与、企业工会等。美国福特公司曾组织去丰田参观学习，参观之后不以为然，而丰田总裁说“他觉得我们没什么，这就证明丰田的秘密他没发现，他没看懂。因为我们的秘密是我们的人，他只看我们的设备，生产线，却不看人。”日本企业即使遇到经济萧条，也紧缩开支而尽量不裁人。企业根据员工的学历、工龄、职务、能力等确定工资，而且员工职业规划和职务晋升规范，工资随职务晋升而上涨。生产场所，工人组成质量圈，共同攻克质量难题，并消解流水线生产的枯燥。员工参与和员工建议、改善受到重视并被奖励。企业工会与管理者合作，商议员工的工资、福利、生产条件，监督企业财务，监督管理者滥用职权侵犯员工利益；同时与管理者合作帮助完成生产任务。但日本企业等级森严，上级对下级有干预及控制权。日本企业的终身雇佣，在面临本世纪的经济衰退而遭到冲击。2012年开始，日本企业就出现裁员潮，首当其冲的是其曾经辉煌一时的电子半导体行业。2013年上半年中国的日资企业裁员更严重，1月瑞萨电子宣布裁员3千多人，2月富士通宣布在半导体子公司（富士通半导体）裁员2000人。因此，日资企业令员工骄傲的终身雇佣不再有保障。进入到中国的日本企业基本上沿袭其管理模式，但终归淮南之橘，尤其员工参与、团队合作、企业工会等制度打折扣。其一，员工参与徒有其表，员工有承担“改善（建议）”的压力，少有参与的民主氛围。日，位于广东深圳市的三洋电机（蛇口）有限公司（日资）的3000多名工人举行罢工，抗议资方与松下（Matsushita）集团在秘密达成并购协议后不通知员工并拒绝给予任何补偿。据罢工工人称，他们对公司并购一事毫不知情，直到资方更换厂区标志并要求工人更换工卡时，才知道换了雇主。其二，企业工会与管理者合作有余，监督不够。而等级森严、上级对下级的控制却发挥得淋漓尽致，甚至不顾员工尊严。日，日本汽车零部件制造企业，矢崎总业公司在中国广东省汕头市的工厂发生中国工人罢工。当天，250名中国籍员工不满厂房残旧而要求到别的工厂上班，但在随后日企方面处理该事件时，其中3名中国员工被日方干部殴打，随后引发3000余中国工人罢工，持续近半个月。可见，与日资企业精益生产、严谨的管理配套的制度如终身雇佣、员工参与、团队合作、企业工会保护员工权益，在中国都打折扣。（2）美资企业的本土化美国企业反映美国的文化，崇尚个人英雄，以结果为导向。企业管理重视绩效导向，更关注结果而不是过程。但进入到垄断资本主义后，美国形成大企业、大工会、大国家三者力量均衡的格局；二战之后的“福特主义”，使大企业进行管理改进，将“尊重员工”作为企业文化。比如IBM的价值观即“沃森哲学”，包括三条准则：尊重个人、竭诚服务、追求优异。它指导着IBM公司的一切经营活动。尊重个人是尊重员工和顾客的权利和尊严，并帮助他们自我尊重；信任员工的自觉性和创造力；追求卓越就是尽力以最优的方式达成结果，便并不是要求完美无缺。卓越不仅指突出的工作成就，而且要最大限度地培养追求杰出工作的理想和信念，激发出为企业尽忠竭力的巨大热忱。在将近50年的时间里，没有任何一位正规聘用的员工因为裁员而失去1小时的工作。IBM公司也曾遭受不景气，但都能很好地计划如培训、调整新的岗位，尽量安排所有员工不致失业。IBM公司有许多方法让员工知道，每一个人成就公司。在公司里，每间办公室，每张桌子上都没有任何头衔字样，洗手间也没有写着什么“长官使用”，停车场也没有为长官预留位置，没有主管专用餐厅，总而言之，那是一个非常民主的环境，每个人都同样受人尊敬。公司有晋升职位时，永远首先在自己公司员工中挑选。IBM最有名的是“接班人计划”，公司的专业学院很早就开始发崛“明日之星”，并通过工作的轮换实现接班人计划。沃尔玛的核心价值观同样是：“尊重个人、服务顾客、追求卓越”。企业内部人人平等，尊重每一个员工；内部晋升和员工职业发展规划，保证员工得到合理的报酬、公平晋升的机会；员工终身雇佣；上司是员工的教练、公仆和良师益友；工作依赖团队。进入中国的美资企业保留绩效导向、注重结果的功利文化；而没有强大工会的制衡，也没有保护劳工的法律制约，“尊重员工”的企业文化被打折扣，或者让位于绩效文化。以沃尔玛为例，自2007年新总裁上任后，转变发展战略，加大开店速度和市场占有率，提高利润指标，降低成本。在绩效导向下，沃尔玛一改稳健的经营作风而粗放发展，不计投入效益滥开店；不顾其与供应商的互利共赢原则而挤压供应商的利润空间。企业内部管理，“尊重个人”的文化被破坏，平等、合作的氛围消失，拉帮结派、贿赂成风，上司不再是员工的公仆、教练，而是可以控制员工、左右员工命运的官僚。沃尔玛中国公司是美国企业文化在中国变异的典型案例，由于其急功近利的绩效导向，也因为其低工资吸纳不了高层次的管理人员，因此沃尔玛中国公司对其美国本土创建几十年的企业文化破坏最严重。（3）港台企业管理特征中国的港台企业大量为代工的中小企业，具有华人家族企业的特点。Silin(1976)总结了上个世纪60年代台湾企业的领导行为，发现这些企业的老板和经理人的领导行为具有与西方迥然不同的且清晰可辨的特色，Silin将其总结为教诲式领导、德行领导、中央集权、上下保持距离、领导意图及控制。樊景立与郑伯埙在回顾了自Silin以来的所有研究结论，将家长式领导定义为：一种表现在人格中的、包含强烈的纪律性和权威、包含父亲般的仁慈和德行的领导行为方式。根据这一定义，家长式领导包含三个重要维度：威权、仁慈和德行领导。威权是指领导者的领导行为，要求对下属具有绝对的权威和控制，下属必须完全服从。仁慈是指领导者的领导行为对下属表现出个性化，关心下属个人或其家庭成员。德行领导则大致可以描述为领导者的行为表现出高度个人美德、自律和无私。如果威权、仁慈和德行是少数华人大型家族企业领袖的特征，那么大多数中小港台企业主，可能威权有余、仁慈和德行不够。而这种依赖“人治”而非“法治”的企业管理，也难以保证各个层次的管理者都能贯彻企业高层的仁慈和德行。因此，有大量的港台企业违法用工、体罚员工、侵害员工权益的事件发生。华人企业还擅长于处理政商关系，与地方政府保持紧密的关系，企业发生危机事件，他们更倾向于找政府解决。2010年富士康发生十多起工人“跳楼”自杀事件后，富士康做了一系列的改进，如在员工宿舍楼装防跳网；引入基督教进工厂教化员工；企业工会组织大型嘉年华活动。这些措施就像在“铁血主义”上抹奶油，显得滑稽可笑。富士康没有从管理模式上做彻底反思和改进。迫于舆论和成本的压力，富士康将工厂从沿海地区转移到内陆省份。转移之后，企业内部常年积聚的劳资矛盾每年都引发了多起工人集体行动个案，仅2012年由媒体报道的个案就有8起。欧洲企业相比来说较稳健，员工权益保护较好。比如，自1995年进入东莞以来，诺基亚一直就是当地打工者最羡慕的工作单位之一，尽管收入不是最高的，但是一流的福利制度和员工归属感让这家公司的员工流失率远远低于东莞其他工厂。博世汽车中国公司，员工工作条件好，管理者与员工良好沟通，公平的晋升机会、良好的培训等都是员工最夸赞的。但由于大环境的影响，在欧洲本土强大的行业工会，对其中国公司影响有限。由于大多数欧洲企业员工工资定位在行业的50-70%，即不是领先工资策略，而中国整体的低工资，致使德资企业员工工资并不高。因此，整体来说，欧洲大公司的劳资冲突是最少的，但相比其欧洲本土企业来说，对员工的权益保护仍有距离。2、中国内资企业管理兼收并蓄，效率优先、公平不够中国内资企业伴随着30多年经济的飞速增长而快速发展。回溯大多数中国著名企业的发展历程，发现基本都经历了年均40-60%的增长率，有的甚至100-120%的增长率，即使进入成熟期，仍旧保持30%的增长率。研究中国企业家特征的学者发现，与欧美国家企业领袖具有良好教育背景和工作历练不同，中国企业家多为“横空出世”，没有范式可循。这些商业领袖的才能是知识分子无法企及的。这反映中国儒家文化“悟道”高于成体系教育的特征；更反映中国企业“野蛮生长”的逻辑。中国企业具有变化速度快、超强的学习能力即灵活性特点。表现在管理模式上，就是兼收并蓄、“拿来主义”为我所用。在整个国家“效率优先”的经济发展战略下，中国企业将美国的绩效导向、日本的精益生产“拿来”（唯独不学欧洲企业及许多跨国公司的人本管理），与中国的功利主义和威权管理结合，形成中国企业效率优先、公平不够的管理特点。因此，中国内资企业，精益生产虽然还没有达到日资企业的水准，但5S或6S、7S严苛管理却超过日资企业。早年海尔实施“日事日毕、日清日高”的OEC管理，制定6S（整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全）生产现场管理措施，设置“6S大脚印”，如果当天员工没有做到6S中的任何一条，下班前的班后会上，就被要求站在“6S大脚印”前当众检讨，接受班组长的批评，而且只有得到班组长允许才能下班。这种基于羞耻文化的“负激励”被誉为海尔成功规范员工行为的有效管理措施。当海尔将这一做法搬至它的美国南卡罗纳工厂时，却受到美国员工的挑战：这种“负激励”侵犯了员工权益，末位淘汰制也侵犯了职场人权、劳动权。于是海尔不得不将这一措施更改为“正激励”：让6S做得最好的员工站在“6S大脚印”前接受班组长及班组成员的表扬和喝彩。还有的民营企业，为实施精益生产，管理的优化做得不够，而“以罚代管”，对员工的处罚却毫不留情，以致员工谈“6S”、“精益生产”色变，一个好的管理变革却成为员工抱怨的主要来源。再说中国企业的绩效文化，几乎登峰造极，每个员工的工作目标都用数字来衡量，每个人都在为肩负的一串串数字而发疯似地工作。尽管工人的收入远没有达到“福特主义”目标（让工人买得起汽车，大规模生产、大规模消费），但优胜劣汰、威权管理的压力使布洛维式的“赶工”游戏在中国企业普遍存在。中国企业的威权管理是著名的。文化研究学者Hofstede从1967年到1973年，用20种语言从态度和价值观方面，在收集了40个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的共116,000个问卷调查数据的基础上，提出了国家文化理论。该理论指出，东方国家的权力距离高于西方国家，具体来说，中国的权力距离得分为81分，是主要欧美国家权力距离（25-40分）的一倍以上。渗透在企业层面，中国企业崇尚威权管理，管理重心在“上”而不是员工。企业的兴衰依赖于决策核心乃至企业家个人的英明与否。威权管理也培育企业家个人崇拜，一个企业几乎就是一个经济帝国，企业家（或者企业主）就是这个帝国的“皇帝”。绩效文化与威权管理结合，使中国内资企业文化狼性有余、对员工的尊重不够。其一，企业内，领导永远比员工重要。比如联想的管理三要素即“搭班子、定战略和带队伍”。“管理三要素”建立在两个前提之上，一是班子里的人是最重要的，是企业的发动机；二是队伍只是而且必定是这个班子借以实现战斗任务的手段。当班子、战略和队伍都布置停当以后，剩下来的就是通过口号、思想动员等形式，来激发每个个体的战斗力。其二。企业对员工，强调控制。1990年代，企业强调准军事化管理，郑州亚细亚、春兰、三株、巨人、华为、远大、易事特、汇源、格力、正大、金德等著名企业均以准军事化管理著称。2005年以来，企业强调执行力，执行力教育在中国风靡一时并持续为管理者热捧。执行力本是提高企业整体管理水平、提高职业素养的管理思维，但大多数企业强调的执行力注重：无条件服从——只强调员工“服从”，不强调员工的智慧；没有任何借口——只强调员工责任，不强调领导者责任；心态决定一切——只强调员工心态，不强调制度和流程；集体利益高于一切——只强调团队利益，不强调个人利益。甚至执行力教育被当成对员工的“愚民”和“洗脑”教育，进行低端的“制造共识”。比如联想向来以严格和强调执行力而著称，下级对于上级的命令要严格执行,而且上级对于下级的干涉也比较多。联想内部竞争激烈，优胜劣汰，通常裁人。广东美的集团奉行优胜劣汰、刚性考核、以成败论英雄，完不成任务即卷铺盖走人。中国一些响当当的企业，其文化大同小异，都以执行力、效率、竞争为核心，虽然也有些企业提出“员工第一”的价值观，但实际中的企业文化少有将尊重员工、保护员工权益作为核心的。这些企业文化能满足中国企业狼性进攻、快速发展的需要，而且几乎没有遇到员工的抵抗。国有企业虽然是“低效率”的代名词，但在控制员工方面并不逊色，有些方面甚至比民营企业有过之而无不及。比如，大量雇佣体制外的劳务派遣工，2011年两会前夕，中华全国总工会提交的《国内劳务派遣调研报告》显示，全国劳务派遣工总数已达到6000多万，占职工总人数的20%。劳务派遣工主要集中在公有制企业，机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣；有的行业操作（脏苦累）岗位几乎全是劳务派遣工。劳务派遣工干着比正式工更繁重的工作，或者与正式工同岗位，但收入只有正式工的1/2甚至1/3。如此，国有企业制造了中国职场的最大不公平。此外，国有企业还存在管理特权，“官民”不平等是常态。“中国国有大企业的CEO从他们的美国同行那里学习到了给自己付的高得惊人的收入，可是没有引入对普通工薪收入者基本的社会保障”。2013年我国沪深上市公司主要负责人年平均薪酬水平为76.3万元，全部负责人平均薪酬水平为46.1万元。央企负责人薪酬水平是同期沪深上市公司主要负责人的大约2～3倍，与职工薪酬差距达到12倍之多，显著偏高。更不用说国企高管奇高的职务消费和灰色收入。国有企业复杂的裙带关系也是导致不公平的原因，制度执行的规范性、公平性时常被破坏。因此国有企业员工的抱怨同样很多，大多来源于对“不公平”的不满。二、强管理控制弱员工参与形成工厂专制上述分析表明，中国引进的外资企业管理模式发生变化，弱化员工权益保护。内资企业兼收并蓄，将日本的严苛管理、美国的绩效导向与中国的威权文化、功利主义结合。在中国市场的激烈竞争中，各类企业“野蛮生长”，形成中国企业强管理控制、弱员工参与的工厂专制。这种忽视员工权益的企业管理模式是导致中国工人集体行动此起彼伏的重要原因。1990年代末至本世纪初，中国工人集体行动主要发生在国有企业改制过程中，2006年以后国有企业的工人集体行动大量减少，而在各类企业遍地开花。根据中国劳工通讯“年中国工人运动观察报告”，年间发生的270个典型工人集体行动个案中，有47个是在国有企业或者国有控股企业发生的，所占比例为17.4%，国有企业的工人集体行动有24起为国有企业的改制后遗症引发，涉及的诉求包括：买断工龄的经济补偿金、工资福利下降、股权归属争议、失业工人安置和企业领导在改制中暗箱操作等。而发生在私营企业、合资企业和外商投资企业的个案为223个，占了82.6%的比例。如果从员工权益保护和企业人性化管理的好坏来说，中国的各类企业大概可以这么排列：欧洲企业；美资企业、日资企业、韩资企业、港资企业、台资企业、国有企业、私营企业。因此，发生集体行动最多的是该排序的倒序。在年发生的270起典型工人集体行动个案中，其中私营企业49起，国有企业47起，台资43起、港资38起、日资31起、合资22起、美资15起、其它国投资企业（包括韩国、新加坡、德国、法国、比利时、葡萄牙、意大利、瑞士、瑞典等国资本投资的企业）25起。当企业并购、产权转让中，从高员工权益保护的企业转为低员工权益保护的企业，往往引起员工的抗争及集体行动，而从低员工权益保护的企业转为高员工权益保护的企业，则可能比较平稳，甚至受到员工欢迎。2011年11月，百事可乐全资附属公司FEB将百事在中国的非酒精饮料的装瓶业务出售给台湾食品饮料巨头康师傅，来换取康师傅饮品9.5%的直接权益。这一产权变更引起全国多地百事可乐瓶装厂员工的集体行动。2013年9月，微软宣布收购诺基亚的设备与服务部门，引起东莞诺基亚工厂员工的集体抗争。2014年1月，联想宣布收购IBM的x86服务器业务，引起深圳福田的IBM工厂员工罢工。而南车的一个事业部（国有控股和国有企业管理模式）引入德资和德国管理模式，员工福利更完善，制度更规范，没有引起员工抗争。三、对策建议外资企业进入中国弱化其人本管理，内资企业不尊重员工，造成整个中国企业人性化管理缺失，这固然有中国威权文化的侵蚀；中基层管理者曲解企业文化等方面的原因，但根深蒂固的原因在于世界工厂的“中国特色”即秦晖所称的“低人权优势”；工人在工作场所的公民权缺失，包括缺失最基本的知情权、结社权和表达权；源于出口导向型经济发展模式，该模式通过维持劳动力的低工资和低权益，吸引国内外资本投资；为维持这一模式，政府扶持资本，实现权力与资本的强强联合，使弱势的劳方更孱弱，几乎不能形成职场中与管理方抗衡的力量。中国政府已经下决心转变经济发展模式，扩大内需，鼓励创新，调整收入分配格局。可地方政府、企业还在原来低水平发展模式的惯性下运转。为此建议：1、走出粗放竞争的困局，依靠创新和提高管理水平获得“基业长青”。尤其对于走向国际市场的企业更应该如此，否则，中国企业只会令人恐惧而不是令人尊敬。“很多外国企业家都有一个认识：即当他想要进入一个新行业的时候，总是会先去考察一下这个行业里有没有中国的公司参与。如果没有，他就会进，而假如已经有中国的企业了，那他就坚决绕过。因为，其他国家的企业，无论什么样的，哪怕实力再强大，他们都不担心，相信自己的竞争力会很快超越，只有‘中国的公司实在太难缠了’”。2、终结“狼性文化”，升级“人本管理”。管理学大师德鲁克提出：工商企业的目的和使命，第一是经济上的成就；第二是使工作富有活力并使员工有成就；第三是企业对社会的影响和对社会的责任。经过30多年的发展，中国企业快速积累了大量财富，原始积累基本完成。要打造“百年老店”，需要管理升级，需要从“企业公民”的角度考虑其存在的价值和意义。因此，需要摒弃依靠牺牲员工权益、强制员工服从的“狼性文化”，为员工创造价值。3、允许并鼓励员工组织起来，实施劳资谈判对话。市场经济本来有自我调节的功能，资强劳弱造成资本对劳动的利益剥夺，工人就会团结起来，建立劳工组织，罢工抗争；而如果劳方力量过于强大，资方也会闭厂，制约劳方。俄国沙皇时代，资本和权力结合，双重控制劳工，最终迎来十月革命。英国政府一直保持对自由市场经济的谨慎干预，早期也经历工厂专制时期，随着劳工的斗争，资方和管理者终于思考变革，坐下来与劳方谈判，最终以协商、合作的方式来处理劳资冲突，管理企业。因此，企业管理者要转变观念，员工组织起来进行劳资集体谈判和对话，恰好是现代工业文明的表现，是维护工业秩序的最好手段。而依赖政府来控制工人集体行动，只会留下劳资冲突的更大隐患。当然，企业的这些改进都离不开政府的改进。政府首先要准确界定劳资冲突，劳资矛盾是市场经济中正常的利益冲突，切忌将劳资矛盾上升为敌我矛盾。其次要摒弃不负责任的维稳弊政，一旦发生劳资冲突和工人集体行动，就以维稳为由进行武力镇压，甚至滥用“境外敌对势力”借口，将本该保护的弱者推向绝境。这种短期维稳措施治标不治本，甚至加剧矛盾冲突，使整个国家处于“高压锅状态”。最后，政府包括地方总工会对待劳资冲突和工人集体行动，应该促使劳资双方谈判，解决冲突；培植劳资自治，形成劳资谈判协商的长效机制。
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3秒自动关闭窗口关于新时期劳资矛盾及有效调处的思考与探索
& 关于新时期劳资矛盾及有效
& 调处的思考与探索
党的十七大报告指出：“新时期最显著的成就是快速发展”。我国经济总量已跃至世界第四、进出口总额居世界第三，人均GTP超过1000美元。根据全世界经验，进入这一阶段，各类社会矛盾也日益突出，有专家称“现在中国已进入‘风险社会’时期。”随着经济的快速发展，我国劳资矛盾也进入多发期，劳资纠纷数量急剧上升；劳资纠纷的形态正在发生着从“个人行为”到“集体行为”的转变；劳资纠纷的程度有逐步加重的趋势，限制人身自由、强迫劳动等恶性事件时有发生，严重影响社会稳定。及时、有效地调处劳资矛盾是构建社会主义和谐社会的必然要求，也是政府相关职能部门必须着重研究解决的紧迫问题。
一、&目前劳资双方经常发生的主要矛盾
在计划经济时代，职工与企业的关系是“主人”与“家”的关系，工人阶级是企业的主人，职工与企业没有利益上的矛盾。建立社会主义市场经济后，市场化劳动关系已基本形成并占居主导地位，职工与企业的关系已变为一种“劳资关系”，由于劳资双方在利益追求上的不一致，必然产生矛盾。新时期劳资双方经常发生的主要矛盾有以下10个方面：
(一)因经济补偿金引发的矛盾。一是改制企业不按规定支付经济补偿金引发的矛盾。这类矛盾在原国有、集体企业较多，改制任务重的地区常有发生。丹阳市原经济基础较好，国有、市属集体企业有300多家，拥有全民所有制职工和集体所有制职工5万多人。到2008年底，还剩10多家企业尚未改制外，其它企业全部进行改制。我市企业改制不是同步进行的，有先有后，改制进程长达七八年，期间情况不断变化，由于国家对企业改制至今也没有颁布统一政策，只是陆续下发了一些指导性文件。因此，各镇（区）、各企业主管部门、各行业在企业改制时采取了“一地一策”，甚至“一厂一策”，造成一些企业在改制时，对职工身份置换的经济补偿金的计算与支付很不规范，存在许多问题，改制后矛盾逐渐显露。近年来，因经济补偿金纠纷到劳动保障行政部门上访和申请仲裁的案件逐年增多，职工在企业群体闹事的事件也时有发生。引发这类矛盾的主要原因：(1)企业少算经济补偿工龄。一些企业只承认在本企业实际工作的年限，对国家政策规定的在本企业外工作年限应该认可的工龄不予补偿，使一些职工不满。(2)补偿标准偏低。经济补偿金的工资计算标准应是企业正常生产情况下劳动者解除或终止劳动合同前12个月平均工资。一些企业以没有净资产，企业已歇业多年为由，随意确定补偿标准。(3)想方设法侵占职工的经济补偿金。在企业改制工作前期，政府允许企业只要留用职工，允许企业暂不支付经济补偿金，等职工离开企业时再支付。而少数企业改制后故意降低工资，增加劳动强度逼迫职工离开，或以职工违纪辞退等方式，不再兑现经济补偿金，造成职工到处上访。
二是用人单位解除或终止劳动合同不按规定支付经济补偿金引发的矛盾。根据日施行的《江苏省劳动合同条例》和日施行的《中华人民共和国劳动合同法》，由于企业原因解除和终止与职工的劳动合同，应按规定支付经济补偿金。而一些私营企业还没有支付经济补偿金的意识，因而引发的矛盾逐年增多。到2008年10月底，因企业解除、终止劳动合同没按规定支付经济补偿金造成职工到劳动保障行政部门上访72起264人，占上访数的27%，到劳动争议仲裁委申请仲裁的161件，约占仲裁委受理数的19%。
(二)企业拖欠工资引发的矛盾。近些年来，用人单位拖欠劳动者工资现象比较普遍。有的企业为了提高利润，竟然把拖欠和克扣职工工资行为一种经营策略，迫使职工不得不走上艰难的追讨欠薪之路。市劳动保障监察大队每年因企业克扣或者无故拖欠劳动者工资立案平均170起左右，约占全年立案数的59%。每年处理因拖欠工资劳动者群体上访事件20多起。近3年，市劳动保障监察大队每年为劳动者追讨工资合计都在100万元以上，市仲裁委每年裁决企业支付拖欠工资均在200万元左右。拖欠工资的主要表现：一是不按时支付工资。《江苏省工资支付条例》规定：“工资支付周期最长不得超过一个月”。一些企业每半年，甚至一年才结算支付工资。二是每年工资不付清，扣2个月待次年职工来上班时再支付，工资变成了押金。三是恶意拖欠。招工时用高薪引诱，等劳动者上岗后，实际支付工资很低，甚至一分钱不付，然后想法将职工赶走，或老板逃匿。也有的企业主编造各种理由，或利用企业单方制订的规章制度将职工的工资扣得所剩无几，甚至要倒贴。这类案件大多发生在遍布经济发达镇各村的刚起步的私营小企业、小作坊。
(三)违反工作时间规定，严重超时加班加点，不支付加班工资引发的矛盾。《劳动法》明文规定“国家实行劳动者每日工作时间不得超过八小时”。“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”。《劳动合同法》第三十一条：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。然而，我市一些企业随意修改劳动定额，提高劳动定额标准的现象比较严重，工人在8小时工作时间内根本无法完成定额任务，只能选择“自愿加班加点”。一些外来员工为了增加工资，也只好选择加班加点。有些企业，职工工资表面看月工资较高，但职工每天工作时间超过10小时，甚至更长，如按小时计算工资，职工实际工资还达不到最低工资标准。企业连续加班加点，既不按规定补休，又不支付加班费引起劳资矛盾。市劳动争议仲裁委近2年受理加班费争议的案件明显上升。2008年市劳动争议仲裁委裁决企业支付加班费82万多元，这只是部分职工懂得维权才依法获取加班费，还有许多职工仍不知道加班后如何讨要加班费，而只是对企业对老板不满。
(四)因工伤待遇引发的矛盾。我市民营经济在快速发展的同时，工伤事故也大量增加。劳动保障行政部门受理工伤案件逐年大幅攀升，起，起，起，预计2008年达到1000多起。还有大量够不上等级的工伤和私了工伤无法统计。由工亡和工伤待遇争议引发的劳资矛盾时有发生。近年来，曾发生多起由于企业不按规定处理工伤事故，引起受害职工不满，纠集亲属堵企业大门，损坏企业设备的事件。有的企业拒不配合劳动保障部门认定工伤，致使工伤职工待遇长期落实不了；有的企业将工伤职工往医院一送，拒付医疗费，致使工伤职工救治困难；还有少数企业将受伤职工一脚踢走，拒不承认劳动关系，派保安把守工厂大门不让受伤职工进厂门，致使劳资矛盾激化。
(五)侵害劳动者人身权益引发的矛盾。少数用人单位疯狂追逐经济利益，不惜采取非法手段侵害劳动者人身权益。一是以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动；二是违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全；三是侮辱、体罚、欧打、非法搜查或者拘禁劳动者；四是不按要求提供劳保条件，劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心、健康造成严重损害。山西“黑砖窑事件”就是典型例子。我市这类问题虽然比较少，但每年都有一两件发生，其性质恶劣，社会影响极坏。
(六)因不合格产品损失赔偿引发的矛盾。一些劳动密集性企业，在缺少大量职工的情况下，面对招工难，招熟练工、技术工更难的人力资源市场，只好招用一无技能，二没经过培训的新成长劳动力直接上岗，再加上管理不规范，结果新招工人往往生产大批不合格产品，甚至废品，给企业造成严重损失。这时，企业要职工承担损失，而职工由于工作时间短工资低，有的甚至还没领到工资根本无法承担赔偿责任，劳资矛盾由此而生。我市这类争议案件每年都有10多起。
(七)企业对违纪职工滥用解除或终止劳动合同权引发的矛盾。《江苏省劳动合同条例》、《劳动合同法》实施后，对私营企业而言，处理违纪职工主要手段是解除或终止劳动合同。而有些企业不能正确使用法律赋予的权利，滥用解除或终止劳动合同权。一是不论违纪较重、是否初犯，一律解除或终止劳动合同；二是解除劳动合同不遵守法定程序；三是对职工一些合法合理维权行为，也定为是与企业对抗，而以违纪论处，造成职工不服，心生怨气。
(八)劳动者违反服务期约定引发的矛盾。我市许多新办技术含量较高的企业，为了让工人熟练掌握先进设备操作技能，投入大量培训经费，组织职工进行专业技术培训；或将技术骨干送往外地进行培训，由企业提供培训费，并支付劳动报酬和其他待遇，使劳动者学到了知识和技能。用人单位期待劳动者能运用到学到的本事为用人单位提供较长时间的、稳定的劳动，但常有一些劳动者学到真本事后擅自离职，使用人单位期待落空，造成企业直接和间接损失。企业主因此向劳动者追索违约金和损失产生矛盾。
(九)职工恶意跳槽引发的矛盾。我市各镇（区）产业各具特色，同类企业相对集中。在企业招工难的形势下，同类企业间采取不正当手段相互挖熟练工。常住丹阳的“职介工头”乘机组织职工恶意跳槽。先将同一地区外来的劳动者介绍给甲企业，等这些员工在甲企业工作一段时间后，又暗底将人员介绍给乙企业，收取乙企业中介费。然后，以甲企业没有及时足额支付劳动报酬等为理由，串通职工不打招呼突然跳槽到乙企业。先让乙企业付给职工在甲企业少领工资的补偿费，又以甲企业拖欠工资为名，将其告到市劳动监察大队、或仲裁委送上被告席。近年来，我市这类案子常有发生，事发后，劳资双方对抗激烈，劳动保障行政部门处理起来也颇为棘手。
（十）国家机关、事业单位等对编制外人员用工管理不规范引发的矛盾。我市机关各部门、事业单位、学校医院等由于编制、经费等原因使用了一大批编外人员，从事勤杂工作。当时，大多是以“临时工”形式招用。因此，即使是这些员工已工作多年，有的长达20多年，用人单位既没有与其签订劳动合同，也没有为其办理社会保险。这部分人员在劳动保障法律法规宣传教育日益深入，全市参保覆盖率大幅提升后，成为养老保险扩面“死角”，他们十分担忧自己的养老问题，只得依法维权。从2007年以来，我市非企业单位因养老保险引发的争议发案数增长较快。据测算我市这一群体有数千人，如不抓紧做好工作，将会成为今后几年纠纷高发源。
二、新时期劳资矛盾的特点
劳资矛盾自上世纪八十年代以来日益增多，近年更是成倍增长，并出现前所未有的新特点。
(一)劳资矛盾对立呈现经常化。由于劳资双方在利益、目标和期望常常会发生分岐，甚至背道而驰，双方矛盾便经常发生，冲突也在所难免。现阶段冲突形式对劳动者来说，有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职，对用人单位而言，有关闭工厂、投资者逃匿、惩罚或解除、终止劳动合同等。人力资源市场供求状况是劳资双方力量抗衡的重要经济基础。人力资源供大于求是我国近阶段的基本国情，“招工难”仅是局部、阶段性的。人力资源供大于求的现状、以及权力不对等、信息不对称，决定了劳动者在劳动关系中的弱势地位。投资经营者享有完全决策权和高度自主权，政府对投资者利益保护的倾斜，使投资者始终处于强者地位。在民营企业中，劳动者对企业的知情权和参与权极为有限。企业普遍存在着投资者对利润的独占和职工相对收入水平偏低的矛盾。职工为了争取更多的利益、更高的工资和福利，当技能提高时，或劳动力阶段性需大于供时，劳动者便会与经营者讨价还价进行斗争。
（二）劳资矛盾企业放任化。政府希望劳资发生矛盾早期能由企业工会，或企业劳动争议调解委员会调解解决，实践中是很难落实，效果也不明显。劳资力量对比的不平衡，使企业内部难以形成适应市场化需求的劳动关系协调机制和方式，从而使劳动关系日益朝着不利于劳动力供给方的方向发展。主要表现为：一是私营企业建工会难。经营者一方面通过向核心员工提供高工资、高福利的方式，淡化其加入工会的愿望，另一方面通过招用大量短期工、外来员工，使员工流动频繁而不易被组织到工会中来。二是现有的工会活动模式难以适应员工利益多元化的需要。在企业内部，不同层面的员工有着不同的利益和要求，工会很难解决不同层面员工的诉求。三是企业工会在相当程度上仍然依附于管理层，难以发挥制衡经营者的作用。在集体协商中地位偏低，致使协商机制在相当多的企业流于形式，难以形成劳动关系的自律机制。企业发生劳资矛盾，除少数矛盾企业自行直协调解决外，大部分劳资对立严重的矛盾只能任其发展，最后由劳动保障行政部门解决。
（三）劳资矛盾逐步分层化。员工层面不同，与经营者矛盾的程度，斗争的方式也不相同。高端人力资源供不应，高素质人才敢于与企业谈条件，企业让步也较多，因而劳动关系一般比较稳定，规范化程度较高；中层人力资源市场由于供求大体平衡，劳动者维权意识较强，因而劳动关系整体稳定，但劳动争议隐患可能较多；低端人力资源市场严重供过于求，劳动者往往处于弱势和不利地位，合法地位地位受到挑战，合法权益常常受到侵害。
（四）劳资矛盾日趋社会化。劳动关系在多样化、复杂化的基础上继续发生深刻变化，劳资矛盾日趋社会化。一方面劳动争议的数量大幅度上升，2007年我市劳动争议案件439起，2008年将超过1000起，另一方面现行的仲裁体制与国际惯例不接轨，与现实要求不符的问题进一步凸现。仲裁机构实体化建设进程缓慢，人员少、案件多的现状，已很难保护办案的质量和仲裁的公正性，大量的劳动争议案件将会在仲裁这个“瓶颈”上积聚。同时，随着劳动争议日趋复杂，调解的余地越来越小，处理的难度在不断加大，成为社会不稳定的重要因素。企业由于拖欠工资，未办理社会保险、不支付经济补偿金和加班工资等违法行为，经常引起职工集体上访、闹事、罢工等对立，劳资矛盾的形态正在发生着从“个人行为”到“集体行为”的转变。政府、企业如不及早发现，及时化解，或处理不当，劳资矛盾有可能转化为社会矛盾。
三、劳资产生矛盾的原因分析
劳资产生矛盾有其客观原因，也有其主观原因，主要原因有以下几个方面：
（一）用人单位劳动保障法制观念不强，对劳动保障政策的认识和重视程度不够。部分企业经营者错误地认为，劳动保障方面的政策和法律法规遵守与否，不影响企业的经营和发展，企业只需工商登记、依法纳税就算是合法经营，依法用工、签订劳动合同和参加社会保险都是软指标。为此一些用人单位负责人只注重经济效益，谋求自身利益的最大化，忽视了劳动保障政策法规的学习，疏于劳资关系的管理，轻视劳动者在企业发展中的地位和作用。对劳动保障工作不理解、不支持，在行动上有抵触情绪。对劳动保障部门的检查执法，往往采取“游击战”等战术，逃避和应付执法检查，甚至感到劳动保障的执法是干扰企业的正常生产，影响地方的经济发展。部分企业在遵守劳动保障法律法规方面仍停留在口头上、程序上，流于形式。有的地区还往往以牺牲劳动者利益来取悦企业主，片面追求经济的发展，不愿意实行规范的劳动保障管理，有的还有意无意的放任，导致了一些私营与外资企业严重侵害劳动者权益现象的发生。
（二）劳动保障法制建设还不够完善。《劳动法》出台已十年多，其中一些条款已难以适应现实情况，其本身限于当时的条件，对社会保障方面、程序方面的内容较为粗疏，需要修改。而与之配套的《就业促进法》、《劳动合同法》和《劳动争议仲裁法》今年才刚刚施行，正在贯彻之中。《劳动工资法》、《社会保险法》两个重要法律至今仍在制定过程中，或处于审议阶段。工资支付和社会保障方面主要依据是国务院《条例》和地方法规操作，依法治保的力度明显不足。劳动保障法律法规滞后，具体政策操作上出现断层现象，只有法律规定，没有具体可操作性的强制措施。立法滞后、法规不全是制约劳动保障工作和建立有权威的劳动保障行政执法机关的重要因素。
（三）社会转型时期劳动保障工作监管手段缺失。建国后我国实行计划经济，强调国家、企业和劳动者个人根本利一致，企业没有应有的主体资格和用人权利，也没有相对独立的自身利益。全国企业就像是一个大厂，单个企业不过是个大车间，各级劳动部门就是国家的劳资科，职工都是国家的职工，两者是利益共同体。十一届三中全会以后，“国退民进”，企业产权归属私有，职工身份改变，企业成了独立的法人，拥有自主用工、自主管理、自主工资福利的权力和自身的独立利益。劳动关系由过去以政治利益为基础、行政调控为手段的利益一体化的劳动关系，转变为以经济利益为基础、市场调节为手段的利益协调型劳动关系。经济运行方式从计划为主转向了市场为主，企业虽已走向市场，但现代企业管理制度还很不完善，自我协调劳动关系机制的建立还刚刚起步，企业经营者的法制观念、社会责任心、思想道德还有待加强。在如何正确看待职工在企业发展的位置，如何创建和谐劳动关系的意义的认识还有待进一步提高。职工“主人翁”失落，有的还停留在“国资变私产”的不满阴影中，旧的思想观念没有除去，新的理念还没有形成。而我们政府部门的管理方式和手段部分还停留在计划经济时期，尤其是劳动保障部门缺乏对劳动关系的有效调控手段，跟不上市场化的发展需要。
（四）劳资双方利益趋向不一致。随着改革开放的深入和社会主义市场经济的建立，我国经济结构发生了重大变化，私营企业、外商投资企业、有雇工的个体工商户等新的用工主体大量涌现。这些新的用工主体与原国有集体企业在性质发生了变化，在利益追求、奋斗目标上也有着很大的不同，资方追求的是利润最大化，而劳动者追求的是工资福利最优化。这种利益趋向的不一致性，致使用人单位用工不登记，不与劳动者签订劳动合同，不参加社会保险，随意辞退职工，随意加班加点和克扣职工工资，以其减少用工费用；致使职工消极怠工，只求工作数量，不求产品质量，工作不稳定，随意“跳槽”，以其追求收益最大化。从而造成了用人单位招工难，稳定生产难，提高职工素质难，留住技术人才更难；职工流动性加大，政府宏观管理难，劳资矛盾增加。由于劳动关系的不确定性，劳动监察难以取证，劳动仲裁难以处理，职工的合法权利难以维护。
（五）劳动保障执法队伍力量薄弱。加大劳动保障监察执法力度，是贯彻劳动保障法律、法规、规章，规范企业用工行为最有效的手段。但是，目前劳动保障工作队伍力量不强，执法队伍力量十分薄弱，编制人员少，经费不足。要完成对用人单位就业服务、监察执法、社保费稽查等任务，明显力不从心，管理不到位。基层劳动保障平台也存在管理体系不畅，工作人员缺少且不稳定，工作经费少等问题。由于劳动保障工作队伍力量不足，致使管理工作脱节，各项法律、法规和政策得不到有效贯彻落实。
四、积极化解劳资矛盾，构建和谐劳动关系
正确处理好劳资纠纷，及时有效地化解劳资矛盾，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。构建和谐劳动关系必须在党委、政府的领导下，发挥各相关部门的职能作用，以对党、对人民群众高度负责的政治责任心解决好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进平安丹阳建设的深入开展。
（一）加强组织领导，形成统一有序的工作合力。各级政府要从贯彻落实“三个代表”重要思想和科学发展观，维护广大职工群众根本利益的高度充分认识做好新时期劳动纠纷工作的重要性、紧迫性，切实重视劳资矛盾调处工作，把这项事关社会稳定的重要工作，摆上重要位置。发展经济离不开广大劳动者，各级政府在下大力招商引资的同时，必须努力调动广大劳动者的积极性。不依靠劳动者的创造和劳动，招商引资再多，也不可能转化为总产值、利润。各职能部门既要各司其职，又要协调配合、齐抓共管，形成工作合力，共同营造良好的用工环境。劳动保障及各行业主管部门应严格按照国家规定，完善职工的岗前培训教育制度，特殊工种全面实行持证上岗制度。卫生、安监、劳动保障、工商、公安、工会、妇联等部门应密切配合，切实改善职工的工作生活环境，加强对女职工特殊劳动保护，建立完善的劳动保护、职业病防治措施。要充分发挥各级工会、共青团、妇联、工商联等组织的优势，依法维护用人单位和职工合法权益。
（二）强化宣传，营造依法协调劳资关系的浓烈氛围。要强化劳动政策法规的宣传教育力度，充分利用各种媒体，宣传劳动政策法规的有关规定，把《劳动法》、《劳动合同法》、《江苏省工资支付条例》等法律、政策交给企业主和职工，增强依法治厂、关爱职工、构建和谐劳资关系的良好法制环境。要把企业主作为劳动政策法规宣传教育的主要对象，组织法律法规培训班，引导企业主确立“以人为本”的理念，弄清依靠个人奋斗和艰苦创业与依靠党和政府的政策成为“业主”的关系；弄清创造经济效益、获取物质财富与回报他人、关爱职工的关系；弄清业主各种荣耀光环照耀下的社会地位与相应承担的社会责任的关系。要提醒企业主认识到违法用工等行为的法律后果，提高他们依法治厂的自觉性，确立“稳定就是贡献”的观念，自觉承担维护稳定的责任，在实践中依法用工、依法维权、依法治厂。通过法律意识的增强，使劳资双方在用工时能自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务。劳动者对企业违反劳动法的行为，及时提出申诉并积极收取证据，以免发生争议时缺少证据。通过正反面案件的宣传教育，使劳动者认识其采取极端手段的违法性和社会危害性，消除一些劳动者“打官司跑断腿，不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用，对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评，借助外力和公众舆论给企业“加压”纠偏。
（三）加强监管，依法规范企业用工行为。劳动保障部门要加强业务指导，防范在先，在企业招工时提前介入，提前预警，指导企业规范操作，教育和引导企业以市场取向为原则，以《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规为依据，建立用工登记备案制度，以及劳动合同、集体合同和工资集体协商制度，完善用工手续，规范用工管理，完善与劳动合同相关的规章制度，如劳动纪律、考核制度、奖惩制度、特别约定事项、双方的义务和权利等，用制度来规范约束用工行为。明确劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止等各个环节的具体程序和操作办法。不随意解除和辞退合同期内的员工，在用工上做到手续完备、档案齐全，形成“进得来、出得去、留得住”的用人机制。指导企业完善员工薪酬和社会保障制度，不随意加班加点，不随意克扣职工工资。在分配制度上，要充分体现岗位、责任、贡献相结合以及按劳分配的原则，实行岗位工资制度和计件工资制度，以岗定薪，一岗一薪，岗变薪变，按劳分配。切实做好职工的社会保障工作，积极参加养老、失业等社会保险，不按职工等级和进单位的时间参加社会保险，让职工有“归属感”，工作安心、队伍稳定，努力解除员工的后顾之忧。
（四）惩奖并举，强化诚信制度建设。劳动保障部门应严格执法，对发现了问题的企业和业主，要排除干扰，坚决依法处罚并督促企业立即整改。要及时查处企业无故拖欠职工工资行为，对恶意拖欠、克扣职工工资数额大、时间长、性质恶劣的企业应严厉打击。要畅通投诉举报渠道，支持、鼓励职工举报违法用工、侵害职工合法权益的事件。要加强企业劳动保障诚信制度建设，把依法治厂、规范劳动用工、积极参加社会保险、按时支付工资等作为企业诚信评价体系的重要内容，实行劳动保障诚信等级评比，引导企业诚实守信、自我约束、自我规范。对用工规范、劳动关系和谐、参加社会保险，规范执行劳动保障各项政策的企业，授予劳动保障诚信示范单位，在企业贷款、企业上市时予以推荐，提高企业信誉度。对存在问题较多而且自我纠正不力、不良社会影响较大或发生群体性突发事件而造成严重后果的企业，在评先或授予荣誉称号时不能迁就，应当一票否决，必要时在媒体上曝光。
（五）健全网络，完善劳动关系协调机制。要进一步健全“政府力推、三方合作、企业实施、职工参与”的协调机制和工作格局，加强由政府主导、工会和企业代表组织参加的协调劳动关系三方机制建设，指导和督促企业依法与职工签订劳动合同、集体合同，积极推进工资集体协商，规范企业规章制度，加快企业协调劳动关系制度化、规范化建设；建立健全职工代表大会制度，依法保障职工的知情权、协商权和监督权，加快推进职工民主化进程，推动企业建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。要围绕当前劳动用工、工资报酬、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、劳动纪律以及劳动定额管理等劳动关系领域的突出问题，定期召开会议，加大协调力度，及时化解矛盾。加速推进市劳动争议仲裁机构实体化建设，尽快成立市劳动争议仲裁院，实行独立办案，充实专职仲裁员队伍，切实提高劳动争议调解、仲裁能力。要把协调劳动关系的支点放在各镇区，以镇区劳动保障服务所为基础组建由综治、司法、经济管理部门以及工会、商会等有关单位组成的劳动争议调解委员会，并向村委会延伸，构筑城乡一体的市、镇、村三级劳动用工管理网络，覆盖城乡的劳动争议处理网络，充分发挥其“近”(离企业近)、“明”(对企业情况明)、“快”(就地解决问题快)的特点，及时就近灵活地妥善处理劳资纠纷，使大量的劳动争议和纠纷解决在基层，化解在萌芽状态。
（六）明确责任，及时化解劳资矛盾。要坚持“属地管理”和“谁主管、谁负责”的原则，分级负责、归口办理，把责任落实到责任单位、落实到人，特别是对已发生的群体性劳动纠纷，要区别不同情况，属劳动争议的要引导当事人通过法律程序解决，不属劳动争议的要尽量通过行政执法程序处理。发生劳资矛盾不草率从事，不相互推诿，更不得把应该由本级解决的问题推给上级。要坚持重在源头、重在基层的工作原则，实行定期重点主动排查，努力把劳资纠纷化解在基层，化解在萌芽状态。各级政府、工会尤其是各级劳动保障行政部门，要针对事关职工切身利益的问题，逐个企业进行排查，对排查出来的问题要及时向当地党委、政府汇报并提出工作建议，对可能引发群体性事件的劳动纠纷，要坚持“工作在前，预防为主”的工作原则，及时化解，避免酿成事端。
（七）建立预警，及时处置突发性群体性事件。当前受国际金融危机的直接或间接影响，我市一些企业也逐渐陷入困境，经济性裁员增多，企业劳资矛盾增加。综治、公安、司法等政法部门要主动加强与劳动保障部门、工会、信访等有关部门的信息沟通和联系，建立横向信息通报制度，通过日常排查及时发现事件苗头、隐患，通过企业信息网站、日常接访及时掌握经济危机时期劳资矛盾发展动向，多渠道掌握劳动关系变动情况。及时、全面掌握本地区企业劳动关系变化的总体情况，对不同时期可能影响劳动关系稳定的因素做到心中有数，尤其是企业经营者逃逸、群体性拖欠工资引发的职工群体性事件的隐患苗头应予高度重视，在党委、政府统一领导下，上下联动，社会各有关部门共同参与，千方百计、冷静稳妥地化解突发性劳资矛盾。
（八）开辟绿色通道，切实保护劳动者的合法权益。劳动争议纠纷案件中，多数劳动者处于弱势地位，有的纠纷发生时，劳动者经济十分困难，个别的甚至连衣食都难以保证，如不能及时处理，可能引起矛盾激化，从而影响社会安定。因此，劳动仲裁要依据《劳动争议调解仲裁法》全面减免仲裁费，采取仲裁简易程序，开通劳动仲裁绿色通道，及时处理劳动仲裁案件；法律援助中心要加强对弱势群体的法律援助工作；法院要积级开展司法救助活动，保证有理有据无钱的人打得起官司。要坚持公正裁判，强化效率意识，及时解决劳动者的生活困难和后顾之忧，确保劳动争议纠纷案件快立、快审、快结。
（九）加强队伍建设，提升劳动保障执法机构办案能力。劳动保障工作面广量大，专业性强，需要一支懂业务、有战斗力的队伍，这不仅要加强现有工作人员的培养和训练，提高业务工作能力，还需进一步充实政治素质高、专业能力强的劳动保障工作人员，全面加强劳动保障队伍建设。尤其是要注重加强劳动保障监察队伍建设，配齐配强市劳动保障监察大队、各镇（区）中队人员，以及各村劳动保障监察协理员，积极推广劳动保障监察“两网化”建设，做到监察全方位、维权零距离。努力改善执法装备，提高执法能力，创新执法手段，建设一支市、镇、村三级联动的、纪律严的、作风硬、战斗能力强的劳动保障执法队伍。
获丹阳市委宣传部、市科协2008年社科类软课题研究二等奖。
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