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统筹“县管校聘”须把政策做细
作者：胡乐乐
《光明日报》（ 日&02版）
&&&&“县管校聘”改革无疑是我国义务教育均衡发展的又一创新。不过，要做好这项工作，尤其是要让教师普遍接受，政府需要做好许多工作：要尽可能考虑到事情的复杂性，既要讲政策、立制度，又要照顾到个别教师的特殊情况，不能绝对机械地一刀切。
&&&&据《光明日报》4月14日报道，教育部4月13日公示了全国19个义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革示范区的名单。其中包括北京市东城区、上海市嘉定区、重庆市巴南区、四川省成都市、山东省青岛市等择校热点地方。这意味着我国义务教育学校校长教师交流轮岗工作迈入快车道。
&&&&“县管校聘”，对于许多人来说是一个全新的名词。它是指全体公办义务教育学校教师和校长全部都实行县级政府统一管理，特别是统一定期强制流动到县域内的义务教育学校，从而将教师和校长从过去的某学校的“学校人”改变为县义务教育系统的“系统人”。也就是说，实行“县管校聘”管理重大改革后，公办义务教育学校教师和校长将不会再有一辈子都在某学校工作这样的事情了。
&&&&“县管校聘”改革的缘由是为了大力促进义务教育均衡发展。义务教育之所以发展不均衡，引起家长想方设法给孩子择校，虽然有许多原因，比如硬件校舍等，但最主要的是软件——学校老师和校长的整体水平不一。某所学校的特级教师、优秀教师多，那么就必然是择校的热点。这不但会给该所学校造成很大的压力，而且也会给政府教育行政管理部门造成很大压力。正因为如此，让全体义务教育学校教师和校长都统一定期强制流动起来，推动优质教育资源的均衡化显得尤其重要。
&&&&“县管校聘”改革无疑是我国义务教育均衡发展的又一创新。不过，要做好这项工作，尤其是要让教师普遍接受，政府需要做好许多工作：要尽可能考虑到事情的复杂性，既要讲政策、立制度，又要照顾到个别教师的特殊情况，不能绝对机械地一刀切。一些教师的确有特殊困难，比如怀孕、孩子太小、老人需要照顾、生病、残疾等，政府应该允许他们提出暂时不流动或者只流动到最近学校工作的申请，并做好审核和公示。
&&&&与此同时，还要做好配套工作，比如教师安居工程。在城区，政府应该建设选址恰当的若干个教师小区，辐射周边多所学校，最大限度地便利教师与附近学校的通勤，或者发放交通和饮食补贴。在农村，政府应该建设适合老师日常起居和工作的安全住房和卫生饮用水设施，并且架设互联网宽带、提供性能好的电脑，最大限度地让教师能够安心工作和生活。而且，为了让城区教师和校长愿意流动到农村学校，政府还须给他们职称职务晋升、干部选拔、工资待遇、医疗保健、国培计划、家人就业等方面的特殊优待。如此一来，“县管校聘”改革不但不会受到教师校长的反对，而且还会受到他们的欢迎，从而让改革工作顺利推进。
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《关于推进中小学教师县管校聘管理改革工作的指导意见》解读发布日期：信息来源：市教育局字体：[
　　日前，市教育局、市机构编制委员会办公室、市人力资源和社会保障局联合出台《关于推进中小学教师县管校聘管理改革工作的指导意见》（济教人字〔2015〕22号，以下简称《意见》）。《意见》自2015年8月5日起执行，有效期至2020年8月5日。
　　一、文件出台背景
　　2015年，省教育厅、省机构编制委员会办公室、省人力资源和社会保障厅印发了《关于推进中小学教师县管校聘管理改革的指导意见》（鲁教师发〔2015〕2号）文件，要求加强县（区）域内义务教育教师的统筹管理，健全编制动态管理机制，推进&县管校聘&管理改革，打破教师交流轮岗的管理体制障碍，促进教师资源合理配置，并对推进中小学教师&县管校聘&管理改革提出了明确要求。
　　目前，我市较为普遍地存在着县域内教师管理体制不顺畅、资源配置不合理、主管部门与学校教师管理职责不清等问题，成为导致教师流动性差、城区择校热、大班额等问题的重要因素，同时制约着农村教育的发展。因此，需要创新教师管理制度、推进中小学教师县管校聘管理改革，在强化县域统筹功能的基础上，落实学校用人自主权，为教师合理交流轮岗提供制度保障，促进县域内师资均衡配置，大力推进教育公平，努力办好人民满意的教育。
　　二、文件主要内容
　　文件包括指导思想和原则、实施范围及主要内容、加强领导三部分内容。
　　（一）指导思想和原则
　　贯彻落实党的十八大和十八届三中、四中全会精神，深化教育体制机制改革，按照&按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理&的原则。坚持统筹兼顾，充分发挥政策导向功能，积极引导优秀教师向农村学校、薄弱学校流动；坚持协同推进，把&县管校聘&管理改革与校长交流轮岗、完善学校治理结构等协同配套、联动实施；坚持以人为本，民主协商，切实维护教师权益，充分调动中小学校长、教师的积极性。
　　（二）实施范围及主要内容
　　以县（市）区级教育行政部门所属公办中小学在编在岗教职工为主要实施范围。主要内容包括完善教职工编制管理机制、教职工岗位设置办法、中小学新任教师公开招聘制度、学校教职工聘用管理制度、义务教育教师交流轮岗制度、教师退出机制、教职工合法权益保障机制等7项制度。
　　1.县域内中小学教职工编制实行&总量控制，动态调控&
　　县（市）区机构编制部门会同财政、教育行政部门定期核定教职工编制。对学生规模较小的村小、教学点，按照教职工与学生比例和教职工与班级比例相结合的方式核定教职工编制。教育行政部门在核定的编制总量内，按照不同情况具体分配到各学校，实行动态调整。管理部门确定每年用编进人计划总量，保证专任教师&退补相当&。
　　2.县域内中小学岗位设置实行动态调整
　　进一步健全县（市、区）中小学岗位设置动态调整机制，调整完善中小学岗位结构比例，根据学校编制变动情况，及时调整岗位数量。在分配专业技术中、高级岗位时应向农村学校、薄弱学校倾斜。农村、偏远地区中小学和薄弱学校中高级职称岗位设置比例，可在规定的比例基础上，上浮1-2个百分点。
　　3.完善创新中小学新任教师公开招聘
　　全面推行中小学新任教师公开招聘制度，新进教职工，除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员外，一律实行公开招聘。增强公开招聘教师工作的科学化、精细化，考试科目的设置和内容要突出岗位特点和职业适应性。有条件的地方可探索采取先面试后笔试的办法。
　　4.落实学校用人自主权
　　聘用学校按照有关规定做好教师考核评价、评先树优、职称评聘、工资分配等管理工作。全面落实中小学教师聘用合同管理，做好聘用合同的签订、履行。搞活内部用人机制，加强教师的工作考核，并将考核结果作为调整岗位、工资以及续订聘用合同的依据，真正建立人员能上能下、能进能出的竞争性用人机制，激发中小学人才活力。县（市）区教育行政部门统筹负责中小学教职工人事档案的集中管理、教师资格定期注册管理以及有关服务工作。
　　5.实行义务教育教师交流轮岗
　　落实教师交流轮岗的有关文件精神，完善县（市）区域内教师在城镇学校和农村学校、优质学校和薄弱学校之间双向流动的长效机制。
　　6.建立健全教师评价和教职工退出机制
　　建立学校、教师、学生、家长和社会多方参与的教师评价机制。逐步建立教职工退出机制。教师年度考核被确定为不合格等次的，学校可以调岗或者让其离岗培训；连续两年被确定为不合格等次的，依法解除聘用合同。
　　7.保障教职工合法权益
　　学校制定的教职工竞聘方案、考核办法等，须经教职工代表大会审议通过后实施。在聘任和考核中，应严格按程序办事，实行公示制度，充分保障教职工的参与权和监督权。不断提高教师的社会地位，确保教师平均工资水平不低于或者高于当地公务员平均工资水平
　　（三）加强领导
　　实行以县为主的工作机制。明确职责，制定切实可行的工作方案，充分论证，积极探索，稳步推进。分享到：0上一篇：下一篇：“县管校聘”是教师管理体制重大变革
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原标题：“县管校聘”是教师管理体制重大变革　　教师由“校管”走向“县管”，一字之差，体现的是教师管理体制的重大变革。“县管校聘”不仅促进了县域内教师交流轮岗制度的落实，也有助于化解县域内教师资源配置矛盾。 　　■汪明 　　作为教师管理体制的一项重大变革，近日，教育部对全国首批义务教育教师队伍“县管校聘”改革示范区进行公示，19个改革示范区包括全国东、中、西部共15个省份。按照计划，“县管校聘”模式首先在示范区试行，2020年将在全国落实推广。（《京华时报》4月15日） 　　对于教师“县管校聘”究竟该如何理解？事实上，教师“县管校聘”是基于现行的教师“校管校聘”而提出，教师由“校管”走向“县管”，一字之差，体现的是教师管理体制的重大变革。“县管”要求县级教育行政部门按照职能分工，依法履行对中小学教师的公开招聘、职务评聘、培养培训、调配交流和考核等管理职能。“校聘”则要求学校依法与教师签订聘用合同，负责教师的使用和日常管理。这一变革对于统筹县域内义务教育教师资源，推进县域内教师交流轮岗，化解县域内教师资源配置矛盾，促进县域内义务教育均衡发展有着积极作用。 　　根本上说，“县管校聘”成为推进县域内教师交流轮岗的制度保障。促进县域内义务教育均衡发展，办学条件是基础，师资配置是关键，而师资合理配置的有效手段是推动教师的交流轮岗。2014年，教育部等下发文件，对推进校长教师交流轮岗工作做出了全面部署，提出全面推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革，使教师由“学校人”变为“系统人”，打破教师交流轮岗的管理体制障碍。但在实际推进过程中仍然面临诸多困难，其中教师的固有身份就是一个明显制约。 　　从学校层面看，由于担心教师参加交流轮岗影响学校自身的教育教学工作，部分学校对教师交流轮岗，特别是对骨干教师交流轮岗持谨慎态度；从教师层面看，实施教师“县管校聘”后，由县级教育行政部门主导教师交流轮岗，淡化了教师身份管理与教师校籍，使教师交流轮岗不受所属学校的限制，利于对编制核定、岗位设置、职务（职称）晋升、聘用管理、业绩考核、培养培训、评优表彰进行统筹考虑。 　　另外，“县管校聘”也有助于化解县域内教师资源配置矛盾。现行的教师“校管校聘”的做法，使教师身份界定较为清晰，教师对学校的归属感较强，但在统筹县域内教师资源方面存在明显欠缺。因为教师是“学校人”，导致学校间的教师资源调配非常困难。通过实施教师“县管校聘”，由县级教育行政部门会同有关部门统一管理教师人事关系和聘任交流，有助于化解这一矛盾。 　　从教师编制看，在县域范围内有的学校超编，有的学校则严重缺编，学科教师的配备需求在不同学校间也存在较大差异，但在“校管校聘”的管理模式下，不同学校间的教师配备缺乏统筹。实施教师“县管校聘”后，县级教育行政部门拥有了有更多教师调配的自主权。通过建立县域内中小学教职工编制“总量控制，动态调控”机制，实现在县域范围内统筹规划教师配备的目标。从教师职称晋升看，由于受学校名额所限，目前教师职称晋升难问题比较突出，许多教师的工作积极性也因此受到影响，甚至出现一定的职业倦怠。实施“县管校聘”后，可打破学校之间的界限，将县域内教师职称名额在学校间统一调配，使符合条件的教师能够及时得到晋升。 　　实施“县管校聘”是教师管理体制的一个重大变革，其意义和价值不言而喻，但改革毕竟仍处于试行阶段，因而需要认真面对并及时化解改革中出现的各种矛盾和问题。目前很多地方正在探索学区化管理改革，推进教师在学区内统一管理则是其中的一项重要内容，这一改革对于教师“县管校聘”有着积极借鉴意义。但随着教师“县管校聘”的逐步推进，学区化管理改革中对教师统一管理与未来县级教育行政部门对教师统一管理，需要进行职责方面的重新界定，防止多头管理现象的出现。 　　此外，教师由“校管”走向“县管”，使得原有的学校与教师的固定隶属关系发生变化，由此是否会影响到学校对教师培养的积极性，这一问题也值得关注。
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