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求外企文化大比较--美企,德企,日企,港企,台企,韩企…？
提问者:宋昌珏
欧美企业是求职者心中当之无愧的明星，而日资公司却遭到冷落，受欢迎程度排在国企和民企之后。专家认为，是企业文化的差异导致了外企行情冷热不均。 　　在职场中，我们每分每秒都呼吸着这种叫&企业文化&的空气。 它无孔不入，蕴涵在身边的点滴小事之中：它是打电话的方式，它是互相之间的称呼，它是上下班的时间……今天，你可以看到不同类型企业的员工是怎样看待各自的企业文化的。或许他们的看法有主观、偏激之处，但却是他们眼中最真实的一切。就让我们一起&& 　　欧美型企业文化：以人为本、开放民主 　　美资企业 　　Bill是一家全球著名的美国电脑公司的销售工程师，他的眼里激情洋溢：&你见过这样的办公室吗？它完全是开放式的，没有间隔，每人每天的位置都不同，打卡时自动分配lo?鄄cation！所有人都忙得团团转，打电话、敲键盘的声音交织在一起。我一走进办公室，看到繁忙的景象，就觉得浑身的血液都沸腾了，体内的干劲就像要往外溢似的。& 　　Bill说，在公司里，大家不论职位高低，一律直呼对方的英文名，感觉很平等、很民主，这也算外企特有的风景线吧！公司对员工的创造力和工作效率要求很高，大家工作都很拼命，通宵加班是常事。&我们的待遇很好，但正式员工并不多，很多员工是以协作形式聘请的，公司里的电脑、电话系统也都是外包的，成本降低了不少。& 　　Bill最满意的，是公司浓厚的学习氛围。&如果你要求加薪，公司可能会犹豫；如果你要学习，公司一定欢迎。从我们进入公司的那一天起，就开始接受永不停止的&魔鬼式&培训了，即使做到经理，仍有不同的培训在等着你。经过打磨，我们每个人都拥有一种特有的、健康的自信，这种自信，几乎成了公司员工脸上的标签，走在人群里，我们能被准确无误地认出来。& 　　港台型企业文化：苦其心智、劳其筋骨 　　港资企业 　　小C终于如愿以偿地进入了和记黄埔公司工作，虽然这个怀揣着洋证书的小伙子目前只是负责一些客户服务工作，但他干得兴致勃勃。&香港人的职业精神是无可挑剔的，他们经常把&职业操守&这个词挂在嘴边，这是他们珍贵的个人品牌。在香港公司里，人和事分得很开，私下里可以是好朋友，但做起事来却六亲不认。我以前曾经在一家香港人开的家族企业打工，员工都是老板的亲戚，但他们并不把这种关系带到工作中去，做错了事，照样要受罚。刚开始，我不太习惯这种工作方式，但转念一想，这正是他们敬业精神的体现，我不仅要理解，更要向他们学习，早日融入到这种企业文化里去。&&香港人个个都是工作狂，这种文化已经使公司变成了一架高速运转的机器，不要妄想让它停止或减速，我能做的，就是跟着一起转动，否则就会被碾得粉碎。可以想象，在香港公司工作，压力是巨大的。我的香港同事们，经常连续几天不眠不休，每个周末都自觉加班。& 虽然都是中国人，但两地在生活方式、价值观上，还是有很大的差异。光说语言，就经常有沟通不畅的情况。有时交流实在有障碍，就干脆使用英语。想想看，两个中国人，却用英语沟通，这种事，恐怕只有香港公司才有吧！台资企业 　　进入这家台资的电子集团，是冲着它在业内的名声来的，如今探明了水深水浅之后，蒋小姐在喊着后悔的同时，对公司仍然抱有信心。&台湾公司很务实，新进员工都必须从基层干起。我一报到，就被派去生产线进行为期半年的锻炼。吃点苦是正常的，但公司不信守承诺，不重视员工的感受，却让人难以接受。& 　　&我们基本工资不高，招聘时说好2000元，但来了后就变成1500元了。当初公司许下的承诺，通通没有兑现。上班这么久以来，除了第一个月正常休息以外，其余每月只休息一天，每天工作12个小时。我们在生产线上干了很长时间，公司还没有调我们回总部，一个女同事按捺不住，去部门经理处询问，经理却说：&我们部门根本不要女的，你就在生产线上呆着吧，实在受不了，就走人好了。&& &在生产线上的日子是难熬的，组长每天对我们大呼小叫，还经常告我们的状，但我还是决定熬下去。当初应聘的时候，公司给我留下了很好的印象，几个台方经理为人谦和、彬彬有礼，让我感到了台资企业文明、有人情味的一面。&小蒋说，当时就有前辈提醒她，刚进公司，条件肯定比较艰苦，但公司在行内是有实力的，否则名气不会那么大。在这里能学到很多东西，关键在于一个字&&&&捱&，捱过几年后，个人能力会有很大的提升，薪酬待遇也会涨得飞快。&既然这样，那就捱吧，也许这就是台资企业的企业文化，管理不如欧美企业那样规范、制度化，一切都不会来得太容易，但我相信，梅花香自苦寒来。&小蒋笑着说。 　　德资企业 　　拥有众多伟大哲学家的德国，被赋予了严谨、冷静、内敛的性格。德资企业是否也具备这些特征呢？ 　　安琪是西门子移动的部门经理，她在这里已经服务4年了。&德国的企业文化，就好像西门子的手机，简单、大方，&安琪三句不离本行，&公司给了员工不小的自由度。我们上下班不用打卡，待遇优厚，但工作压力却很小。德企的人手，总是比实际需要的宽松很多。我们从不加班，公司也不鼓励加班，因为德国人善于享受生活，不会把工作变成生活的全部，德国人中出现工作狂的机率非常小。& 　　&德国人的严谨、细致举世闻名，我们公司当然也有体现，那就是我们的规章制度，细化到了让人难以想象的地步。在制度的执行上，德国公司一丝不苟，不讲情面。奇怪的是，你并不会被这些制度束缚住，它们只是恰到好处地告诉你工作有哪些流程。只要按照流程做，没有人会来干扰你的具体操作，因为德国人更重视结果。& 　　&我们的培训体系相当完善，只要做到主管级，就能被派到德国学习，我已经去了三四次了。公司还要出钱送我去中欧攻读MBA，十几万的学费呀，这么大的手笔，恐怕只有德国公司才会有。& 　　&但在人际关系方面，我们已经完全本土化了，中国文化战胜了德国文化。在德国，如果你不喜欢别人，还可以照样拿薪水，做好自己的工作。而在中国，&关系&和工作目标密不可分，关系始终是很重要的。&　日资企业 　　***，一个资源匮乏的国家，在不到30年的时间内，以惊人的速度在战争废墟上异军突起，秘密何在？在***某重工公司担任主管的Jacky认为，企业文化在其中起到了很大的作用。 　　&***企业具有很强的凝聚力，&和为贵&是企业文化的核心。在这一点上，是受了中国儒家文化的熏陶。他们管理严格，但为了让员工能更卖命地工作，也尽力把企业弄出家的氛围。众所周知的终身雇佣制、企业工会，都是人情味的表现。员工过生日、结婚，都能收到公司的祝福。日企的福利相当好，红利、津贴就不必说了，公司还兴建游泳池、体育馆，不定期举办一些健康咨询、心理培训方面的活动。& 　　但是，日企的一些做法，也让Jacky不习惯。&日企是个只讲团体、不讲个性的地方，你在这里一定要服从服从再服从。***人觉得，市场竞争是团队和团队之间的竞争，雇员队伍必须整齐划一，所以我们即使有意见，也很少提出来。另外，***人个个是拼命三郎，在他们眼里，按时下班是一件可耻的事情，他们几乎每天都在比赛谁更晚下班。结果，我们明明事做完了，却都不敢走，还要装出一副很忙的样子。更有甚者，很多***人加班都不拿加班费，他们觉得这是理所应当的，搞得我们也不好意思拿。& 　　&日企的工作效率比较低，因为强调绝对服从，一个提案必须层层上报审批，耗时耗力，这一点，倒和有些国企的作风比较像。& 　　 韩型企业文化：约束个性、突出等级 　 韩资企业 　　刘先生所在的韩资企业，是中国电子行业里响当当的角色。在这样一家公司担任中层干部的他，谈起企业文化，脸上却挂着几分无奈。 　　&韩国企业文化的精髓就是使全体员工对企业高度认同，对企业战略目标高度理解，为企业付出劳动时高度自觉。为了实现这个目标，每个人都要接受为期两周的新入社员培训，每天高喊热爱企业的口号，拉练、爬山。平日的管理也非常严格，有的员工吃饭时没有穿工作服，结果要么不吃饭，要么接受罚款。在这种环境下，员工渐渐都认同了下级绝对服从上级的工作习惯。& 　　刘先生说，按规定，他们每周工作6天，每天从早上8点干到晚上7点20分，下班前还要向上级详细汇报一天的工作情况。好在他们的培训计划比较吸引人，很多年轻的技术人员都有去韩国受训的机会。但是，在韩企晋升相当困难，他能走到今天，付出了几倍于常人的努力。 　　&工作的艰辛并不算什么，最大的问题是，韩国人和中国人的地位不够平等。韩国人的工资是中国人的很多倍，就连食堂里的饭菜，也有明显的档次。公司里的领导职位也几乎全被韩国人占据着，中国人再出色，也得不到提拔。我感觉自己在这里的发展已经到顶了，下一步该怎么走，我很茫然。&
回答者:朱可馨
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/etc/nginx/nginx.conf.日本企业和欧美企业员工工作压力源的研究--《暨南大学》2007年硕士论文
日本企业和欧美企业员工工作压力源的研究
【摘要】：
本研究从心理学的角度，采用文献法，访谈法，问卷调查法，运用测量学和统计学原理，通过项目分析，探索性因素分析，验证性因素分析及差异分析等研究方法，对日本企业和欧美企业的员工进行工作压力源的调查，编制了”外企员工工作压力源问卷”，然后在此基础上进行了日本企业和欧美企业两大不同类型企业的员工压力来源的差异分析，以及一些人口统计学上的分析。研究结果显示：
1，编制“外企员工工作压力源量表”包含7个维度，由大到小排列顺序依次是工作过载、工作变动更新、组织和职业发展、外语及工作报酬、工作任务要求、人际关系、角色模糊；。该量表信效度良好，符合心理测量学的要求。
2，日本企业和欧美企业员工分别所体现出的工作压力源，在工作过载、角色模糊、人际关系、工作任务要求这四个因素上都有显著的差异，日本企业员工分值明显比欧美企业员工低。综合看来工作过载、工作变动更新、组织和职业发展这三大因素是外资企业产生工作压力的主要原因；
3，研究结果显示外企员工在工作压力源各层面与人口统计各变量的差异显著。性别上男性比女性感受到的压力源要多；工作过载方面，工作任务要求、工作变动更新、未婚比已婚有更小的分值；在工作过载、外语与工作报酬、组织及职业发展方面，工作3～5年员工明显比其他工作年限者分值高；在外语与工作报酬和组织及职业发展方面，一般员工的分值明显比高层管理员工高很多；在工作任务要求和工作变动更新方面，任职市场营销的员工的分值比其他工种的员工高；在工作过载，人际关系和工作变动更新方面，研究生或以上学历的员工明显比其他员工要承受更大的压力。
【关键词】：
【学位授予单位】：暨南大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2007【分类号】：D411【目录】：
中文摘要4-5
英文摘要5-6
1 文献综述8-25
1.1 工作压力的概念和定义8-9
1.2 工作压力的理论研究9-11
1.3 工作压力的来源分类与影响因素11-15
1.4 工作压力的后果15-17
1.5 日本企业和欧美企业文化特征的比较17-22
1.6 外企职工特有的工作压力分析22-23
1.7 个性特质和工作压力的研究23-25
2 问题的提出及研究目的25-27
2.1 问题的提出25
2.2 研究目的25-26
2.3 研究的意义26-27
3 研究方案27-29
3.1 研究对象27
3.2 研究方法27-28
3.3 研究工具28
3.4 研究步骤28-29
4 研究过程29-67
4.1 项目收集与编制初始问卷29-36
4.2 预试36-42
4.3 正式测试42-44
4.4 结果与分析44-67
5 结论与展望67-70
5.1 本研究的主要成果67-68
5.2 研究的问题与不足68-69
5.3 对后续研究的展望69-70
参考资料70-73
附录一73-74
附录二74-77
附录三77-80
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