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资深猎头教你如何识别高潜力人才
　　资深教你如何识别高潜力人才
　　带着这些思路，咱们不断地批改辨认高潜力人才的进程。接下来和咱们共享一下咱们的办法与心得。
　　之前说过，“啥是高潜”这一疑问没有规范答案，所以也没有一致、确切的维度来界说高潜力人才。市道上有很多辨认高潜职工的体系、流程、办法，咱们都有进行过测验，例如从三个视点来评价高潜的CEB、从五个视点来评价高潜的凯洛格等等。测验的成果是咱们没有找到一家模型百分之百适宜。
　　并不是说这些东西不好，而是知名觉得它们没有极好地结合公司对人才的需要。咱们着手于从公司自身的人才需要动身，来寻觅将来所需要的人。回到前文中说到的关于高潜职工的两种表述方式（一种是“这家公司每3个职工傍边就有一个是高潜职工”，一种是“这家公司每3个职工傍边就会有一个被当作高潜职工来培育”），咱们会把某位职工当作人才来培育，正是由于我想要知道将来公司需要的是啥人，最要害的疑问不在于那个所谓的数量是多少，而在于为啥咱们需要这些人，以及需要他来做啥。公司关于高潜职工的需要是为了协助公司赢在将来，所以赢在将来需要啥样的人，咱们便去寻觅啥样的人才，这关于纷歧样的公司而言并没有一个一致的规范。
　　结合公司对人才的请求，咱们公司会从抗压能力、自个志向、要害思考、自我反省、立异思维、冒险精神这六个方面来评价高潜力人才。除了上述的六个方面以外，咱们评价高潜职工的时分也会看绩效。绩效和上述六大特质构成了咱们评价高潜力人才的两个轴，构成人才评价的几个维度。确定好这些维度以后，才干开发评价模型。咱们将每个维度的请求转化为一些可被调查到的行动来进行模型规划，评价时，司理评价的是转化后的行动，而非根据直觉去评价那些维度。规划好模型以后，咱们开始规划评价的流程和体系。评价流程傍边有三个主要因素，榜首个是东西，第二个是界说，第三个是办法。
　　1东西——九宫格评价
　　九宫格是很多公司常用的人才评价的东西。咱们将被评价人员曩昔三年内的绩效作为一个维度，一起将根据潜力的六大维度评价的成果作为第二个维度，然后把一切人“放入”九宫格中进行评价，这是运用东西的进程。
　　2界说——按层级纷歧样分类界说
　　界说也很有意思，咱们对纷歧样层级的人运用纷歧样的潜力界说。比如说一自个现已到了level 9，那么和level 1的人对比，他再往上升的空间是纷歧样的，所以咱们不也许拿一致的规范去衡量一切人。咱们公司是依照level1到level3，level3到level5，level5到level7，以及level7级以上来区分纷歧样的潜能等级。
　　有意思的一点是，那些坐落九宫格右上角的职工，即使他们的潜力和绩效都很高，咱们也纷歧定会默认他们是公司的高潜职工。咱们会思考依照他地点的岗位以及他的工作展开线路，在将来的5年内他是不是能有两个等级的提高,即咱们会调查这自个在将来五年内提高两个等级以后会到达一个啥样的程度，有没有也许？假如不能，咱们便不会当他是高潜，由于假如公司没有时机给他，又何须将他归入高潜培育项目中去。
　　3办法——三级校准会议
　　三级校准会议即是评价流程中的办法。“三级校准”有两种，榜首种是依照层级来展开的三级校准：先是部分级，然后是功能级，最终是全部公司的地域级。这种“三级校准”会被大部分公司所选用，但咱们公司另辟蹊径，一起选用了别的一种“三级校准会议”。凡是说到评价，都会讲到评价的信度和效度的疑问，以此疑问为依托，咱们公司设定了三种等级的校准：
　　榜首级：确保自个数据的精确性，以此来确保咱们对这自个的评价是客观的；
　　第二级：确保集体数据的精确性，以此来消除集体区别；
　　第三级：脱节数据，将这自个当作一个全体来看待。
　　下面看资深来详细剖析一下上述的“三级规范”。
　　首先，榜首级校准——确保自个评价的精确性。三年前，当咱们在晋级人才评价体系时，从前招集一切司理进行过一次评论，评论的内容是：苏珊大妈和Lady GaGa哪一个是高绩效职工，哪一个是高潜力职工？为啥？当时的评论十分剧烈。当咱们各自把以为她们是高绩效职工或高潜力职工的理由记录下来后，他们发现每自个关于高绩效职工和高潜力职工的规范居然存在着很大的区别。在这个进程中，公司会把握住将来人才的需要原则，进行恰当的引导。这个做法成效不错，如今咱们公司的司理简直都已不再纠结“高潜力职工”or “高绩效职工”这一疑问。在达成这个共识的基础上，为了进一步消弭自个观点对评价效度的影响，咱们会进行跨团队乃至跨部分的校准会议，以确保关于职工的评价是精确的、客观的，这始终是咱们所强调的一个基本原则。
　　接下来是第二级规范——确保集体数据的精确性。在确保个别数据的效度的前提下，咱们需要看的是信度。在曩昔几年傍边，咱们发现两个很有意思的表象：一个表象是亚洲区的职工的评分总体上比欧美区的职工评分低，即使同属亚洲区，纷歧样国家之间也存在明显区别。另一个是做出产的职工的评分全体上比做销售的职工全体评分低。为了寻求区域和功能区别存在的缘由，咱们选用数据剖析的办法，对于大中华区、日本、韩国以及东南亚区域的数据进行了对比（如上图）。经过剖析能够看到,我国的评价样本数据更趋于会集，我自个以为这也许与我国信仰的不偏不倚有关。别的，纷歧样功能（出产、销售、研制、采购、财务等）的评价数据也呈现惊人的区别性。推己及他，不难看出无论是地域亦或是功能所带来的文化区别关于人才的评价成果都会产生必定的影响。所以，为了消除这种因文化区别性而造成的影响，咱们为纷歧样区域、纷歧样功能的人设定了纷歧样的规范线，以此来确保高潜力人才的辨认进程不会呈现太大的误差。
　　在处理了打分的信度、效度疑问后，就到了咱们说到的第三级规范——脱节数据，将自个当作一个全体来看待。数据剖析出来以后，咱们会为每一个要害人才做一自个才档案。除了定时更新人才档案中的数据以外，咱们还会经过多种途径给这些人才供给展示自个的时机，例如“领导力午饭”、“工作速配对话”、“评价基地演讲”等，让这些人才作为一个个活生生的人呈如今管理层面前，而非一些严寒的数据。
　　固然，在辨认高潜力人才的道路上存在着各种痛点、误区，并且辨认的办法也需要不停地揣摩、改善，但是咱们并不会由于这点艰难艰险就改动咱们发掘、培育高潜力人才的决计。咱们的人才评价体系就如同安卓系一致样，和苹果体系对比，愈加开放。在修整人才评价体系的道路上，咱们善纳雅言，不停地在目标和流程上做出准确的调整，虽然这几年所做的仅仅小小的改动，但是咱们相信点滴汇成江河，这些纤细的改变会引领咱们的人才评价体系步入簇新的3.0时代。
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今日访问量：HR识别高潜力人才的5个关键指标
&&&&&&&&&小子，我看你骨骼惊奇，必是练武奇才。&白发苍苍已经隐退江湖的武林高手对着初出茅庐的小屁孩儿说道。这场景您熟悉吧！90%的武侠小说或者电影当中都会出现这么一句话。武林高手只要眼睛一眯就知道此人是不是练武的高潜力人才，让我们不禁感叹什么时候也炼就一副火眼金睛，能快速慧眼识珠？识别高潜力人才的5个关键指标：
&&&&&&&&指标一：元认知（Metacognition）能力
&&&&&&&&元认知能力（源自心理学的一个名词锚点），是由美国心理学家弗拉威尔（ J.Flavell）于1976年在《认知发展》一书中首先提出的。元认知是关于认知的认知，是个体对自己的认知加工过程的自我觉察、自我反省、自我评价与自我调节，通俗的讲就是对于自我的认知过程的思考。
&&&&&&&&元认知能力强的人，通常表现是学习能力很强。因为他们对于自己的认知和学习过程很了解，能够在自我思考和自省后快速产生优化过的学习策略。
&&&&&&&&比如张无忌，无高人指点，但是对自己的元认知能力有较强的管控能力，懂得利用自己认知能力的优势和已有知识框架来调节和评估汲取的新知识，不断琢磨中习得九阳真经并与乾坤大挪移融合，孤身大战少林、武当、峨嵋、昆仑、崆峒、华山六大派高手，一战成名于天下。
&&&&&&&&指标二：逻辑性的思维能力
&&&&&&&&逻辑思维是人们在认识事物过程中借助于概念、判断和推理等思维形式能动地反映客观现实的理性认识过程。只有经过逻辑思维，人们才能达到对具体对象本质的把握，进而认识客观世界。它是人的认识的高级阶段，即理性认识阶段。
&&&&&&&&不管是国内的公务员考试还是世界500强的招聘，都会涉及逻辑性思维能力的考察。因为逻辑思维是考验一个人基本工作能力的必备要求，如果不具备合格的逻辑思维能力，就会导致主次不分、条理不清、前后矛盾、重复阐述以及概念混乱等多种问题。
&&&&&&&&逻辑思维强的人在生活中一般表现为语言流畅、前后照应，能够使自己的论点自圆其说。这是因为语言是思维的表现形式，清晰有条理的思路自然可用语言表达出来。
&&&&&&&&指标三：用简洁的语言解释复杂问题的能力
&&&&&&&&经常能在知乎等网络社区，看到一些专业人士解释专业的或者技术性的问题，他们很热心地花大量时间讲问题背后的原理，列出外行人很难看懂的公式、推导过程和专业术语，自己解答的很辛苦，但是读者大多没看懂，导致双方都不愉快&&&我都花了这么多功夫讲了你们怎么还是听不懂&和&你讲了这么一大堆不明觉厉，我们还是不懂。&这种双方信息不对称的沟通现象在工作中也很常见，尤其是团队合作或者上下级之间。如果彼此都能用最简洁的语言解释复杂的问题或者描述一件事情，可大大提高工作效率。
&&&&&&&&选用简洁的语言，至少说明两种情况：一是说话的人懂得换位思考，能够从对方角度分析和评价自己的表达；其次，很多专业用语和词汇其实是专业人士直接沟通的&工具&，当面对的听众不是专家的时候，用这些&工具&解释就不太合理。这样对于说话者的表达能力的要求就更高了，对于沟通能力的要求也更高。
&&&&&&&&指标四：对于观点的态度和对别人的态度
&&&&&&&&对于观点的态度具体表现在这几个方面：对于自己不了解的领域谨慎发表观点；能够容纳不同的观点，甚至完全相反的观点无碍于自身行事；不会执迷不悟或固执己见，当新的信息和证据证明自己原来的观点是错误的时候，能够接受并改正。
&&&&&&&&对于别人的态度即同理心，指员工能站在同事或领导的角度感受和考虑。这是所有能力中最难考量，也是最重要的。它决定了一个人具有多大的&柔软性&，具备这种能力的人才，能够在任何一种新的文化或工作挑战下全身心地投入。
&&&&&&&&指标五：情商高
&&&&&&&&&情商&一词的概念提出者丹尼尔&戈尔曼在《哈佛商业评论》上发表的《是什么造就了领导者》，就研究了专业技能、智商和情商对一个人出色业绩的贡献率，发现情商的贡献至少是其他因素的两倍。而且，在公司中职位越高，情商的作用就越重要。在身居高位的领导者中，佼佼者和平庸者的业绩差异90%源于情商因素。
&&&&&&&&按照情商的五项标准，情商高表现为有自知之明，对人对己都比较诚实，并抱有务实不苛求的态度；善于控制自己情绪，常常会自我反省，深思熟虑，不断成长；追求成就感，对工作充满激情，乐于学习并富有上进心；善于社交，能帮助领导管理团队，调动人脉资源。
(文章来源于网络)
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员工资质各不相同，有些人的能力就是比别人强，相信谁都不会对此有异议。大家有分歧的是该不该给高潜力人才特殊待遇。反对者认为，人各有特点和优势，因此大家应享有平等的发展机会，在少数人身上投入过多精力和资源或会导致公司忽视大多数人的潜在贡献。
但无论如何，绝大多数公司还是会有意识地甄选高潜力人才。特别是在资源有限的情况下，企业的确会在它们认为有能力引领公司迈向未来的人才身上投入更多关注与精力。
美国创造性领导力研究中心(CCL)的全球性研究也表明，这是企业在培养高潜质人才成为下一代领导人时所得到的最大教训之一。对于很多在中国的企业来说，确保高潜质人才在准备好担任重要管理职位之前有足够的领导经验，仍然是个很大的挑战。在中国这样的商业环境中，出色的员工通常12-18个月就有一次晋升机会。企业意识到，很多人才在跨入中高层管理队伍之前，都没有获得足够的经验和教训——而这些经验和教训对于培养一个领导者战略思维和管理复杂变革方面的能力至关重要。
大多数公司希望在员工事业的初期识别出有潜质担当重要职位的人才，这些有潜质提升两个或以上级别的员工被认定为“高潜质”。公司也会投入更多资源，以发展这些高潜质人才。可是，根据商业研究公司Conference Board的数据，67%的公司以不同的方法甄选出有高潜质的员工，其中只有15%的公司满意它们的甄选方法。
多数用来评估潜质的指标都不够准确，有些甚至比光靠运气来判断还要差。
在现今经济不景气、资源有限的情况下，企业无疑会在它们认为有能力引领公司的人才身上◇◇更多的精力，所以，这项工作的重要性在当下有增无减。而摆在管理者面前的挑战是，高潜力人才的标准应该如何衡量？每家企业对高潜力人才的定义不同，但这个群体普遍具有四大特征：
■首先是战略眼光
通常，有这种眼光的人能将组织利益放在部门或个人利益之前，他乐于倾听别人的观点，并与同事友好协作。
■第二大特征是好奇心
在组织或战略发生变化的时候，他们能较快地拥抱新想法和新思路，愿意投入精力和Ji情学习新的知识。这类人不会惧怕变化，心胸比较开放。
■第三个特征是同理心
这是指员工能站在同事或领导者的角度感受别人的想法，获得相同的体验。这是所有素质中最难培养，也是最重要的东西。它决定了一个人具有多大的柔软性，是否能真正欣赏或采纳别人的观点。具备这种素质的人才，能够在任何一种新的文化或工作挑战下全身心地投入。最后一个特征则是成熟度，过去经历的考验和磨难能让人迅速成熟起来，人生沉淀的越多，在面临新问题时便越能从容地发挥。
■第四个是情商
“情商”一词的概念提出者丹尼尔&戈尔曼在《哈佛商业评论》上发表的《是什么造就了领导者》，就研究了专业技能、智商和情商对一个人出色业绩的贡献率，发现情商的贡献至少是其他因素的两倍。而且，在公司中职位越高，情商的作用就越重要。在身居高位的领导者中，佼佼者和平庸者的业绩差异90%源于情商因素。
按照情商的五项标准，“高潜力人才”往往有自知之明，对人对己都比较诚实，并抱有务实不苛求的态度。他们善于控制自己情绪，常常会自我反省，深思熟虑，不断成长。他们追求成就感，对工作充满Ji情，乐于学习并富有上进心。他们具有同理心，善于和别人交流，并能够培养人才，凝聚团队。他们善于社交，能帮助人们管理团队，调动人脉资源。
员工是公司最重要的资产，而“高潜力人才”更是公司未来发展的关键所在。然而，许多公司对“高潜力人才”的培养往往毫无章法，他们要么是对“高潜力人才”的衡量标准模糊不清，要么是让那些踏实可靠的员工因落选而士气低落，要么制订的培养计划让有发展潜力的管理者脱离了日常经营。结果是那些“高潜力人才”要么离开，要么被废掉。公司如何去管理这些“高潜力人才”呢？
我们先来看卢克的故事。卢克是一名软件工程师，极有天赋，工作不久便获得许多嘉奖与表彰。上司对他的潜力充满信心，让他担任开发团队主管，负责开发一款瞄准全新消费群体的延伸产品。卢克欣然领命，但没有认识到单凭技术能力不足以完成这个任务。在几次出现未能按时完工的情况后，管理层给他安排了一个聊保颜面的高级“专家”职位，并委派另一位技术出色且拥有项目管理经验的人接替卢克。此时的卢克已不再被视为高潜力人才，他作为技术专家的职业生涯依然可圈可点，但不是在企业领导者的岗位上继续发展。
首先，人才培养与公司战略协调一致。
潜力取决于环境，因此，高潜力人才管理计划应与公司的战略相匹配。例如，如果公司的战略是要在新兴市场实现发展，那么它的重点应该是一个更全球化的人才库，以及那些能够灵活适应各种陌生环境的人。相反，如果公司致力于成为低成本领先企业，那么它就应该瞄准那些高度自律，并以结果为导向的人。
其次，认真选拔后备人才。
对人才的选拔可以采用提名和客观评估相结合的方式，除了内部考核，公司还可以听取外部合作伙伴的意见。很多公司不愿意公布“高潜力人才”的名单，主要原因是选拔流程过于主观或不公正，因此缺乏说服力。有研究表明，让员工知道他们被选为高潜力人才，可以显著提高他们留在公司的意愿，以及他们的生产力。
最后，对高潜力人才的培养除了正式的培训课程，还应该包括自主学习和其他培训形式，其中最有效的工具就是轮岗体验。轮岗体验可以包括更大管理规模、更大工作范围、从一线到行政或从行政到一线的调动、跨领域调动、新创项目、扭亏为盈、变革管理项目、海外任职等。改变级别、组织部门、工作地点、行业和环境，都有助于管理者成长。
很多公司认为，入选“高潜力人才”库本身就是一项重要的奖励。但是，那些拥有最佳实践的公司不仅考虑参与具体培养计划的好处，还会斟酌“高潜力人才”的薪酬。当然，经济激励不应该过多，而且必须符合为公司打造长久优势这一目标。因为金钱等外部激励手段要想发挥作用，就必须和渴望获得成就与认可等内部激励因素相结合。&
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高潜力人才的四个特征
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原标题：高潜力人才的四个特征
每个单位都希望所用之人是高素质、高潜力，现实却往往“人才易求，潜力难得”。我们调研了若干人力资源管理咨询师，发现专家眼中的高潜力人才都有这四个共性：
追求卓越。高潜力人才会在各种场合表现得比别人好一点。你会看到他们对成功的渴望和对工作“做得更好一点”的要求。从心理角度看，觉得自己有可能，是成功的开始。现实里，越觉得自己有能力追求卓越的人，越会付出更多努力，而努力带来的回报又让他们更相信自己的能力。
高度负责。有本畅销书叫《一万小时天才理论》，作者认为顶尖的运动员、音乐家、棋手，需要花1万小时才能让一项技艺至臻完美。任何一个人，无论做什么，只要在非舒适区坚持1万小时，基本都可以成为该领域专家。是什么让一个人坚持不懈、锲而不舍？高度的责任感，对自己的责任，对工作的责任，对目标的责任。我们也会懒惰、沮丧、受挫，可只要心怀责任，就会主动扛起压力，把手头的事做到最好。
思维敏捷。敏捷的思维来自于对世界的好奇。高潜力人才愿意发现身边的人、事、物的差别，也有一套自己的思维方法、快速学习新事物。他们善于对问题进行反思，举一反三，提出一些跨界问题。在思维敏捷的人眼里，这个世界有无限可能。创新和解决问题，正需要这种多视角看世界的能力。
善于沟通。在职场，接触的人越多，沟通和协调的能力就越重要。高潜力人才一般有清晰的自我认识，能够在沟通的时候明确目标，同时他们也能够感知到他人的情绪和想法。沟通中，他们遇到争执冲突懂得控制情绪，深知“先解决情绪，再解决问题”。他们也能包容与自己不同的见解，可以清晰、有逻辑地说出自己的想法，说服他人。
最后，决定一个人潜力是否能发挥，是他是否认同单位的文化和价值观，是否愿意在这个岗位上变得更好。
(责编：王文嘉、王彤)
兰渝铁路兰夏段顺利开通
兰渝铁路兰夏段（兰州东至夏官营）段于6月28日6时顺利开通，标志着欧亚大陆桥与渝新欧大通道交汇兰州枢纽被彻底打通。据悉，在兰州东至夏官营段开通运营之前，兰渝铁路兰州枢纽、重庆枢纽、南充至高兴单线、渭沱至重庆北正线已顺利开通运营。#求职帮帮忙# HR识别高潜力人才的5个关键指标 - 乔布简历
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HR识别高潜力人才的5个关键指标
1、指标一：元认知（Metacognition）能力
元认知能力(源自心理学的一个名词锚点)，是由美国心理学家弗拉威尔（ J.Flavell）于1976年在《认知发展》一书中首先提出的。元认知是关于认知的认知，是个体对自己的认知加工过程的自我觉察、自我反省、自我评价与自我调节，通俗的讲就是对于自我的认知过程的思考。
元认知能力强的人，通常表现是学习能力很强。因为他们对于自己的认知和学习过程很了解，能够在自我思考和自省后快速产生优化过的学习策略。
比如张无忌，无高人指点，但是对自己的元认知能力有较强的管控能力，懂得利用自己认知能力的优势和已有知识框架来调节和评估汲取的新知识，不断琢磨中习得九阳真经并与乾坤大挪移融合，孤身大战少林、武当、峨嵋、昆仑、崆峒、华山六大派高手，一战成名于天下。
2、指标二：逻辑性的思维能力
逻辑思维是人们在认识事物过程中借助于概念、判断和推理等思维形式能动地反映客观现实的理性认识过程。只有经过逻辑思维，人们才能达到对具体对象本质的把握，进而认识客观世界。它是人的认识的高级阶段，即理性认识阶段。
不管是国内的公务员考试还是世界500强的招聘，都会涉及逻辑性思维能力的考察。因为逻辑思维是考验一个人基本工作能力的必备要求，如果不具备合格的逻辑思维能力，就会导致主次不分、条理不清、前后矛盾、重复阐述以及概念混乱等多种问题。
逻辑思维强的人在生活中一般表现为语言流畅、前后照应，能够使自己的论点自圆其说。这是因为语言是思维的表现形式，清晰有条理的思路自然可用语言表达出来。
3、指标三：用简洁的语言解释复杂问题的能力
小编经常能在知乎等网络社区，看到一些专业人士解释专业的或者技术性的问题，他们很热心地花大量时间讲问题背后的原理，列出外行人很难看懂的公式、推导过程和专业术语，自己解答的很辛苦，但是读者大多没看懂，导致双方都不愉快——“我都花了这么多功夫讲了你们怎么还是听不懂”和“你讲了这么一大堆不明觉厉，我们还是不懂。”这种双方信息不对称的沟通现象在工作中也很常见，尤其是团队合作或者上下级之间。如果彼此都能用最简洁的语言解释复杂的问题或者描述一件事情，可大大提高工作效率。
选用简洁的语言，至少说明两种情况：一是说话的人懂得换位思考，能够从对方角度分析和评价自己的表达；其次，很多专业用语和词汇其实是专业人士直接沟通的“工具”，当面对的听众不是专家的时候，用这些“工具”解释就不太合理。这样对于说话者的表达能力的要求就更高了，对于沟通能力的要求也更高。
4、指标四：对于观点的态度和对别人的态度
对于观点的态度具体表现在这几个方面：对于自己不了解的领域谨慎发表观点；能够容纳不同的观点，甚至完全相反的观点无碍于自身行事；不会执迷不悟或固执己见，当新的信息和证据证明自己原来的观点是错误的时候，能够接受并改正。
对于别人的态度即同理心，指员工能站在同事或领导的角度感受和考虑。这是所有能力中最难考量，也是最重要的。它决定了一个人具有多大的“柔软性”，具备这种能力的人才，能够在任何一种新的文化或工作挑战下全身心地投入。
5、指标五：情商高
“情商”一词的概念提出者丹尼尔·戈尔曼在《哈佛商业评论》上发表的《是什么造就了领导者》，就研究了专业技能、智商和情商对一个人出色业绩的贡献率，发现情商的贡献至少是其他因素的两倍。而且，在公司中职位越高，情商的作用就越重要。在身居高位的领导者中，佼佼者和平庸者的业绩差异90%源于情商因素。
按照情商的五项标准，情商高表现为有自知之明，对人对己都比较诚实，并抱有务实不苛求的态度；善于控制自己情绪，常常会自我反省，深思熟虑，不断成长；追求成就感，对工作充满激情，乐于学习并富有上进心；善于社交，能帮助领导管理团队，调动人脉资源。
来源：HR369人力资源网