离职后还能拿到年终奖吗？
离职后还能拿到年终奖吗？
岁末年初，除了跨年晚会，职场人的“强心剂”无疑就是年终奖了。年终奖，顾名思义是一年年终用人单位所发的奖金，如何发放年终奖以及年终奖的发放范围和标准都是企业与员工最关心的话题之一。对企业来说，发放年终奖不仅是对员工一年努力工作的承认，对为企业作出的贡献给予奖励；同时也是为了激励员工继续为企业努力工作，当然也是留住人才的砝码之一。对于员工来说岁末将至，辛勤工作了一年，总算到了收获的时候，自然希望能获得一份丰厚的年终奖励，这也是企业对自己全年工作的认可。发放年终奖本是一件让企业和员工双赢的好事，但是在实践过程中，年终奖又往往成为引发劳动争议的导火索。　对于年终奖，你是否有很多疑问:企业能对年终奖的发放时间自作规定吗？年终奖是必须发给员工的吗？在发年终奖之前离职的员工，还能争取到年终奖吗？企业每月扣除工资的一部分，留到年底作为年终奖发放，这种做法合法吗？等等
拿完年终奖再辞职
年尾辞职有年终奖吗？
中途辞职可以拿到年终奖吗？
对于年终奖的问题我们应该注意什么？
taoranting ：
大家注意了，赶集网上面的招聘信息水太深，比如北京天佑通顺物流青岛分公司，先让你交钱说是健康证180，然后让你买好烟说是照顾一下，还必须是好烟，然后给你一个什么唐经理的手机号，去什么花香汽配或者花香国际家居，说交保险费98块，然后把你买到惠何汽配当保安（徐队长）说是培训半个月，到了还让叫什么消防证，扣押身份证，等培训完后，一分钱也不给，也没有见到什么消防证，后来给那个什么唐经理打电话，说是直接去物流
盛世流光31 ： 521医院才不行，我是2013.04月才辞职，2012年超产奖都被克扣。
残缺韵律5 ： 发了年终奖，想辞职，先把奖金交回来，公司有自己的霸王条款，员工永远是弱势群体，尤其是你要离职，谁会顾及你的权益？
怒默语晨7 ：
我在一家针织厂上班，工资压了40多天，公司不给我辞职，叫我自离。我可以申请劳动仲裁吗、而且没给我上保险，每天还超长加班呢，没加班费。我怎么办啊
职场人生9 ：
嘿嘿！看来还是拿了年终奖再离职吧！
大公无私 ：
因为临近产期，在一家公司工作的赵小姐向单位请了3个月产假，回家待产。2012年2月，回公司上班的赵小姐被告之，她因为休产假，单位在春节前结算年终奖只算她2011年出勤9个月，所以她只能得到10000元而非原本的15000元。赵小姐找到了公司领导想问个清楚，对方解释说：“根据公司的制度规定，年终奖应当按照职工实际出勤情况定。”赵小姐将公司告到法院，索要5000元年终奖。根据《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。经过法院调解，赵小姐所在的公司同意支付给赵小姐5000元年终奖金。
职场菜鸟2 ：
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成。其中，奖金一项是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖等。对于生产奖的范围，根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》的规定，主要包括超产奖、质量奖、年终奖（劳动分红）等。据此有人认为，年终奖是奖金的一种，它是工资的一部分，属于劳动报酬的范围。　
难得糊涂6 ：
张先生2004年5月进入某公司工作，2006年9月离职。第二年1月，张先生得知公司发放2006年年终奖，认为自己也应拿到一半奖金。公司不同意，说只有发放年终奖时仍然在册的员工才能享受年终奖，而张先生已经离职，无权再拿年终奖。张先生不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。双方的争议焦点就在于：离职员工是否有权领取年终奖？张先生认为，离职员工也在过去的一年中或多或少为公司做出了贡献。年终奖既然是对于员工在一年中为公司工作的回报与奖励，如果员工按劳动合同和公司的规定完成了自己的工作职责，公司就应当贯彻同工同酬的原则，不能歧视离职员工。公司则认为，国家的法律法规目前对于年终奖的发放并没有明确的规定，因此，只要不违反法律规定和劳动合同的约定，企业完全有权自主决定年终奖的发放范围和发放方式。仲裁委员会审理后最终裁决：公司有权自主制订年终奖分配方案，但是由于本案中公司规章制度和劳动合同都没有对年终奖进行明确规定，因此，按照同工同酬的原则，张先生应当得到相应的年终奖奖金额。
爱上旅行4 ：
一般来说，如果你的劳动合同约定有年终奖，它是工资的组成部分；如果能够证明在你入职时就知道该单位的年终奖发放是惯例，已经成为福利的一部分，成为你入职时综合考虑该单位待遇的一部分；这两种情况下即使你年底离开，该单位也应该给你发年终奖。
甜到悲伤3 ：
目前，由于法律上对年终奖没有做明确规定，年终奖是否属于劳动报酬还存在争议。按照劳动法，公司发放工资时应该按月发放，并且不低于当地的最低标准。而对于年终奖，公司有着较大的自主权。
松舞龙心5 ：
张先生于2011年年末辞职。但之后，张先生要求前东家按照劳动合同继续给付自己2011年的年终奖时却遭到公司拒绝。劳动争议仲裁委支持了张先生的申请请求，但公司不服仲裁，诉至法院。庭上，该公司提出拒绝支付张先生年终奖的理由：年终奖并非固定性收入，公司从未承诺必然发放，且年终奖的发放要根据公司运营结果、员工考核结果确定，张先生在职期间工作表现欠佳，绩效考评不合格。其次，该公司年终奖的统计周期是每年4月1日至次年3月31日，张先生于日离职，公司发放绩效年终奖的时间远在其离职之后。张先生回应称，自己与公司签订的劳动合同补充协议中，曾明确约定报酬包括年终奖并按年支付，他在日至12月31日期间在公司工作满一年，符合支付年终奖的条件。虽然辞职，但是这并不影响其应得的2011年劳动报酬。同时，公司领导曾试图挽留他的邮件显示，张先生的工作表现优异。法院经审理认为，双方对年终奖的发放有明确的约定。首先关于年终奖的发放周期，张先生提供的证据以及公司人力资源部经理出庭陈述，均已证实年终奖的考核周期为自然年度。再次，根据相关规定，用人单位与劳动者双方依法终止、解除劳动合同时，用人单位应当一次性付清劳动者工资。因此，法院最终酌情以劳动合同及相关文件中约定的基本工资的四倍计算年终奖。
盛世流光4 ：
用人单位为防止员工跳槽，拖延发年终奖的情况十分常见，20%的企业次年的5—6月才发放年终奖。虽然法律并未强制规定是否发放年终奖，也未对发放的时间予以限制，但用人单位不能以诸如“年终奖发放时不在职为由拒绝给付年终奖”这样的内部规定剥夺了辛苦工作一年的劳动者获得年终奖的权利。是否发年终奖要看用人单位的规章制度以及其与劳动者的约定。单位违反规章制度，违背承诺，推迟发放年终奖，其做法肯定是不合法的。此外，“不在册”或者离职的员工只要在这一年度中为单位付出了劳动，用人单位就应根据其工作时间折算后发放年终奖。
职场菜鸟 ：
一、作为劳动者，如果入职的时候用人单位明确说明有年终奖，最好在劳动合同中作明确约定，注明年终奖的数额、计算方式、发放时间等，应明确若中途离职，年终奖是否仍发放或按什么标准发放等问题，以避免发生劳动争议时，劳动者苦于凭证。
二、作为用人单位，年终奖作为吸引劳动者的福利之一，应有相关的发放制度，将年终奖的计算方式、发放对象、发放时间等作明确规定，尤其明文规定不予发放年终奖的情形，以避免产生不必要的劳动争议。相关制度制定后，特别提示用人单位应经过民主程序通过并向全体劳动者公示。此外，用人单位制定了相关制度后，应严格遵守，杜绝随意破例的情形。如果制度制定后，单位并未严格遵守，劳动者有证据证明用人单位并未遵守制度的，用人单位同样有承担不利后果的法律风险。
天边的云5 ：
2006年开始，我一直在一家广告公司担任业务员。2009年12月底，我的劳动合同到期，公司在12月1日告知我：双方合同到期后，不再续签合同。对此，我没有提出异议。12月31日，我办好相关手续后离开公司。春节过后，我已经到新的单位上班，原先的一位同事兴奋的叙述了他们全家去三亚游玩的快乐旅程，并说这次旅游的所有费用都来自于他的年终奖，原公司按照规章制度发放上年度的年终奖每人1.2万元。一开始，我认为是人事部遗忘了自己，于是我满怀希望的找到公司人力资源部门要求补发。人力资源部负责人却说，公司有规定：凡在奖金发放日之前离开公司的员工，无论什么原因，都无权拿年终奖。尽管自己已经离职，但毕竟已为公司贡献了3年，同样努力干了一年，为什么年终奖却没有份？是不是单位故意要在年后发放？单位的做法合法的吗？
未来精英7 ：
我们单位的基本工资比较低，但是年终奖比较丰厚。我只有等拿完了年终奖才能换工作，因为对年终奖的不舍，曾两次与心仪的工作失之交臂。
离职后还能拿到年终奖吗？
--拿完年终奖再辞职
--年尾辞职有年终奖吗？
--中途辞职可以拿到年终奖吗？
--对于年终奖的问题我们应该注意什么？
发放年终奖是一个单位的企业文化所在，作为曾为公司奉献过一份力的员工，即使离职了，公司也应该持宽容的态度，一视同仁。
【热门话题】
【最新话题】
【最新评论】账号(邮箱/学号/手机号)
10天内免登录
【5.28案例学习】离职后可以讨要年终奖吗？
经典案例学习：
案例一：招聘邀约成功率低，如何解决?
&&2014年7月，王某应聘深圳某高新技术企业M，从事招聘工作。王某的主要工作就是找简历，面试，安排用人部门面试。招聘时，经常碰到应聘者爽约的情况。有时候，王某费了好大力气，协调用人部门面试，但因面试人员不到，影响了部门的工作安排。王某一直很纳闷，M公司有不少优势：在业内有知名度，工资待遇在业内偏上，工作压力也不大。王某总结了招聘邀约率的可能性，包括：求职者无换工作意向，求职者不了解招聘要求，公司上班地点太远，求职者不了解面试流程，电话邀约不到位……。请结合本案例分析，招聘邀约成功率低，如何解决？
案例二：讲师是选表达能力强的还是专业能力强的？
HR在挑选内部讲师时，未必都能挑上表达能力和专业能力都强的最佳人选。难免会碰到两难选择的时候，即：A候选人表达能力强，但专业相对弱一些，而B候选人正好跟A相反，其专业能力强，但表达较弱，当你不得不在这两个人中要选一个时，你会怎么选？选A还是选B，各方说法不一，请看他们的观点： 正方观点：应选表达能力强的A候选人 因为表达能力是做讲师的先决条件，表达不行，肚子里再有墨水倒不出来，再有专业能力也只能是其自己的，无法传授给他人。表达的不好，让人听得吃力，难于理解其专业内涵；表达的不生动，让人听得乏味，培训效果不好。另外，表达能力强的人能够最大化的强化培训的效果，虽然自身弱一点，但是培训对象吸收的多，总体效果较好。故应选表达能力强的A候选人。 反方观点：应选专业能力强的B候选人 专业能力不行，表达能力再强，讲得天花乱坠，但都只是蜻蜓点水或难于涉足专业，肚子里没料，讲再多也惘然，因为受训学员只是在听你讲故事，除了欢笑声，他并没有学到什么，这种培训是毫无意义的。反而，有了专业能力的支撑，那怕是表达能力弱一些，讲慢点讲得罗嗦点，但还是在真正传授有含金量的内容，对受训学员来说是有益的。故应选专业能力强的B候选人。 你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。
案例三：让员工每天工作12小时 单位做法合法吗？
我是某电器公司的一线操作工，现在单位把我们派到外地工作。工作时间，通常是每天早上7时15分上班，到12点吃饭一个小时，下午再工作到4点休息10分钟，晚上8时下班。有时会超过晚9点才下班，而且劳动强度特别大，我经常累的受不了，可考勤只给我算到晚上7点30分，多余时间算义务加班。我们这样每天劳动12到14个小时，该电器公司做法违法吗？
案例四：新职工当年能不能领取年终奖？
2013年8月初，赵先生应聘到某食品公司工作，与公司签订了3年期劳动合同。合同对年终奖的约定是：“经考核合格每月可领取规定数额的奖金，年终奖按实际履行月份所应分摊的规定数额领取。”2014年2月初，公司在发年终奖时，赵先生等5名新员工分文未得。公司一主管告诉他们说：公司的《员工手册》有新规定：“凡新职工，当年无年终奖。”合同约定与公司制度规定不相一致时，应以何为准？新职工当年不能领取年终奖吗？
案例五：离职后可以讨要年终奖吗？
　刘小姐所在的某成品制衣公司对员工年底双薪和年终奖发放做出明确制度规定：每年12月底计发双薪，翌年3月底计发年终奖。但对翌年年初离职员工，该公司规定：只发双薪，不再计发年终奖。2014年春节前夕，刘小姐向公司递交书面辞职书，并于春节过后的2月25日离职。4月初，刘小姐得知其原所在公司为在职员工发放了18000元至3万元不等的年终奖，便要求公司补发年终奖。公司认为已经给刘小姐发放了年底双薪，年底双薪可以替代年终奖，遂以公司有制度规定为由，拒绝了刘小姐的要求。
案例一，参考解析：
知识点：面试邀约，是企业经过简历筛选后对候选人员发出正式的面试邀请。为了招揽优秀的求职者，企业应该尊重人才，组织面试并做出是否录用的决定。从开始电话邀约开始，要保持对候选者的吸引力。面试邀约不成功，除了公司的知名度，公司的地点，岗位职责，更多是面试邀约技巧，还有面试安排，沟通技巧占重要的影响。做好面试邀约，往往能够提高面试成功率。
案例解析：本案例中，王某由于只有1年工作经验，所以在招聘面试中，要做很多的经验积累。招聘邀约成功率低，应重点分析面试邀约的过程，并针对性的做出改进：1、通过电话沟通，明确岗位职责和工作要求，了解候选人的意愿。2、确认初试的具体时间和地点，面试人员安排（特别是用人部门面试管的协调）。3、对应聘者感兴趣的将公司的一些相关信息以邮件形式发送至其邮箱再做答复。4、预约复试的时间，地点和面试人。5、正式面试前，再做一次沟通确认。通过对整个面试邀约过程的环节的设计和优化，能够提高邀约的成功率。
案例二，参考解析：
&&&&& 在选择内训师时，是选择表达能力强的A还是选择专业能力强的B，这看起来貌似一个二难选择，其实是我们忽视了一个最基本的条件，也就是：公司当时内训师队伍建设的实际情况以及公司内部合格内训师的供给情况。
&&&&& 一般来讲，内训师队伍建设在初建、成长、成熟、改革四个阶段，根据这些阶段，再结合合格内训师供给情况，我简单分析一下该如何选择A、B。
&&&&&& 1、 内训师队伍初建阶段：A、B都选择。
&&&&&& 因为这个时期，公司是急于先将内训师队伍建立起来，选拔标准和评审程序相对简单，如果表达能力强的A和专业能力强的B都有意愿加入内训师队伍，即使A的专业能力基本达标甚至差点，或者B的表达能力一般甚至差点，即使公司有更多的人才可以择优选择，此时，公司仍可以将他们都吸收进来，先壮大内训师队伍、撑起门面，才能开起锣、打起鼓啊。
&&&&&& 2、 内训师队伍成长阶段：选A、B中表达能力和专业能力均合格的。
&&&&&& 此时，内训师队伍建设有一些效果，但还需要在队伍综合素质（包括课件准备、讲课技巧、表达能力、专业积累、课堂互动等）等方面需要提升，才能满足公司员工不断对内训师的要求，也才能更佳适合公司内训课程的需要。经过一些课程讲解后，原来专业水平一般的A应该提升到较高水平，其培训效果也有所提升；而原来表达能力欠佳的B由于表达能力的提升可不是那么容易提升的，但也应有所提升。基于此，公司就应及时修改内训师选拔标准为表达能力和专业能力分析应达到何种标准才算合格（但不算优秀），只有A或B在二个方面都具备合格时才予以选择，否则应计为不合格，因为经过一段时间，在二方面还未达到合格的话就应当怀疑其是否具备培养潜力了，所以应给予不合格者及时劝离内训师队伍。
&&&&&& 3、内训师队伍成熟阶段：选“A+B”复合型人才
&&&&&& 再经过一段时间内训师队伍建设，包括内训师素质提升、公司员工熟悉和认可、课件准备讲解、培训效果逐步提高、部分人员的主动退出等，公司内训师队伍管理制度相对成型和规范，就有比较明确的内训师选拔标准而且内训师内部已经有较为充足的表达能力和专业能力都比较强的人才，同样，由于受此积极作用影响，公司各部门内部也会涌现出在表达能力和专业能力都比较强的后生，也就是说，公司有很大的选择余地，而且内训师队伍的待遇也有一定吸引力，不少人员都愿意加入内训师队伍，此时，公司就应该坚持“能者选优”的标准，选择那些表达能力和专业能力都比较强的“A+B”复合型人才。
&&&&&& 4、 内训师队伍改革阶段：选A或B都可以
&&&&&& 经过初建、成长、成熟阶段后，公司内训师队伍各项管理制度将出现老化、让内训师们渐失激情，到不了不得不进行大改革的时候，然而，这种改革又不是一时能够拍脑袋能够决定，需要经过HR部门和其他部门甚至老板经过一段时间的调查、分析、研究、再研究的过程，在这个改革到来时，又必将重复到队伍初建时期的选才标准，因为新的改革必须带来的是新制度、新标准、新要求，然而，整个公司内部，还没有一位原来的内训师是完全适合这些新东西的，所以，此时选A或B都可以（只不过此时的A和B已经变成了“新A”和“新B”），等到一段时间后再选合适的、选优秀的，如此往复进行。
&&&&&&&& 我认为，选择A或者B需要尊重内训师队伍建设的规律以及公司内训师合格人才提供的选择余地来综合考虑，如果凭个人感觉来决定选A或B，都是不负责任的做法，对公司内训师队伍建设是有害的，会影响公司员工素质的提升，最终影响各部门指标和公司整体目标的完成。
&&&&&&&& 诚然，个人根据自己的做法和经验，将内训师队伍建设分成以上四个阶段，还需要经过众多卡卡的实践来充分检验，所以，来看看大家是如何选择A或者B的？
案例三，参考解析：
每天加班不得超3小时单位做法明显违法
　　您好！《劳动法》相关规定，用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
　　因此，您单位未征得员工同意要求员工加班且不支付加班费的做法是不合法的。您可以要求单位支付加班费，如对此不满，可以解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿和加班费。
　　法律链接：
　　《劳动合同法》第31条：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
　　第38条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的……
　　第85条：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
案例四，参考解析：
该公司的《员工手册》关于“凡新职工，当年无年终奖”的制度规定，因与劳动合同约定内容相悖，当属无效。赵先生等5名新职工应当得到8至12月份的年终奖。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”对此，赵先生等5名新职工可依上述法律规定与公司协商，若不成可申请仲裁来维护自己的合法权益。
案例五，参考解析：
年终奖金与年底双薪虽然都属于劳动报酬、工资总额的范围，但两者不同：年底双薪其实还是工资，和一般的月薪是同种性质，年底最后一月固定发放，相当于把每月工资预留一部分留待12月份统一固定发放；而年终奖则是一种奖金，是对员工全年劳动的超额劳动报酬，与每月固定月薪、年底双薪没有关系。该公司以制度形式规定“年初离职员工不再计发年终奖”没有法律依据。只要刘小姐所在公司给员工计发了2013年年终奖，那么，就应按照同工同酬法律规定，补发刘小姐相应的年终奖。
更多精彩请看翩翩君子个人主页：&
学生实习期间，受伤是否算工伤？
招聘时，如何快速筛选有效简历？
卤莽职工想撤销辞职申请,需经单位同意吗？
缺勤如何扣工资?&&&
如何有效管理内部兼职讲师？
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
案例的搬运工，勤奋班的好学员~
专家最新作品
MARK同学郭志宏
柳姑娘黄柳
Joylin余晓玲年终奖四大传闻破解：离职了还会有吗？
来源：财经综合报道
作者：投资与理财
　　辞旧迎新之际，各办公室又掀起了一股讨论年终奖的热潮，年终奖什么时候发，怎么发，发多少都是大家热切关心的话题。特别是赶上年底离职跳槽者，更是对“离职了，还有年终奖吗？”关注。为此，编辑部总结了关于年终奖的四大江湖传闻，让我们逐一击破吧！
　　传闻一：年终奖一定是年终发放的
　　破解：全由公司定，就是这么任性！
　　年终奖的发放不具有强制性，是企业根据公司利润、员工个人绩效等给予员工的一种激励措施。各企业可以根据自己的年度表现，按“自己的标准”发放，双方有约定的，服从约定；如无特别约定的，公司可以不发放。如果发放，发放时间一般由企业自行确定。
　　前程无忧论坛做过一个关于“年终奖何时发放”的调查，有近40%的网友表示，年终奖是在春节前发放的；有近20%的网友表示年终奖是在12月月底发放的。无论是在农历新年前还是在公历新年前发放都符合我们对年终奖发放时间的传统认知。在调查中，我们还发现有近20%的网友表示年终奖是在其他时间段发放的，比如说春节后，也有的公司是按月或者是分期发放的。不管是什么时候发放的，有年终奖拿总归是一件极好的事情，要知道还有近20%的网友表示公司压根儿就没有年终奖这回事。
　　传闻二：年终奖是公司必须发放的
　　破解：还是要看老板心情！
　　辛苦了一年，没有年终奖作为安慰和鼓励，哪里说得过去？尤其是很多“新人”都觉得公司发年终奖是理所应当的。其实不然，年终奖究其本质是一种劳动报酬，但这种报酬不是法定的，属于非法定福利。发多少，发不发，关键要看企业的效益，以及老板愿意和员工分享多少劳动果实。简单概括来说，除非“劳动合同”里清清楚楚写明，否则，只能乖乖地看老板心情了！
　　劳资双方对年终奖的确定大致有三类原则：一类是合同约定，一类是制度规定，还有一类是由老板拍脑袋决定的。以上这三种不同的原则，对用人单位的约束力度依次递减。
　　很多人想知道，企业发不发年终奖，发多少年终奖，这里面有没有员工的话语权？通常而言，如果有劳动合同的约定，员工在争取合法权益时，将会有证可循。如果没有劳动合同约定年终奖的发放，员工对此话语权将非常之弱。即便是企业在制度中对年终奖有所规定，管理层也可以通过一些合法途径对制度做出修改。至于老板拍脑袋决定的年终奖，更是得看公司业绩和老板的心情了。一旦老板在春节前还没有声响，那你很可能就要不幸地和年终奖说“bye-bye”了。
　　无论如何，年终奖不是随随便便就到你碗里去，做的好才有奖励，成绩越大自然奖励就越多！前程无忧人力资源调研中心曾在一份关于年终奖的报告中指出，超过七成的企业有年终奖和年终绩效考核，并且两者互相挂钩。从不同职能考评的侧重因素来看，企业较为侧重员工的业绩情况和工作能力，尤其是对销售业务类员工。
　　所以，年终奖发不发全看老板，但是年终奖到底发多少―你自己，是关键因素之一！
　　传闻三：年终奖只发钱
　　破解：有时候，谈钱“伤感情”！
　　纵观各大公司，年终对员工的激励方式主要有以下几种：
　　第一种：双薪，即在年终多发一个月的工资，俗称“第十三个月的工资”。
　　第二种：组织旅游或发放旅游费，既能放松身心、开阔眼界，又能增进感情，真是一举三得。
　　第三种：年终奖金，这才是“年终奖”的大头，少则几千，多则上万！有时候也可以用购物卡替代。
　　第四种：按股票分红，这可是对长期投资者的回报。 第五种：组织专业培训或发放专业培训费，既提高了员工的竞争力，又增进了员工对用人单位的感情，也是一种不错的选择。
　　第六种：派发股权，简单地说，就是：不需交钱，就拿股权。
　　各种奖项和礼品，无论大小和贵贱，都是公司的一片心意！
　　既然，年终奖“发不发、发多少”都得看老板的意思，那“发什么”也就是“百花齐放”的形式了。小到一袋年货，大到全套电器，都算是公司对你的“意思”！
　　另外，还有一种年终奖形式比较特别，值得大家关注。据前程无忧的“年终奖”调查结果显示，有12%的受访者表示自己所在的企业是分次发放年终奖的。有些用人单位会把员工的一部分月工资扣除，留到年底作为年终奖发放。这种做法是否规范，很难从法律上界定。因为企业和员工双方既然当初在签订劳动合同时，如此约定了薪资的发放方式，就是被允许的。不过，如果此员工中途离职，那老板扣下的钱可得“吐还”给员工，因为这笔钱可是从员工的工资里扣除的，只不过当初约定留到年底发而已。
　　传闻四：离职后不能拿到年终奖
　　破解：合同说了算
　　辛辛苦苦工作了一整年，如果没拿到年终奖就跳槽，岂不是亏了？据前程无忧论坛调查，大多数职场人都会等拿完年终奖再跳槽。那有人就要问了，万一等不到年终奖发放就要离职，是否还可以拿到年终奖？
　　通常来说，只有当雇佣双方的劳动合同或企业的规章制度上明确有年终奖，并且明确了年终奖对应的年度，员工在做满了这个年度之后离职，才能够拿到年终奖。 还有些企业没有年终奖，但是会针对季度或者年度有其他奖励，比如根据绩效考核情况发放一定的奖励，其性质与年终奖有所差异，不能简单地认为是年终奖，这要视具体情况具体分析。
　　案例：辞职照样可以拿年终奖
　　2009年12月，张先生在一家贸易公司当上了销售经理，和公司签订了一份为期三年的劳动合同。日，张先生提出辞职，并在一个月后和公司解除了劳动关系。
　　2012年2月，张先生得知公司发放了2011年的年终奖，便找到公司，要求领取2011年1月至6月的年终奖，公司予以拒绝。张先生向法院提起诉讼，要求公司支付年终奖共计10000元以及25%经济补偿金2500元。
　　法院查明，根据该公司和张先生签订的劳动合同，张先生年度奖金为部门年度回款总额的0.3%，且该公司已向张先生发放2010年的年终奖金，法院确认了该公司存在年终奖金制度。《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。国家统计局《关于工资总额组成的规定》明确：工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括奖金。公司拖欠张先生的年终奖金，应当支付相当于工资报酬25%的经济补偿金。法院一审判决公司支付张先生奖金和经济补偿金12500元。
　　是否发放年终奖，属于用人单位发放工资的自主权，但是如果劳动合同或者公司规章制度里有员工年终奖数额或者计算方式，且劳动者付出了劳动，就应该得到相应的年终奖金。在实践中，如果劳动者想保护自己的“年终奖”，就应该和用人单位签订周密的劳动合同，并对年终奖进行细致约定。此后，一旦与用人单位因年终奖发生争议，此项约定将是劳动者胜诉的“法宝”。
(责任编辑：UF027)
&&&&&&</div
搜狐财经致力遇汇集变革力量，评出“中国最具变革力人物&#8226;公司”[]
图解财经：
今日主角：
主演：黄晓明/陈乔恩/乔任梁/谢君豪/吕佳容/戚迹
主演：陈晓/陈妍希/张馨予/杨明娜/毛晓彤/孙耀琦
主演：陈键锋/李依晓/张迪/郑亦桐/张明明/何彦霓
主演：尚格?云顿/乔?弗拉尼甘/Bianca Bree
主演：艾斯?库珀/ 查宁?塔图姆/ 乔纳?希尔
baby14岁写真曝光
李冰冰向成龙撒娇争宠
李湘遭闺蜜曝光旧爱
美女模特教老板走秀
曝搬砖男神奇葩择偶观
柳岩被迫成赚钱工具
大屁小P虐心恋
匆匆那年大结局
乔杉遭粉丝骚扰
男闺蜜的尴尬初夜
客服热线：86-10-
客服邮箱：