面试忠诚度测试_说明忠诚的面试全真题
或许你会认为忠诚仅仅只是诚实的意思，忠诚与否就是会否偷拿公司的东西。其实，忠诚的含义并非仅仅如此，除了含有诚实正直之意外，切勿忘了“忠诚”的“忠”字，即是代表对企业的忠心！对企业忠心，即是能把企业当做自己的家来看待，一切都以大局为主，而不会为了私人利益而出卖企业的集体利益，或是因个人的爱恨而使得企业遭到严重的损失。
例题1：如果你与部门经理发生了极大的矛盾，已经到了不可化解的地步，你会怎么办？
回答案例首先，我会主动跟部门经理进行交流沟通，想方设法化解矛盾。如果仍然无效的话，我会向更上一级的领导报告我们的情况，我不希望因为我们的关系而影响到工作，我相信上一级的领导肯定会作出恰当的选择，让公司的气氛更加融洽。另外，我不会因为任何人或是自己的情绪而改变对于公司和工作的态度。
这是一道陷阱题，主要考察到当求职者在和公司的同事或上级发生矛盾时，是否会严重影响到自己的情绪，进而影响到自己对公司和工作的态度，采取弃之不管或是一走了之的行动。所以当求职者面对这样的问题时，一定要表明自己的态度，表明自己不会因为个人恩怨或是个人情绪而改变对公司和工作的态度。例题2：当你进入我公司之后，发现还有更好的工作机会，你会怎么办？ 回答案例 首先，我在和贵公司签合同之前，我就会对各方面条件进行权衡，慎重地作出决定，但是一旦我和贵公司签了合同，我就会对自己的选择负责到底。既然我选择了贵公司，肯定是贵公司有很多的地方吸引着我，能让我学习到更多的东西，而在我还没有开始学习之前，如果我就已经&一山望着一山高&了，那我的这个缺点也就注定了我永远不会学习到任何东西。
这道题有一个前提条件，那就是&如果你进入了我公司之后&，也就是说如果你已经是我们公司的一员了。如果没有这个前提条件，你可以对两家不同的公司进行权衡分析，但是既然你已经和其中的一家公司签订合同了，君子之约重于泰山，你面对的就是一个忠诚与否的问题了。例题3：对于跳槽，你是如何看待的？ 回答案例跳槽，可能会给个人带来一些小利益，但是对于个人的发展和公司的发展来说肯定是不利的！首先，频繁地跳槽，只会让自己三天打鱼两天晒网，什么东西都学不到；其次，如果员工跳槽的话，原来公司的工作就会被打断，进程就会被迫减慢，自然就造成了公司的损失。另外，员工跳槽也是一种不负责任的行为，既是对自己当初的选择不负责任，也是对公司的一种不负责！
求职者在回答这个问题时需要注意一个问题，那就是要和实际相结合。如果自己本身就经常跳槽的话，还在那里痛骂跳槽的人，那就等于是&自己搬石头砸自己的脚&了，因此，如果自己的简历中已写明自己的跳槽经历，那么就要详细地解释自己跳槽的原因，还要表明自己对原公司是有着感情的。例题4：你为什么离开了你现在的公司？ 回答案例其实，我对原公司是很有感情的，和同事相处得很愉快，公司气氛也很融洽，但是由于公司破产了，虽然我们当时一直在努力地想挽回局势，无奈公司还是无法逃脱厄运，我们只有被迫离开了。
求职者在回答这个问题时，切忌说公司的坏话，包括同事或主管的坏话，这让求职者怀疑离职是你个人的原因，担心你来到本公司还是会产生同样的问题。所以，当求职者面对这个问题时，要让面试人员相信，自己离开之前那家公司是被迫无奈的，在这家公司是不会产生同样的问题的。例题5：你是如何看待工作时间长度和忠诚度之间的关系的？ 回答案例衡量一个人对公司的忠诚度的标准是很多的，工作时间的长久只是其中的一项标准，并且也不是最为重要的一项，最重要的是一个人的敬业精神，如果一个人没有敬业精神，即使他在一家企业待的时间再久，他也只是在那里混日子，得过且过，而不是真正地热爱公司和工作。
求职者在回答这个问题时，要尽量加上自己对于&忠诚度&的理解和看法，并且让面试人员看到自己是一个对公司和工作很有感情的人。
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老板对员工说，一会儿有检查组查工作，听到我的指令，必须在自己岗位前作出忙碌样子，表明我们的企业红火向上。
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我开车准备超一货车，Md这货车司机一口痰吐在我车的玻璃上，我打喇叭示意他停车，他竟然又吐了一口痰，这Tm是在挑衅吗？就在我想办法的时候，我老婆做了让我都惊愕的事情，她把带大姨妈的卫生巾扔到货车的挡风玻璃上，看见货车司机脸都绿了！这绝对是我亲媳妇啊
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- 当今职场：如何更好把握员工的忠诚度？ - 正文当今职场：如何更好把握员工的忠诚度？来源：，编辑：安然人才网客户部
当今社会，什么最贵？毫不犹豫的说，人才最贵！居高不下的人才流动率不但使企业损失了利润，同时也给企业的整体效益带来了负面影响。员工流动的可见成本有招聘、选拔和培训新员工所付出的时间和精力；不可见成本则包括在新员工尚未补充进来前原有员工所承担的超额工作量、频繁的员工流动给企业组织造成的混乱以及大众媒体对人员流失所做的负面报导等。
其它&软性&成本可能还包括顾客对新员工缺乏信心、由于新手技术不熟练而导致生产力下降，此外原来团队协作的任务也因此受到影响或被中断。把所有这些成本加在一起，据估计，企业每解聘一个员工所损失的培训时间、生产力和其它因素相当于损失两个月员工时间。企业每流失一人所损失的成本相当于5万美元。
从传统的观念来看，较高的人员流动率归于以下三个原因：薪资低、有缺陷的招聘制度、管理不善所导致的员工士气低下。
改变亚洲员工情况的还有两个原因：经理人不称职和肆无忌惮的人才偷猎活动。有些企业发展太快，经理人的培训跟不上。企业快速的升职使许多业务上合格、善于写报告的员工被提拔到管理岗位，但他们没有受过相应的培训，因此不善于营造良好的企业环境以减少人员的流动率。
即使他们懂得营造良好的企业环境，但他们所面对的员工也是不安分的。在亚洲许多行业里，员工们疯狂的跳槽成了家常便饭。有些中国员工只要另谋高就，便可使薪资增加多达50%。其它国家的情况也差不多，尤其在一些高成长性行业，如消费品营销、银行和通讯行业里更是如此。
技术性员工的短缺将会继续恶化。亚洲企业如果要持续发展，必须改变当前盛行的挖人才、进口人才等短期行为。
事实上，较高的员工流动率最有害的后果之一就是，使企业的长期持续发展的目标难以实现，影响了企业创造价值的能力。由此看来，员工高流动率已不仅是人力资源的问题了。
对企业来说，智力资本和知识越来越成为企业真正的资产，因此企业聘用什么人、员工如何提高生产力、他们如何保持对企业的忠诚并与企业共创辉煌是企业成功的关键。
但是&忠诚&这一观念不是已经消亡了吗？是的，不过消亡的是它的原有意义。&忠诚的内涵已发生了变化。忠诚不再是企业充当母亲的角色，把员工一辈子的事都包下来。现代人都有自己不同的期望值和理想&。
那么，我们所需要的是对&忠诚&进行再定义。&员工已不再是投奔一个家长式的企业，让它把员工的一切都包起来。现在需要的是一种新的秩序。这种新秩序的内涵就是企业和员工间的关系更富有专业性的色彩。员工将会认识到企业所面临的竞争性挑战，他们将承担迎接这种挑战的重任以换取相应报酬，但是他们不会承诺对企业的忠诚终身不变。&
你也许会问，对所谓的新的民约即社会契约说，主张&主权在民&、&天赋人权&等，即企业和员工之间谁也不欠负谁的观念又怎么解释呢？难道企业就是为员工增加就业机会，而员工仅仅只是在企业工作期间履行其承诺而已？
那种认为双方不用相互进行有意义的投入便能过好日子的想法是我听说过的最愚昧的想法之一。一夜风流决不是安家立业过日子，经营企业也绝不能采取打一枪换个地方的办法。
接受了战略性人力资源观的亚洲企业，正在探索如何采取积极的方式解决人员流失的问题。以下便是他们采取的一些办法：
独到的招聘战略。较高的员工流动率应归咎于员工挑选不当。他说：&通常，员工和企业很难契合。&
企业需对应聘人员进行三个方面的测试：知识和技能（有无能力）；动机和态度（有无意愿）和工作偏好（是否契合）。希理认为，凡通过这三个方面测试的求职者聘用后有较高的成功率。
在上述三个条件中，最难评估的是契合问题。凡对此进行分析评估的企业已经朝着培养忠诚度迈进了第一步。树立明确的事业发展道路。有些致力于培养忠试度的领导为员工规划事业发展蓝图，从而获益匪浅。摩托罗拉菲律宾公司由于和其它摩托罗拉的制造厂商进行竞争，因此需要一个稳定的员工队伍。
&有一批忠诚的员工，企业就能培育高度的诚信，工作任务的授权要容易得多，甚至可以大大减少开会的次数&。坚定不移地执行既定方针，因为他的目标是使企业的业务能经得起国际市场的竞争。稳定的员工队伍是实现这一目标不可缺少的组成部分。
培养当家作主的思想。企业实行以培养员工主人翁精神为目标的全面质量计划。
营造一个广泛交流的环境。业绩评估是双向的。员工可能通过两年一次的员工态度调查对公司进行评估。这样可使公司认识到自己的责任，为改进员工所不满意的工作环境做出努力。并非所有的创意都来自试验室。培训、培训、再培训。只有当员工有足够的信心去争取并使用当家作主和信息沟通的权力时，所赋予的权力才会起作用。要实现这一目标就需要进行培训。培训是所有着重忠诚度的企业领导都重视的环节。的确也理应如此。即使是人员相对稳定的环境中，培训也是很重要的一环。在亚洲，技术的发展和行业的转换实际上给每一个部门的职务说明带来了变化，不进行全企业内的培训，企业就无法生存。
凡是找到了长期解决人员流失办法的企业都是以一个基本原理为中心。只要你真正把握了这个词的新含义，你就把握了忠诚度。看完这篇文章，是不是心里充满了正能量!想要关注更多精彩，请多多关注哦！
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