助理人力资源管理师考试
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2016年绩效管理考试试题及答案解析(二)
第&1&题：单选题: 在绩效改进指导过程中，考评者与被考评者讨论的核心问题是( & &)。A&切实保证本岗位工作的有效性B&将工作的实际情况与考评标准逐一对照C&制订绩效改进计划D&确定绩效标准答案解析：第&2&题：单选题: ( & &)是指考评者记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为的方法，这些有效或无效的工作行为会导致不同的结果。A&关键事件法B&行为观察法C&行为观察量表法D&行为定点量表法答案解析：第&3&题：单选题: ( & &)是绩效管理的最终落脚点。A&绩效改进计划B&绩效评价实施C&绩效面谈D&改进绩效的指导答案解析：第&4&题：单选题: 在绩效管理中，一般以( & &)的考评为主。A&上级主管B&同事C&考评者的下属D&外部人员答案解析：第&5&题：单选题: 符合绩效考核指标设置要求的陈述是( & &)。A&让顾客完全满意B&熟悉设备的使用和维护C&尽量节约时间D&每月废品率不超过1%答案解析：第&6&题：单选题: 对销售人员的绩效考评，权重较大的指标是( & &)。A&产品销售额B&日常出勤率C&工作协作性D&工作责任感答案解析：第&7&题：单选题: ( & &)是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。A&定义绩效B&岗位分析C&企业战略D&企业文化答案解析：第&8&题：单选题: 绩效不佳的原因可分为( & &)。A&总体原因和个体原因B&总体原因和组织或系统原因C&个体原因和组织或系统原因D&主观原因和客观原因答案解析：第&9&题：单选题: 绩效评估中，针对员工需进一步努力，提高技巧和能力，以提高未来可能的效率的考评，属于( & &)考评。A&态度B&业绩C&能力D&行为答案解析：第&10&题：单选题: ( & &)在评价一个员工的优缺点和确定其潜能方面具有重要的意义。A&工作岗位分析B&绩效评估系统C&绩效管理系统D&绩效管理数据答案解析：第&11&题：单选题: 绩效管理制度不包括( & &)。A&绩效管理的目标B&员工申诉的管理办法C&职位晋升的标准D&考评结果应用原则及配套措施答案解析：第&12&题：单选题: 按照员工的工作成果进行评估，这种方法比较客观，容易为员工接受，能减少( & &)的可能性。A&产生误会B&产生偏见C&产生误解D&产生意见答案解析：第&13&题：单选题: 在绩效考评方案中，最为关键的是( & &)。A&选择合适的人选和内容B&制定科学程序C&正确的结果处理方法D&选择合适方法、设计可行的表格答案解析：第&14&题：单选题: 绩效的优劣要受多种因素的影响，如( & &)是员工的主观性影响因素。A&员工的激励、环境B&员工的激励、技能C&员工的个性、动机D&员工的技能、环境答案解析：第&15&题：单选题: 根据( & &)的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。A&考评对象B&考评内容C&考评时间D&考评主体答案解析：第&16&题：单选题: 绩效考评的标准必须便于操作，可以直接测量，即指标应尽可能量化，所以绩效管理的标准应该是&有形的&、( & &)，尽量转化为具体的行为或活动，例如&工作热情高&就不符合标准。A&可度量的B&可预测的C&可标准化的D&可以计算的答案解析：第&17&题：单选题: 绩效考评的( & &)要求考评标准应适合相同类型的所有员工。A&精确性B&全面性C&可靠性D&具体性答案解析：第&18&题：单选题: 企业对员工的考评，应首先始于( & &)。A&决策人员B&中层人员C&基层人员D&管理人员答案解析：第&19&题：单选题:
( & &)是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。 & &
A．顺序法 & &
B．对比分析法 & &
C．综合分析法 & &
D．能级分析法
答案解析：第&20&题：单选题: 绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是( & &)。A&绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统B&绩效考评是绩效管理的重要支撑点C&绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据D&相比而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合答案解析：第&21&题：多选题:关于绩效管理制度的叙述正确的是( & &)。A&绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为规范B&绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义做了规范C&它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定D&它由总则和主文组成，不包含附则E&绩效管理制度是对绩效考核的具体规定答案解析：第&22&题：多选题:员工绩效考评的基本程序包括( & &)。A&以高层为起点，由企业的上级机构或董事会对其直属下级进行考评B&以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评C&在上层考评的基础上，对各个中层部门进行考评D&在基层考评的基础上，对各个中层部门进行考评E&完成逐级考评之后，由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评答案解析：第&23&题：多选题:态度考评的重点是( & &)。A&工作的认真度B&工作的努力程度C&是否忠于职守、服从命令D&是否有干劲、有热情E&在企业中处于何种地位及其能力大小答案解析：第&24&题：多选题:绩效考评数据和资料的保存可采用集中归档的办法，其优点是( & &)。A&可以避免考评资料的重复B&只需要一种存档的程序C&能满足各个部门的需求D&工作人员能提供质量更好的服务E&不会出现积压等归档的考评资料答案解析：第&25&题：多选题:按照员工的工作成果进行考评的方法有( & &)。A&行为观察量表法B&关键事件法C&生产能力衡量D&目标管理法E&排队法答案解析：第&26&题：多选题:科学地确定考评的基础，需要做的主要工作有( & &)。A&确定考评者B&确定工作要项C&确定绩效标准D&确定考评对象E&确定考评的具体步骤答案解析：第&27&题：多选题:关于分析考评数据的方法，下列说法正确的是( & &)。A&顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序B&顺序法是将分数划区分，如：0～59分为差，60～69分为一般，70～79分为中，80～89分为良，90分及以上为优C&能级分析法只将分数排队，如：100分、91分、81分，以此类推D&综合分析法运用考评数据对员工进行全面、细致、综合的评价，这种评价只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行对比E&常模分析法是将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价答案解析：第&28&题：多选题:为了加强企业人力资源管理，对绩效管理进行的定期总结主要应围绕( & &)展开。A&为企业提供薪酬方面的相关信息B&为员工晋升，调动等人事计划的制定提供依据C&对员工士气和工作氛围进行评估、完善企业文化建设D&对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施E&挖掘员工的潜力，探索实现员工与企业不同发展的途径和方法答案解析：第&29&题：多选题:绩效考评表格一般包括( & &)。A&考评要素B&考评指标C&考评方法D&考评标准E&考评目的答案解析：第&30&题：多选题:绩效管理系统设计的可行性原则，主要从( & &)几个方面进行。A&组织目标分析B&限制因素分析C&目标效益分析D&组织环境分析E&潜在问题分析答案解析：第&31&题：填空题:简述行为法的绩效考评方法。答案解析：第&32&题：填空题:应用计算机处理绩效考评数据时，应注意哪些问题?答案解析：第&33&题：填空题:分析绩效考评数据时，可以采用哪些方法，它们具有哪些特点?答案解析：第&34&题：填空题:
& & &罗伯新近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，上任伊始他就面临着严重的问题。3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。
& & &该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，往往不注意保持评价的精确性，主要采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为&优秀&。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。
& &但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，SWEETWATER．州立大学的校长也认为，为每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效反馈这种惯例并不是&种经常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查；罗伯向每一位行政管理人员工发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半的人评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制&&管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。
& &在这种情况下，罗伯找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。
& &几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在2周后提出如下建议：
& &(1)原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。他建议换&种表格。
& &(2)同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。
& &(3)要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以下作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。
& &(1)该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么?
&(2)为什么专家建议使用排序法? &
&(3)专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。因为绩效评价如果与工资联系在一起就容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效，但是，如果工资晋升不与绩效考核联系在一起，那么，薪酬又该与什么相联系呢?学校每年的工资晋升该怎样进行呢?
答案解析：第&35&题：填空题:
& & &吴华在D航空食品公司担任地区经理快一年了。此前，她在一所名牌大学获得了 MBA学位，又在本公司总部科室干过四年多职能性管理工作。她分工管理10家供应站，每站有一名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。 &
& & &D公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。D公司雇用所有自己需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制他们所订购的食品，不搞分包供应。供应站主任主要负责计划，编制预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。
& &吴华上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，她收获不小，也增加了自信。 & &吴华手下的10名主任中资历最老的是马伯雄。他只念过一年大专，后来进了D公司，从厨房代班长干起，直到三年前当上了这个供应站的主任。老马很善于和他重视的人，包括他的部下搞好关系。他的客户都是&铁杆&，三年来没一个转向D公司的对手订货的；他招来的部下，经过他的指点和培养，有好几位已经被提升，当上了其他地区的经理。
& &不过，他的不良饮食习惯给他带来了严重的健康问题，身体过胖，心血管加胆囊结石，使他这一年请了三个月的病假。其实，医生早向他提过警告，他置若罔闻。再则他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向吴华表功。他给吴华打电话的次数，超过其他9位主任的电话总数。吴华觉得过去共过事的人没有一个是这样的。
& &由于营业的扩展，已盛传要给吴华添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，地区副经理非他莫属。但吴华觉得老马若来当她的副手，真叫她受不了，两人的管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。
& &正好年终的绩效评估到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说是干得不错的。D的年度绩效评估表总体是10级制，10分为最优；7～9分属良，虽然程度有所不同；5～6分属于合格、中等；3～4分是较差；1～2分是最差。吴华不知道该给老马评几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准会大为发火，会吵着说对他不公平。
& &老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格豪迈，爱去走访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟吴华谈过几次后，他就知道吴华讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天打两三次，不过，他还是想让她知道自己干的每项战绩。他也知道吴华对他不听医生劝告，饮食无节制有看法。但他认为吴华跟他比，实际经验少多了，只是多学点理论，到基层来干，未见得能玩得转。他为自己的学历不高，但成绩斐然而自豪，觉得这副经理是非他莫属，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一个台阶而已。 & &考虑再三，吴华给他的绩效评了个6分。她觉得这是有充分理由的：因为他不注意卫生，病假三个月。她知道这分数远低于老马的期望，但她要用充分理由来支持自己的评分，于是她开始给老马各项考评指标打分，并准备跟老马面谈，向他传达所给的考评结果。
& &根据案例，回答下列问题：
& &(1)你认为吴华对老马的绩效考评是否合理?为什么? &
&(2)请为D公司重新设计考评供应站主任的考评表，并对老马进行评分。
答案解析：
做了该试卷的考友还做了
··········工具类服务
编辑部专用服务
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我国工资水平影响因素分析
随着我国经济的快速发展,劳动力价格在预期内会有很大幅度的提高,在统计学上表现为职工平均工资水平的提高.为理清我国经济社会的发展与这一水平的提高之间的关系,本文就对影响我国职工工资水平的诸多因素进行分析,找出其中居民消费水平、商品零售价格总指数、GDP、就业人口等敏感因素,通过计量处理的结果,分析这些因素对工资水平的影响程度,据此分析我国职工工资水平的趋向.
作者单位：
郑州工业贸易学校 河南郑州 450007
年，卷(期)：
机标分类号：
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年度调薪的影响因素
&& 过完9月份就进入了第四季度，年底的许多工作扑面而来，总结、计划、预算、年会、奖金等等，年度调薪也成了HR们不得不面对的头疼问题之一。
——闫轶卿
& & 企业年度调薪是企业以年度为单位，综合考虑社会物价水平、行业薪酬变化、企业效益变化、员工激励等综合因素而进行的企业薪酬总体性调整。企业年度调薪是企业管理者和人力资源专业管理人员每年都必须要面对的重要管理问题。有效的企业年度调薪可以合理地控制薪酬总额增长、激励/保留优秀人才，而失效的企业年度调薪则成为企业管理的负面推手，不仅不能有效控制薪酬总额增长，还会促进优秀人才的大量流失，进而损害企业的整体利益。
& & 一般地，企业进行年度调薪，主要有考虑以下因素：
& & 国家/地区物价指数影响。
& & 薪酬中的固定薪酬部分是用来保障员工基本生活水平的，当出现通货膨胀时，员工原有的固定薪酬水平就出现贬值现象，实际上相当于降低了员工薪酬。如果不能进行及时调整，必然会出现员工流失现象。
& & 行业性市场薪酬水平的变化。
& & 企业所处的行业同等职位的薪酬变化是对于企业年度调薪产生的最直接冲击因素。随着人才市场的日趋竞争激烈，企业提供的薪酬能否在市场上具有足够的竞争力，已经成为吸引、保留人才的关键，虽然也有企业文化、发展前景、团队建设等因素，但薪酬仍是最基本、最重要的因素，它直接决定了大多数人才的去留。
& & 员工绩效、能力、职位、服务年限的变化。
& & 在企业内部，一年内几乎所有的员工都是变化的，不仅是员工的流动，还包括员工个人经验积累、能力提升、职位调整、绩效好坏、服务年限长短等，这些变化原则上都与员工的薪酬有一定关系。对于个人经验有积累、个人能力有提升、个人职位有上升、个人绩效好、服务年限长的员工，企业要通过涨薪进行激励，这是激励员工士气、调动员工积极性、促进优秀员工为企业创造更多价值的重要手段。
& & 企业经营效益的变化。
& & 企业效益的变化也是决定企业是否进行年度调薪和调整比例的一个决定因素。最终，薪酬的任何调整都要来源于企业的效益产生和促进企业效益的产生。当企业效益增长时，通过给员工调薪，可以将企业的经营成果与员工共享，进而提升员工的忠诚度与凝聚力；同时，当企业经营面临困难时，企业年度调薪必然会受到影响，企业经营状况的欠佳最终需要员工来共同承担。
& & 通过分析以上企业年度调薪的决定因素后，我们可以将企业年度调薪细分为几种类别：
& & 1类：物价水平因素的年度调薪
& & 这类调薪一般会面对某一地区的全体员工。主要目标是适应当地通货膨胀引起的物价水平变化，保证员工基本薪酬水平不下降。
& & 2类：行业市场因素的年度调薪
& & 这类调薪主要面对行业内关键性竞争岗位的核心员工。主要目标是保证核心员工在行业市场上的竞争力，保证不被竞争对手挖走，例如核心的研发人才、销售人才或管理人才。
& & 3类：员工绩效因素的年度调薪
& & 这类调薪主要面对绩效结果有变化的员工。主要目标是将年度薪酬调整与员工的实际绩效挂钩，保证薪酬的及时激励性，例如销售人员等。
& & 4类：员工能力因素的年度调薪
& & 这类调薪主要面对公司需要的员工的能力提升。主要目标是激励有能力的员工提升绩效水平，为企业创造更多的价值。例如：经过培训而提升最新技能的核心员工。
& & 5类：员工晋升因素的年度调薪
& & 这类调薪主要面对企业内职位获得晋升的员工。主要目标是将职位薪酬与员工薪酬进行匹配，保证员工晋升后获得合理的薪酬。
& & 6类：员工工龄因素的年度调薪
& & 这类调薪主要是面对企业内长期服务的员工。主要目标是保证长期为企业服务的员工薪酬随着服务年限有一定的调整，这种调薪主要适用于后勤服务类的人员，鼓励员工长期为企业服务。
& & 7类：企业效益因素的年度调薪
& & 这类调薪主要是根据企业或部门效益而对于之内所属员工的薪酬整体性调整。主要目标是鼓励员工将个人收入与部门或企业效益挂钩，关注个人产出与团队效益的直接关系。
& & 我们也可以将以上年度调薪归纳为下表：
【作者简介】
& &&闫轶卿，北京大学经济学硕士，十多年来在北大青鸟集团、博雅软件集团等国内知名企业担任人力资源总监、副总裁等职务，具有深入的现代企业中高层管理经验及人力资源管理实践工作经验，对现代企业管理理论及人力资源管理理论有系统地研究。出版书籍《薪酬管理从入门到精通》（清华大学出版社），本书在三茅独家提供电子版（试读版本），评论本文后即可下载！
三茅注：太厉害！2015年9月24日是个值得纪念的日子，打卡学习日，三茅专栏作家页面
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经济学硕士，人力资源管理资深专家，有近二十年人力资源管理实践经验。在国内知名企业担任人力资源总监、副总裁等职务，具有深入..
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